邊超 唐山市廉政中心

隨著中國特色社會主義的道路不斷推進(jìn)，我國的經(jīng)濟(jì)體系也在不斷發(fā)生著變化，因此，事業(yè)單位因順應(yīng)時代的潮流，響應(yīng)國家的號召，對單位內(nèi)部做出新的改革與完善。尤其是在績效考核方面，它將直接影響到單位內(nèi)職員的切身利益，對每一個員工都有著重要的影響?？冃Э己藢σ粋€單位發(fā)展起著不可忽視的關(guān)鍵作用。要是績效考核管理體系不合理，將會引發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的矛盾，導(dǎo)致員工工作的積極性下降，主動性挫減。因此，如何合理地改善利用績效考核，來更好地調(diào)動工作的積極性，是極為重要的一件事情。

一、事業(yè)單位實(shí)施績效考核管理工作遵循的原則

績效考核管理屬于系統(tǒng)化的工作，通過該項(xiàng)工作，能夠讓事業(yè)單位了解清楚員工的工作態(tài)度和工作能力，并借助各種鼓勵措施來幫助員工成長。為了能夠?qū)⒃擁?xiàng)工作落實(shí)到位，就應(yīng)該要遵循相應(yīng)的原則，推動該項(xiàng)工作能夠順利、高效的落實(shí)。需要遵循以下原則：

（一）針對性原則

績效考核管理的方案一定要有針對性，不能一概而論，要依據(jù)考核對象的不同制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)要求，確保考核工作的有效性。這就要求在制定考核計劃時嚴(yán)格遵循針對性的原則，依據(jù)崗位的不同來制定出差異性的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己藘?nèi)容與崗位的實(shí)際情況相符合。

（二）整體性原則

要始終堅持整體性的原則，以此才能充分地發(fā)揮出績效考核的效用，從整體的角度去把控各項(xiàng)工作，持續(xù)地做好績效考核溝通的工作，依據(jù)崗位的變動來調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保績效考核工作實(shí)施的質(zhì)量。

二、在事業(yè)單位中績效考核的運(yùn)用意義

（一）有利于提高員工的工作能力

良好的績效考核，可以通過評定員工的工作完成情況，制定相應(yīng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對員工的成績予以分析的方式，來對員工依次進(jìn)行獎懲，以此來達(dá)到調(diào)動員工積極性與主動性的作用。同時，在考核的過程中，也可以幫助員工更好地掌握工作要領(lǐng)，提高工作能力，使他們在競爭中更好的得到進(jìn)步。

（二）有利于促進(jìn)部門的長久發(fā)展

績效考核不僅是對員工的工作能力提出了要求，也會對部門產(chǎn)生重要作用?？冃Э己吮举|(zhì)上是一個過程管理，它在制定目標(biāo)，執(zhí)行計劃，檢查任務(wù)，處理結(jié)果，再制定目標(biāo)這樣一個循環(huán)的過程中，不斷地發(fā)現(xiàn)問題，改善問題，從而也提高了該部門單位的管理水平，為該部門可持續(xù)發(fā)展提供了源源不斷的新動力。

（三）有利于營造良好的工作氛圍

合理有效的績效考核，有利于營造一個員工們積極向上、奮發(fā)努力的工作氛圍。同時，在進(jìn)行小組間的項(xiàng)目考核時，也有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)和諧融洽，團(tuán)結(jié)一致的精神，有利于打造嚴(yán)謹(jǐn)高效，紀(jì)律嚴(yán)明，凝聚力強(qiáng)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。尤其是在獎懲制度的激勵下，會對員工工資待遇，福利優(yōu)惠，職位升降等產(chǎn)生影響的情況下，團(tuán)隊(duì)之間就會形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的命運(yùn)共同體。對營造良好的工作氛圍更是起到了不可忽視的作用。

三、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）事業(yè)單位考核激勵效果不明顯

事業(yè)單位的發(fā)展與績效考核息息相關(guān)，但近年來由于事業(yè)單位受資金來源的限制，績效考核的結(jié)果應(yīng)用和兌現(xiàn)有一定的局限性，導(dǎo)致考核激勵針對性不強(qiáng)，績效的激勵功能并不明確，激勵措施差別化不大，激勵方式單一、僵化，考核輪流坐莊，對于工作認(rèn)真踏實(shí)、貢獻(xiàn)較大、能力較好的職工而言，無法真正地獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，長此以往，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性，態(tài)度散漫，導(dǎo)致吃大鍋飯、四平八穩(wěn)干工作的思想和態(tài)度成為一種惡性循環(huán)，很不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）事業(yè)單位績效考核流于形式

現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效考核工作制度就是走過場，沒有客觀公正地考核每一個員工的真實(shí)績效。雖然多數(shù)事業(yè)單位每年都會在規(guī)定的時間開展績效考核工作，但是很多單位存在流于形式的問題，相關(guān)績效考核的流程和結(jié)果不夠嚴(yán)謹(jǐn)，沒有根據(jù)績效考核的相關(guān)制度制定相應(yīng)的流程，績效考核具體表現(xiàn)就是優(yōu)秀輪流坐莊，所有員工的考核等次都一樣，無論績效好壞，獲得優(yōu)秀的機(jī)會都是一樣的。這樣的績效考核完全失去了應(yīng)有的意義，使得各項(xiàng)考核結(jié)果也僅僅是為了考核而考核，并沒有針對每一位員工的實(shí)際情況進(jìn)行綜合分析，各項(xiàng)考核評估缺少一定的透明性，本質(zhì)上就是平均主義“大鍋飯”在績效考核領(lǐng)域的體現(xiàn)，造成了績效考核實(shí)質(zhì)上的不公平，從而也就導(dǎo)致績效考核制度無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）績效考核量化嚴(yán)重不足

目前多數(shù)事業(yè)單位的績效考核以定性考核為主，量化考核嚴(yán)重不足，定性考核的缺點(diǎn)在于無法更加精準(zhǔn)地把握不同員工之間的績效差距，同時容易放大考核者的主觀意識影響，出現(xiàn)考核趨緊或者趨松的問題，績效考核的公平性難以得到保障。舉例來說，在定性考核中，因?yàn)榭己藘?nèi)容沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，考核人員就可以根據(jù)個人理解進(jìn)行評定，而不同考核人員客觀上存在理解偏差，容易使考核結(jié)果失真。

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用不足

績效考核管理工作開展的根本目的是改進(jìn)工作，確保各項(xiàng)員工工作的效率。但從事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，考核結(jié)果應(yīng)用不足是事業(yè)單位績效考核工作中非常常見的一個問題，在單位內(nèi)部在績效考核結(jié)束后，通常都只是將考核結(jié)果記錄保存好，沒有對此進(jìn)行更深入的研究，這在一定程度上局限了績效考核管理工作的應(yīng)用，導(dǎo)致績效考核的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，不能發(fā)揮出該項(xiàng)工作的真正價值?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用不足的具體表現(xiàn)為考核結(jié)果沒有與薪酬分配、人才培養(yǎng)、管理改進(jìn)等掛鉤，導(dǎo)致薪酬分配不公平、人才培養(yǎng)工作低效等問題出現(xiàn)。

四、優(yōu)化事業(yè)單位績效考核管理工作的對策

（一）完善績效考核機(jī)制

考核工作相對比較復(fù)雜，如果沒有健全的機(jī)制作為支撐，就很容易出現(xiàn)人力資源利用效率低下的情況，并且很難提升員工的綜合能力?；诖?，在績效考核管理中的首要任務(wù)就是要構(gòu)建健全的績效考核機(jī)制，推動該項(xiàng)工作能夠有序進(jìn)行。在構(gòu)建績效考核管理機(jī)制時要先考慮到事業(yè)單位的實(shí)際情況，在此基礎(chǔ)上明確考核管理的責(zé)任，將具體考核的內(nèi)容落實(shí)到個人頭上，確?？冃Э己巳藛T能夠依照規(guī)章制度辦事，明確好各個部門、各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，構(gòu)建部門協(xié)同交流機(jī)制，確保能夠?qū)⑾嚓P(guān)機(jī)制貫穿于考核的全過程，避免出現(xiàn)考核形式化的問題。同時，完善年終獎的分配機(jī)制，將年終獎和日常工資有效地結(jié)合起來，更好地去激勵員工。并且，在績效考核時要嚴(yán)格按照“賞罰分明”的原則來執(zhí)行，確保所有優(yōu)秀的員工都能得到表揚(yáng)和獎賞。需要注意的是，從事人力資源管理工作的人員要摒棄傳統(tǒng)的管理理念，要樹立正確的考核管理意識，積極轉(zhuǎn)變管理的理念。要認(rèn)識到實(shí)施績效考核管理的作用，在單位內(nèi)部全面地落實(shí)好這項(xiàng)工作。單位內(nèi)部要加大對該項(xiàng)工作的宣傳力度，讓單位內(nèi)部的管理層和基層員工都能轉(zhuǎn)變工作理念。特別是管理層需要起到很好的示范作用，要主動去引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念。

（二）明確績效考核管理的目標(biāo)

事業(yè)單位應(yīng)該要積極地探索出科學(xué)的考核目標(biāo)。只有管理目標(biāo)得到明確后，才能全方位地去衡量員工的工作能力。在加強(qiáng)和改進(jìn)績效考核管理工作的過程中，就應(yīng)該要對考核的目標(biāo)進(jìn)行明確。要把握好以下幾點(diǎn)：首先，成立績效考核小組。小組的主要任務(wù)就是負(fù)責(zé)績效考核，對績效考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，對現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合的評估，找出員工工作中存在的不足之處，督促員工在今后加以改進(jìn)，不斷提升員工的工作能力。需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)，在制定考核指標(biāo)時要全面，不僅要將員工的工作態(tài)度和技能水平納入考核指標(biāo)中來，還需要將職業(yè)道德等納入進(jìn)來，以此來全面、客觀地評價員工。其次，組建監(jiān)督小組。為了能夠?qū)彶榭冃Э己说慕Y(jié)果就需要加強(qiáng)監(jiān)督，監(jiān)督小組的成員要仔細(xì)核對數(shù)據(jù)，查看數(shù)據(jù)是否真實(shí)準(zhǔn)確。要注意的是，在考核時要注重數(shù)據(jù)的累積，在日常的考核中會涉及大量的信息數(shù)據(jù)，就應(yīng)該要借助這些數(shù)據(jù)，將日常考評和年終考評結(jié)合起來?？己说姆绞揭矐?yīng)該要多樣化，除了年度考核，還應(yīng)該要注重月度考核、季度考核。同時，在考核時應(yīng)該要發(fā)揮出互動的作用，可以讓內(nèi)部員工相互考核，不斷地來完善考核的模式。對于考核的結(jié)果和數(shù)據(jù)要保存好，每隔半年應(yīng)該要召開一次綜合考核工作，這樣做不僅能夠確?？己说臏?zhǔn)確性，還能夠讓領(lǐng)導(dǎo)干部了解清楚員工的具體表現(xiàn)。等到績效考核工作結(jié)束后，可以組織考核交流活動，加強(qiáng)員工之間的溝通交流，讓員工能夠認(rèn)識到自身與其他員工的差距，找出自身的不足，進(jìn)行正確的評價，并在今后的工作不斷地去完善，確保能夠滿足崗位的工作需求。

（三）建立事業(yè)單位績效考核激勵政策

企業(yè)績效在人事管理中的應(yīng)用，不僅促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，而且提高了員工的整體素質(zhì)。在績效分析中，積極的反饋機(jī)制可以起到激勵員工，促進(jìn)員工改掉缺點(diǎn)，提高業(yè)務(wù)能力的作用。因此，應(yīng)開展人力資源管理，給員工通過績效考核相關(guān)結(jié)果制定一定的激勵制度，讓企業(yè)員工在日常工作后獲得相應(yīng)的獎勵和支持。在具體的績效考核工作過程中，要針對不同的部門員工工作性質(zhì)以及具體的員工情況進(jìn)行有針對性的績效考核管理制度，有效保證各方面的工作效率提升。與此同時，各項(xiàng)績效考核流程要受事業(yè)單位監(jiān)督部門的監(jiān)督和管理，對于績效考核的結(jié)果也要定期在官方網(wǎng)絡(luò)平臺或者單位內(nèi)部進(jìn)行公示，保證各項(xiàng)考核的透明化，這也能保證績效考核質(zhì)量和效果，幫助我們形成良好的商業(yè)形象，有效提升各方面的工作質(zhì)量和水平。

（四）加強(qiáng)對事業(yè)單位員工思想教育

加強(qiáng)事業(yè)單位資源管理和績效考核質(zhì)量，可以有效提高各方面的工作水平，通過對事業(yè)單位員工進(jìn)行思想教育和引導(dǎo)，能有效提高事業(yè)單位員工為人民服務(wù)的思想觀念意識。這有助于提升員工的工作質(zhì)量和水平，也會不斷在日常工作和管理過程中保證各方面的工作質(zhì)量和效率的提高，有效推動事業(yè)單位的發(fā)展。與此同時，單位領(lǐng)導(dǎo)要定期給員工提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，及時做好事業(yè)單位相關(guān)思想宣傳工作，從而可以保證各方面的工作質(zhì)量和效率的提升，也能使得員工不斷產(chǎn)生努力工作的積極性，讓員工思想境界得以提升，不斷提升自身的思想水平，通過努力工作實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，并且不斷在自身的崗位上獲得滿足感，提高自身的工作效率，這樣會對事業(yè)單位的未來發(fā)展產(chǎn)生一定的幫助作用。

（五）加強(qiáng)信息化建設(shè)，構(gòu)建大數(shù)據(jù)技術(shù)

在績效考核管理中需要將數(shù)據(jù)分析技術(shù)融入進(jìn)來。時代在不斷發(fā)展與進(jìn)步，在此背景下，事業(yè)單位需要加強(qiáng)信息化建設(shè)，構(gòu)建大數(shù)據(jù)技術(shù)，以此來為績效考核管理工作提供各種便利。將大數(shù)據(jù)技術(shù)與績效考核管理結(jié)合在一起具有很明顯的優(yōu)勢，能夠給績效考核提供更為全面的信息數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠快速地掌握員工的基本情況，包括員工的學(xué)歷信息、性格特征等，以此來給員工合理的安排崗位和工作任務(wù)。通過對這些基礎(chǔ)信息的分析，就能夠在比較短的時間內(nèi)了解清楚員工的基本情況，便于后續(xù)工作的落實(shí)。事業(yè)單位經(jīng)常會出現(xiàn)人員流動的情況，這時就需要做好人員動態(tài)數(shù)據(jù)管理，一旦發(fā)生了人員流動，就需要及時登記記錄好。員工的基本信息收集好以后，還應(yīng)該要對這些信息進(jìn)行深入的挖掘，不僅要了解清楚員工工作的現(xiàn)狀，還應(yīng)該要了解清楚員工對單位是否滿意。在必要的情況下，需要對人員流動的原因進(jìn)行分析，要收集5年以上員工的信息資料，包括入職和離職的情況，找出人員流動的根本原因?？傊?，借助信息技術(shù)能夠從更深層次的角度來分析，合理分配崗位，充分地發(fā)揮出員工的優(yōu)勢，提升職位的匹配度。

五、結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理的工作意義重大，不僅能夠營造良好的工作氛圍，而且能夠充分地發(fā)揮出員工的優(yōu)勢，合理分配人力資源，幫助事業(yè)單位盡快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。可見，事業(yè)單位在深化改革的過程中要將績效考核管理放在比較重要的位置上，并采取一切必要的措施將績效考核管理工作貫徹落實(shí)好，以促進(jìn)事業(yè)單位的長久發(fā)展。