趙 婷

（中遠海運（青島）有限公司，山東 青島 266071）

人力資源管理是國有企業(yè)各項管理中的核心內(nèi)容，是深入推動國企改革的關鍵立足點，是國企建立科學內(nèi)部發(fā)展氛圍的重要舉措。在新時代背景下，國企的高效發(fā)展面臨著較大的競爭壓力。特別是在國內(nèi)外環(huán)境的激烈變革，為國企的發(fā)展提供了一定的現(xiàn)實壓力。在這種壓力面前，國企只有真正做好人力資源管理，科學高效地運用全新現(xiàn)代化的發(fā)展理念，才能夠系統(tǒng)有效地提升管理實效，也才能夠?qū)崿F(xiàn)快速的發(fā)展轉(zhuǎn)型。本文將深入剖析其管理中的問題與不足，并探討采用高效化的管理舉措。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

在國有企業(yè)的發(fā)展實踐中，高質(zhì)量、精細化、科學化的人力資源管理是非常必要的。為全面提升人力資源管理水平，真正推動國有企業(yè)的健康化發(fā)展，國有企業(yè)必須注重把握好人力資源的管理問題，積極運用科學化的管理舉措。當前，國有企業(yè)人力資源管理問題，集中表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.沿用傳統(tǒng)人事管理老路

在國有企業(yè)發(fā)展實踐中，為革新人力資源管理理念，保障人力資源管理水平，增進人力資源管理質(zhì)量，有必要充分把握好時代的發(fā)展特征，科學全面地創(chuàng)新以及優(yōu)化人力資源管理模式。人事管理是過去階段的管理方法，現(xiàn)如今已經(jīng)越發(fā)凸顯它的局限性。但不可否認，在國有企業(yè)人力資源管理中，受傳統(tǒng)管理思維的局限，人事管理模式仍然大行其道。比如部分國有企業(yè)的決策領導者，并沒有真正落實精細化的人力資源管理理念，也未清楚地認識到人力資源管理的重要作用，而是將人力資源管理等同于人事管理，并運用后者的管理方法和管理思路來開展工作。以選人為例，國有企業(yè)在選拔人才的過程中，可能仍以學歷文憑、職稱為主要的衡量標準，論資排輩現(xiàn)象比較突出，不利于國有企業(yè)選拔到優(yōu)質(zhì)的人才。依托于這種傳統(tǒng)方式選拔的人才，沒能實現(xiàn)企業(yè)與員工的同頻共振、共同成長。相對機械且單一化的人力資源管理模式，不僅難以有效地推動國有企業(yè)的長效且持續(xù)化發(fā)展，甚至還會影響和阻礙著國有企業(yè)的健康運行。

2.缺乏科學的人力資源管理制度環(huán)境

在國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的進程中，需要有良好的人力資源管理環(huán)境為人才的成長、使用提供有力的平臺，進而發(fā)揮人才價值，助推企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的改革發(fā)展以及持續(xù)創(chuàng)新，離不開人的關鍵作用。只有真正提升人的主觀能動性，最大程度地激發(fā)人的積極性，促使他們?nèi)硇耐渡碛诠ぷ鲗嵺`中，才利于深入推進國企的長效發(fā)展。不可否認，人力資源管理是相對復雜的，尤其是在國企內(nèi)部，人員結(jié)構(gòu)較為復雜，傳統(tǒng)管理理念的烙印也相對比較嚴重，管理方法相對機械單一，這些都不利于國有企業(yè)人力資源工作的高質(zhì)量開展，甚至還會阻礙著國企的變革與創(chuàng)新。如國企在人力資源管理中，其管理制度仍然沿用過去的制度體系，并沒有立足于時代特征來進行變革。再比如國企在深化改革地過程中，未能夠同步進行管理體系的創(chuàng)建以及優(yōu)化，也沒有凸顯人力資源的重要價值，而是將它與人事管理混為一談。又比如國有企業(yè)并沒有將人事管理、薪酬考核、績效考評等綜合性地運用到人力資源管理中，仍習慣采用簡單的考核的方式，這同樣不利于激發(fā)干部職工的主觀能動性。因此，相對匱乏的制度環(huán)境容易扼殺人才的工作積極性，也容易影響著人才使用與管理工作的整體質(zhì)量，難以滿足新經(jīng)濟形勢下企業(yè)持續(xù)發(fā)展的新要求，所以國有企業(yè)必須注重加強人才管理，積極吸引優(yōu)質(zhì)的人才，全面加強人才管理與培訓，積極有效地增強人才的工作效能，切實增強自身的發(fā)展競爭力。

3.缺乏精細長效化的人才培訓機制體系

在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實踐過程中，需要系統(tǒng)性、針對性的人才培訓體系提供重要支撐。面對全新的發(fā)展形勢，面對復雜的發(fā)展問題，國有企業(yè)只有注重不斷提升人才的整體素養(yǎng)，全面優(yōu)化人才的綜合能力，才能夠更好地應對未來社會的挑戰(zhàn)。但現(xiàn)階段，國有企業(yè)在人力資源管理的過程中，明顯缺乏完善系統(tǒng)的人才培訓機制體系和長效化的人才發(fā)展儲備機制。比如在人力資源管理的實踐過程中，雖然國有企業(yè)已經(jīng)認知到人才培養(yǎng)的重要性，并且積極采用了多元化的發(fā)展舉措來試圖提升人才培養(yǎng)的整體水平。但在具體的培養(yǎng)過程中，培養(yǎng)方式相對比較簡單和機械，培養(yǎng)模式也相對比較陳舊，這無疑會影響著人才培養(yǎng)工作的整體實效。再比如在人才培養(yǎng)的過程中，國有企業(yè)并沒有結(jié)合不同干部職工的專業(yè)素養(yǎng)差異來落實差異化的人才培養(yǎng)機制，這同樣會影響著人才培養(yǎng)的整體實效。特別是在人才培養(yǎng)的過程中，國有企業(yè)缺乏精細化的考核把控管理，這無疑會造成培訓工作流于形式，很難真正形成顯性化的培訓效果。

4.缺乏長遠視角的人才儲備機制

在復雜多變的外部環(huán)境下，國企只有把握環(huán)境特征，真正順勢而為，積極加強人才儲備管理，積極引入高素質(zhì)的人才，全面推動內(nèi)部人才建設，才能夠更好地應對未來社會的挑戰(zhàn)與競爭。但當前階段下，國企顯然將更多的著眼點放在了現(xiàn)有人員的開發(fā)方面，將更多的資源資金等投放到經(jīng)濟效益的提升方面，明顯缺乏對人才儲備的充分重視，也沒有實現(xiàn)對儲備干部的科學管理。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的成因分析

把握新形勢，實現(xiàn)新發(fā)展，是國企的重要發(fā)展目標。在實踐中，全面激發(fā)干部職工的工作積極性，國有企業(yè)應該注重將人力資源管理擺在重要的位置上，上升至戰(zhàn)略發(fā)展的高度。當前，國企人力資源管理面臨著重重的問題，也面臨著較大的發(fā)展局限性。若不注重梳理這些問題，極容易會遏制國企的發(fā)展進程?；诖?，本文將深入剖析國企人力資源管理滯后的現(xiàn)實問題與成因。

1.人力資源管理理念整體較為滯后

為全面提升人力資源管理水平，切實推動人力資源工作的精細化發(fā)展，國有企業(yè)應該率先樹立科學的管理理念，積極優(yōu)化管理思維，不斷提升管理質(zhì)量，全面變革管理舉措。但現(xiàn)階段，國有企業(yè)在發(fā)展實踐中，人力資源管理理念仍顯得較為滯后，這就使得人力資源管理模式明顯缺乏創(chuàng)新，管理水平也相對比較低。目前，在國有企業(yè)人力資源管理工作中，仍受傳統(tǒng)管理思維的影響，使得人力資源管理水平明顯不足，比如在用人實踐方面，國有企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的用人方式，存在著機械用人、任人唯親等現(xiàn)實問題，明顯缺乏缺乏靈活的用人機制，仍習慣按照人的學歷、資歷、職稱等來進行。同時，在人才模式的運用過程中，國有企業(yè)的人才運用也相對比較機械化，未能夠充分全面地把握好員工的差異性。再者，還有部分國有企業(yè)在評價實踐中，習慣采用統(tǒng)一機械化的評價模式，這不僅無法保障評價的公正客觀性，也難以提升評價的整體實效，更不利于優(yōu)化人才的整體素養(yǎng)。

2.缺乏對人力資源制度體系的足夠重視

在國有企業(yè)長效發(fā)展的進程中，只有充分注重人力資源管理，并將人力資源管理擺在重要的位置上，積極采用高效化的管理方法來全方位提升管理實效，如此，才利于國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。但當前，國有企業(yè)發(fā)展中，相關制度體系的整體創(chuàng)新力度不夠，諸如人力資源管理等機制也存在著較大的滯后性。這些都不利于管理工作的順利實施。在發(fā)展實踐中，國有企業(yè)的領導干部可能將管理的重心放在了經(jīng)營業(yè)務層面上，鮮有在人力資源管理中投入比較大的精力，也沒有做好必要的人力物力投入等，這些都將影響著人力資源管理工作的深入持續(xù)化開展。還有就是在人力資源管理中，國有企業(yè)可能習慣采用人事管理的僵化思維和方式，也不注重把握時代特色來創(chuàng)新管理方法，這顯然制約著人力資源管理工作的深入化實施。特別是在人力資源管理的實踐過程中，國有企業(yè)尚缺乏精細化的制度體系，這同樣制約著人力資源管理工作的順利開展。

3.缺乏對人力資源開發(fā)工作的科學認知

在國有企業(yè)人力資源管理的實踐過程中，為切實有效地提升人才管理水平，全面提升人才的工作積極性以及主觀能動性，這就要求國有企業(yè)在人力資源管理的過程中，要建立健全完善且精細化的培訓體系，要全方位加強人才儲備工作，以此來深入有效地夯實國企發(fā)展質(zhì)量。但顯然，受傳統(tǒng)思維的影響和制約，國企人力資源管理工作存在著較大不足，既缺乏精細化的管理方針，也缺乏長效化的開發(fā)手段，也未真正引入高質(zhì)量的人才，這些都難以真正提升人力資源管理水平。比如在具體的管理實踐中，尚缺乏科學化的激勵機制體系，更沒有注重加大教育投入管理等，這些都會在很大程度上影響著國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，也難以夯實培訓工作的實施水平，影響培訓價值的發(fā)揮。再比如在人力資源管理的實踐中，國有企業(yè)缺乏長遠化的認知，未能夠?qū)⑷肆Y源管理擺在重要的戰(zhàn)略位置上。例如部分企業(yè)在員工培訓的實踐中，雖然也建立起一定的培訓方案，并制定了培訓計劃和目標，但將工作重點放在了培訓前以及培訓中等方面，顯然缺少對培訓考核的重視，這無疑會影響著培訓效果，也難以有效提升培訓業(yè)績。特別是對于廣大年輕員工而言，他們在成長成才的過程中，既缺乏一定的工作經(jīng)驗和方法，也沒有真正參與高質(zhì)量的培訓工作，這就使得他們的職業(yè)發(fā)展受到了比較嚴重的限制和影響。

三、國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策

國有企業(yè)為更好地提升人力資源管理實效，為全面推動人力資源管理工作的深入發(fā)展，有必要正確面對人力資源管理現(xiàn)狀與不足，積極運用科學化的管理對策，最大程度提升國有企業(yè)的發(fā)展水平以及核心競爭力。一系列的發(fā)展實踐證明，國有企業(yè)只有從戰(zhàn)略層面來注重人力資源管理工作，并且推動人力資源管理方式方法的創(chuàng)新，才能夠真正全面地提升管理質(zhì)量，也才能夠更好地實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

1.革新人力資源管理理念，建立完善激勵約束機制

在國有企業(yè)長效發(fā)展的進程中，為切實提升人力資源管理實效，更好地優(yōu)化人力資源管理水平，國有企業(yè)應該注重積極革新人力資源管理理念，全面構(gòu)建科學且精細化的激勵約束機制，進一步提升企業(yè)的發(fā)展競爭力。

（1）革新人力資源管理理念

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營機制改革的重要著力點，國有企業(yè)為最大程度地優(yōu)化內(nèi)部發(fā)展水平，為切實有效地提升自身的發(fā)展競爭力，必須注重順應時代的發(fā)展潮流，科學全面地推動人力資源管理工作的深入發(fā)展。國有企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，全面推動人力資源管理工作的持續(xù)化發(fā)展，真正有效地夯實人的效能。在具體的管理進程中，國企要認真研判自身的發(fā)展現(xiàn)狀，充分增加人力資源管理的潛在功能，積極拓展它的服務方向，切實建立完善且精細化的發(fā)展體系。在完善管理組織體系的基礎上，國有企業(yè)還應該全面踐行以人為本的管理理念，將人擺在重要的中心位置上，積極有效地突出人的重要價值和現(xiàn)實作用，更好地優(yōu)化管理水平。人力資源管理是系統(tǒng)復雜的，只有依托于精細化的管理組織架構(gòu)，依賴于科學化的管理理念，才能夠保證管理工作的順利實施以及科學開展，也才能夠更好地夯實人力資源管理成效。

（2）建立完善激勵機制體系

人是最主要的發(fā)展要素，人是國有企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展的關鍵基礎。若人的素養(yǎng)不強，或者人的主觀積極性不高，自然會影響著管理工作的順利實施以及科學開展。鑒于此，國有企業(yè)要注重順應時代的發(fā)展，積極建立完善系統(tǒng)的激勵機制體系，切實有效地提升自身的發(fā)展水平。比如在人力資源管理中，國有企業(yè)要注重建立完善且系統(tǒng)化的激勵機制體系，將物質(zhì)激勵與精神激勵等有效地結(jié)合起來。一方面，在人力資源管理中，國有企業(yè)要注重全面推動物質(zhì)激勵地運用和實施。對于廣大國企干部職工而言，必要的物質(zhì)激勵，既是對他們工作成效的獎勵，也能夠在很大程度上激發(fā)他們的主觀能動性，更好地促進企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。當然，為體現(xiàn)物質(zhì)激勵的科學性，國有企業(yè)在進行物質(zhì)激勵的過程中，要注重依托于清晰化的流程，要注重依賴于科學化的考核指標，只有這樣，才能夠切實保障物質(zhì)激勵的科學規(guī)范性，也才能夠全面保障物質(zhì)激勵的公平合理性。另一方面，在人力資源管理中，國有企業(yè)還應該注重科學實施精神激勵的方式，為最大程度調(diào)動干部職工的工作積極性，必要的精神激勵是非常重要的，在某種程度上，一定的精神激勵甚至要遠遠高于物質(zhì)激勵帶來的優(yōu)勢。為此，國有企業(yè)可以通過評選勞動模范、最美基層員工等方式來實施精神激勵。

（3）建立以市場為導向的薪酬管理機制

為卓有成效地提升人力資源管理實效，更好地優(yōu)化人力資源管理水平，國有企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展特征，結(jié)合不同崗位的具體實踐，科學精細化地創(chuàng)建完善的薪酬管理體系。薪酬是干部職工發(fā)揮主觀能動性的物質(zhì)基礎，是他們付出應該得到的合理報酬。在發(fā)展實踐中，國有企業(yè)要充分研判現(xiàn)階段薪酬管理機制中突出存在的問題與不足，積極有效地建立清晰化的薪酬管理機制體系，全方位提升薪酬管理的整體成效，更好地推動國有企業(yè)的長效發(fā)展。在完善系統(tǒng)的薪酬體系下，國有企業(yè)可以在人力資源管理中，在始終秉持按勞分配的科學原則的基礎上，能夠結(jié)合不同崗位的工作特色以及不同人員的具體貢獻等來實施差異化、層次化的靈活性的薪酬激勵，最大程度地提升干部職工的工作積極性。當然，為最大程度地發(fā)揮薪酬管理機制的關鍵核心作用，國有企業(yè)在完善薪酬激勵機制的基礎上，還應該輔之以科學的約束機制，積極引領廣大干部職工充分認知到薪酬管理是一種約束性的管理，只有在各自的工作崗位上真正做出貢獻，才能夠獲得可觀的收益。

2.完善人力資源管理制度環(huán)境，全方位加強內(nèi)控管理

制度環(huán)境以及內(nèi)部控制是國企實現(xiàn)長效發(fā)展的關鍵根基，是國企實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的科學保障?；诖?，國企要從自身戰(zhàn)略發(fā)展高度出發(fā)，科學全面地進行制度創(chuàng)新以及內(nèi)控管理。在過去階段，國有企業(yè)可能缺乏對管理制度環(huán)境的充分重視，也沒有真正有效地建立清晰化的制度體系，這無疑會影響著人力資源管理工作的順利開展以及科學實施。為卓有成效地提升人力資源管理實效，也為了更好地保障國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源管理的實踐過程中，要依托于自身的發(fā)展方向，要把握好自身的發(fā)展現(xiàn)狀，科學全面地建構(gòu)完善且系統(tǒng)化的管理制度環(huán)境，同時全方位加強內(nèi)控管理的整體力度，更好地提升國有企業(yè)的整體發(fā)展質(zhì)量。

（1）完善人力資源管理制度環(huán)境

在人力資源管理工作的過程中，必要且健全的管理制度環(huán)境，能夠促成這一制度的高效化實施，也能夠積極形成良好的內(nèi)部發(fā)展氛圍，更好地保障國有企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。為此，國有企業(yè)要充分全面地構(gòu)建制度空間，積極培育科學的制度環(huán)境，為人力資源管理的科學實施奠定夯實的基礎。在制度空間環(huán)境的完善以及優(yōu)化過程中，國有企業(yè)要從自身發(fā)展出發(fā)，在綜合研判傳統(tǒng)管理制度中的不足以及現(xiàn)實缺陷的基礎上，充分明確制度環(huán)境的優(yōu)化方向，著力解決好現(xiàn)存人力資源管理制度中的突出不足，要結(jié)合現(xiàn)實情況和長遠目標，不斷完善相關的制度體系，包括培訓制度、管理制度、運行維護制度、績效考核制度等，為人力資源管理工作提供長效的發(fā)展保障。而在具體優(yōu)化過程中，國有企業(yè)可以通過創(chuàng)設科學的人文環(huán)境，積極建立精細化的制度環(huán)境，切實提升考核管理力度等方面來進行創(chuàng)設。在人文環(huán)境的創(chuàng)設實踐中，國有企業(yè)可以組織開展系統(tǒng)化的宣傳推廣活動，積極引領各級領導等極轉(zhuǎn)變自身的發(fā)展理念，全面優(yōu)化自身的發(fā)展認知，以全新的視角來對待和審視人力資源管理，并且改變傳統(tǒng)機械化的方式方法，行之有效地運用好現(xiàn)代人力資源管理制度。特別是在信息環(huán)境下，國有企業(yè)完全可以借助于信息化平臺來實施高效化的宣傳推廣活動，真正有效地提升人們對人力資源管理的重視與支持。

（2）建立全方位的內(nèi)控管理

內(nèi)控管理的科學實施，是建立在具體的職責任務分工的基礎之上的。國企要科學梳理不同崗位的具體職責，以便更好地實施內(nèi)控管理。在實踐中，國企要從戰(zhàn)略管理的高度出發(fā)，科學全面地搭建完善化的內(nèi)控管理是非常重要的。可以說，內(nèi)控管理制度的完善以及落實，能夠?qū)崿F(xiàn)對不同員工的精細化管理，能夠按照不同員工的工作成就以及工作價值等來實施差異化的薪酬管理，這樣能夠切實提升人力資源管理工作的整體成效。鑒于此，國有企業(yè)要注重搭建完善化的內(nèi)控管理體系。在內(nèi)控管理的過程中，國有企業(yè)要立足于戰(zhàn)略管理目標，積極建立清晰化的內(nèi)控管理目標，以清晰化精準化的管理目標來推動工作的深入發(fā)展。

3.建立完善的培訓機制體系，實施人力資源開發(fā)管理

人才是國有企業(yè)發(fā)展的最有活力的動能，而培訓、學習則是保持、提升這種動能的重要手段。為切實打造學習型的國企氛圍，也為了更好地實現(xiàn)人力資源的開發(fā)實效，最大限度地挖掘國企職工的積極心以及工作進取心，國有企業(yè)要注重建構(gòu)完善的內(nèi)生發(fā)展機制，積極建立健全科學化的培訓體系，立足于培訓工作來提升人員素養(yǎng)，實現(xiàn)人才的高效全面開發(fā)，不斷激發(fā)人員的工作潛能以及效能。

（1）建立完善的人才培訓體系

在國有企業(yè)人力資源管理實踐中，系統(tǒng)且全面的培訓管理工作是非常重要的。國有企業(yè)要充分全面地推動培訓管理工作的科學落實，要積極提升培訓管理的整體成效，全面構(gòu)建精細化、科學化、層次化的人才培訓體系，更好地提升國有企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。一方面，專門化的培訓管理機構(gòu)可以更好地發(fā)揮作用，按照國有企業(yè)內(nèi)部各個科室、各個工種的不同需求來制定差異化的培訓計劃。在傳統(tǒng)的人才培訓實踐中，國有企業(yè)的培訓工作顯得較為凌亂且無序，甚至是采用統(tǒng)一化的培訓內(nèi)容，這無疑會影響著培訓工作的深入開展。為著重提升培訓實效，也為了更好地優(yōu)化培訓質(zhì)量，國有企業(yè)應該從自身實踐出發(fā)，建立科學化的培訓組織機構(gòu)來實施精準化的培訓工作無疑是更好的選擇。另一方面，國有企業(yè)在開展人才培訓的過程中，要創(chuàng)新采用多元化的培訓模式，既要注重深入有效地推動線下培訓工作的深入，同時也要注重開展好線上培訓，以此來整體提升培訓工作的靈活性。比如在具體的培訓實踐中，國有企業(yè)可以組織各個部門靈活運用線上資源來進行自主培訓，這樣能夠保障培訓的整體靈活性，也能夠提升培訓的精準性。

（2）積極實施科學人力資源開發(fā)管理

為全面推動人力資源管理工作的深入，也為了更好地夯實自身的發(fā)展成效，國有企業(yè)應該依托于科學且精細化的開發(fā)舉措，全方位推動人力資源的開發(fā)管理，更好地夯實人力資源的管理水平，進一步優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，國有企業(yè)并不注重人力資源的開發(fā)，這無法真正有效地提升人力資源管理的價值水平，無法發(fā)揮人才隊伍的主觀能動性，也難以促進國有企業(yè)的長效發(fā)展。為此，在實踐過程中，國有企業(yè)要注重變革以及優(yōu)化人力資源管理模式，積極有效地采用科學化的開發(fā)舉措，最大程度夯實開發(fā)力度，激發(fā)人才的活力，加速人才成長。比如在開發(fā)過程中，國有企業(yè)可以通過系統(tǒng)的培訓體系，也可以依托于夯實的項目管理，按照不同人才的差異化素養(yǎng)，科學全面地配置不同的管理體系，更好地彰顯他們自身的價值。再比如國企應該多措并舉來提升人才開發(fā)實效，最大程度激發(fā)人才的潛能以及創(chuàng)新能力，在開發(fā)管理中融入科學的管理體系，真正實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)語

在社會激烈變革的今天，國企的高質(zhì)量發(fā)展，離不開夯實人力資源管理成效。國企要順勢而為，科學審視與認知現(xiàn)階段人力資源管理不足以及現(xiàn)實困境，依托于精細化的發(fā)展舉措來實現(xiàn)人力資源的高效化深入，為國企的長效發(fā)展奠定堅實的人才根基。只有這樣，才能最大程度提升人力資源管理水平與質(zhì)量。