趙蘭云，趙亞琳

1.南寧威寧投資集團有限責任公司；2.廣西農(nóng)墾集團有限責任公司

自改革開放以來，績效管理體系的逐漸成為我國國有企業(yè)的重要行政管理手段。行政管理人員承擔著企業(yè)運行、后勤管理、組織溝通等多項任務(wù)，對國有企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。新時期下，原有的績效管理已無法滿足國企的發(fā)展需求，必須進行改革和調(diào)整。因此，國有企業(yè)要采取行之有效的措施改善行政管理人員的績效管理，提升管理效力。

一、行政管理模式及行政管理人員績效管理的概述

（一）國有企業(yè)行政管理模式

行政管理是國有企業(yè)的中樞神經(jīng)，控制著整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)，不僅擁有最高等級的指揮權(quán)，而且還具備強大的協(xié)調(diào)控制能力。行政管理的工作范圍涉及企業(yè)的方方面面。因此，國有企業(yè)的管理模式屬于行政管理，而不是一般管理。

（二）行政國有企業(yè)行政管理人員績效管理

績效，是為了激發(fā)員工的工作積極性和主動性而設(shè)置的一種制度?？冃Ч芾硎峭ㄟ^系統(tǒng)化、科學(xué)化的績效管理方法、制度建設(shè)來促進員工投入工作共同實現(xiàn)目標，獲取利益[1]?？冃Ч芾碜⒅貙π姓芾砣藛T的工作管控。同時，績效管理有著一套完整的價值評價準則，比如出勤率、每日工作量、目標完成度等，內(nèi)容廣泛。國有企業(yè)通過建立指標績效制度，并將企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、文化精神等融入其中，落實到企業(yè)的各個部門。

二、國有企業(yè)行政管理人員績效管理工作開展的意義

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)處于激烈的市場競爭環(huán)境中。要想尋獲新時期的發(fā)展，必須深化國有企業(yè)改革，而這需要得到全體員工的支持和認同。通過優(yōu)化績效管理工作來調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，從而提升國有企業(yè)的競爭力，進而推動國有企業(yè)的改革發(fā)展[2]。新時期，加強國有企業(yè)行政管理人員的績效管理，提升考核的科學(xué)化、公平化，明確并創(chuàng)新考核方法，設(shè)置合理的績效計劃，做好績效管理的監(jiān)督工作，有利于發(fā)現(xiàn)行政管理模式中的不足，找到行政人員日常管理工作中的問題點，針對性的優(yōu)化和完善，從而增強行政管理人員的工作質(zhì)量，提升工作績效，促進員工成長。

同時，加強績效考核對行政管理人員來說，不僅能夠更好地發(fā)揮自身的潛能，還能夠提升自身的管理能力，實現(xiàn)個人價值和企業(yè)價值的統(tǒng)一。從國有企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標均需要人員實施和完成。只有發(fā)揮全體員工的力量，才能實現(xiàn)價值最大化。目標的規(guī)劃和執(zhí)行中都需要員工的參與，大力調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性，使其在自身崗位上發(fā)揮出最大的作用，而績效管理則是達成這一效果的最佳途徑。通過對行政管理人員進行績效管理，開展考核，發(fā)現(xiàn)其存在的問題和缺陷，進而針對性地調(diào)整激勵機制，并不斷提升員工的綜合能力，健全企業(yè)文化建設(shè)等，充分激發(fā)行政管理人員的工作熱情。這樣不僅有利于實現(xiàn)崗位價值，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成，還能提高國有企業(yè)改革的速度，推動企業(yè)有序化、制度化、高效化地發(fā)展。

此外，加強內(nèi)部行政管理人員的績效管理，有助于集中力量完成發(fā)展目標，提升員工的向心力和凝聚力。同時，促進組織獎激勵機制的不斷完善，建立更科學(xué)、更完善的人力資源管理機制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，激發(fā)人力資源活力，增強組織管理能力，最終推動國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

三、當前國有企業(yè)行政管理人員績效管理存在的問題

當前，國有企業(yè)在行政管理人員績效管理工作中仍存在較多問題，嚴重阻礙了新時期國企績效改革的發(fā)展步伐，不利于國企市場競爭力的提升。雖然國企在績效管理工作中開展了一些探索，也制定了相應(yīng)的措施，但是并沒有完全解決問題。主要有以下幾點突出問題：

（一）績效管理體系不完善

現(xiàn)階段，國有企業(yè)行政管理人員的績效管理存在較多問題。首先，績效管理體系亟需優(yōu)化，很多管理工作缺乏正確客觀的認識，且執(zhí)行力度不夠，沒有將其作為重要工作進行落實和安排。在實際的績效管理工作中績效考核常常流于形式，沒有發(fā)揮出其真正的價值。比如，一些績效考核單純地對業(yè)務(wù)部門的工作量進行考核，或者僅開展全員的年度考核。這些考核內(nèi)容沒有考慮到行政管理人員的績效管理性質(zhì)，忽視了人員的工作內(nèi)容、工作績效以及工作實際等。其次，績效考核項目的設(shè)定不合理。行政管理人員的工作包括辦文、辦會、辦事等方面，有些工作內(nèi)容可以量化，有些內(nèi)容則難以量化難以顯現(xiàn)經(jīng)濟效益，比如撰寫領(lǐng)導(dǎo)講話稿，往往要耗費大量的時間和精力，但所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益未必能直接體現(xiàn)，同時，行政管理人員往往經(jīng)常會遇到一些臨時性的且不方便寫入成效的工作，但在績效考核指標設(shè)定時又要強調(diào)設(shè)定量化，與經(jīng)濟指標掛鉤，導(dǎo)致績效考核設(shè)定上往往不能有效體現(xiàn)行政管理人員的工作內(nèi)容和成效。第三，績效考核結(jié)果運用不合理。國有企業(yè)中大多仍存在“大鍋飯”“能上不能下”的情況，在進行考核打分時往往存在人情分，雖通過實施強制分布，末位淘汰等方式強制拉開檔次，但常常也存在礙于面子“輪流坐莊”的情況，導(dǎo)致績效考核結(jié)果存在較大偏差。此外，由于缺乏統(tǒng)籌，績效考核制度、晉升制度、評優(yōu)評先制度以及輪崗制度等各項制度未能有效聯(lián)動，績效考核結(jié)果未能真正與薪酬待遇、職級晉升及輪崗機制等各方面掛鉤，在評優(yōu)評先時往往將民主投票作為重要參考因素而忽略了績效考核的重要作用，導(dǎo)致出現(xiàn)績效考核得分高的卻并未獲得優(yōu)秀員工評級；又如在晉升時往往綜合考慮個人資歷、工作年限等各方面，對于績效考核結(jié)果突出的往往因為年限等方面的限制而未能真正獲得晉升，嚴重打擊了人員的工作積極性。

（二）薪酬激勵體系不完善

首先，工資總額管理方式不合理。近年來，國企工資總額管理方式雖得到了較大的改善，國資監(jiān)管部門能夠根據(jù)企業(yè)類別分別確定不同指標及分數(shù)權(quán)重實行差異化考核，但在對考核指標的設(shè)定上往往存在未能考慮不同企業(yè)所處的市場環(huán)境形勢不同、忽略市場經(jīng)濟形勢盲目設(shè)定經(jīng)濟增長率等問題，加上思想觀念保守，在工資總額的設(shè)定上未能進行大膽突破，工資總額增長率時有低于效益增長率的情況，由于國有企業(yè)的整體薪酬競爭力不足，導(dǎo)致在引進復(fù)合型行政管理人員、高端緊缺型人才、技術(shù)型人才等方面缺乏吸引力。其次，差異化薪酬未能真正建立。國有企業(yè)缺乏差異化管理，既忽視了新時期下員工的需求，也沒有統(tǒng)籌考慮到企業(yè)發(fā)展目標、崗位工作實際情況、組織結(jié)構(gòu)等方面，未科學(xué)地創(chuàng)設(shè)多元化薪酬管理機制，從而導(dǎo)致員工的工作能動性不足。第三，行政管理人員薪酬普遍偏低。企業(yè)以追求效益為主要目標，因此在崗位設(shè)定以及崗位薪酬設(shè)置的時候，往往將行政管理人員歸類為輔助崗位，而非核心崗位。在薪酬設(shè)定時套檔薪酬往往低于核心部門，但在工作量和工作強度上往往高于核心部門，導(dǎo)致行政管理人員的勞動付出與勞動報酬往往不成正比，行政管理人員橫向?qū)Ρ刃睦砺洳钶^大。因此在多種因素下，行政管理人員的績效難以提升，績效管理發(fā)展緩慢。

（三）企業(yè)文化建設(shè)不重視

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是各項工作制度實施的重要基礎(chǔ)。但是在國有企業(yè)中普遍存在文化建設(shè)不足的問題，且行政管理方面缺乏對員工的關(guān)懷和愛護。具體而言，一方面，國有企業(yè)沒有深入探究并構(gòu)建自身的文化機制，也沒有將企業(yè)文化建設(shè)和績效管理有機地融合起來，從而導(dǎo)致整個企業(yè)的組織戰(zhàn)略發(fā)展目標缺乏精神文化層面和行政管理層面的支持。在國有企業(yè)中，企業(yè)文化大同小異，缺乏自身的特色和個性。常常將文化建設(shè)單純定義為成就方面的視覺展示，沒有從員工向心力和忠誠度等角度上正確開展文化建設(shè)，不重視構(gòu)建良好的競爭氛圍。另一方面，國有企業(yè)在改革發(fā)展的過程中，缺乏對員工的關(guān)心和愛護。行政管理人員的工作量大，且工作十分重要，承擔著企業(yè)運營、后勤工作等多個方面的任務(wù)。然而，國有企業(yè)大多將重心放在技術(shù)研發(fā)和市場開發(fā)等方面上，并沒有考慮行政管理人員的需求，將大量資金用于技術(shù)建設(shè)上，導(dǎo)致行政管理人員的績效管理工作缺乏必要的資金支持。再加上沒有根據(jù)組織的發(fā)展目標，加強人才引進和人才激勵，進而導(dǎo)致行政管理的專業(yè)人員不足。在日常工作中缺少對行政管理人員的關(guān)心，沒有針對性地給予幫助和關(guān)懷，進而導(dǎo)致行政管理人員的忠誠度不高，不利于績效管理工作的開展。

四、改善國有企業(yè)行政管理人員績效管理的對策

要想解決上述國有企業(yè)中行政管理人員績效管理工作的問題，提升管理成效，必須做好以下幾個方面的建設(shè)。

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，提高績效重視度

國有企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變管理思想，重視行政管理隊伍的建設(shè)。首先，應(yīng)深入研究如何正確開展行政管理隊伍建設(shè)。調(diào)整原有的人才選拔標準，確定行政管理人員的聘用門檻，提高行政管理人員的專業(yè)水平，并同步構(gòu)建行政管理工作機制，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境。之后，緊緊圍繞績效管理開展工作，研究行政管理崗位如何做好績效管理。對績效管理體系的構(gòu)建進行深入研究，并多方征求意見和建議，既可以詢問專家也可以和其他成功轉(zhuǎn)型改革的國企進行經(jīng)驗交流，還可以直接和行政管理人員進行交流。在此基礎(chǔ)上，完善行政管理崗位上考核標準和評價準則，制定合理的任務(wù)指標，從而保證績效管理內(nèi)容的有效性。通過對行政管理人員的績效管理機制構(gòu)建進行深入研究，設(shè)計系統(tǒng)、科學(xué)、合理的實施流程。最后，從績效計劃到績效指標，從績效考核執(zhí)行到績效反饋，進行科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的安排，設(shè)置符合實際需求的考核標準，完善績效管理整體流程，從而保證績效管理工作的高效開展。

（二）加強薪酬激勵，完善績效管理體系

圍繞績效管理工作，國有企業(yè)要深入探究績效考核如何得到有效改善。首先，要從績效管理的角度出發(fā)，建立薪酬體系的協(xié)調(diào)機制[3]。結(jié)合國有企業(yè)組織發(fā)展計劃、崗位特點、行政管理人員的職業(yè)規(guī)劃等方面，對員工進行相應(yīng)的引導(dǎo)，使員工積極實現(xiàn)自我價值。同時，國有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)針對激勵機制進行深入研究，探索新時期下員工的核心訴求，并將其融入于激勵機制中，從而設(shè)計出多樣化、層次化的薪酬管理崗位競爭機制，激勵員工公平、公正、公開的競爭。這樣不僅有利于構(gòu)建多元化薪酬激勵機制，提升員工的工作認同感和工作責任心，不斷激發(fā)員工的工作熱情和工作動力，還能鼓勵員工積極參與其中，引導(dǎo)員工建言獻策，發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，為績效管理機制提供更多的可行性建議，促進績效管理工作的進一步發(fā)展。

（三）加強文化建設(shè)，注重員工關(guān)懷

做好國有企業(yè)的文化建設(shè)，需要從兩方面開展。第一，以行政管理人員的績效管理為重心，營造輕松、自由的企業(yè)文化氛圍以輔助績效管理工作的實施。并引導(dǎo)員工主動開展、主動參與。具體來說，加強企業(yè)的文化建設(shè)，不僅僅在于視覺展示系統(tǒng)，簡單地打造幾個宣傳墻或者宣傳欄，設(shè)置幾個宣傳標語，而是更多地根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的實際情況和行政管理人員的真實需求，構(gòu)建多元化、多樣化、特色化的企業(yè)文化體系。在結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標基礎(chǔ)上，組織多種文化活動或團建，鼓勵員工積極參與，從而讓員工認同企業(yè)文化，認識到自身的崗位重要性和價值，不斷提升對企業(yè)的歸屬感和認同感。這樣才能充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值，促進績效管理中思想方面的管理。在企業(yè)發(fā)展和建設(shè)過程中，要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，引導(dǎo)員工積極參與，并充分了解員工的各種需求，從多方面、多渠道尋求員工的發(fā)展意見。在此基礎(chǔ)上，將訴求與發(fā)展目標相結(jié)合，激勵員工參與到文化建設(shè)中，促進績效管理的進一步發(fā)展。

第二，關(guān)注員工的內(nèi)心需求。在日常的管理工作中，應(yīng)細心留意員工的需求。將績效管理和人力資源管理有機結(jié)合，從而切實發(fā)揮員工的力量。同時，把績效考核和進修培訓(xùn)、生活需求、工作成就等方面結(jié)合，設(shè)置多層次、多維度的激勵政策，并利用榮譽獎勵和物質(zhì)獎勵等多種形式來滿足員工的各種需求。這樣的績效考核結(jié)果才能真正發(fā)揮效力，促進員工對工作的認可。

（四）做好績效監(jiān)督，營造良好發(fā)展環(huán)境

國有企業(yè)不僅要完善績效管理實施機制，還要完善績效監(jiān)督和反饋工作。針對行政管理人員的績效考核工作，從監(jiān)督和反饋中構(gòu)建一個公平、公開、公正的發(fā)展環(huán)境，輔助績效管理工作的開展。通過建立健全監(jiān)督反饋機制，消除績效考核中存在的不良現(xiàn)象和問題。同時，加強監(jiān)督排查并及時反饋，利用現(xiàn)代技術(shù)手段鼓勵員工匿名或?qū)嵜磉_自己的意見或需求，還可以構(gòu)建國有企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督網(wǎng)站和監(jiān)督通道，鼓勵員工積極發(fā)表想法，提出合理的績效管理建議，從而優(yōu)化績效管理方法，使其更加貼近員工的實際需求。只有暢通員工的溝通渠道，才能有效解決員工的問題，滿足員工的要求，推動績效考核工作的順利進行。

（五）加強宣傳教育，深化績效考核認識

在績效管理中，起到?jīng)Q定性作用的人僅有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)員工的參與度不高。在這種情況下，很容易出現(xiàn)員工認知混亂、理解不深入等問題，只能被動地接受和聽從，沒有絲毫參與感和活躍性。行政管理人員也是如此，對績效管理工作的認知混亂，導(dǎo)致實際工作難以有效推進，無實施方向，無法形成向心力和凝聚力，使得績效管理適得其反。因此，國有企業(yè)要加強宣傳教育的工作，發(fā)揮企業(yè)文化的作用和價值，積極開展宣傳和演講，進一步深化員工對績效考核的認識，理解績效管理的標準和要求。這樣員工充分地意識到績效管理的重要性，積極遵守績效管理制度，營造良好的發(fā)展氛圍，促進績效管理工作的有效開展。

五、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)要想在社會主義市場經(jīng)濟體制下長遠發(fā)展，必須加強行政管理人員的績效管理工作。應(yīng)充分結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標和員工的實際需求，制定行之有效的績效改革方案，不斷完善績效管理機制，加強人文關(guān)懷，增強制度效力的同時提升員工的凝聚力和向心力。同時，做好企業(yè)文化建設(shè)，加強文化宣傳，將績效管理深入人心，從而有效激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進而促進績效管理水平的提升。