張靜容

（廣州市婦女兒童醫(yī)療中心，廣東 廣州 510623）

時代的高質(zhì)量發(fā)展伴隨而來的還有各行業(yè)巨大的競爭壓力，醫(yī)院同樣也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，各大醫(yī)院之間的競爭主要體現(xiàn)在醫(yī)療水平以及行業(yè)地位方面，這些因素在一定程度上都關系著醫(yī)院未來的發(fā)展。但就目前時代發(fā)展的形勢上看，僅憑借提高醫(yī)療水平和行業(yè)地位已經(jīng)遠遠不夠了，還要在人才培養(yǎng)和管理方面下功夫，因此需要醫(yī)院對于人力資源管理工作高度重視。在醫(yī)院龐大的管理體系中，人力資源管理是重要組成部分，這項工作執(zhí)行的好壞能夠直接影響醫(yī)院的發(fā)展前景。將人本管理理念運用在醫(yī)院人力資源管理工作中，能夠有效提升醫(yī)院的行業(yè)地位，同時在提高醫(yī)院核心競爭力方面也有著良好的促進作用。因此，各大醫(yī)院需要結合自身實際情況，采取有效的方法將“人本管理”理念融入人力資源管理工作中。

1 人本管理和人力資源特點概述

1.1 人本管理概述

在日常管理工作中采用人本管理模式，就是將以人為本的管理理念視為管理工作的核心思想之一，在日常工作或活動中重視人的重要性[1]。人本管理理念在運用初期主要就是為了能夠提升工作人員的工作積極性，從而確保工作效益實現(xiàn)最大化。而隨著時代的發(fā)展和人們思想的進步，人本管理理念也在不斷更新和完善，目前的人本管理還重視人們的健康、快樂以及幸福感覺，并將這些感受納入到了管理指標中。其中的健康指標是財務健康指標和工作人員身心健康指標的集合，要求組織能夠為工作人員營造一個健康快樂的工作氛圍；快樂指標就是我們提到的為員工營造快樂的工作氛圍，除此之外，還要加強對員工家庭、生活以及工作等多個方面進行優(yōu)化，讓員工能夠每時每刻都感受到幸福感；幸福指數(shù)就是員工每天工作的心情好壞指數(shù)，引導員工在日常工作中保持一個良好的態(tài)度和習慣，讓員工在工作過程中尋找自身的不足，并通過不斷獲取工作經(jīng)驗，從而完善自身，改正缺點，進而提升自身素養(yǎng)和能力[2]。

1.2 人力資源特點

醫(yī)院是一個特殊的機構，它和其他企業(yè)的經(jīng)營管理有著非常明顯的差異。醫(yī)院在人力資源管理內(nèi)容和過程方面的要求非常高，受現(xiàn)階段市場經(jīng)濟的發(fā)展和人們思想的變化，患者的數(shù)量和心態(tài)都發(fā)生了變化，導致醫(yī)院和患者之間存在一些不可逆轉的“隔閡”，如果醫(yī)院在人力資源管理方面處理不善，很容易引發(fā)醫(yī)患矛盾[3]。因此，醫(yī)院需要重視對人力資源方面的管理。醫(yī)院人力資源管理工作中存在幾種特性，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：首先是科學性和專業(yè)性，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活條件有了顯著的提高，因此大家對于醫(yī)療技術和效果方面的要求也越來越高，在此基本上就要求醫(yī)護人員要通過學習和交流提高自身的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)能力。所以，醫(yī)院需要為醫(yī)護人員提供良好的學習空間，并定期進行專業(yè)技能培訓。在培訓中，要重視綜合素質(zhì)和專業(yè)知識、專業(yè)技能的雙重培養(yǎng)，讓醫(yī)護人員能夠養(yǎng)成良好的溝通習慣，通過和病患家屬的溝通緩解家屬的情緒，同時也要加強對病患本身健康的關心[4]。其次是救死扶傷的精神，救死扶傷是醫(yī)生的基本，也是核心準則，對于醫(yī)生來說，這就是他們的最終目標。然后就是要關注醫(yī)生的身心健康，醫(yī)生是一個和“死神”搶人的職業(yè)，這項工作的壓力是其他行業(yè)的工作人員沒有辦法理解的，在巨大的工作壓力下，醫(yī)生的身體和精神會受到嚴重的影響，因此醫(yī)院要采用科學有效的方法，緩解醫(yī)生日常的工作壓力，最大限度地保證醫(yī)生的工作狀態(tài)[5]。最后就是醫(yī)護人員的儲備量不足，醫(yī)務人員在日常工作中不僅有著非常大的精神和身體壓力，同時也承擔著一定的風險，這也是為什么那么多的人不愿意從事醫(yī)護工作的原因之一，這樣就會造成醫(yī)護人員的數(shù)量和當前人們的就醫(yī)需求嚴重不符，從而造成醫(yī)療資源不足的情況出現(xiàn)。

2 人本管理理念應用在醫(yī)院人力資源管理工作中的具體策略

2.1 完善人力資源管理體系，融合人本管理理念

醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理方式就是人事行政管理，這種管理模式對于人才的培養(yǎng)沒有高度重視。從管理效果上來看，這種管理模式?jīng)]有起到激發(fā)工作人員工作熱情以及工作潛能的作用，在一定程度上也限制了醫(yī)院的發(fā)展。對此，醫(yī)院需要對管理模式進行創(chuàng)新和完善，將人本管理理念融入其中，優(yōu)化人力資源管理工作模式。在實際工作中，醫(yī)院需要加強在人才培養(yǎng)、聘用以及考核等方面的力度，從以人為本的角度去做好人才發(fā)展計劃，進而從整體上提升醫(yī)護人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。在人才培養(yǎng)過程中，需要為醫(yī)護人員提供一個公平、公正的競爭環(huán)境，從而調(diào)動起醫(yī)護人員的工作積極性[6]。同時在日常工作的執(zhí)行上也要進行監(jiān)督，觀察分析醫(yī)護人員的工作情況，并定期對工作內(nèi)容和執(zhí)行情況進行總結，對崗位進行評價，從而為制定完備的崗位規(guī)范制度做基礎保障。

2.2 加大培訓力度，提升培訓的有效性

為了能夠讓醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標，在醫(yī)院人力資源管理工作中融入人本管理理念，從而做好人才的培養(yǎng)和儲備工作。完備的培訓制度是提升醫(yī)護人員專業(yè)能力的重要手段，因此醫(yī)院要構建出一套科學、合理、有效的培訓制度，為年輕和優(yōu)秀的醫(yī)護人員提供學習實踐機會，讓其能夠在實踐中深化理論基礎，同時積累更多的醫(yī)療經(jīng)驗。此外，為了能夠提升醫(yī)院整體醫(yī)護人員的綜合醫(yī)療水平，醫(yī)院還應該組織優(yōu)秀的、有潛力的醫(yī)務人員進行深造學習，讓他們能夠有機會學習到先進的醫(yī)療技術，提升自身綜合素質(zhì)。醫(yī)院還要將培養(yǎng)人才視為醫(yī)院實現(xiàn)良好發(fā)展的目標，樹立起醫(yī)院的人才文化思想，引導醫(yī)護人員積極開展業(yè)務拓展，豐富醫(yī)護人員的修養(yǎng)水平以及素質(zhì)水平。培養(yǎng)醫(yī)護人員專業(yè)能力的同時，還要為其提供一個良好的學習氛圍，打造學習型組織，進一步促進醫(yī)護人員提升醫(yī)療水平[7]。培訓的方式多種多樣，不僅要走出去，還要請進來。除了組織醫(yī)護人員外出進修，還可以聘請相關專業(yè)技術人才或者是醫(yī)療經(jīng)驗豐富的專家到醫(yī)院來舉辦各種學術講座或組織工作坊，這樣能夠為年輕的醫(yī)護人員提供更多學習和交流的機會。行業(yè)內(nèi)人士的互相交流是快速提升專業(yè)能力的最有效手段，鼓勵醫(yī)護人員參與相關專業(yè)學術討論，找出自身的不足，深化技術思想。

2.3 完善激勵機制

對于各大醫(yī)院來說，人才的儲備是醫(yī)院實現(xiàn)良好發(fā)展的前提，也是保證醫(yī)院能夠在行業(yè)中提高核心競爭力的基礎。想要在競爭如此激烈的市場中占據(jù)屬于自己的一塊地方，就需要加強人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)人才是一方面，還需要采取有效的手段留住人才，讓其能夠為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值。而留住人才的關鍵就是醫(yī)院能夠讓其能體面的生活，實現(xiàn)自我價值。醫(yī)院必須建立健全激勵機制，同時還要保證人才能夠在公平、公正的條件下進行比較，保證他們能夠通過自身的能力去獲取屬于自己的那份榮譽和獎勵。只有讓人才發(fā)揮出自己的價值，醫(yī)院才能夠獲得更好的發(fā)展。激勵機制不僅要注重物質(zhì)獎勵，也要注重精神鼓勵，滿足工作人員精神和物質(zhì)的雙重需求，從而激勵醫(yī)護人員的工作熱情和工作積極性。除了一些工作獎勵外，醫(yī)護人員的基本保障也要做到位，并且把員工福利做好，為其提供良好的工作環(huán)境，讓工作人員每天都能夠保持良好的工作心情。

3 結語

綜上所述，在醫(yī)院人力資源管理工作中融入人本管理理念是必然趨勢也是未來發(fā)展的趨勢。為了保障醫(yī)院的健康發(fā)展，提升醫(yī)院在市場競爭中的核心競爭力是必要手段，而人本管理理念的引入能夠從根本上提升醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院的人力資源管理相關工作人員需要對人本管理理念有著充分的認識，確保能夠將人本管理理念在人力資源管理工作中發(fā)揮出關鍵性的作用。人才管理包括“引、育、用、留”，培育人才要結合有效的措施進行，例如進修學習、學術講座、繼續(xù)教育等等，而留住人才則需要采取一些福利措施，搭建平臺，讓人才能夠通過在醫(yī)院工作滿足自己的各種需求。此外還需要加強對工作人員生活、家庭以及工作的關心，為工作人員構建一個幸福的工作氛圍，讓其能夠發(fā)揮出自身的作用，共同推動醫(yī)院的健康發(fā)展。