唐銘杰

（富誠汽車零部件有限公司，浙江 寧波 315400）

大數(shù)據(jù)是計算機(jī)領(lǐng)域中產(chǎn)生的前沿技術(shù)，在實(shí)際用時有著較高的價值，目前我國已經(jīng)步入大數(shù)據(jù)時代。在企業(yè)人力資源管理工作中需要根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的方向加強(qiáng)對管理模式的變革以及優(yōu)化，逐漸地剔除在以往人力資源管理工作中粗放式模式所產(chǎn)生的弊端，和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行相互的匹配，提高人力資源管理工作本身的針對性，推動企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下獲得嶄新的活力，提升企業(yè)的競爭實(shí)力。

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

1.大數(shù)據(jù)技術(shù)推動人力資源管理模式的變革

時代是不斷發(fā)展的，在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中需要加強(qiáng)對新型管理模式核心技術(shù)的科學(xué)利用，比如要將大數(shù)據(jù)融入到不同的管理環(huán)節(jié)中，這主要是由于在知識經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)之間的競爭逐漸成為人才的競爭。為了提高人力資源管理的效果，企業(yè)需要融合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展方向，完善人力資源管理模式，充分地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的價值。大數(shù)據(jù)時代的到來對企業(yè)人力資源管理的影響是多個方面的，人力資源是企業(yè)發(fā)展和運(yùn)行的核心決定了企業(yè)在新時期下的競爭實(shí)力，企業(yè)需要落實(shí)動態(tài)化的工作原則，加強(qiáng)對人力資源管理模式創(chuàng)新的重視程度，提高人力資源管理的水平，幫助企業(yè)積累豐富的人力資源管理優(yōu)勢，推動企業(yè)在新時期下的穩(wěn)定發(fā)展[1]。

大數(shù)據(jù)技術(shù)是針對海量數(shù)據(jù)信息的處理技術(shù)，隨著企業(yè)的快速發(fā)展在企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理活動中所包含的信息逐漸增加，如果企業(yè)仍然采取以往的工作模式，會對企業(yè)今后的發(fā)展造成一定的影響。在這一背景下，企業(yè)需要加強(qiáng)對新技術(shù)核心模式的科學(xué)使用，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理模式的變革，在應(yīng)對龐大數(shù)據(jù)時要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜索更加準(zhǔn)確和有價值的信息，為企業(yè)各項(xiàng)活動的實(shí)施提供重要的幫助，并且以大數(shù)據(jù)為主要載體，創(chuàng)建新型的人力資源管理模式，落實(shí)長效化的優(yōu)化機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理模式的變革以及創(chuàng)新，提高企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展水平。

2.有助于幫助企業(yè)挖掘價值信息

大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理影響表現(xiàn)豐富多樣，例如人力資源數(shù)據(jù)的多樣性越來越突出，這主要是由于在互聯(lián)網(wǎng)利用時企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)中所產(chǎn)生的信息逐漸的增多，在此背景下人力資源管理數(shù)據(jù)的復(fù)雜程度逐漸地增加，企業(yè)需要配合著大數(shù)據(jù)技術(shù)為實(shí)際工作提供重要的支持，提高企業(yè)人力資源管理的效果。在大數(shù)據(jù)背景下各種各樣的信息交流速度較快，數(shù)據(jù)的創(chuàng)建和傳輸頻次較高，對企業(yè)人力資源管理信息處理提出了更高的要求，企業(yè)需要落實(shí)動態(tài)化的管理思路，將大數(shù)據(jù)和人力資源管理進(jìn)行相互的融合，逐漸地改革當(dāng)前的管理方案，從而使人力資源管理先進(jìn)性能夠得以充分突出。從大數(shù)據(jù)技術(shù)的本質(zhì)來看，這一技術(shù)主要是針對海量數(shù)據(jù)處理的技術(shù)方案，對企業(yè)的軟件和硬件有較高的要求，企業(yè)需要迎合時代發(fā)展的方向加強(qiáng)對技術(shù)模式創(chuàng)新的重視程度，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)深層次地挖掘在人力資源管理方面的信息，為企業(yè)各項(xiàng)活動的實(shí)施提供重要的幫助。從企業(yè)競爭角度來看，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為各行各業(yè)發(fā)展的主流趨勢，各個大企業(yè)已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)平臺中走向新的發(fā)展道路，企業(yè)需要根據(jù)時代發(fā)展方向加強(qiáng)對先進(jìn)技術(shù)的科學(xué)融入，比如融入大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計算技術(shù)等，由內(nèi)而外改變企業(yè)人力資源管理模式。應(yīng)在知識經(jīng)濟(jì)背景下對企業(yè)發(fā)展所提出的新要求，實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，為企業(yè)今后的進(jìn)步提供重要的幫助。

3.提升企業(yè)核心競爭力

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的利用還有助于提高企業(yè)本身的核心競爭力，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著重要的推動作用，在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中企業(yè)需要逐漸地更新現(xiàn)有人力資源管理模式，防止出現(xiàn)人力資源管理落后于時代發(fā)展的現(xiàn)狀，逐漸地提高人力資源管理的效果，并且企業(yè)生存和發(fā)展和人力資源管理之間的關(guān)系非常的緊密，例如人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮著招賢納士的作用，面對快速變化和競爭激烈的市場環(huán)境，企業(yè)需要完善生產(chǎn)管理模式，利用人力資源管理方法緊跟時代發(fā)展的腳步，需求和供給平衡利用新技術(shù)和新領(lǐng)域判斷大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的方向和今后的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，防止各項(xiàng)活動在實(shí)際實(shí)施時存在較為嚴(yán)重的落后局面。與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相互地匹配，逐漸地提高人力資源管理本身的效果，從而推動企業(yè)在新時期下的穩(wěn)定發(fā)展[2]。人力資源管理的方向和今后的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要相互的匹配，規(guī)范不同人力資源管理模式，剔除其中的落后因素，逐漸地提高人力資源管理本身的效果，凸顯人力資源管理在企業(yè)中的重要優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以用于企業(yè)人力資源數(shù)量管理和質(zhì)量管理等不同的層面，優(yōu)化當(dāng)前的管理結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)適應(yīng)大數(shù)據(jù)背景下的新變化，只有提升人力資源管理的水平，才有助于促進(jìn)企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下的穩(wěn)定進(jìn)步。因此，企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中需要加強(qiáng)對這些問題的深入性分析，按照本身的發(fā)展特點(diǎn)以及發(fā)展方向，持續(xù)地改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理體系，避免對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.傳統(tǒng)理念仍然存在

在大數(shù)據(jù)背景下對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理模式的有效變革，與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)相互融合，逐漸提高人力資源管理工作本身的針對性，為企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下的發(fā)展創(chuàng)造新的條件。但是在當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源管理的優(yōu)化，但是從實(shí)際實(shí)施效果來看還存在諸多的矛盾需要解決，因此企業(yè)需要加強(qiáng)對以往工作中問題的深入性分析，再根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的特點(diǎn)提出更加科學(xué)的應(yīng)對方案以及管理措施，從而提高人力資源管理本身的效果。傳統(tǒng)人力資源管理理念在企業(yè)中運(yùn)用時間較長，企業(yè)對傳統(tǒng)管理理念往往存在著一定依賴感，除非企業(yè)決策者主動與時俱進(jìn)嘗試新的方法和新的管理模式，否則大數(shù)據(jù)時代的新的管理方法很難在原有企業(yè)中進(jìn)行有效的推廣，長期不變的固定式管理模式是人力資源管理中的主要問題。一部分企業(yè)并沒有加強(qiáng)對人力資源管理模式創(chuàng)新的重視程度，也沒有認(rèn)識到人力資源管理變革的重要優(yōu)勢，對企業(yè)各項(xiàng)活動的實(shí)施造成了較為嚴(yán)重的影響。另外，相關(guān)企業(yè)由于管理理念的偏差，并沒有將大數(shù)據(jù)和人力資源管理模式相互融合，仍然采取傳統(tǒng)計算機(jī)的方式來進(jìn)行人力資源管理，無法快速地挖掘其中所包含的信息[3]。例如，在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作中，人事部門掌握著不同員工的各種信息資料，在內(nèi)部并沒有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)加快信息傳遞的速度，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人員無法了解各個員工的綜合素質(zhì)以及工作能力，再加上在人員聘用方面存在著諸多的矛盾，這一落后模式嚴(yán)重影響人力資源管理工作的效率，導(dǎo)致人力資源管理價值無法充分地發(fā)揮，并且員工長期處于同一個崗位或者部門中，缺乏一定的換崗和晉升空間，這主要是由于企業(yè)在人力資源管理工作中，并沒有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析員工的各項(xiàng)績效，無法優(yōu)化和挖掘企業(yè)人力資源管理的潛力，也并沒有更新人力資源配置模式。

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)需要解決在以往人力資源管理中存在的問題，打破信息不公開的局面，同時還需要確保各項(xiàng)信息的安全，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)更新現(xiàn)有的工作制度，并且加快新流通的速度，為后續(xù)人力資源管理決策提供重要的引導(dǎo)作用，并且還需要防止出現(xiàn)政策經(jīng)常變動的問題，和現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展方向相匹配，防止出現(xiàn)各種制度脫節(jié)的情況，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的有效變革。但是，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中并沒有加強(qiáng)對這一問題的重視程度，仍然采取傳統(tǒng)的工作方案來進(jìn)行人力資源管理，無法持續(xù)優(yōu)化當(dāng)前的工作模式，也會導(dǎo)致企業(yè)各項(xiàng)管理活動處于停滯不前的狀態(tài)，降低了企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展水平。

2.缺乏高素質(zhì)技術(shù)人員

在人力資源管理中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)相比于傳統(tǒng)的管理模式存在著較大的差距，需要將各種先進(jìn)技術(shù)融入到企業(yè)人力資源管理工作中，從而促進(jìn)各項(xiàng)管理模式的有效發(fā)展。但是在人力資源管理工作中還存在著缺乏高素質(zhì)技術(shù)人員的問題，無法有序地實(shí)施當(dāng)前的人力資源管理模式，對人力資源管理造成的影響較為突出。一部分企業(yè)在將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到人力資源管理模式之后，并沒有更新現(xiàn)有的人才管理機(jī)制，也沒有加強(qiáng)對高素質(zhì)人才的引入，在一定程度上出現(xiàn)了人才的缺失。以往的人力資源管理團(tuán)隊(duì)也沒有經(jīng)過專業(yè)性的培訓(xùn)，無法了解大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的重要價值，仍然采取了傳統(tǒng)的工作方式方法來進(jìn)行人力資源管理。不僅會導(dǎo)致各項(xiàng)信息出現(xiàn)較為嚴(yán)重的滯后性，也會對企業(yè)各項(xiàng)決策造成較為嚴(yán)重的影響。由于高素質(zhì)人員的缺乏，一部分企業(yè)在人力資源管理中融入了新型的軟件，但是相關(guān)管理人員并沒有掌握這一軟件本身的利用方法以及發(fā)揮的功能，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計共享和報表生成方面無法充分地發(fā)揮軟件本身的優(yōu)勢，有的還會增加人力資源管理的矛盾，無法快速整合相關(guān)的信息，增加了實(shí)際工作的難度，對人力資源管理效果的提升造成了較為嚴(yán)重影響，再加上一部分軟件本身的安全系數(shù)很難有效的保證，更是增加了人力資源管理的挑戰(zhàn)。

3.管理制度的不科學(xué)

在大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理工作中需要根據(jù)時代發(fā)展的特點(diǎn)加強(qiáng)對管理制度優(yōu)化的重視程度，持續(xù)改進(jìn)現(xiàn)有的工作方案，使人力資源管理效果能夠符合預(yù)期的要求，但是在當(dāng)前人力資源管理工作中，并沒有根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展方向更新現(xiàn)有的管理模式，無法突出人力資源管理本身的成效。在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，一部分領(lǐng)導(dǎo)人員并沒有認(rèn)識到人力資源管理變革的必要性，也沒有及時地發(fā)現(xiàn)在當(dāng)前人力資源管理模式中所存在的問題，傳統(tǒng)工作觀念根深蒂固，無法促進(jìn)企業(yè)在新時期下的穩(wěn)定發(fā)展。或者是一部分企業(yè)認(rèn)為在前期投入大數(shù)據(jù)之后的資金量較多，逐漸喪失了對人力資源管理變革的積極性。

任何一種技術(shù)在前期投入時都要進(jìn)行資金的投入，之后所產(chǎn)生的效益是長期的，但是企業(yè)并沒有從長遠(yuǎn)性的角度入手認(rèn)識大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理變革的重要優(yōu)勢，導(dǎo)致各項(xiàng)活動在實(shí)施時存在著諸多的矛盾，也沒有持續(xù)地推動大數(shù)據(jù)管理模式的變革以及創(chuàng)新。使大數(shù)據(jù)和人力資源管理并沒有進(jìn)行相互的融合，對企業(yè)各項(xiàng)管理活動的實(shí)施造成了較為嚴(yán)重的干擾。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理變革的策略

1.大數(shù)據(jù)功能的利用

（1）人口學(xué)數(shù)據(jù)分析功能

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在人力資源管理中需要充分地發(fā)揮大數(shù)據(jù)本身的功能優(yōu)勢，為各項(xiàng)人力資源管理活動提供重要的支持。由于在大數(shù)據(jù)背景下各項(xiàng)信息量逐漸的增加，如果企業(yè)仍然采取以往的管理模式無法挖掘有價值的信息，也會對信息管理造成一定的影響，尤其是在人力資源管理工作中的問題較為突出。因此，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)功能進(jìn)行人口學(xué)數(shù)據(jù)的分析，一方面可以了解現(xiàn)有人力資源管理模式特點(diǎn)，另一方面也可以為后續(xù)人力資源管理模式的創(chuàng)新提供重要的依據(jù)，因此企業(yè)需要加強(qiáng)對這一問題的深入性分析，為后續(xù)各項(xiàng)活動的實(shí)施提供重要的基礎(chǔ)[4]。在實(shí)際管理過程中需要充分地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)本身的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)個性化管理和差異性管理，符合新時期下的工作需要，并且在人力資源管理的過程中還需要融入人口學(xué)統(tǒng)計基礎(chǔ)為人力資源信息的整合提供重要的保障。例如在實(shí)際管理的過程中，需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)統(tǒng)計員工的基本信息和員工的基本差異信息，落實(shí)動態(tài)化的工作原則進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計以及分類，轉(zhuǎn)變以往靜態(tài)數(shù)據(jù)管理中所存在的問題。這樣一來可以有效地降低在人力資源管理中的難度，使各項(xiàng)信息能夠具備較強(qiáng)的穩(wěn)定性，推動人力資源管理模式的變革以及創(chuàng)新。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對這一問題的重視程度，避免對人力資源管理產(chǎn)生諸多干擾。

（2）員工發(fā)展數(shù)據(jù)分析

員工發(fā)展數(shù)據(jù)分析也是大數(shù)據(jù)中的重要功能，人力資源管理屬于動態(tài)發(fā)展的進(jìn)程，例如員工的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)也處于動態(tài)變化過程中，為了提升企業(yè)當(dāng)前的競爭實(shí)力，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)掌握員工的最新信息。例如，要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜索員工基本技能水平和文化素質(zhì)水平信息，之后再按照時間的推移了解員工基本技能水平和文化素質(zhì)水平的變化情況，做好人力資源的科學(xué)規(guī)劃，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠快速搜索不同的信息，為人力資源管理模式的調(diào)整奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)需要不定期地進(jìn)行數(shù)據(jù)的深入性分析，一方面可以幫助員工找到自身的定位，制定更加科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足員工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要，另一方面可以通過收集員工的發(fā)展信息，了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展風(fēng)貌之后再提出更加科學(xué)的人力資源管理方案，促進(jìn)各個員工能夠在工作崗位中獲取較高的價值，變革人力資源管理模式，避免對企業(yè)各項(xiàng)活動的實(shí)施造成較為嚴(yán)重的影響[5]。企業(yè)也可以根據(jù)最終的分析數(shù)據(jù)制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制，使各項(xiàng)制度活動能夠具備較強(qiáng)的規(guī)范性以及科學(xué)性，為人力資源管理模式的持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)的保障。

（3）日常管理數(shù)據(jù)的分析

在日常管理數(shù)據(jù)分析方面，主要是指人力資源日常管理中所產(chǎn)生的各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)，例如員工的考核記錄和工作行為等，企業(yè)每天會產(chǎn)生大量的日常管理數(shù)據(jù)，在企業(yè)日常發(fā)展過程中需要加強(qiáng)對數(shù)據(jù)信息搜集和整理的重視程度，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的匯總，使各項(xiàng)人力資源管理工作能夠具備較強(qiáng)的科學(xué)性。同時也可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)快速地整合有關(guān)人力資源管理的信息，使數(shù)據(jù)記錄能夠具備較強(qiáng)的完整性，避免對人力資源管理工作造成較為嚴(yán)重的影響。在日常管理的過程中，企業(yè)還需要考慮人力資源數(shù)據(jù)本身的流動性，例如人力資源管理會隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和政策環(huán)境的改變而產(chǎn)生一定的變化，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)記錄動態(tài)化的搜集和更新現(xiàn)有的人力資源管理信息，保證人力資源管理工作本身的先進(jìn)性以及科學(xué)性，提高人力資源管理本身的效果。與此同時，在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)時還可以進(jìn)行動態(tài)化數(shù)據(jù)的分析，幫助企業(yè)調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理策略，獲取較高的人力資源競爭優(yōu)勢，為各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動的實(shí)施提供重要的幫助。

（4）績效數(shù)據(jù)分析

績效數(shù)據(jù)在人力資源管理中為重要的組成部分，并且在人力資源管理發(fā)展的作用非常得突出，因此在大數(shù)據(jù)背景下需要迎合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展方向，創(chuàng)新績效數(shù)據(jù)分析模式，使最終結(jié)果能夠具備較強(qiáng)的科學(xué)性，增強(qiáng)員工本身的認(rèn)同感，為管理活動的實(shí)施提供重要的保障。在績效考核過程中需要真實(shí)性地反映員工本身的工作情況，依據(jù)考核評價結(jié)果，確定績效的獎金，激發(fā)員工的工作熱情，各項(xiàng)工作需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行多方位的分析以及研究，以績效數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性為主要的保障，從而提高人力資源管理的水平[6]。另外，領(lǐng)導(dǎo)人員也可以利用大數(shù)據(jù)平臺提取關(guān)鍵詞，了解各項(xiàng)人力資源管理的重點(diǎn)，之后再制定接下來的績效考核方案，上傳到大數(shù)據(jù)庫中傳送到不同部門，為各項(xiàng)管理活動的實(shí)施提供重要的推動作用。這樣能避免對人力資源管理工作產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響，凸顯現(xiàn)代化人力資源管理工作本身的優(yōu)勢。

2.樹立大數(shù)據(jù)管理思維

在大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行人力資源管理是不僅僅要實(shí)現(xiàn)管理工具的創(chuàng)新，更要進(jìn)行管理理念的變革，因此人力資源管理工作中需要加強(qiáng)對職業(yè)問題的深入性分析，和現(xiàn)代化發(fā)展方向進(jìn)行相匹配，避免對企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營模式發(fā)生了一定的改變，人力資源管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)需要從根本上改變整體的管理思維，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代特點(diǎn)確定新型的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定更加科學(xué)的管理計劃，從而使各項(xiàng)管理活動能夠具備較強(qiáng)的科學(xué)性。例如，在薪酬管理時要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)掌握薪酬管理的優(yōu)勢，同時還需要確保薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和市場的發(fā)展情況突出薪酬管理工作本身的優(yōu)勢。比如某一企業(yè)屬于民營電子商務(wù)公司，成立2005年，主營蔬菜和生鮮等食品，擁有較為完善的生產(chǎn)和加工產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營效益較為良好，但是由于薪酬管理存在著諸多矛盾，導(dǎo)致人員流動較為頻繁。因此在新時期發(fā)展背景下，這一企業(yè)融入了大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理的變革，根據(jù)行業(yè)工序制定動態(tài)化的人員管理方案，取得良好的成效。在人力資源管理中，財務(wù)供需比為8.22，人事供需比為6.54，運(yùn)營供需比為2.97。之后再利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行不同運(yùn)營模式，發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中所存在的問題，持續(xù)更新現(xiàn)有的工作模式。同時也可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)了解市場的發(fā)展信息，和企業(yè)發(fā)展需求相互的匹配更新現(xiàn)有的人力資源管理方法，使各項(xiàng)管理數(shù)據(jù)能夠具備較強(qiáng)的科學(xué)性。

3.改變?nèi)肆Y源管理的方法

改變?nèi)肆Y源管理方法有助于突出人力資源管理工作本身的先進(jìn)性，剔除人力資源管理工作中的落后性因素，為企業(yè)各項(xiàng)活動的實(shí)施提供重要的保障。在人力資源管理方法創(chuàng)新的過程中，企業(yè)需要先加強(qiáng)對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的深入性解讀，引進(jìn)高素質(zhì)的人才，為人力資源管理模式的創(chuàng)新提供重要的保障。再加上在大數(shù)據(jù)背景下人力資源的市場信息逐漸朝著開放性的方向而不斷發(fā)展，企業(yè)需要以互聯(lián)網(wǎng)平臺為主利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜索更加豐富的信息，之后再將各種市場信息作為調(diào)整組織架構(gòu)和層次優(yōu)化之間的重要信息依據(jù)，防止出現(xiàn)崗位層次太過模糊的問題，同時也可以及時地發(fā)現(xiàn)在原有人力資源管理中所存在的問題，之后劃分不同的崗位職責(zé)以及崗位關(guān)系，以互聯(lián)網(wǎng)為主要的載體加快信息流通的速度，避免在人力資源管理工作中存在太過盲目性的問題。持續(xù)地改進(jìn)現(xiàn)有的工作方案，增強(qiáng)人力資源管理工作本身的實(shí)效性，也有助于增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力。

此外，企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中還需要根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展特點(diǎn)加強(qiáng)對高素質(zhì)人才的有效引入以及培養(yǎng)，更加靈活地應(yīng)對在人力資源管理工作中所存在的問題，防止產(chǎn)生諸多矛盾。在實(shí)際管理時需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)圍繞著知識型員工開展各項(xiàng)人力資源管理工作，重新構(gòu)建組織驅(qū)動機(jī)制，從人力資源的需求入手關(guān)注員工本身的訴求，建立穩(wěn)定性較強(qiáng)的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)各項(xiàng)活動的實(shí)施提供重要的保障。在大數(shù)據(jù)背景下要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析各個崗位對員工綜合能力的要求之后，再將信息有效地匯總，為各項(xiàng)培訓(xùn)活動的實(shí)施提供重要的保障作用，減少各種不規(guī)范問題的發(fā)生；另外還要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)關(guān)注員工的個性化需求，共同地融入到人力資源培訓(xùn)活動中，使員工能夠提高自身的工作能力，在工作崗位中創(chuàng)造較高的工作價值，完成企業(yè)人力資源管理的要求以及標(biāo)準(zhǔn)，使整體管理先進(jìn)性能夠得到全面的提高。在培訓(xùn)工作中也可以根據(jù)員工所反饋的信息明確人力資源管理中所存在的問題，改進(jìn)當(dāng)前的工作方案，使人力資源管理水平能夠符合預(yù)期的要求以及標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展提供重要的保障。在人力資源管理方法創(chuàng)新的過程中，企業(yè)可以融入人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴管理思路，把握人力資源管理的重要基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)資源價值的深入性挖掘，避免對各項(xiàng)活動的實(shí)施造成較為嚴(yán)重的影響，之后再決定員工的去留和員工培訓(xùn)方向等，迎合人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中需要加強(qiáng)對人力資源管理模式創(chuàng)新的重視程度，按照人力資源管理的新要求，改進(jìn)原有的工作模式，構(gòu)建全新的人力資源管理體系，創(chuàng)新當(dāng)前的管理方法，落實(shí)以人為本的工作理念，融入大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施高水平的信息化管理，增強(qiáng)人力資源管理的效果和質(zhì)量，幫助企業(yè)獲取持續(xù)發(fā)展的條件。