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        農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)人力資源管理研究

        2023-01-04 19:54:34許廣慶鄭州升達經(jīng)貿(mào)管理學院
        農(nóng)場經(jīng)濟管理 2022年1期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理農(nóng)產(chǎn)品

        許廣慶(鄭州升達經(jīng)貿(mào)管理學院)

        人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,對企業(yè)發(fā)展起著重要作用。因而,為提高農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的發(fā)展,必須加強企業(yè)的人力資源管理,提高其管理質(zhì)量和效率,切實提高企業(yè)生產(chǎn)效益。

        一、農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

        (一)加大人力資源管理力度

        人力資源管理工作是一項復雜的系統(tǒng)工程,涉及經(jīng)濟學和管理學等內(nèi)容,旨在通過對企業(yè)的科學管理,激發(fā)員工工作的積極性,深入挖掘員工潛力,進而提高企業(yè)生產(chǎn)效益。因而,人力資源管理工作,在一定程度上有助于提升企業(yè)的綜合實力,進而最大限度地提高企業(yè)經(jīng)濟效益。隨著我國改革開放進程不斷加深,企業(yè)市場競爭也逐漸走向了白熱化階段,如何通過有限的企業(yè)資源創(chuàng)造出最大程度的經(jīng)濟利潤已成為各大企業(yè)發(fā)展的難題。因此,農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)要想進一步提高自身效益,勢必要重視人力資源管理工作,在企業(yè)資源上予以一定的傾斜,進而提高人力資源管理效率,實現(xiàn)管理的科學化、合理化,最大限度地發(fā)揮員工的價值[1]。

        (二)提高員工專業(yè)水平

        人力資源管理在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的現(xiàn)代化程度。在現(xiàn)代化高度發(fā)展的企業(yè)中,人力資源管理制度、模式、內(nèi)容無一不先進成熟。因此,要想實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展,就必須重視人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展[2]。當今社會,知識已成為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力,而企業(yè)也越來越重視先進知識,企業(yè)應(yīng)當注重對員工專業(yè)知識技能的培訓,逐步提升員工整體的專業(yè)水平,進而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率,為農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的效益。

        (三)促進人力資源管理的現(xiàn)代化

        在傳統(tǒng)的企業(yè)運行過程中,人力資源管理部門僅僅是處理企業(yè)內(nèi)部員工培訓、績效等日常事務(wù),而隨著時代的進步,人力資源管理在企業(yè)中的價值被逐步放大,成為了同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相掛鉤的管理部門。因而傳統(tǒng)的人力資源管理理念已不適用于今天的經(jīng)濟高速發(fā)展,加大人力資源管理力度,實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化已成為當下企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。因此,農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展的潮流,加快人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級,實現(xiàn)管理的科學化、現(xiàn)代化,協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部多方發(fā)展[3]。

        二、農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)人資源管理存在的問題

        (一)管理觀念落后

        首先,人力資源管理部門并不能自身創(chuàng)造價值,而是通過輔助生產(chǎn)、銷售等直接創(chuàng)造價值部門來間接為企業(yè)發(fā)展推波助瀾,因而很難得到重視。再加上大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導者的管理理念落后,認為人力資源管理工作僅是對招聘、考勤、核算工資等簡單的工作處理,因而難以充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理模式對企業(yè)的積極推動作用。其次,在人員的任用和安排上面,仍然以企業(yè)領(lǐng)導者的個人決策為主,或是同企業(yè)其他管理者的簡單溝通便確定了企業(yè)的用人,管理觀念難以體現(xiàn)決策的民主性、科學性,甚至還會造成對企業(yè)資源的大量浪費,在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展[4]。此外,重約束而輕激勵思想。當前農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)過分重視員工工作任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量,而忽視了對員工的激勵,更有甚者還剝奪了員工大量工作之外的時間,嚴重抑制了員工工作的積極性,不利于企業(yè)發(fā)展。

        (二)管理體系不完善

        受企業(yè)對管理理念認識偏差的影響,企業(yè)的管理機制、體系上還存在較大的問題。首先,人力資源管理制度不完善,未能建立起員工招聘到離職或退休的完整且有效的管理體系。因而導致內(nèi)部管理缺乏公平、公正性。大多數(shù)管理者憑借個人專管判斷對員工進行獎罰,造成企業(yè)內(nèi)部獎懲標準不明確、獎罰不分明,嚴重影響了員工工作的積極性。其次,農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的晉升空間較小,員工進入企業(yè)后,常年工資基數(shù)不變,造成了員工的工作主動性不強。同時內(nèi)部缺乏公平性,導致員工工作缺乏干勁,積極性不強,進而導致工作效率低下[5]。此外,監(jiān)管力度不足。在人力資源管理的財政預算過程中,缺乏有效的監(jiān)督機制,造成了預算管理過程的不規(guī)范、不科學,在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。

        (三)管理人才匱乏

        首先,人力資源管理是一項復雜的工作,既包括規(guī)劃、招聘、培訓、人員分析等內(nèi)容,又離不開績效、薪酬等關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。而作為人力資源管理者,需要兼?zhèn)湎到y(tǒng)的企業(yè)管理知識理論和豐富的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗,而當前,農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)導者或是缺乏專業(yè)的管理理論,存在大量“人治化”現(xiàn)象,或是缺乏實踐經(jīng)驗,過分依賴理論知識,脫離企業(yè)實際,不利于管理工作的科學性、合理性。其次,人力資源管理工作者的專業(yè)能力有待提升。當前,農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)中大多管理人員的專業(yè)素質(zhì)普遍較低,其工作大多是拼接自我認知和日常工作經(jīng)驗處理人力資源管理工作,并未接受系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理培訓,導致其專業(yè)理論知識不足,現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)驗不足,在一定程度上影響了企業(yè)人力資源管理工作的效率[6]。

        (四)員工整體專業(yè)素質(zhì)較低

        首先,農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)員工素質(zhì)兩極分化嚴重。當前,企業(yè)越來越重視對高質(zhì)量人才的引進和培養(yǎng),使得企業(yè)內(nèi)部高水平的人才越來越多,而農(nóng)產(chǎn)品加工的一線員工大多來自周邊的農(nóng)村務(wù)工人員,未經(jīng)過正規(guī)的專業(yè)教育,專業(yè)水平普遍較低,甚至部分員工以方言溝通,加大了企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙,在一定程度上加大了企業(yè)的管理難度。其次,人員流動性大。為節(jié)省生產(chǎn)成本,農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)靠近原材料生產(chǎn)地,因偏遠的工作地點和農(nóng)村較為落后的基礎(chǔ)設(shè)施,導致企業(yè)吸引和留住高質(zhì)量人才十分困難。再次,農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的大多數(shù)員工為本地的農(nóng)民,在農(nóng)閑時間出來參加工作,而在農(nóng)忙季節(jié)返回家中務(wù)農(nóng),因而企業(yè)內(nèi)部人員流動性較大,不利于企業(yè)的穩(wěn)定性,在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。

        三、農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)加強人力資源管理的實踐策略

        (一)轉(zhuǎn)變管理理念

        首先,應(yīng)將企業(yè)人力資源管理提升至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度,加大人力資源管理力度,充分發(fā)揮其積極作用[7]。其次,加大用人標準的公正性、民主性,從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā),招聘能力強、水平高的優(yōu)秀人才,實現(xiàn)崗位需求、人才能力相互契合,推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外,還應(yīng)注重人性化管理,為員工創(chuàng)設(shè)寬松和諧的工作環(huán)境,進而增強員工的成就感和歸屬感。

        (二)完善管理體系

        首先,構(gòu)建完整、系統(tǒng)、有效的人力資源管理體系,創(chuàng)設(shè)企業(yè)內(nèi)部公正、合理的競爭環(huán)境,實現(xiàn)員工之間的良性競爭,激發(fā)員工工作積極性,最大限度地挖掘自身潛力,為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。同時注重引導員工樹立正確的競爭觀念,促使在競爭合作中提升自我能力,實現(xiàn)個人價值。其次,完善員工晉升渠道,使員工的工作有奮斗的目標,進而不斷驅(qū)動員工前進。此外,還應(yīng)加強人力資源管理的監(jiān)督力度,實現(xiàn)預算管理過程的規(guī)范化、科學化,進而推動企業(yè)健康發(fā)展[8]。

        (三)加強人才培訓

        首先,根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況,盡可能完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu),從基層生產(chǎn)的一線員工到高層次管理人員,不同類型的人力資源能很好地配合,使人力資源管理部門同各個部門之間實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)、共同發(fā)展的局面。其次,加大對人力資源管理人員的培訓力度,基于企業(yè)發(fā)展方向,有計劃、有目的地為一線生產(chǎn)、技術(shù)、管理等不同層次員工提供差異化的培訓內(nèi)容,提高一線生產(chǎn)員工對機械的操作管理能力,生產(chǎn)技能;同時加強人力資源管理人員專業(yè)理論知識的培訓,培養(yǎng)其創(chuàng)新意識,提高其管理能力。其次,建立人才激勵制度。人的發(fā)展?jié)撃軣o限,若能激發(fā)員工的工作熱情,能深入挖掘員工潛能,便會極大地提高企業(yè)效益。激勵制度的建立是激勵員工不斷前進的重要方式。因而,企業(yè)可以不斷完善激勵制度,通過物質(zhì)、精神獎勵推動員工提高工作效率,實現(xiàn)自我價值的最大化。

        (四)拓寬招聘渠道

        首先,充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息傳遞成本低、速度快、范圍廣等優(yōu)勢,建立企業(yè)人力資源管理網(wǎng)站,及時更新發(fā)布企業(yè)招聘內(nèi)容,擴大企業(yè)招聘范圍。其次,加強同政府或相關(guān)勞動中介的交流合作,通過政府協(xié)調(diào)、勞務(wù)組織參與等方式,同勞動力密集的區(qū)域組織建立穩(wěn)定的合作機制,滿足企業(yè)的人才需求[9]。此外,還可以加強同當?shù)馗咝5穆?lián)系,利用自身優(yōu)勢幫助高校建立校外實踐基地,為高校實習安排工作崗位,從而有效滿足企業(yè)的人才需求,為企業(yè)發(fā)展提供高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。

        (五)加強企業(yè)文化建設(shè)

        企業(yè)文化是維護企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性的重要因素,因而當前的企業(yè)文化必須適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實際需求。首先,堅持以人為本的工作原則,并將其貫徹于企業(yè)發(fā)展的始終。密切同員工的交流溝通,逐步提高員工同企業(yè)之間的信任,建立和諧的組織成員關(guān)系,從而加強企業(yè)內(nèi)部凝聚力[10]。其次,建立員工、企業(yè)發(fā)展的共同體,將員工的個人利益同企業(yè)的整體利益相結(jié)合,面對激烈的市場競爭,積極鼓勵員工同企業(yè)一同面對危機,共甘共苦、共同發(fā)展、共同進步,同時還要培養(yǎng)員工積極向上的價值觀念。

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