劉 揚(yáng)

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)迎來了新的發(fā)展機(jī)遇，同時其發(fā)展環(huán)境中的競爭性也逐漸增加。就階段企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，這也體現(xiàn)了人力資源管理的重要性。其中薪酬制度在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，擁有一個完善、合理的薪酬制度，能夠有效提升工作人員工作效率和積極性，對提升企業(yè)市場競爭力有著重要的意義。本文在此基礎(chǔ)上主要闡述了現(xiàn)階段薪酬的主要構(gòu)成部分，對薪酬制度以及其具有的作用進(jìn)行了說明，然后在此基礎(chǔ)上探討了現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展中薪酬制度存在的不足，針對這些不足提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

二、薪酬的含義以及組成內(nèi)容

薪酬主要指的是工作人員因為向自身所在的組織提供了勞動力，從而獲得的不同形式的酬勞。而薪酬也并不是只包括貨幣形式的薪酬，其還包含了很多非貨幣形式的滿足，人們將這兩種薪酬方式稱之為非經(jīng)濟(jì)性薪酬以及經(jīng)濟(jì)性薪酬。相關(guān)企業(yè)在實際的發(fā)展中為了保障工作人員可以專心的致力于企業(yè)的工作，從而為員工提供一定的保障性費(fèi)用，以此消除工作人員的后顧之憂，為此相關(guān)企業(yè)可以在工作人員遇到不測或者是退休之后給予相應(yīng)的保障。其中主要包括了醫(yī)療保險、住房公積金、餐飲費(fèi)用、養(yǎng)老費(fèi)用、失業(yè)保險以及工傷保險等。間接薪酬在給予員工的時候一般情況下并不會采用貨幣的形式直接支付給工作人員，更多的是通過不同的服務(wù)以及實物進(jìn)行支付。而經(jīng)濟(jì)性的薪酬又可以進(jìn)行細(xì)致性的劃分，分為間接經(jīng)濟(jì)性薪酬以及直接經(jīng)濟(jì)性薪酬。而直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要指的是，相關(guān)組織對自身的員工占據(jù)組織的工作崗位，并在崗位上為組織提供自身的作用以及貢獻(xiàn)，而組織根據(jù)這些貢獻(xiàn)對工作人員做出實物性或者是貨幣性的薪酬支付，其中主要包括了津貼、福利、獎品、工資以及獎金等。其他貨幣性薪酬主要包括了工作人員的病假、事假、有薪假期以及休假日等等，而非貨幣性薪酬則包含了挑戰(zhàn)感、工作人員責(zé)任心以及成就感、工作人員在工作中能夠產(chǎn)生的優(yōu)越感。

三、薪酬考核的作用

一是對企業(yè)日后的發(fā)展以及壯大有著重要的影響。William James 是美國哈佛大學(xué)的一名教授，它通過研究發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)如果沒有一個科學(xué)、合理的薪酬制度，那么該企業(yè)的工作人員在實際工作中能夠產(chǎn)生的工作效率只有20%，但是如果企業(yè)在自身的發(fā)展中采用了科學(xué)、合理的薪酬制度，那么工作人員的工作效率就會得到明顯有效的提升，其中工作效率大概會提升到80%左右。所以從這里我們也能夠看到一個企業(yè)在自身發(fā)展中是否擁有一個健全完善的薪酬制度，對其日后的長久發(fā)展以及壯大有著重要的影響。

二是保障企業(yè)和工作人員在實際發(fā)展中能夠得到共贏。對于現(xiàn)階段的企業(yè)來說薪酬制度在企業(yè)的發(fā)展中是必不可少的一個環(huán)節(jié)，如果企業(yè)在發(fā)展中沒有一個完善的薪酬制度，那么該企業(yè)的生產(chǎn)效率并不能得到較好的保障，而在薪酬制度的實施過程中，最為有效的一種方式就是將薪酬作為一種激勵，而薪酬激勵制度也逐漸成為很多企業(yè)運(yùn)行過程中最常使用的一種激勵方式。和口頭上的嘉獎等一些感情激勵方式相比較，以薪酬為方式的激烈制度效果更為明顯，同時企業(yè)的管理人員也更容易對其進(jìn)行管理，在企業(yè)的發(fā)展中如果能夠有效的運(yùn)用薪酬制度，發(fā)揮薪酬的激勵作用，就能夠有效的實現(xiàn)企業(yè)于工作人員之間的共贏。

三是有效提升企業(yè)的市場競爭力以及綜合實力。薪酬制度是企業(yè)進(jìn)行管理過程中重要的內(nèi)容之一，該制度的有效實施能夠有效提升企業(yè)的市場競爭力和綜合實力。完善、健全的薪酬制度不僅僅能夠有效激發(fā)工作人員的工作積極性和效率，還能夠更好的為企業(yè)節(jié)約人力成本，保障企業(yè)在經(jīng)營中實現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。

四是將工作人員的潛能以及工作積極性激發(fā)出來。對于工作人員來說，其獲得薪酬不僅僅是企業(yè)對其工作的認(rèn)可，更是激發(fā)工作人員在日后工作中積極努力的一種方式。而且薪酬制度一方面能夠滿足工作人員的生活需求，另一方面也是對工組人員工作能力的認(rèn)可，能夠讓員工在工作中獲得一定的認(rèn)可和滿足感，讓員工覺得自己的努力被企業(yè)認(rèn)可和尊重。所以薪酬制度能夠比其他制度更好的激發(fā)工作人員的工作積極性，促使員工自覺工作。對于工作人員來說，其在工作中希望通過自己的努力獲得企業(yè)和社會的認(rèn)可，從而實現(xiàn)自身的價值，而在這一過程中他們還會通過自身的努力得到社會和企業(yè)的尊重。所以企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該公平、公正地為每一位為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工給予肯定和獎勵，這樣不僅僅可以保障員工在薪酬方面得到滿足，還能夠在心理上得到一定的滿足。

四、現(xiàn)階段一些企業(yè)薪酬制度存在的不足

（一）薪酬分配過程中存在平均主義

目前，很多企業(yè)在對工作人員進(jìn)行薪酬分配以及管理的過程中存在著較為明顯的平均主義傾向。這種薪酬制度雖然能夠保障企業(yè)在實際發(fā)展中支付人力成本較為便捷，但是并不能夠有效的提升工作人員積極性以及工作效率，更甚至一些員工會因為薪酬條件不滿意而出現(xiàn)離職的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致很多工作人員在實際的工作中無法分流，使得企業(yè)在經(jīng)營中缺乏核心工作人員，因此這種薪酬制度并不利于企業(yè)的長久發(fā)展。除此以外，在企業(yè)的經(jīng)營中獎金在薪酬制度中也占據(jù)著較大的地位以及作用，一個企業(yè)獎金制度是否合理、科學(xué)以及完善，是否能夠按質(zhì)按量的落實到位，也在極大程度上影響著工作人員的工作積極性和熱情。如果一個企業(yè)的獎金制度缺乏科學(xué)性、合理性，在執(zhí)行的過程中存在著不公平、不合理的現(xiàn)象，就不能保障獎金制度與員工工作績效有效的結(jié)合在一起，從而無法有效發(fā)揮獎金制度的作用。企業(yè)在發(fā)展中如果因為員工工作崗位不清晰，工作職責(zé)不明確，使得自身的薪酬制度無法與員工工作績效有效的聯(lián)系在一起，導(dǎo)致在進(jìn)行薪酬分配的過程中出現(xiàn)了一定的平均主義，那么在這種背景下，那些為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了更多有利價值的工作人員無法實現(xiàn)自身的價值，從而會產(chǎn)生一定的不滿以及埋怨的心理，導(dǎo)致企業(yè)指定的薪酬計劃無法起到應(yīng)有的作用。

（二）薪酬制度在設(shè)計過程中要有一定的戰(zhàn)略思考

企業(yè)之所以制定合理的薪酬計劃就是為了促進(jìn)自身更好的發(fā)展，而在企業(yè)的發(fā)展中任何的決策等都應(yīng)符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略要求。企業(yè)的戰(zhàn)略管理屬于一種動態(tài)性的管理工作，對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，其所進(jìn)行的人力資本以及物質(zhì)資本是相互聯(lián)系、相輔相成的，兩個工作之間應(yīng)該是密切聯(lián)系，相互促進(jìn)以及完善的一種關(guān)系。在一般情況下，對于一些中小企業(yè)的發(fā)展來說，相關(guān)管理人員會認(rèn)為企業(yè)的利潤增長以及自身的定位是企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展中較為重要的一個內(nèi)容以及發(fā)展目標(biāo)，而在這種情況下企業(yè)管理者會更多地從成本的角度進(jìn)行考慮，這就是管理者會更多的對薪酬的總量進(jìn)行控制，從而將薪酬制度對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的杠桿作用忽略了，使得企業(yè)在整體的經(jīng)營中并不能實現(xiàn)自身與工作人員之間的共贏，無法有效的發(fā)揮薪酬制度對工作人員的激勵作用，這對于企業(yè)的長久發(fā)展、市場競爭力提升以及規(guī)模壯大等目標(biāo)的實現(xiàn)非常不利。現(xiàn)階段一些企業(yè)在經(jīng)營中都存在著薪酬制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)或者是錯位的問題。從理論的角度對其進(jìn)行分析的話，企業(yè)在制定薪酬制度以及管理方式的過程中，應(yīng)該從自身的發(fā)展策略以及長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)。企業(yè)如果經(jīng)營策略發(fā)生了變化，那么就可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整自身的薪酬制度，保障自身薪酬制度的靈活性以及合理性。但是一些企業(yè)在自身發(fā)展中并不能夠有效的做到這一點(diǎn)，更甚至一些企業(yè)制定的薪酬制度與自身的發(fā)展戰(zhàn)略毫無掛鉤，這主要是因為企業(yè)管理人員在經(jīng)營中過多的重視短期效益，從而導(dǎo)致薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營策略出現(xiàn)偏差，無法發(fā)揮薪酬制度本身的作用，甚至?xí)o企業(yè)經(jīng)營帶來一定的不利影響。

（三）薪酬制度要有一定的激勵作用

企業(yè)之所以要制定薪酬制度就是為了能夠有效激發(fā)工作人員的積極性以及熱情，提升員工工作效率，但是就現(xiàn)階段很多企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，影響工作人員工作滿意程度的因素主要有三種：一是和同行業(yè)其他企業(yè)相比市場競爭力較小；二是薪酬制度的激勵作用不顯著；三是企業(yè)內(nèi)部員工之間缺乏相應(yīng)的公平性。其中，市場競爭力較小主要是表現(xiàn)在工作人員的工資水平與市場的物價之間并不匹配，很多企業(yè)在實際的經(jīng)營中存在著一高一低的問題，也就是普通工作人員的薪資水平要高于同行業(yè)的市場平均水平，但是一些重要、關(guān)鍵崗位的工作人員工資水平卻存在著低于市場水平的情況，這也會導(dǎo)致企業(yè)在實際的運(yùn)行中存在著崗位員工離職等現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中缺乏核心技術(shù)人才的支撐，這對于企業(yè)來說是一個嚴(yán)重的損失。而薪酬制度的激勵性較低主要是因為企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的過程中仍舊是使用以往較為傳統(tǒng)的績效考核方式，工作人員的工資與自身的工作內(nèi)容量、質(zhì)量等并沒有較好的融合在一起，存在一定的平均現(xiàn)象，從而無法有效激發(fā)工作人員的積極性以及熱情，相應(yīng)的工作效率也有所下降。很多企業(yè)在制定工作人員薪酬管理的過程中，更多的是看重員工的工作時間、職位高低等，但是員工的績效對其工資的影響比較小，這也導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度在指定的過程中存在著較為嚴(yán)重的平均主義，使得工作人員出現(xiàn)即使多工作也不一定能得到更多的薪酬。

五、改善企業(yè)薪酬制度的有效措施

（一）保障薪酬制度的公平性

企業(yè)相關(guān)部門在進(jìn)行人力資源管理的過程中，一定要重視薪酬制度的作用，而在進(jìn)行薪酬分配的過程中也應(yīng)該嚴(yán)格的遵守薪酬管理的原則和相關(guān)要求，保障自身工作的科學(xué)性、合理性、公平性以及平等性等，只有這樣才能夠真正的保障工作人員的利益，保障薪酬制度能夠有效的發(fā)揮自身的作用。在企業(yè)的發(fā)展中建立一套健全、完善的薪酬制度對保障薪酬分配以及管理的公平性有著重要的作用和意義。這樣人事部門就能夠?qū)T工的績效進(jìn)行正確的判斷，并在此基礎(chǔ)上確定工作人員工作狀況，適當(dāng)?shù)膶T工之間的工資狀況拉開，從而有效的發(fā)揮薪酬在工作人員中的激勵作用，有效提升工作人員的工作積極性和熱情。一些企業(yè)的薪酬制度的制定以及實施過程中，很多不同性質(zhì)的崗位工作人員的工資水平都比較接近，這對企業(yè)的人力資源管理來說并不是一件好事。如果企業(yè)在實際的經(jīng)營中想要有效的解決這一問題，將不同崗位之間工作人員的工資水平以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分，就一定要保障自身在制定工資分配制度的過程中，將勞動價格這一機(jī)制有效的融合在其中，對于那些在技術(shù)崗位以及企業(yè)核心工作崗位工作的人員薪資待遇應(yīng)該適當(dāng)?shù)奶嵘?，從而有效的拉開技術(shù)工作人員和普通工作人員之間的工資差距。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)在這一大背景之下也得到了迅猛的發(fā)展，而在這一過程中企業(yè)應(yīng)該保障工作人員的工資與市場工資相同，從而為自身的發(fā)展吸引、穩(wěn)住更多的人才。

（二）以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計

對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，薪酬制度的設(shè)計非常的重要，而企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計的過程中，應(yīng)該保障相應(yīng)的設(shè)計理念以及政策制定都應(yīng)該與自身發(fā)展的戰(zhàn)略相吻合，與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展思路相契合。同時還應(yīng)該保障自身發(fā)展中擁有充足的人才作為支撐，為此企業(yè)可以從以下幾方面進(jìn)行考慮：首先要建立公平公正的淘汰機(jī)制，在實際工作中采取崗位輪值的方式，對于工作效果超差的員工施行一定的懲罰，對于表現(xiàn)良好的進(jìn)行一定的獎勵，從而更好的激發(fā)工作人員的工作積極性。其次要建立科學(xué)、合理的薪酬制度，在實際發(fā)展中將員工的考評結(jié)果作為企業(yè)自身進(jìn)行人才培養(yǎng)以及薪酬管理的有效依據(jù)，這樣就能夠在員工之間形成一定的競爭性，更好的激發(fā)工作人員工作積極性。

（三）增強(qiáng)薪酬制度的激勵作用

在企業(yè)的實際發(fā)展中應(yīng)該積極借鑒先進(jìn)企業(yè)的薪酬制度，為此企業(yè)可以引進(jìn)全面薪酬的發(fā)展理念，這樣就能夠有效的提升自身薪酬制度的激勵作用，這里所說的全面薪酬主要指的是企業(yè)在實際發(fā)展中將自身內(nèi)部以及外部薪酬有效的結(jié)合在一起，從而保障二者之間形成一個互補(bǔ)的狀態(tài)，這也是現(xiàn)階段很多發(fā)達(dá)國家企業(yè)使用的一種薪酬制度。其中主要表現(xiàn)為三方面：一是在實際的經(jīng)營中將對員工的獎勵時間的間隔進(jìn)行合理的縮短，這樣就能夠保障自身對員工進(jìn)行激勵的及時性，有效保障激勵的效果，使得薪酬制度的激勵效果發(fā)揮到最大化。二是對于不同職位以及不同階層的工作人員應(yīng)該采取不同的激勵方式，而不是一概而論，這種有針對性地激勵方式能夠更好的激發(fā)工作人員工作的積極性。三是在對員工進(jìn)行激勵工作的過程中應(yīng)該保障自身將薪酬激勵方式與非薪酬激勵方式有效的結(jié)合在一起。從而更好的促進(jìn)自身的發(fā)展。

六、結(jié)語

通過上述內(nèi)容我們能夠知道：在現(xiàn)階段的發(fā)展中企業(yè)的薪酬制度發(fā)揮著重要的作用，科學(xué)、完善的薪酬制度能夠在極大程度上提升工作人員積極性和工作效率，對企業(yè)發(fā)展起到重要的促進(jìn)作用。但是就現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，一些企業(yè)的薪酬制度存在著一定的不足，因此無法發(fā)揮薪酬制度本身的作用。因此，企業(yè)在運(yùn)行中一定要制定完善、健全的薪酬制度，并保障制度實施的公平性和公開性，有效提升員工工作積極性，為自身的壯大和市場競爭力的提升打下堅實的基礎(chǔ)。