王會艷，駢子涵，錢佳亮

(新疆財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830012)

制造業(yè)是發(fā)展實體經(jīng)濟(jì)的根本，然而我國制造業(yè)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)能利用效率低、處于全球價值鏈低端位勢等一系列問題突出[1]。在奮力實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的背景下，如何把握時機(jī)推動制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級是關(guān)鍵，價值鏈攀升也是題中應(yīng)有之義[2]。相關(guān)研究多依據(jù)微笑曲線向?qū)辞€攀升的邏輯，結(jié)果表明制造業(yè)應(yīng)朝著價值鏈兩端方向發(fā)展[3]，從而實現(xiàn)企業(yè)在價值鏈上的升級。向價值鏈的前端延伸主要依靠研發(fā)投入的增加[4]；向后端延伸主要是涉足服務(wù)業(yè)，使企業(yè)向“產(chǎn)品+服務(wù)”模式轉(zhuǎn)型[5]。目前，技術(shù)創(chuàng)新和向服務(wù)化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的主流方向和內(nèi)在要求。然而在企業(yè)活動中高管扮演著重要角色，企業(yè)未來發(fā)展也受到高管個人行為決策的影響，因此在推動企業(yè)升級的力量中擁有戰(zhàn)略決策權(quán)的高管是不可忽略的因素。高管薪酬激勵和企業(yè)升級之間存在兩條邏輯線：一是通過高管與企業(yè)的利益捆綁，有助于解決道德風(fēng)險帶來的一系列問題；二是通過對高管的利益驅(qū)動激發(fā)其內(nèi)生動力，推動企業(yè)積極嵌入全球價值鏈實現(xiàn)企業(yè)升級[6]。然而，風(fēng)險是企業(yè)管理層在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級決策中考慮的一大要素，對未來的不確定性容易讓他們不愿意輕易嘗試或者僅僅是淺嘗輒止。但當(dāng)受到一定的激勵時，由于“利益捆綁”和“利益驅(qū)動”，高管可能會提升對風(fēng)險的容忍度從而對企業(yè)進(jìn)行實質(zhì)性的升級行為，即高管薪酬激勵可以通過提高風(fēng)險承擔(dān)水平促進(jìn)企業(yè)升級。

實現(xiàn)制造業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展是我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，探究我國制造業(yè)企業(yè)如何實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，高管薪酬激勵在其中又發(fā)揮著什么樣的作用等問題就變得極為關(guān)鍵和重要。鑒于此，本文以我國2014—2019年A股制造行業(yè)上市公司為樣本，從三個方面展開分析：一是探討經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展在微觀企業(yè)的表現(xiàn)，厘清高管薪酬激勵與企業(yè)升級之間的關(guān)系；二是進(jìn)一步分析影響機(jī)制，揭示企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平在高管薪酬激勵對企業(yè)升級產(chǎn)生影響中發(fā)揮的中介作用；三是利用中介效應(yīng)模型實證分析高管薪酬激勵對企業(yè)升級的影響路徑，深化對高管薪酬激勵影響微觀企業(yè)行為傳導(dǎo)機(jī)制的理解。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 關(guān)于高管薪酬激勵的研究

高層梯隊理論認(rèn)為，在全球企業(yè)激烈競爭的當(dāng)下，高級管理人員的工作態(tài)度和水平在很大程度上決定著企業(yè)的生存周期。吸引和留住優(yōu)秀的高管成員，激勵他們實現(xiàn)企業(yè)的偉大戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵需要一個合理的治理機(jī)制[7]如薪酬激勵。目前，大部分高管薪酬都與公司收益或與之相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)相關(guān)聯(lián)[8]。一方面，公司績效是高管努力程度的重要表現(xiàn)形式；另一方面，高管薪酬激勵對企業(yè)也起著非常重要的作用，即吸引和留住對企業(yè)生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用的高管直接關(guān)系到企業(yè)的績效。

主流觀點認(rèn)為高管薪酬激勵是積極的：高管薪酬差距帶來的激勵效果能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部成員相互競爭，相互監(jiān)督激勵，加強(qiáng)股東、董事會、高管和普通職工目標(biāo)的一致性，從而提高企業(yè)業(yè)績，也因此成為形成戰(zhàn)略共識和實現(xiàn)戰(zhàn)略著陸的關(guān)鍵戰(zhàn)略手段。然而，也有部分學(xué)者[9]認(rèn)為高管薪酬激勵是消極的：會導(dǎo)致意想不到的負(fù)面后果，如降低冒險意愿，縱容財務(wù)報告欺詐，引發(fā)過度收益管理，企業(yè)內(nèi)各集團(tuán)之間的矛盾和員工滿意度低，最終阻礙公司的業(yè)績。除此之外，還有少部分[10]認(rèn)為高管薪酬激勵既能帶來積極的影響又能帶來消極的影響，取決于高管薪酬激勵處于什么樣的強(qiáng)度狀態(tài)，也就是說高管薪酬激勵與研發(fā)投入之間存在一種倒U型的非線性關(guān)系。

1.2 企業(yè)升級、技術(shù)創(chuàng)新與制造業(yè)服務(wù)化研究

目前，企業(yè)經(jīng)營正從以往的生產(chǎn)模式向新的生態(tài)價值鏈模式轉(zhuǎn)變，以提高競爭力[11]。國內(nèi)外學(xué)者主要從影響因素、模式和路徑等方面研究制造業(yè)企業(yè)的升級[12]。從影響因素角度看可分為技術(shù)、企業(yè)、市場等。對于制造業(yè)企業(yè)來說，技術(shù)因素主要指的是技術(shù)創(chuàng)新，是轉(zhuǎn)型升級的核心。當(dāng)下企業(yè)可以利用智能制造技術(shù)實現(xiàn)制造業(yè)部分或各級的升級改造[13]，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)競爭力。信息技術(shù)帶來的高效信息流不僅可以加速產(chǎn)品的設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、市場營銷和企業(yè)的運營與管理，而且互聯(lián)網(wǎng)、敏捷制造和服務(wù)等的發(fā)展以及制造模式的轉(zhuǎn)變，使得用戶與制造商的距離越來越近[14]，與用戶相關(guān)的隱性知識反過來又成為技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)[15]，形成一種良性循環(huán)從而進(jìn)一步提高技術(shù)創(chuàng)新效率。企業(yè)因素主要是指根據(jù)客戶實際需要獨立安排生產(chǎn)的能力、靈活的生產(chǎn)計劃和調(diào)度等業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的更新[16]，通過垂直整合等方式實現(xiàn)制造業(yè)企業(yè)的上下游一體化[11]，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。隨著服務(wù)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)不再完全依賴于傳統(tǒng)的運營策略，利用完善的生產(chǎn)與服務(wù)設(shè)施充分發(fā)揮自身優(yōu)勢、改進(jìn)專業(yè)化分工提高制造能力、實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)等以提升生產(chǎn)效率[17]，從之前純粹的產(chǎn)品制造模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)品+服務(wù)”模式。市場因素主要指產(chǎn)品市場的需求、客戶與企業(yè)之間的互動能力等[18]。隨著消費升級，消費者更希望能參與產(chǎn)品價值創(chuàng)造過程[19]，與客戶的互動存在于產(chǎn)品整個生命周期。從企業(yè)升級的模式和路徑角度看，在“中國制造2025戰(zhàn)略”和“制造+互聯(lián)網(wǎng)”一體化發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)制造企業(yè)不斷涉足互聯(lián)網(wǎng)，通過并購?fù)七M(jìn)轉(zhuǎn)型升級，尋求新的盈利增長和業(yè)務(wù)發(fā)展[20]。服務(wù)業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速崛起，為中國制造業(yè)提供了創(chuàng)新和發(fā)展的機(jī)會，制造業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生重大變化，不僅僅依賴產(chǎn)品創(chuàng)新，更向服務(wù)型制造業(yè)轉(zhuǎn)型[21]，使得向服務(wù)經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)，而制造企業(yè)服務(wù)化的程度也能從側(cè)面反映出企業(yè)服務(wù)化轉(zhuǎn)型升級的效果[22]。

綜上所述，一方面，由于委托代理問題的存在，能否將高管利益與企業(yè)利益進(jìn)行有效結(jié)合決定一個企業(yè)生命周期的長短。另一方面，已有文獻(xiàn)運用上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證分析，但大多局限于企業(yè)績效方面，對轉(zhuǎn)型升級狀況的關(guān)注較少。從企業(yè)價值鏈視角來看，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級大致分為三個方面：第一，增加自主創(chuàng)新投入；第二，優(yōu)化制造業(yè)務(wù)流程；第三，由單一產(chǎn)品制造向“產(chǎn)品+服務(wù)”模式延伸。結(jié)合“微笑曲線”理論，沿著價值鏈向左右兩端延伸可以提高產(chǎn)品附加值，促進(jìn)企業(yè)價值鏈的攀升。因此，研究高管薪酬激勵究竟如何影響制造業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)化升級顯得尤為重要。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 高管薪酬激勵與企業(yè)升級

從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)升級是提高企業(yè)價值的有效途徑和根本保障。作為企業(yè)經(jīng)營活動的決策者，高管必然會對企業(yè)升級相關(guān)決策進(jìn)行慎重考慮，最大程度平衡風(fēng)險和收益。為了能夠順利推進(jìn)企業(yè)升級，必然要求高管積極主動參與并支持相關(guān)決策，說明高管薪酬激勵與企業(yè)升級之間必然存在某種內(nèi)在聯(lián)系[6]。然而，企業(yè)升級一旦遭遇失敗，高管的經(jīng)濟(jì)利益、職業(yè)聲譽及自身的人力資源價值都會貶值，所以企業(yè)升級并沒有得到追捧，相反更多的表現(xiàn)為過度謹(jǐn)慎與投資不足[23]。首先，從創(chuàng)新層面來看，在委托-代理的背景下，一旦激勵無效甚至缺失，高管便會只顧及短期收益而忽視長期利益，假以維護(hù)企業(yè)利益而“理性”忽視創(chuàng)新。因此如何鼓勵高管將更多資源投入到創(chuàng)新活動中一直是管理層的一個問題[24]。其次，從制造業(yè)服務(wù)化層面來看，盡管高管悉知企業(yè)當(dāng)前面臨著市場空間不斷被更有競爭優(yōu)勢的對手所蠶食，但仍然相信可以通過對市場上現(xiàn)有產(chǎn)品的更新?lián)Q代贏回市場，沒有強(qiáng)烈的主觀意愿去涉足并不擅長的服務(wù)領(lǐng)域[25]。為確保企業(yè)的長期發(fā)展，必須找到激勵管理層追求創(chuàng)新和價值創(chuàng)造的方法。公司治理作為協(xié)調(diào)人財物的長效機(jī)制，其激勵機(jī)制是引導(dǎo)高管支持投資和其他促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新行為的關(guān)鍵措施[26]。提高高管與公司利益的趨同性，促使決策實現(xiàn)企業(yè)價值最大化[27]，為升級創(chuàng)造良好的條件[28]。綜上分析提出研究假設(shè)：

H1a 對高管實行薪酬激勵促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，即高管薪酬激勵會促進(jìn)企業(yè)升級；

H1b 對高管實行薪酬激勵促進(jìn)制造業(yè)企業(yè)的服務(wù)化轉(zhuǎn)型，即高管薪酬激勵會促進(jìn)企業(yè)升級。

2.2 高管薪酬激勵與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平

現(xiàn)有研究企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平的文獻(xiàn)已經(jīng)關(guān)注到管理層層面，大多圍繞公司治理體系中內(nèi)部激勵或監(jiān)督機(jī)制的影響展開，發(fā)現(xiàn)影響因素具有多元化特征，如股權(quán)結(jié)構(gòu)[29]、薪酬激勵[30]等。利用前景理論中的損失厭惡概念，學(xué)者們[31]進(jìn)一步開發(fā)了行為代理模型(BAM)，以改進(jìn)傳統(tǒng)代理理論對高管薪酬激勵與風(fēng)險承擔(dān)關(guān)系的闡述。首先，高管任期限制會導(dǎo)致其行為方式偏向于追求短期利益，考核評價體系也會導(dǎo)致高管主要投資低風(fēng)險或者確定性的領(lǐng)域[32]。其次，損失厭惡表明人們更喜歡保留現(xiàn)有的財富，而不是通過冒著財富損失的風(fēng)險來追求不確定的額外收益。代理人表現(xiàn)出損失厭惡，會做出降低風(fēng)險的決定，以保護(hù)自己的財富[33]。一方面，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的效果并不是可以被即刻觀察到的，高風(fēng)險性和潛在收益的滯遲性會導(dǎo)致高管實施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的內(nèi)在積極性減退[34]。由于要對不同利益進(jìn)行考量，高管的決策將企業(yè)置于不同的風(fēng)險承擔(dān)水平，可能會導(dǎo)致轉(zhuǎn)型升級效果的異質(zhì)性[35]。另一方面，管理層為減輕或者避免失敗帶來的負(fù)面影響僅選擇保守投資策略，這損害了企業(yè)長期價值。但已有研究表明，薪酬激勵機(jī)制能夠協(xié)調(diào)這種利益沖突，激勵管理者更多考慮公司長遠(yuǎn)利益，提高對風(fēng)險的容忍度[36]，增強(qiáng)從事風(fēng)險投資項目的積極性[37]，同時有效抑制委托代理矛盾和管理風(fēng)險規(guī)避。因此，有必要制定有效的薪酬激勵制度，激勵管理人員在行為決策中傾向于高風(fēng)險項目，降低風(fēng)險規(guī)避心理[38]。綜上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2 對高管實行薪酬激勵能夠提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平。

2.3 企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平與企業(yè)升級

CAPM模型告訴大家“要想預(yù)期收益高那么需要承擔(dān)的風(fēng)險也就越大”“收益以風(fēng)險為代價、風(fēng)險用收益來補償”這一重要財務(wù)思想在證券市場上也得到了普遍認(rèn)可[39]。企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中會面臨很大的不確定性和極高的風(fēng)險。從技術(shù)創(chuàng)新角度分析，不僅體現(xiàn)在復(fù)雜、不確定的技術(shù)參數(shù)等技術(shù)層面，還表現(xiàn)為技術(shù)被市場接受程度等市場層面[32]，這些不確定性可能會影響企業(yè)未來發(fā)展，甚至?xí){生存。從服務(wù)化轉(zhuǎn)型角度分析，制造業(yè)企業(yè)涉足服務(wù)業(yè)會與已有的核心業(yè)務(wù)發(fā)生偏離。首先從自身來說，對不熟知的領(lǐng)域還未完全把控，會導(dǎo)致企業(yè)可能無法達(dá)到原有的績效預(yù)期；其次對外部投資者來說，當(dāng)業(yè)務(wù)偏離引起證券市場的股價波動時，他們會對企業(yè)進(jìn)行服務(wù)化轉(zhuǎn)型的能力缺失信心[40]，企業(yè)服務(wù)化行為引起的風(fēng)險由此產(chǎn)生。雖然企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的高風(fēng)險令人望而生畏，但已有研究[41]表明進(jìn)行高風(fēng)險投資能加快資本積累的步伐，繼而提升企業(yè)價值。首先，有一定風(fēng)險承擔(dān)能力的企業(yè)即便在轉(zhuǎn)型升級中存在很多不確定性，管理層也會將風(fēng)險看作為機(jī)遇的代名詞，從多角度和多層次解讀，積極采取行動尋找、識別并利用能夠給企業(yè)帶來價值的機(jī)會，帶動企業(yè)順勢成長[42]。其次，為了提高獲得風(fēng)險回報的可能性，企業(yè)會積極調(diào)整資源配置、改進(jìn)原有技術(shù)、重構(gòu)業(yè)務(wù)流程、提高轉(zhuǎn)型升級效率，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級效果的最優(yōu)化。綜上分析提出以下假設(shè)：

H3a 企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平越高，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新力度越大；

H3b 企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平越高，制造業(yè)企業(yè)會加大向服務(wù)化轉(zhuǎn)型的力度。

轉(zhuǎn)型升級作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略決策，必然會存在一定的高風(fēng)險，使得高管不愿主動或是只愿意進(jìn)行一些程度較低的企業(yè)轉(zhuǎn)型升級活動。激勵機(jī)制能夠為高管提供動力，在一定程度上規(guī)避機(jī)會主義傾向，有效減少風(fēng)險規(guī)避的可能性，使其更積極主動地進(jìn)行投資活動[43]。薪酬激勵作為解決委托代理問題的有力手段，通過協(xié)調(diào)管理者與其他權(quán)益者利益一致，有效緩解與股東間的利益沖突，減緩風(fēng)險規(guī)避行為，使得高管不再刻意規(guī)避風(fēng)險高的項目，反而為穩(wěn)固自己的職位和薪酬水平而不惜承擔(dān)風(fēng)險以獲取高額收益[44]，促進(jìn)企業(yè)價值提升和升級，其中機(jī)理主要依托利益捆綁機(jī)制發(fā)揮作用。所以在高薪激勵下，高管有動力提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新以及向服務(wù)化轉(zhuǎn)型等企業(yè)升級相關(guān)活動。綜上分析，本文提出以下假設(shè)：

H4a 高管薪酬激勵能通過提升企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平進(jìn)而促使制造業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，即企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平在高管薪酬激勵促進(jìn)企業(yè)升級中發(fā)揮中介效應(yīng)；

H4b 高管薪酬激勵能通過提升企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平進(jìn)而促使制造業(yè)企業(yè)向服務(wù)化轉(zhuǎn)型，即企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平在高管薪酬激勵促進(jìn)企業(yè)升級中發(fā)揮中介效應(yīng)。

本文的研究框架如圖1所示。

圖1 高管薪酬激勵影響企業(yè)升級的研究框架

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

考慮到2020年至今全球范圍內(nèi)的疫情影響，導(dǎo)致這個時間段企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)信息可比性降低，本文選取2014—2019年我國A股制造業(yè)上市公司為樣本，剔除PT、ST類公司，刪除缺失值，最終得到6696個觀測點。數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。為控制極端值影響，對所有變量進(jìn)行雙尾1%縮尾處理。

3.2 變量測度

被解釋變量 企業(yè)升級(Up1和Up2)目前，要解決我國制造業(yè)處于價值鏈低端位勢的問題，必須尋找新路徑促進(jìn)制造業(yè)要素、模式升級[45]。結(jié)合微笑曲線向?qū)辞€轉(zhuǎn)變的邏輯，本文認(rèn)為我國制造業(yè)企業(yè)的升級可以從兩方面考慮：第一，在價值鏈前端促進(jìn)技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新；第二，在價值鏈后端促進(jìn)制造業(yè)向“產(chǎn)品+服務(wù)”模式轉(zhuǎn)變。從技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新和服務(wù)化這兩個維度來衡量制造業(yè)企業(yè)升級。

技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新(Up1) 全要素生產(chǎn)率能夠體現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，大部分學(xué)者[46，47]用來衡量技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新。本文運用OP法[48]計算企業(yè)的全要素生產(chǎn)率，以LP法做穩(wěn)健性檢驗，主要原理是以柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)(Y=AKαLβ)為基礎(chǔ)，測算模型為lnY=θ1lnK+θ2lnL+θ3lnM+ε，其中Y為總產(chǎn)出，以營業(yè)收入衡量；K為資本存量，以固定資產(chǎn)凈額衡量；L為勞動投入，以員工數(shù)量衡量；M為中間投入，以購買商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金衡量。自由變量(lnL)和代理變量(lnI)之間可能不相互獨立，兩者系數(shù)存在共線性問題，本文參考Ackerberg等[49]的做法，進(jìn)行ACF修正。

企業(yè)服務(wù)化水平(Up2) 主要有產(chǎn)業(yè)層面和企業(yè)層面兩種測度方法。產(chǎn)業(yè)層面主要是基于“投入-產(chǎn)出”法進(jìn)行測算[50]，企業(yè)層面主要是利用企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行測算。本文參考劉維剛和倪紅福[51]的做法，構(gòu)造微觀企業(yè)層面的制造業(yè)服務(wù)化水平指標(biāo)，具體測算如下：

其中，servitizationit表示企業(yè)i在t年的服務(wù)化水平，inputits表示企業(yè)i在t年的銷售費用，inputitm表示企業(yè)i在t年的管理費用，inputitf表示企業(yè)i在t年的財務(wù)費用，outputit表示企業(yè)i在t年的總產(chǎn)出。

解釋變量 高管薪酬激勵(Ms) 參考已有研究，用企業(yè)前3名高管報酬總和取對數(shù)作為衡量高管薪酬的變量[52]。

中介變量 風(fēng)險承擔(dān)水平(Risk1) 參考余明桂等[41]的方法，以連續(xù)3年(t-2—t年)為滾動計算區(qū)間，用企業(yè)ROA方差衡量風(fēng)險承擔(dān)水平，值越大表示風(fēng)險承擔(dān)水平越高。為剔除行業(yè)因素影響，先用企業(yè)ROA減去該年度行業(yè)ROA均值得到調(diào)整的ROA，然后計算企業(yè)在觀測區(qū)間內(nèi)經(jīng)行業(yè)調(diào)整的ROA標(biāo)準(zhǔn)差，即

其中，ADJ_ROAin表示企業(yè)i在第n年經(jīng)企業(yè)所處行業(yè)ROA調(diào)整后的值，n代表觀測年度，取值1～3；EBIT為息稅前利潤；ASSETS為年末資產(chǎn)總額；X代表某行業(yè)的企業(yè)總數(shù)量；k為該行業(yè)的第k家企業(yè)；N表示統(tǒng)計年數(shù)，本文設(shè)定N=3；用公司總資產(chǎn)收益率最大值與最小值的差額(Risk2)做穩(wěn)健型檢驗。

控制變量 本文借鑒已有學(xué)者的研究[53-55]控制以下影響因素：企業(yè)年齡(Age)，用觀察期日期與公司成立日期的差值衡量；財務(wù)杠桿(Lev)，以企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率衡量；資本密集度(Capital)，以總資產(chǎn)占營業(yè)收入的比重衡量；盈利能力(Pro)，以企業(yè)當(dāng)年營業(yè)利潤占營業(yè)收入比重衡量；現(xiàn)金流量(Cash)，以企業(yè)經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額占營業(yè)總收入的比重衡量；托賓q值(TobQ)，以市價與資本重置成本之比衡量；固定資產(chǎn)占比(Ppe)，以固定資產(chǎn)凈額占總資產(chǎn)比重衡量；企業(yè)性質(zhì)(Soe)，根據(jù)實際控制性質(zhì)判斷，國有企業(yè)=1，非國有企業(yè)=0。變量具體定義見表1。

表1 變量定義

3.3 模型構(gòu)建

參考溫忠麟等[56]的中介效應(yīng)三步法檢驗，分別建立以下模型

Up1it=α1+c1Msit+β1Contronlsit+δ1Soeit+ui+νt+εit

(1)

Up2it=α2+c2Msit+β2Contronlsit+δ2Soeit+ε

(2)

Risk1it=α3+aMsit+β3Contronlsit+δ3Soeit+ε

(3)

Up1it=α4+c3Msit+b1Risk1it+β4Contronlsit+δ4Soeit+ε

(4)

Up2it=α5+c4Msit+b2Risk1it+β5Contronlsit+δ5Soeit+ui+νt+εit

(5)

企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平的中介作用成立需要依次滿足以下條件：首先，在模型(1)和(2)中考察系數(shù)c1和c2是否顯著，若顯著可以按中介效應(yīng)繼續(xù)下一步檢驗；其次，模型(3)中系數(shù)a若顯著則進(jìn)行下一步；最后，在模型(4)和(5)中若系數(shù)b顯著時系數(shù)c3和c4顯著則表明企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平存在部分中介效應(yīng)，若系數(shù)b顯著而c3和c4不顯著則表明企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平存在完全中介作用。

4 實證結(jié)果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計

如表2所示，全要素生產(chǎn)率(Up1)最大為10.994，最小為7.826，均值為9.083，表明樣本企業(yè)整體全要素生產(chǎn)率水平并不低，但標(biāo)準(zhǔn)差0.611表明企業(yè)之間存在較大差距。服務(wù)化水平(Up2)最大值為0.66，最小值卻僅有0.029，表明大多數(shù)企業(yè)的服務(wù)化水平還處于較低狀態(tài)。高管薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到0.667，表明各企業(yè)對高管薪酬激勵的程度存在顯著差異。風(fēng)險承擔(dān)水平(Risk1)的最大值為0.175，最低為0.002，標(biāo)準(zhǔn)差僅有0.029，表明各企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平較為一致。

表2 描述性統(tǒng)計

4.2 相關(guān)系數(shù)矩陣

相關(guān)性檢驗結(jié)果如表3所示。薪酬激勵(Ms)與全要素生產(chǎn)率(Up1)之間在1%水平下關(guān)系顯著，為0.19，表明兩者之間有正相關(guān)關(guān)系，初步證明了假設(shè)H1a。風(fēng)險承擔(dān)水平(Risk1)與服務(wù)化水平(Up2)之間在1%水平下關(guān)系顯著，為0.141，表明兩者之間有正相關(guān)關(guān)系，初步證明了假設(shè)H3b。

表3 主要系數(shù)相關(guān)變量矩陣

4.3 基準(zhǔn)模型回歸結(jié)果分析

管薪酬激勵對企業(yè)升級影響的檢驗結(jié)果如表4所示。模型(1)回歸所得結(jié)果表明薪酬激勵(Ms)系數(shù)0.0532在1%水平下顯著為正，說明高管薪酬激勵能夠促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升，假設(shè)H1a得以證明。由模型(4)的回歸結(jié)果可知在控制風(fēng)險承擔(dān)水平(Risk1)之后，薪酬激勵(Ms)系數(shù)0.0488在1%水平下顯著，但系數(shù)小于列1)中的回歸系數(shù)0.0532，在控制高管激勵(Ms)之后，風(fēng)險承擔(dān)水平(Risk1)系數(shù)1.232在1%水平下顯著，假設(shè)H3a得以證明。模型(3)的回歸結(jié)果顯示，薪酬激勵(Ms)系數(shù)0.0036在1%水平下顯著，說明高管薪酬激勵程度越大企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平越高，假設(shè)H2得以證明。綜合模型(1)、模型(4)、模型(3)檢驗結(jié)果，假設(shè)H4a得以證明，即高管薪酬激勵能夠促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率提高，而企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平在其中發(fā)揮部分中介作用。由模型(2)回歸的結(jié)果可知，薪酬激勵(Ms)系數(shù)0.0172在1%水平下顯著，與相關(guān)性分析中的系數(shù)符號相反，說明加入的變量改變了原來不算強(qiáng)的相關(guān)性的方向，這意味著高管薪酬激勵能夠促進(jìn)企業(yè)的服務(wù)化水平提高，假設(shè)H1b得以證明。由模型(5)的回歸結(jié)果可知，在控制風(fēng)險承擔(dān)水平(Risk1)后，薪酬激勵(Ms)系數(shù)0.0168在1%水平下顯著，但小于列4)中回歸系數(shù)0.0172，在控制高管激勵(Ms)后，風(fēng)險承擔(dān)水平(Risk1)系數(shù)0.107在5%水平下顯著，假設(shè)H3b得以證明。綜上假設(shè)H4b得以證明，即高管薪酬激勵能促進(jìn)企業(yè)服務(wù)化水平的提高，而企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平在其中發(fā)揮中介作用。

表4 高管薪酬激勵對企業(yè)升級影響的檢驗結(jié)果

4.4 穩(wěn)健性檢驗

為考察實證結(jié)果的穩(wěn)定性，本文進(jìn)一步嘗試如下測試：替換被解釋變量Up1，參考魯曉東等[57]提出的LP法重新計算企業(yè)的全要素生產(chǎn)率(lp)；替換中介變量Risk1，以公司總資產(chǎn)收益率最大值與最小值的差額重新計算企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平(Risk2)[58]。穩(wěn)健性結(jié)果如表5所示，模型(1)、模型(4)、模型(3)檢驗結(jié)果表明，替換被解釋變量Up1和中介變量Risk1后，高管薪酬激勵對企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響仍顯著為正，風(fēng)險承擔(dān)水平的部分中介作用依然顯著，與之前結(jié)果一致。從模型(3)、模型(5)檢驗結(jié)果可以知道，替換中介變量，風(fēng)險承擔(dān)水平在高管薪酬和企業(yè)服務(wù)化水平之間仍有顯著的部分中介作用，這與之前結(jié)果仍然一致。說明基準(zhǔn)回歸結(jié)果具有穩(wěn)健性。

表5 穩(wěn)健性檢驗回歸結(jié)果

4.5 內(nèi)生性檢驗

利用工具變量法進(jìn)行內(nèi)生性檢驗。考慮到制造業(yè)企業(yè)滯后一期的全要素生產(chǎn)率和企業(yè)服務(wù)化水平之間存在關(guān)聯(lián)，卻與當(dāng)期高管薪酬激勵不存在直接聯(lián)系，所以選取全要素生產(chǎn)率(Tfp)和企業(yè)服務(wù)化水平滯后一期值(Ser)作為工具變量。檢驗結(jié)果如表6所示，核心解釋變量系數(shù)顯著為正，檢驗結(jié)果與基準(zhǔn)回歸結(jié)果無異，說明在考慮內(nèi)生性問題后，結(jié)果依然具有穩(wěn)健性。

表6 內(nèi)生性檢驗結(jié)果

5 進(jìn)一步分析

國有企業(yè)薪酬管理制度隨市場化改革的深入不斷完善，非國有企業(yè)薪酬激勵更加自由，企業(yè)和高管二者均具有薪酬的談判權(quán)[59]。由前面分析結(jié)果可知，模型中企業(yè)性質(zhì)(Soe)的系數(shù)是顯著為正的，初步證明不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在高管薪酬激勵對企業(yè)升級的影響程度上具有顯著差別。為探究在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中高管薪酬激勵影響企業(yè)升級的異質(zhì)性，本文將總樣本劃分為國企和非國企兩個分樣本，最終得到非國有企業(yè)的觀測點有4899個，國有企業(yè)觀測點有1797個。表7和表8報告了分組檢驗結(jié)果。

表7 非國有企業(yè)樣本回歸結(jié)果

表8 國有企業(yè)樣本回歸結(jié)果

由表7和表8可知，無論在國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，高管薪酬激勵與企業(yè)升級都存在顯著正相關(guān)關(guān)系。進(jìn)一步分析企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平的中介機(jī)制，比較兩個表中模型(3)和模型(5)的回歸結(jié)果可以看出，在國有企業(yè)中，對高管進(jìn)行薪酬激勵并沒有顯著提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平，同時國有企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平的提高并不能促進(jìn)企業(yè)向服務(wù)化方面進(jìn)行轉(zhuǎn)型，而在非國有企業(yè)中這兩方面的影響都是顯著為正，說明企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的部分中介效應(yīng)在非國有企業(yè)中表現(xiàn)得更為顯著。相比于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的高管薪酬是市場化的。風(fēng)險越高意味著未來的回報也會更多，為了追求高額回報，這些高管更愿意也更有動力讓企業(yè)承擔(dān)更高風(fēng)險，較高的企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平也使其在面臨技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新和向服務(wù)化轉(zhuǎn)型的選擇時不會猶豫不決。

本文依據(jù)2014—2019年A股制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)分析高管薪酬激勵對企業(yè)升級的影響，探究高管薪酬激勵通過提升企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的機(jī)制，最終得出結(jié)論：1)高管薪酬激勵可以顯著促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升和向服務(wù)化轉(zhuǎn)型，即通過加大對高管的薪酬激勵推動企業(yè)升級，穩(wěn)健性檢驗結(jié)論與基準(zhǔn)結(jié)果保持一致；2)利用中介效應(yīng)模型檢驗發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵的影響會通過企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平傳導(dǎo)至企業(yè)全要素生產(chǎn)率和服務(wù)化水水平兩個維度來實現(xiàn)企業(yè)升級，即企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平在高管薪酬激勵對企業(yè)升級的影響中發(fā)揮部分中介作用；3)基于企業(yè)異質(zhì)性分樣本進(jìn)一步研究表明，相對于國有企業(yè)而言，非國有企業(yè)中企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平在高管薪酬激勵對企業(yè)升級的影響中發(fā)揮更為明顯的中介效應(yīng)。

從微觀角度對企業(yè)升級進(jìn)行研究，得到啟示：第一，對高管進(jìn)行薪酬激勵可以提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平。企業(yè)可以依據(jù)自身特點設(shè)計不同的激勵方案。受政治約束的國有企業(yè)高管不會優(yōu)先考慮服務(wù)化轉(zhuǎn)型，那么技術(shù)創(chuàng)新就顯得突出重要，因此國有企業(yè)要尋求可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)升級可以通過高管激勵來促使技術(shù)創(chuàng)新。除此之外，國有企業(yè)高管追求的不僅僅是物質(zhì)財富，還包括個人晉升等，不同激勵方式會影響國有企業(yè)高管對問題的界定和對財富的感知，應(yīng)當(dāng)考慮其他形式的激勵方式如股權(quán)激勵、在職消費激勵和晉升激勵等，完善國有企業(yè)的高管激勵機(jī)制。第二，薪酬激勵雖然對企業(yè)存在一定的積極作用但仍需慎重使用，自利動機(jī)容易使高管做出損害企業(yè)利益的行為，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

本文從微觀層面討論了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)在高管薪酬激勵影響企業(yè)升級上的差異性。但現(xiàn)實中企業(yè)行為會不可避免地受到企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平之外其他因素的影響，如高管個人特質(zhì)、宏觀政策等，因此后續(xù)研究可以將其他相關(guān)因素納入同一研究體系，擴(kuò)寬高管薪酬激勵對企業(yè)升級影響的研究范疇。