重慶科技學(xué)院法政與經(jīng)貿(mào)學(xué)院 周苗

一、重視社會組織人力資源激勵機制的必要性

由于快速的經(jīng)濟發(fā)展和社會變革，公眾對社會服務(wù)的需求越來越高，以及政府提供的社會福利逐漸不能滿足公眾的多元化需求，在公眾日益增長的社會服務(wù)需求下，社會組織應(yīng)運而生，開展一些國家無暇開展，或者服務(wù)效果不佳的社會服務(wù)，將提供公益服務(wù)功能放在組織運行的首要位置。社會組織具有非營利目標(biāo)的特殊性，以向社會提供服務(wù)為主要目標(biāo)導(dǎo)向作為組織生存與發(fā)展的管理理念。其公益性員工正是帶著這樣的價值觀和理念進入社會組織，對社會組織有著比對營利性組織更高的期待，因而社會組織人力資源管理也呈現(xiàn)出不同于營利性組織的顯著特征[1]。植根于志愿服務(wù)的社會組織在提供社會服務(wù)和滿足群眾不斷變化的需求方面發(fā)揮著越來越重要的作用。

人力資源與社會組織之間存在非常強烈的依賴關(guān)系，具有復(fù)雜的質(zhì)量結(jié)構(gòu)，不能忽視人力資源管理是社會組織管理激勵機制中的決定性環(huán)節(jié)。從社會組織人力資源管理的激勵機制來看，其往往存在激勵驅(qū)動不足的困境。要求組織對人力資本需求的準確預(yù)測、最適合滿足組織目標(biāo)的人員的確定以及員工與組織愿景的契合，都應(yīng)該與人力資源管理戰(zhàn)略積極相關(guān)。

為適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和社會需求，社會組織必須重視人力資源管理，實現(xiàn)人力資源激勵機制創(chuàng)新，持續(xù)激勵組織員工，保持組織活力。

社會組織的價值觀、使命和目標(biāo)的塑造是社會組織人力資源激勵機制的核心構(gòu)架，面對不斷變化的資源和社會環(huán)境，人力資源管理戰(zhàn)略對社會組織的使命和未來發(fā)展的貢獻都十分重要，這需要組織選擇和應(yīng)用合理的人力資源激勵機制來支持社會組織的使命和愿景。

二、社會組織人力資源激勵機制

社會組織是具有經(jīng)濟價值的社會實體，是作為一個有計劃、有結(jié)構(gòu)、有功能的系統(tǒng)發(fā)揮服務(wù)社會的作用，與社會環(huán)境緊緊相連。激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和[2]。社會組織人力資源激勵機制是激勵主體運用多方面的外部誘因激發(fā)組織員工志愿的內(nèi)在動機和物質(zhì)的外在動機，利用獎勵和懲罰制度強化員工行為與組織期望的一致性，激勵員工的積極性和志愿性，使員工更加專注于組織目標(biāo)。社會組織的人力資源，即組織成員的知識、技能、能力、行為、志愿性以及貢獻度等，都是為促進組織的愿景使命和戰(zhàn)略目標(biāo)而部署的人力資源體系。社會組織的核心使命是服務(wù)社會，人力資源是其寶貴的活性資源，這些活性的嵌入資源是社會組織競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略來源。員工的具體特征會影響社會組織人力資源管理的結(jié)構(gòu)，在面對不斷變化的環(huán)境時，社會組織的生存、運營與發(fā)展需要人力資源的能力來發(fā)揮作用并獲得競爭優(yōu)勢，因此社會組織必須重新審視人力資源激勵機制是否供給充足和使用得當(dāng)。

三、社會組織人力資源激勵存在的問題

（一）薪酬激勵效果不佳

隨著社會組織應(yīng)對社會環(huán)境中不斷出現(xiàn)的新的不確定因素，其人力資源管理者在雇傭和留住員工方面也面臨著越來越困難的挑戰(zhàn)。社會組織特有的非營利性，使社會組織尤其注重公益與奉獻精神，這導(dǎo)致忽視員工薪酬福利的現(xiàn)象普遍存在[3]。社會組織的大部分工作人員負責(zé)組織項目的具體執(zhí)行工作，面臨工作任務(wù)量多、內(nèi)容繁雜、時間不固定等職業(yè)要求，且大多是具有社會需求的服務(wù)項目工作，對組織員工的知識、技能、處理能力等都有較高的要求，相對于營利性質(zhì)的組織，社會組織員工承擔(dān)的工作內(nèi)容與所得到的薪酬回報不盡匹配，總體水平偏低，以此長久發(fā)展，不利于組織留住員工和招納新人，社會組織的效率和服務(wù)質(zhì)量會由于人員的流失而大大降低。

（二）價值觀驅(qū)動激勵不足

社會組織人力資源激勵機制受到員工不同需求和動機的影響，也受到組織特征、價值觀和目標(biāo)的影響。社會組織的員工大多是受到組織非營利的特征、服務(wù)公眾的價值觀和維護社會的目標(biāo)吸引而選擇加入其中，員工的個人價值觀激勵他們做好事，并希望通過參與社會組織的項目為社會做出貢獻和實現(xiàn)個人價值，也是社會組織運營的巨大力量來源。而社會組織的管理者越來越關(guān)心組織績效的衡量和管理而僅靠財務(wù)措施激勵和約束員工的行為，相對于非財務(wù)獎勵，財務(wù)獎勵不足以激勵和評估員工的成就和滿足感。同時，社會組織執(zhí)行項目時，通常是集體進行，沒有評估員工個人的貢獻，從而沒有將貢獻度與績效掛鉤，不能滿足員工努力工作期望的回應(yīng)。

（三）志愿者激勵相對欠缺

社會組織存在特殊的員工—志愿者，志愿者也是社會組織人力資源管理中的重要組成部分。社會組織志愿者是通過參與其活動，向社會提供服務(wù)的無薪人員[4]。社會組織的人力資源結(jié)構(gòu)不僅由正式的全職員工和兼職員工組成，也有志愿者參與，發(fā)揮著十分重要的協(xié)助作用。志愿者身份是社會組織人力資源管理中的特殊個人結(jié)構(gòu)，對志愿者個人的管理要復(fù)雜得多。志愿者加入社會組織協(xié)助組織一起給需要幫助的人帶來了具體的幫助，同時志愿者本身也能夠產(chǎn)生服務(wù)社會的參與感與成就感，是組織與社會互動關(guān)系中重要的基礎(chǔ)和參與者。志愿者及其發(fā)揮的社會作用對于社會組織的維持、發(fā)展、實現(xiàn)公益目標(biāo)至關(guān)重要，盡管社會組織已經(jīng)成為提供公共服務(wù)的中流砥柱，但其也越來越依賴志愿者來完成某些重要的服務(wù)。當(dāng)前我國社會組織的資金來源主要是企事業(yè)單位捐贈與政府撥款[5]，一方面，社會組織依賴于資助方來獲得對組織的生存和運營至關(guān)重要的資源，因此，社會組織往往資金緊張。另一方面，社會組織雖然實際上可能會盈利，但社會組織的基本特征決定了其不能將運營收入分配給組織內(nèi)的個人，這也限制了獲得財政資源的機會，資金短缺帶來的財務(wù)能力問題對包括志愿者在內(nèi)的人力資源管理在勞動力支持方面往往無能為力。因此，社會組織人力資源激勵機制非常容易忽視作為非正式員工的志愿者的管理，通常缺乏對志愿者的獎勵和肯定，使得志愿者的工作動力和志愿激情逐漸減弱，不利于組織與社會的良好互動。

四、增強組織員工激勵效果的建議

（一）合理提升薪酬激勵功能

基于期望理論，若組織員工長期薪酬不變或者變化甚微，很有可能引發(fā)組織員工的消極反應(yīng)，因此滿足員工的薪酬期望的可以提高員工對組織人力資源管理的滿意度。社會組織員工承擔(dān)的工作具有任務(wù)繁雜、服務(wù)對象多元、工作內(nèi)容創(chuàng)新性較小，負擔(dān)壓力較大等屬性，更需要強化激勵保持積極性。在制定員工的薪酬激勵機制時，要從需求與期望方面入手，考慮社會組織員工的工作特殊性，只有其能夠獲得匹配貢獻度的報酬，才能增強激勵措施的有效性，保證員工工作動力的持續(xù)性。在設(shè)計社會組織員工薪酬體系時，要從工作職能、工作年限、工作經(jīng)驗、個人能力、社會貢獻度等方面，做好全面分析。一是對工齡較長的老員工的基本工資實行差額累增制度，實現(xiàn)內(nèi)部的公平，有利于留住經(jīng)驗豐富的人才，也能增加年輕員工對工作的信心。二是采用合理的標(biāo)準測量員工的個人貢獻量，依據(jù)工作職能將個人貢獻量與薪酬掛鉤，透明化公開員工個人貢獻量，營造公平競爭環(huán)境，提升員工之間的薪酬的內(nèi)部競爭性。創(chuàng)新薪酬激勵機制可以持續(xù)降低組織員工逃避責(zé)任的積極性，從而提高員工的服務(wù)質(zhì)量。

（二）加強價值觀激勵

價值觀被認為是組織文化的一部分，不僅關(guān)于組織價值和使命的信念很重要，絕大多數(shù)員工都將組織的使命視為其在組織中工作的主要吸引力之一，因此，通過強調(diào)組織的價值觀激勵而不是通過提高運營效率來留住員工和吸引人才。與營利組織相比，社會組織員工與組織使命有著更高的聯(lián)系，需要為公共利益做出貢獻，并致力于他們的工作。由于價值觀、動機和職業(yè)價值觀的不同，社會組織員工與營利性質(zhì)公司企業(yè)的員工一樣也有不同的需求，加入社會組織工作的員工大多帶有自愿和奉獻精神，因此社會組織的員工比營利組織的員工更重視從工作中獲得非現(xiàn)金報酬，自我實現(xiàn)是社會組織員工的最終目標(biāo)之一。社會組織要有效地提供服務(wù)和傳播激勵其志愿的價值觀，就必須在其運作方式中尊重員工和職業(yè)價值觀，忽視對員工價值期望的關(guān)注會對組織的聲譽、籌資努力和專業(yè)人才的招聘產(chǎn)生消極影響，從而不利于組織內(nèi)部環(huán)境如精神層面的價值觀的促進。一方面，使用價值觀激勵的人力資源管理可以通過組織員工高度認可的組織愿景來加強員工對組織的認可和歸屬，從而使員工自愿留下，提高員工的自愿優(yōu)勢和服務(wù)能力。社會組織可以制定一個清晰且令員工信服的組織文化，利用他們獨特的自愿價值觀和奉獻價值觀營造積極的組織氛圍。以價值觀激勵的人力資源管理理念，要求社會組織要重視投資于發(fā)展其員工的技能，并在組織運作過程中保持對其人力資源的關(guān)注，以此作為完成其服務(wù)社會、創(chuàng)造價值使命和目標(biāo)的決策指南。另一方面，社會組織人力資源激勵機制的設(shè)計要考慮組織使命和個人價值需求的平衡。在社會組織的運作中尊重個人價值觀可以對組織的聲譽、籌資努力和專業(yè)人才的招聘產(chǎn)生積極影響。價值觀激勵的人力資源管理才可以利用社會組織使命的力量來吸引和激勵員工，承認員工價值和協(xié)同在達成組織目標(biāo)中的作用。

（三）提高志愿者隊伍的激勵

志愿者參與到社會組織協(xié)助組織展開社會服務(wù)工作屬于臨時勞動力資源，社會組織在財政資源不足的情況下通常不愿意投資于非正式員工的管理，因為在沒有長期雇傭關(guān)系的情況下，投資于改善這一群體的人力資本不一定會提高組織效率，社會組織更偏向于將志愿者組為人力資源激勵的邊緣個體，忽視對這一群體的組織化、專業(yè)化管理。但是忽視對志愿者福利的關(guān)注也會使社會組織的聲譽、籌資、未來及人才招聘等產(chǎn)生不利影響，并且對這一群體的關(guān)注也對組織的價值和使命信念十分重要。一是對志愿者的管理，可以采用獨立簽訂契約的方式與志愿者隊伍簽訂短期承包合同，將志愿者納入組織的人力資源激勵機制規(guī)劃，對志愿者進行集體管理來提高對這一非正式員工群體的組織化管理，增強志愿者的參與感。二是建立科學(xué)的志愿者教育培訓(xùn)機制，可以根據(jù)志愿者自身優(yōu)勢和服務(wù)意向建立志愿者分級分類培訓(xùn)體系，提升志愿者的服務(wù)水平和專業(yè)素質(zhì)。三是為充分體現(xiàn)出對志愿者的重視，對志愿者的精神激勵也不容忽視，要對志愿者的服務(wù)成效進行評價，對社會服務(wù)成效表現(xiàn)良好的志愿者進行貢獻度表彰。四是對志愿者隊伍采用靈活的工作安排策略，這種短期非正式員工與長期正式員工的人力資源管理的組合策略，使得志愿者以個人結(jié)構(gòu)像鲇魚一樣參與到社會組織發(fā)展中，不僅能夠為組織提供更佳的人員配置靈活性，還使組織能夠釋放寶貴的資源來提高長期的正式員工的技能和歸屬感。

五、結(jié)語

人力資源管理涉及社會組織實現(xiàn)其服務(wù)社會的組織目標(biāo)與保持組織活力、留住員工的特殊資源管理機制，激勵機制是回應(yīng)員工行為期望的強大策略。社會組織人力資源激勵機制要有科學(xué)性，對社會組織所有員工進行薪酬激勵、價值激勵、能力認同等是保持員工積極性的決策指南。社會組織人力資源激勵機制更要有藝術(shù)性，以科學(xué)的管理理論為指導(dǎo)，根據(jù)管理實踐中的實際情況，靈活運用激勵方法，激勵個人的方法要認識到人的復(fù)雜性，充分調(diào)動人的積極性，衡量員工的積極性對于開發(fā)適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理反饋機制非常重要，就要重視人力資源的投入、回應(yīng)人力資源的期望、維護與激勵人的內(nèi)部和外部積極性。從而有效推進社會組織發(fā)展，帶動組織始終圍繞著旨在滿足公眾需求而運營組織起來，實現(xiàn)科學(xué)與藝術(shù)的高度統(tǒng)一。