□文/楊明霏 郭 鍇

（浙江師范大學(xué) 浙江·金華）

［提要］挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力是對(duì)工作壓力源是否對(duì)員工成長(zhǎng)發(fā)展有利的性質(zhì)劃分，將工作壓力分為對(duì)員工有利與不利的，挑戰(zhàn)性壓力可以對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極的影響，而阻斷性壓力則會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生消極的影響。近年來，壓力的兩面性逐漸被學(xué)者所重視。本文回顧挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的由來、定義以及測(cè)量，介紹挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力相關(guān)理論，指出對(duì)挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力現(xiàn)有研究存在的問題，并對(duì)未來研究發(fā)展提出展望。

工作壓力作為管理心理學(xué)里的熱門話題，一直以來都受到學(xué)者們的關(guān)注。近年來，伴隨我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)節(jié)奏的加速，員工的工作壓力過大已成為影響員工心理健康不可忽視的重要因素?！?96”、職場(chǎng)“PUA”也成為了輿論場(chǎng)上的熱門話題。工作壓力可能會(huì)導(dǎo)致一系列生理上與心理上的問題，如高血壓、冠心病、酗酒以及精神障礙；但同時(shí)，工作壓力也會(huì)給員工帶來積極的影響。先前的學(xué)者就曾提出壓力也可能具備積極的影響和正向的作用。Cavanaugh等人（2000）在Selye（1976、1982）提出的良性、劣性壓力的基礎(chǔ)上，通過對(duì)企業(yè)管理人員的大樣本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在工作壓力的研究中某一類型的工作壓力會(huì)導(dǎo)致消極結(jié)果，而另一類型的工作壓力則會(huì)導(dǎo)致積極結(jié)果，并將其命名為“與挑戰(zhàn)和阻斷相關(guān)的自我報(bào)告壓力”，后被學(xué)者們稱為“挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力”。對(duì)工作壓力的二元?jiǎng)澐植粌H揭示了壓力客觀存在的雙重性質(zhì)，也可以就此進(jìn)一步探討其對(duì)組織中各類行為的差異化影響，從而給組織管控員工壓力提供更詳實(shí)的理論依據(jù)和更多的應(yīng)對(duì)手段。本文回顧了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的概念、測(cè)量、理論基礎(chǔ)、影響因素的研究現(xiàn)狀，并對(duì)其未來研究方向進(jìn)行了展望。

一、挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的概念和測(cè)量

早期對(duì)工作壓力的研究都集中在壓力的消極作用上，Cavanaugh（2000）等人通過對(duì)企業(yè)管理人員的大樣本調(diào)查，在實(shí)證的基礎(chǔ)上首次提出了工作壓力的二元分類，并最先使用了“Challenge-and Hindrance-Related Self-Reported stress”來指代員工面臨的積極或消極的工作壓力，之后的研究者普遍接受這一分類，并將其命名為“Challenge-hindrance Stressors”，后中國學(xué)者將其譯為“挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力”或“挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力”。Cavanaugh認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力是“對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展和自我成長(zhǎng)有利的工作壓力”，包括工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作責(zé)任等；而阻斷性壓力是“阻礙個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展和自我成長(zhǎng)的工作壓力”，包括了角色模糊、組織政治、工作不安全感、職業(yè)發(fā)展受阻等。這一概念受到了國內(nèi)學(xué)者廣泛的認(rèn)可和引用。

Cavanaugh（2000）同時(shí)編制了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力量表（CHSS），問卷包含11個(gè)條目，其中關(guān)于挑戰(zhàn)性壓力的條目有6個(gè)，阻斷性壓力的條目有5個(gè)。并向1，886名高級(jí)管理人員發(fā)送了問卷，結(jié)果表明：?jiǎn)柧硇哦攘己茫é?0.87和0.75）；二維模型適配較好（CFI=0.92，NNFI=0.87）。

Rodell和Judge（2009）重新討論了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的內(nèi)涵并分別進(jìn)行了測(cè)量。其中，將工作負(fù)荷、時(shí)間緊迫性、工作職責(zé)與工作復(fù)雜性作為挑戰(zhàn)性壓力源；同時(shí)，將官僚程序、角色模糊、角色沖突與工作困擾作為阻斷性壓力。兩個(gè)分量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.92與0.83。

國內(nèi)的學(xué)者在研究過程中廣泛采用了Cavanaugh（2000）的量表。張?zhí)N黎等（2009）用翻譯和回譯的方法對(duì)Cavanaugh等人開發(fā)的量表進(jìn)行了修訂，其中挑戰(zhàn)性壓力源包括“我所承擔(dān)的任務(wù)或項(xiàng)目較多”等6個(gè)題項(xiàng)，其α系數(shù)為0.92；阻斷性壓力源包括“我的職業(yè)生涯發(fā)展似乎處于停滯狀態(tài)”等5個(gè)題項(xiàng)，α系數(shù)為0.82；二因素模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平（X2/df=144，44/43，GFI=0.92，NFI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.09）。張一等（2013）在職業(yè)群體中發(fā)放Cavanaugh等所編制的量表，重新驗(yàn)證了該量表的適用情況，并且通過選用工作滿意度量表和離職傾向量表作為校標(biāo)來檢驗(yàn)其校標(biāo)效度。通過驗(yàn)證，C-HSS量表中文版有良好的內(nèi)部一致性信度、結(jié)構(gòu)效度和校標(biāo)效度。

二、挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力形成的理論解釋

（一）認(rèn)知交互作用理論。認(rèn)知交互作用理論是解釋挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的理論基礎(chǔ)，該理論由Lazarus（1966）和Folkman（1984）所提出，認(rèn)為工作壓力的產(chǎn)生是以人對(duì)其環(huán)境的認(rèn)知來決定的。Lazarus認(rèn)為要經(jīng)過兩個(gè)階段的認(rèn)知評(píng)價(jià)過程才能產(chǎn)生壓力：第一個(gè)階段是個(gè)體要評(píng)價(jià)外界事件對(duì)自己的威脅和挑戰(zhàn)性；第二階段是個(gè)體對(duì)自身的情況（如資源、個(gè)人能力和能獲得的社會(huì)支持）進(jìn)行再評(píng)價(jià)，而個(gè)體的評(píng)價(jià)結(jié)果將成為評(píng)判其壓力是阻斷性還是挑戰(zhàn)性的重要依據(jù)。

（二）資源保存理論。Hobfoll（1989）指出，個(gè)體存在著維護(hù)和保障其自身資源的強(qiáng)烈驅(qū)力，這些資源的損失或潛在的損失，對(duì)個(gè)體而言是一種威脅，同時(shí)個(gè)體也存在獲取更多資源的驅(qū)動(dòng)力，所以當(dāng)員工自身具備較多的資源，并將一些超出員工能力的工作事件認(rèn)知為對(duì)其自身有利的事件時(shí)，便會(huì)對(duì)其作出積極的評(píng)價(jià)，進(jìn)入“資源收益螺旋”，產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力；相反，當(dāng)員工自身資源不足，并將工作事件視為是對(duì)自身不利的時(shí)候，就會(huì)進(jìn)入“資源損失螺旋”，產(chǎn)生阻斷性壓力。

（三）工作要求-控制模型。Karasek（1979）認(rèn)為，工作控制和工作要求是影響工作壓力的主要因素。工作要求是指工作環(huán)境中員工所面臨的工作負(fù)荷和困難程度的因素，即為工作壓力源；而工作控制則是指員工能夠?qū)ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭然蛘叻Q為工作決策幅度。工作壓力的產(chǎn)生不僅取決于工作要求，更是取決于工作要求和工作控制的交互作用。據(jù)此理論，壓力情境可以被劃分為四類，而其中的高壓力情境分別有高要求-低控制和高要求-高控制兩種情境。高要求-低控制的情境中，員工由于缺少工作決策幅度，在面臨壓力源時(shí)會(huì)更為被動(dòng)和消極，從而會(huì)導(dǎo)致高度緊張的壓力情境；而高要求-高控制的情境中，員工則有更多的手段和資源來面對(duì)和克服困難，從而具備積極的態(tài)度和身心狀態(tài)，并起到較強(qiáng)的工作激勵(lì)結(jié)果。結(jié)合挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的結(jié)構(gòu)來分析，前者更有可能會(huì)給員工帶來不利的影響，起到阻礙作用；而后者則會(huì)給員工帶來積極的影響。

（四）個(gè)體與環(huán)境匹配理論。該理論由French&Caplan（1972）提出，認(rèn)為環(huán)境因素和個(gè)人自身的因素都不會(huì)以單獨(dú)的形式導(dǎo)致個(gè)體感受到壓力，而個(gè)體的能力、資源和主觀興趣等與工作場(chǎng)景的要求之間是否達(dá)到匹配的狀態(tài)才是壓力產(chǎn)生的關(guān)鍵。而在不同的環(huán)境因素與個(gè)人因素的交互作用下，所產(chǎn)生壓力的性質(zhì)也會(huì)有所不同。

三、挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的作用結(jié)果

挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的作用結(jié)果大體可以分為三個(gè)部分：情緒、態(tài)度、行為。

（一）情緒部分。壓力作為一種機(jī)體的緊張狀態(tài)，其產(chǎn)生往往伴隨著個(gè)體情緒上的變化，盡管挑戰(zhàn)性壓力在定義上是一種對(duì)員工發(fā)展有利的壓力，但處于挑戰(zhàn)性壓力下的員工同時(shí)也要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并消耗自身的資源，并由此產(chǎn)生負(fù)面的情緒。舒曉兵等（2002）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織給予員工過多的工作任務(wù)，員工就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生消極情緒，這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致員工情緒變得壓抑，使員工產(chǎn)生煩躁、無力、精神高度集中而導(dǎo)致疲憊等癥狀。蔣獎(jiǎng)等（2004）對(duì)銀行員工進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明工作壓力的各個(gè)維度對(duì)情緒耗竭的影響程度不同，而其中來自工作本身因素的壓力影響作用最大。Haar（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，不論是挑戰(zhàn)性壓力還是阻斷性壓力，均會(huì)引起個(gè)體焦慮、緊張、情緒耗竭等消極情緒。Podsakoff和Lepine（2007）指出，若是在壓力中喪失的資源沒有得到及時(shí)的補(bǔ)充并進(jìn)一步積累，就會(huì)導(dǎo)致員工高水平的情緒耗竭。

（二）態(tài)度部分。根據(jù)認(rèn)知交互理論，員工對(duì)壓力性質(zhì)的判斷會(huì)影響其后續(xù)對(duì)壓力的面對(duì)態(tài)度，因此挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力對(duì)員工的工作態(tài)度的影響具有很多差異。Cavanaugh等（2000）研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力可以提高員工的工作滿意度，阻斷性壓力會(huì)降低員工的工作滿意度。Boswell等（2004）研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)降低員工的離職傾向，阻斷性壓力會(huì)提高員工的離職傾向。張?zhí)N黎和陸昌勤（2009）指出挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，阻斷性壓力與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)、與離職傾向呈正相關(guān)。張桂平和廖建橋（2015）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力對(duì)員工的敬業(yè)度有不同的影響。

（三）行為部分。情感事件理論認(rèn)為，組織情境下的特殊事件能引起員工相應(yīng)的情緒反應(yīng)，繼而影響員工的工作行為，例如反生產(chǎn)行為和組織公民行為等。同時(shí)，根據(jù)資源保存理論，員工為了爭(zhēng)取進(jìn)入“資源收益螺旋”的同時(shí)避免進(jìn)入“資源損失螺旋”，在面對(duì)不同的壓力時(shí)也會(huì)引起不同的行為表現(xiàn)。Jessica等（2009）調(diào)查發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力正向影響員工的組織公民行為，挑戰(zhàn)性壓力負(fù)向影響員工的反生產(chǎn)行為，阻斷性壓力正向影響員工的反生產(chǎn)行為。吳國強(qiáng)等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力與工作投入、工作倦怠呈正相關(guān)；阻斷性壓力與工作倦怠呈正相關(guān)，與工作投入呈負(fù)相關(guān)。Zheng等（2020）認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力正向影響建筑工人工作績(jī)效，阻斷性壓力負(fù)向影響其績(jī)效。陳春花等（2020）在實(shí)證調(diào)查中得出挑戰(zhàn)性壓力可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為的結(jié)論。柯京京（2020）研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源與員工的親組織非倫理行為正相關(guān)。Zhou等（2021）研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力與網(wǎng)絡(luò)怠工行為呈負(fù)相關(guān)，阻斷性壓力與員工網(wǎng)絡(luò)怠工行為呈正相關(guān)。

四、未來展望

自挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的概念提出以來，大量學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了進(jìn)一步實(shí)證研究和理論探討，并形成了較為全面的研究成果，豐富了相關(guān)的理論。但是，該概念仍存在值得完善和發(fā)展的地方。

（一）挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的內(nèi)涵和測(cè)量有待進(jìn)一步討論。例如，Cavanaugh（2000）將時(shí)間壓力認(rèn)定為挑戰(zhàn)性壓力，但工作場(chǎng)所中存在時(shí)間壓力時(shí)，未必會(huì)對(duì)員工起到有利的后續(xù)影響。Chong（2012）將時(shí)間壓力分為了挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力和阻斷性時(shí)間壓力。同時(shí)，工作負(fù)荷是否能直接認(rèn)定為挑戰(zhàn)性壓力也存在疑問，比如員工持續(xù)高強(qiáng)度地加班是否會(huì)對(duì)其未來的職業(yè)發(fā)展帶來優(yōu)勢(shì)可能還取決于具體的工作內(nèi)容和是否能取得針對(duì)其他員工的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。阻斷性壓力中的內(nèi)容也尚待完善，例如工作不安全感、工作困擾、人際關(guān)系等也可以納入到阻斷性壓力的范圍內(nèi)來討論，并由此更新量表內(nèi)容。對(duì)概念的進(jìn)一步探究和對(duì)測(cè)量方法的進(jìn)一步改進(jìn)能使得概念更為完整和貼近客觀現(xiàn)實(shí)，也將對(duì)現(xiàn)實(shí)中的管理實(shí)踐起到更大的指導(dǎo)意義。

（二）進(jìn)一步拓展挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力的結(jié)果變量研究。當(dāng)下的研究主要集中在對(duì)員工行為、工作態(tài)度和工作績(jī)效上，后續(xù)研究可以將更多的因素納入討論。比如，員工心理健康、人格特質(zhì)、思維信念等，探討兩類壓力源對(duì)其是否有不同的影響，以及具體的作用方式。同時(shí)，進(jìn)一步探討管理者如何通過管理實(shí)踐有效管控不同的壓力源，提升員工幸福水平和工作效率。

（三）挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力雖然對(duì)工作壓力進(jìn)行二元?jiǎng)澐?，但卻不能說挑戰(zhàn)性壓力就一定會(huì)給員工帶來良性的影響。后續(xù)研究應(yīng)當(dāng)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的雙刃劍效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步的探討，研究其發(fā)揮積極作用和消極作用的具體作用機(jī)制和邊界條件。同時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力與阻斷性壓力并非對(duì)立關(guān)系，在復(fù)雜的實(shí)踐環(huán)境中，兩種壓力源往往同時(shí)出現(xiàn)并共同發(fā)揮作用。因此，在后續(xù)的研究中，應(yīng)當(dāng)探究?jī)深悏毫υ吹慕M合方式以及其是否會(huì)出現(xiàn)復(fù)雜的交互作用。■