南京審計大學(xué) 劉明秋，張麗梅

一、何為“共享員工”模式

2020年突如其來的新冠疫情，迫使許多企業(yè)不得不臨時改變原有的用工計劃。尤其是在餐飲業(yè)、零售業(yè)、制造業(yè)等基礎(chǔ)性勞動力就業(yè)數(shù)量較多的行業(yè)中，勞動力的需求量出現(xiàn)不同程度的變化，并且有整體行業(yè)性的員工數(shù)量發(fā)生傾斜問題的出現(xiàn)。

原本在農(nóng)歷新年（春節(jié)）前后應(yīng)處于大額盈利期的餐飲服務(wù)型企業(yè)，因疫情的突發(fā)，導(dǎo)致大量需要現(xiàn)產(chǎn)現(xiàn)銷的商品滯銷以及大量工作人員停工待崗，進(jìn)而導(dǎo)致一些企業(yè)營運資金被占用、周轉(zhuǎn)困難、庫存積壓等問題的出現(xiàn)。部分中小型餐飲店由于資金鏈不完整、管理能力不足等原因，在疫情的突發(fā)情況下而一蹶不振、瀕臨倒閉。公開數(shù)據(jù)統(tǒng)計，餐飲行業(yè)整體全年經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)5千億元。

然而，在線下餐飲服務(wù)業(yè)遭遇風(fēng)霜之時，線上的水果、生鮮零售業(yè)務(wù)卻因疫情的出現(xiàn)而獲得新一輪的成長。全民居家防疫期間，人們的活動范圍受限，安全防護(hù)意識更高，更愿意選擇商品交易送貨上門的服務(wù)。當(dāng)大量的線上訂單突然涌來時，線上零售企業(yè)按新年常規(guī)的業(yè)務(wù)流量情況而留下少量的工作服務(wù)人員。雖然犧牲休息時間連軸轉(zhuǎn)，但仍然普遍性地存在倉儲管理人員緊缺、配貨人手不夠用、訂單配送不及時的困擾。由于疫情的突發(fā)，醫(yī)療物資的需求量猛增，與醫(yī)療用品相關(guān)的制造型企業(yè)正開足馬力生產(chǎn)。因此，迫切需要增加大量的人力以提高物資的生產(chǎn)效率。這些企業(yè)人員需求的變動，直接影響了行業(yè)整體的人力資源配置。

因此，在疫情的大背景下，“共享員工”模式應(yīng)運而生。為了減輕疫情情況下企業(yè)及企業(yè)待崗人員的生存壓力，以及為運營壓力增加的企業(yè)提供充足的人力資源，以保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，部分員工數(shù)量富余的企業(yè)與員工數(shù)量不足、需要補(bǔ)充員工的企業(yè)互相對接，以企業(yè)員工自愿上崗為基礎(chǔ)，其間，政府與人力資源服務(wù)型公司也起一定的牽線搭橋作用，在員工與原企業(yè)的勞動關(guān)系和社保關(guān)系不變的情況下，接收方企業(yè)給出一定的薪酬福利。通過與企業(yè)及“共享員工”簽訂相關(guān)工作協(xié)議，再經(jīng)過接收方單位的簡單培訓(xùn)后，實現(xiàn)員工的暫時性流動。

二、“共享員工”模式在疫情期間產(chǎn)生的積極性作用

“共享員工”模式的出現(xiàn)，無疑是一個在疫情突發(fā)情況下，以實現(xiàn)促進(jìn)勞動力資源合理流動為目的而實行的一項創(chuàng)新之舉。不僅對輸出員工、接收員工的企業(yè)產(chǎn)生一些正面影響，對員工自身以及整個社會的穩(wěn)定與發(fā)展都產(chǎn)生了一定的積極作用。

（一）降低待工人員的維持成本，減少輸出方企業(yè)的資金損失

在疫情期間，存在待崗員工數(shù)量大量溢出的企業(yè)，主要處在餐飲業(yè)、娛樂行業(yè)、交通運輸業(yè)。受行業(yè)自身性質(zhì)的影響，線下客流量的急劇減少，對于企業(yè)而言，直接意味著營業(yè)收入的降低。在企業(yè)運營成本不變的情況下，就會出現(xiàn)資金虧損甚至資金周轉(zhuǎn)困難的情況。同時，大量在職員工待崗，也加劇了資金的損失程度。

西貝餐飲集團(tuán)是資金運轉(zhuǎn)能力較強(qiáng)、管理體系較為成熟的大型企業(yè)，其旗下主打的西貝莜面村作為全國連鎖的特色餐飲品牌，在2020年初疫情暴發(fā)期間，僅僅一個月虧損額就高達(dá)七億，2萬員工待業(yè)，使得企業(yè)一天的工資虧損達(dá)到一億以上。西貝董事長賈國龍聲稱，賬上現(xiàn)金甚至無法撐過三個月[1]。而西貝作為“共享員工”計劃的積極參與方，在將一部分員工“借”給盒馬鮮生獲得成功后，緊接著又與每日優(yōu)鮮合作，為每日優(yōu)鮮提供了數(shù)百名員工參與其倉儲與標(biāo)準(zhǔn)品的加工工作，緩解了自身的人員工資壓力與管理壓力，一定程度上減少了損失[2]。

2020年初，隨著疫情形勢的嚴(yán)峻，星巴克、海底撈、云海肴等眾多餐飲連鎖店也相繼宣布停業(yè)。而中小型規(guī)模、尤其是管理系統(tǒng)構(gòu)建并不完整、資金周轉(zhuǎn)存在隱患的企業(yè)，想要在幾乎0收入或微收入的情況下維系營生，就顯得更加困難[3]。因此，選擇將員工共享，成為疫情暴發(fā)期間企業(yè)維護(hù)運營正?；?、減少資金損失的緩兵之計。

（二）為輸入方企業(yè)提供一定的勞動力資源，維護(hù)企業(yè)運行的穩(wěn)定，提高企業(yè)競爭力

在餐飲、娛樂、旅游、交通運輸?shù)纫跃€下服務(wù)為主的行業(yè)，因疫情遇到運營滯堵難題的同時，外賣、物流、生鮮、電商等行業(yè)，卻獲得了相當(dāng)大的發(fā)展優(yōu)勢。根據(jù)公開資料顯示，叮咚買菜僅在2020年除夕當(dāng)天的訂單量是上月的4倍，疫情后整體訂單量同比增長80%，客單價增長70%。盒馬鮮生在疫情期間部分地區(qū)的訂單量是正常時期的5倍以上。永輝生活線上的銷售量也猛增，一度突破2000萬大關(guān)。大量貨物需要整理、出艙、配送，訂單暴增而導(dǎo)致人手不夠，如果接收其他企業(yè)的待崗員工，會在一定程度上緩解用工緊張問題。同時也可以提高企業(yè)訂單的承載量，對企業(yè)產(chǎn)生整體向好的影響。

盒馬鮮生作為生鮮電商的標(biāo)桿性企業(yè)，也是在疫情初期積極接收并成功實行“共享員工”計劃的企業(yè)之一。盒馬鮮生截至2020年2月，就從云海肴、青年餐廳、西貝以及一些娛樂服務(wù)企業(yè)成功共享員工超過2500名[4]。經(jīng)過簡單培訓(xùn)后，上崗員工迅速投入工作，緩解了盒馬鮮生的用工緊張問題，減緩了一線在崗員工的工作壓力，同時也提高了企業(yè)的工作效率。

（三）參與共享的員工自身利益得到一定程度的保障，可以增加疫情期間的收入，穩(wěn)定生活質(zhì)量

雖然絕大多數(shù)企業(yè)愿意在疫情期間繼續(xù)給待崗員工發(fā)放工資，但在企業(yè)停工減產(chǎn)、自身運轉(zhuǎn)有一定困難的情況下，員工收到調(diào)整后的工資數(shù)額并不多。對于上有老下有小的員工群體而言，在二線以上的城市獲得與最低工資標(biāo)準(zhǔn)持平的薪酬，根本無法完全支付日常生活的開銷。因此，參與員工共享計劃，也未嘗不可成為員工為生計考量的第二選擇。

處于待崗狀態(tài)無事可做的員工，有對自身職業(yè)的不安全感、懷疑感的出現(xiàn)。嘗試成為“共享員工”不僅充實了閉環(huán)疫情下的生活狀態(tài)，還可以增加收入，拓展多方面的技能，多一種職業(yè)可能性，對于很多員工來說是十分難得的機(jī)會和嘗試。

3.在收集樣本數(shù)據(jù)的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)財務(wù)報表并未對無形資產(chǎn)研發(fā)的相關(guān)信息進(jìn)行披露，尤其是有關(guān)無形資產(chǎn)資本化的信息披露并不是很清晰。因此，建議盡快規(guī)范財務(wù)報表的披露內(nèi)容，尤其要加強(qiáng)財務(wù)報表附注方面的管理，規(guī)范報表附注披露格式，增強(qiáng)附注中相關(guān)數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)報表各項目之間勾稽關(guān)系，使報表使用者閱讀起來更為清晰明了，以更好地服務(wù)于投資者及相關(guān)企業(yè)。[14]

（四）緩解疫情期間停工減產(chǎn)導(dǎo)致的社會問題，減少人力資源的浪費，有利于穩(wěn)定就業(yè)率

2020年初，由于新冠病毒的傳染面廣、傳播速度快、傷害度大，閉門不出成為保護(hù)自己與他人的最好方式，居家辦公逐漸成為一種特殊的常態(tài)。一些生活必需品的停工減產(chǎn)，不僅對產(chǎn)銷方造成經(jīng)濟(jì)與發(fā)展上的損失，對消費者而言，更是極為不利。有價無市的態(tài)勢，會造成蓄意哄抬物價、消費者一哄而上、消費市場失去秩序與理智的亂象，線上銷售商品剛上線就被一搶而空?！肮蚕韱T工”計劃的出現(xiàn)與實施，對于這些社會現(xiàn)象起到一定的緩解作用。部分人員有序復(fù)工，助力了必要生活物資的生產(chǎn)與配送，對于穩(wěn)定市場、維護(hù)良好社會秩序起到了積極作用。

根據(jù)統(tǒng)計局公開資料顯示，2020年城鎮(zhèn)登記人口的失業(yè)率為4.2%，失業(yè)人數(shù)超過1000萬人，還有更多的人處于就業(yè)未從業(yè)狀態(tài)。隨著國家疫情防控能力逐漸提高，2021年雖然有所好轉(zhuǎn)但就業(yè)壓力仍然巨大。大量勞動力處于未使用狀態(tài)，不利于社會的進(jìn)步與發(fā)展?！肮蚕韱T工”作為一種新型用工方式，如果實現(xiàn)常態(tài)化，人力資源的有效利用率將會進(jìn)一步得到提升。

三、企業(yè)實行“共享員工”模式常態(tài)化的阻礙

“共享員工”這種新型用工方式剛出現(xiàn)時，一度成為人們關(guān)注的熱點。但隨著國家疫情防控工作的日益完善各行業(yè)企業(yè)適應(yīng)疫情的大環(huán)境后逐步復(fù)工復(fù)產(chǎn)，“共享員工”這一用工方式也逐漸消失在人們的視野中。我們不得不反思：明明是一種很好的人力資源流動方式，為何難以實現(xiàn)常態(tài)化？從人力資源管理角度出發(fā)，我認(rèn)為存在以下一些問題。

（一）行業(yè)之間員工流動存在壁壘，行業(yè)老員工難以轉(zhuǎn)化身份

大數(shù)據(jù)時代的來臨，信息數(shù)據(jù)的傳播也更加迅速。受企業(yè)自身營利性質(zhì)的影響，企業(yè)為了避免商業(yè)機(jī)密的外泄，不愿輕易透露過多的自身要素信息，因而在引入“共享員工”時，仍然存在一定的防備心理[5]。2020年初，某地區(qū)的一家餐飲店中未返鄉(xiāng)的近30名員工在宿舍停工待崗。在收到政府“共享員工”計劃的“召喚”后，企業(yè)與員工積極響應(yīng)號召，經(jīng)過各方自愿進(jìn)行協(xié)商、簽訂協(xié)議后，共享到盒馬鮮生工作。但是令人詫異的是，在上崗一周內(nèi)就出現(xiàn)了大量的離職行為，其中大部分是35歲以上的老員工。在餐飲店中的工作任務(wù)，一般是客戶溝通、銷售、菜品制作、保潔等。與員工在原企業(yè)的工作氛圍不同，他們在盒馬鮮生從事的一般都是挑揀、整理、裝配等流程型、基礎(chǔ)性車間任務(wù)，很少涉及配送業(yè)務(wù)，任務(wù)單調(diào)且繁重，工作壓力大，持續(xù)時間長，在原企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣了原有工作的老員工難以適應(yīng)并堅持如此高強(qiáng)度工作。員工在環(huán)境突變的情況下，工作效率難以提高，工作動力不足，難以快速轉(zhuǎn)化身份，從而對新工作產(chǎn)生消極的抵觸情緒，不利于“共享員工”常態(tài)化實行。

（二）培訓(xùn)模式混亂，基本都是簡單快速培訓(xùn)，缺少企業(yè)文化認(rèn)同感，難以融入原生群體

疫情期間存在用工緊張問題的企業(yè)，大多位于制造行業(yè)、零售行業(yè)尤其是線上生鮮零售業(yè)，其中大部分需要擴(kuò)增員工的崗位都是基礎(chǔ)性崗位。因此，需要員工具備的普適性技能門檻很低，都是對應(yīng)某個崗位進(jìn)行特定的簡單培訓(xùn)，達(dá)到崗位的最低技能要求即可。對于崗位內(nèi)在的設(shè)置、崗位技能的進(jìn)一步提升，企業(yè)并沒有很好地對“共享員工”進(jìn)行培訓(xùn)。導(dǎo)致員工進(jìn)入工作后，除了獲得一份重復(fù)性的工作之外，無法收獲更多的有效崗位信息，難以與企業(yè)產(chǎn)生情感共鳴。

同時，與老員工獲得的長期性工作不同，這種共享工作一般都是短期行為。尤其是跨行員工，在技術(shù)與意識上都與原生員工存在一定的差距。加之對企業(yè)的了解僅限于本崗位的基礎(chǔ)工作內(nèi)容，在參與工作的初期，難免會有效率不高、不熟練的情況出現(xiàn)。他們在身份上又與原生員工不同，容易受到老員工的排擠，或在不知情的情況下好心辦壞事。

（三）缺少有效績效考評，“共享員工”待遇不好，僅單地按天數(shù)計費，與兼職打零工相似

“共享員工”在勞動合同上仍然保留與原企業(yè)的雇傭關(guān)系，但共享期間的工資由接收方企業(yè)發(fā)放。“共享員工”與同崗位老員工承擔(dān)的任務(wù)強(qiáng)度相同，但相較而言，“共享員工”的用工企業(yè)需要付出的代價就降低了很多，同時接收方企業(yè)沒有根據(jù)“共享員工”的特性，給予合適的績效評估方案，影響“共享員工”的工作積極性。

（四）被“共享員工”與企業(yè)之間的勞動關(guān)系不清晰，缺少有效的監(jiān)管與法律保護(hù)，雙方安全感低

在員工因為勞動關(guān)系不清晰產(chǎn)生不安全感的同時，輸入方企業(yè)在接收“共享員工”時也會承擔(dān)一定的信用風(fēng)險。由于是短期內(nèi)緊急招聘，很難保證迅速找到與崗位匹配的可靠“共享員工”。加之“共享員工”具有高流動性，一旦員工對自身的發(fā)展情況不滿意就可能隨時離職。對于輸入方來說，不僅是產(chǎn)生了一個崗位空缺，更可能影響整體經(jīng)營。

四、企業(yè)“共享員工”模式常態(tài)化建議

“共享員工”在國外其實早已不是一個新鮮詞匯。2014年，福建就有建立類似于“共享員工”的用工調(diào)劑模式。受到疫情的影響，“共享員工”更多地進(jìn)入人們的視野，但很快又從熱門話題中退出。隨著共享經(jīng)濟(jì)時代的到來與發(fā)展，“共享員工”模式常態(tài)化不失為一種將人力資源更好利用的舉措。

（一）接收方：引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的企業(yè)參與感，關(guān)注員工滿意度和安全感，薪酬福利制度標(biāo)準(zhǔn)化、合理化

接收方企業(yè)的工作氛圍，在很大程度上會影響“共享員工”的工作效率。對于“共享員工”的態(tài)度應(yīng)該與原生員工無差別，甚至應(yīng)該更加關(guān)注新員工的想法與心態(tài)，讓新員工在好的氛圍中熟悉環(huán)境并投入工作。同工同酬應(yīng)嚴(yán)格貫徹落實，設(shè)置合理激勵機(jī)制，提高員工工作積極性。

（二）輸出方：清晰員工的共享條例，對稱雙方信息，提供有質(zhì)量的“共享員工”，維護(hù)多方權(quán)益

輸出方企業(yè)在與接收方企業(yè)對接時，除了遵循員工自愿原則之外，也要提供更全面的可靠信息，以保障接收方的知情權(quán)，避免信息不對稱，同時也讓接收方用人更大膽與放心。

（三）員工：技能多元化，合理利用自己的權(quán)益并承擔(dān)責(zé)任

在時代的快速進(jìn)步中，員工自身應(yīng)保持時刻準(zhǔn)備學(xué)習(xí)的心態(tài)，盡可能地擴(kuò)大自己的能力范圍，以從容應(yīng)對突發(fā)情況下的職業(yè)二次選擇，使自己更有競爭力。同時，也要厘清自己的權(quán)利與義務(wù)范疇，合理使用法律法規(guī)維護(hù)自身利益，在選擇并從事一項工作時多多思考與權(quán)衡。