黃 晉，畢 凡

(1.北海道大學(xué) 高等法政研究中心，北海道 札幌 0600807；2.江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，江西 南昌 330000)

一、問(wèn)題緣起

同工不同酬一直是勞動(dòng)法中非常棘手的問(wèn)題。何謂“同工”，何謂“同酬”，一直充滿(mǎn)爭(zhēng)議。對(duì)于同工同酬的相關(guān)解釋?zhuān)瑹o(wú)論現(xiàn)行的解釋方式還是學(xué)說(shuō)，都無(wú)法擺脫拘泥于同工同酬文字本身，追求“同工”“同酬”在邏輯上統(tǒng)一的問(wèn)題。實(shí)證研究表明，正是由于同工同酬無(wú)清晰的法律定義，舉證責(zé)任不健全，而導(dǎo)致實(shí)操性不強(qiáng)，派遣勞動(dòng)者的權(quán)利得不到保障[1]。對(duì)于同工同酬制度的運(yùn)用問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者參考西方國(guó)家法律制度，提出了有益的建議。例如,李坤剛教授參考英國(guó)《同酬法》從同工同酬的集體實(shí)施機(jī)制的建立，方便高效的救濟(jì)程序，報(bào)酬的范圍，同工的認(rèn)定上對(duì)中國(guó)法給予有益的啟示，主張建立符合我國(guó)國(guó)情，符合現(xiàn)階段特點(diǎn)的同工同酬制度[2]。對(duì)于同工同酬在實(shí)際操作中，難以把控問(wèn)題。閆冬博士指出，讓同工同酬原則回歸反歧視的語(yǔ)境是現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)法落實(shí)分配公平的主要進(jìn)路，只有利用好反歧視法律工具，才能真正實(shí)現(xiàn)“同工同酬”[3]。謝增毅研究員指出，雖然認(rèn)可在反就業(yè)歧視法的框架下實(shí)現(xiàn)同工同酬，但是，在我國(guó)反就業(yè)歧視立法和實(shí)施機(jī)制都非常薄弱的環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)同工同酬的目標(biāo)是“無(wú)源之水，無(wú)本之木”[4]111。法學(xué)學(xué)界和法律實(shí)務(wù)界都陷入同工同酬的怪圈中無(wú)法自拔，究竟是繼續(xù)拘泥于同工同酬文字本身，追求邏輯的統(tǒng)一，又或是將同工同酬放入反歧視的框架中去考慮。帶著該疑問(wèn)，雖然學(xué)者們做出了許多有益的嘗試，但是，對(duì)于同工同酬的解釋和適用，并沒(méi)有提出飽含建設(shè)性，能夠?qū)崿F(xiàn)理論跳躍的建議。在普通法系又是如何處理“同工不同酬”問(wèn)題，如何適用同工同酬條款，筆者嘗試參考德國(guó)、法國(guó)以及日本相關(guān)制度，提出針對(duì)同工同酬的、新解釋論和具備實(shí)操性的架構(gòu)。

綜上，筆者擬采如下順序進(jìn)行論證：首先檢視日本同工同酬制度；其次，分析中國(guó)現(xiàn)有“同工不同酬”類(lèi)型的同時(shí)回顧相關(guān)學(xué)說(shuō)并分析現(xiàn)行解釋論的局限性；再次，對(duì)日本制度對(duì)中國(guó)借鑒的可行性進(jìn)行分析；最后，結(jié)合日本的制度，為我國(guó)同工同酬制度的重構(gòu)過(guò)程提出建設(shè)性意見(jiàn)。

二、日本同工同酬的制度檢視

(一)日本制度的源泉——?dú)W洲相關(guān)制度的啟發(fā)

日本的同工同酬制度在制定過(guò)程中，受到歐洲相關(guān)制度的啟發(fā)。筆者認(rèn)為有必要對(duì)歐洲相關(guān)制度進(jìn)行簡(jiǎn)單回顧。歐洲法包含歐盟法、法國(guó)法、德國(guó)法對(duì)于同工同酬做如下規(guī)定[5]127-129。

1.歐盟勞務(wù)派遣指令(2008/104/EC)規(guī)定，對(duì)于派遣勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)條件、雇傭條件，在被派遣至用工單位的期間，至少應(yīng)基于相同職務(wù)內(nèi)容，執(zhí)行被直接雇傭的勞動(dòng)者相同的勞動(dòng)條件。對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬，與勞務(wù)派遣單位簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，在沒(méi)有派出勞動(dòng)期間，且持續(xù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形下，加盟國(guó)在與勞雇團(tuán)體協(xié)議之基礎(chǔ)上，可規(guī)定第5條1項(xiàng)的例外。加盟國(guó)在經(jīng)過(guò)與勞雇團(tuán)體協(xié)商的情況下，可與符合加盟國(guó)條件的勞雇團(tuán)體，基于合理的水平，在提倡保護(hù)派遣勞動(dòng)者的前提下，維持或是簽定不同于第1項(xiàng)平等待遇，勞動(dòng)雇傭條件的集體合同。

2.法國(guó)《勞動(dòng)法典》規(guī)定，派遣勞動(dòng)者在用工單位與該用工單位的勞動(dòng)者基于相同的條件，可以使用集體交通工具以及食堂等集體設(shè)施。派遣勞動(dòng)者所領(lǐng)取的報(bào)酬，不得低于勞務(wù)派遣協(xié)議所規(guī)定的報(bào)酬。其中，該報(bào)酬指在用工單位，基于相同等級(jí)、相同崗位的勞動(dòng)者，在其試用期后所取得的勞動(dòng)報(bào)酬，包含各種津貼和補(bǔ)貼，附加工資，并不限于前者的各種構(gòu)成元素的報(bào)酬的金額。

3.德國(guó)《勞務(wù)派遣法》規(guī)定[5]144，對(duì)于派遣勞動(dòng)者，在用工單位的派遣過(guò)程中，與可能進(jìn)行比較的勞動(dòng)者相比，該用工單位存在有對(duì)于派遣勞動(dòng)者不利的情形的約定為無(wú)效。但是，再此之前，如果在派遣勞動(dòng)者失業(yè)過(guò)程中，勞務(wù)派遣單位按失業(yè)補(bǔ)貼額度保障派遣勞動(dòng)者最長(zhǎng)6周的報(bào)酬的話，則不再此限。可以約定不同于上記內(nèi)容的集體合同，至于該集體合同的適用范圍，對(duì)于不受該集體合同約定拘束的用人單位和勞動(dòng)者，也可約定援用該條款的適用。

綜上所述，在歐洲國(guó)家，對(duì)于同工同酬的理解，就勞務(wù)派遣而言，原則上，只要不具備客觀之理由，對(duì)于非正規(guī)勞動(dòng)者，禁止“不利的對(duì)待”。但是，要是存在客觀之理由，在勞動(dòng)報(bào)酬上設(shè)定差距，并不會(huì)被禁止?？梢?jiàn)，其并沒(méi)有拘泥于“同工同酬”文字本身。至于其理由如下[5]130：第一，導(dǎo)致差距的不僅僅限于工資，及于所有的待遇；第二，如果以“同工”為條件的話，與工作內(nèi)容關(guān)聯(lián)程度不高的給付，就因?yàn)椴粷M(mǎn)足“同工”的條件而將差距合理化?；谠擖c(diǎn)，工資以外的給付，與工作內(nèi)容關(guān)聯(lián)性不高的給付也是應(yīng)該進(jìn)入“同工同酬”的射程以?xún)?nèi)。

對(duì)于客觀之理由，在法國(guó)以及德國(guó)的判例中，被解釋為所提供的勞動(dòng)質(zhì)量的差異。例如，某技術(shù)管理職員主張其加薪額度低于同僚，對(duì)于作為正當(dāng)理由的“勞動(dòng)質(zhì)量差異”，法院對(duì)其進(jìn)行了認(rèn)可(1)具體參見(jiàn)提供的勞動(dòng)質(zhì)量不同： Cass. soc. 26 novembre 2002, no 00-41633, Bull. civ. V, no 354,p347. Cass. soc. 20 fevrier 2008, no.06-40085et no06-40615,Bull.civ.V,no38，轉(zhuǎn)引自：[日]水町勇一郎：《同一労働同一賃金のすべて》，東京：有斐閣，2018年，第145頁(yè)。。連續(xù)工作年數(shù)的差異，如對(duì)于從事相同工作的勞動(dòng)者之間的報(bào)酬差異，連續(xù)工作年數(shù)計(jì)算于基本工資之中的話，兩者的連續(xù)工作期間的不同，視為報(bào)酬產(chǎn)生差異的正當(dāng)化因素(2)具體參見(jiàn)工作年限不同：Cass. soc. 20 juin 2001, no 99-43905,轉(zhuǎn)引自：[日]水町勇一郎：《同一労働同一賃金のすべて》，東京：有斐閣，2018年，第145頁(yè)。。職業(yè)發(fā)展路徑差異，如依據(jù)集體合同，為了提高勞動(dòng)者能力，企業(yè)設(shè)定了職業(yè)發(fā)展課程，對(duì)于參加了該職業(yè)提升課程和未參加該職業(yè)提升課程的勞動(dòng)者之間，即使職務(wù)內(nèi)容相同，也是在工資上產(chǎn)生了差距，就該工資差距?？紤]到職業(yè)提升課程的話，很難說(shuō)其狀況相同，該工資差距并沒(méi)有違反同工同酬的原則(3)具體參見(jiàn): Cass. soc. 3juin 2009, no 07-42910,轉(zhuǎn)引自：[日]水町勇一郎：《同一労働同一賃金のすべて》東京：有斐閣，2018年，第145頁(yè)。。企業(yè)內(nèi)規(guī)定差異，如酒店將客房部勞動(dòng)者的工資由計(jì)件制更改為固定工資的時(shí)候，為了彌補(bǔ)與全日制勞動(dòng)者產(chǎn)生的差距而設(shè)定的補(bǔ)貼，即使對(duì)于當(dāng)時(shí)以Part-time這種用工方式提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者，給付較低的補(bǔ)貼，也并不認(rèn)同其與全日制勞動(dòng)者為同一狀況，并不違反同工同酬原則(4)具體參見(jiàn): Cass. soc. 3juin 2009, no 07-42910,轉(zhuǎn)引自：[日]水町勇一郎：《同一労働同一賃金のすべて》，東京：有斐閣，2018年，第145頁(yè)。。人員雇傭的必要性、緊急性差異，如保育園園長(zhǎng)因?yàn)樯《L(zhǎng)期休假，作為臨時(shí)代替雇傭新的園長(zhǎng)，給付高額的報(bào)酬，對(duì)于該給付，基于防止保育園的營(yíng)運(yùn)出現(xiàn)危機(jī)，而具備緊急之必要性，認(rèn)為其為正當(dāng)?shù)男袨?5)具體參見(jiàn):Cass. soc. 21juin 2005, no 02-42658,Bull.civ.V,no206,P181轉(zhuǎn)引自：[日]水町勇一郎：《同一労働同一賃金のすべて》，東京：有斐閣，2018年，第145頁(yè)。，以及學(xué)歷、資格證書(shū)的差異(6)具體參見(jiàn)LAG Hamm vom 19.12.1991-17Sa 1365/91. Schaub/Kinck/Treber/Vogelsang,Arbeitsrechts-Handbuch,16Aufl.(2015),S431(Linck).轉(zhuǎn)引自：[日]水町勇一郎：《同一労働同一賃金のすべて》，東京：有斐閣，2018年，第145頁(yè)。?？梢?jiàn)，根據(jù)各種給付的性質(zhì)和目的，由法院根據(jù)個(gè)案進(jìn)行判斷。法院的判決以及相關(guān)議論的積累，業(yè)已形成的一定的規(guī)則。

(二)西方制度的繼受和超越——日本同工同酬制度

在日本法上，同工同酬被理解為職務(wù)內(nèi)容相同，反而設(shè)定較低的勞動(dòng)報(bào)酬這樣的方式，除非具有合理之理由，否則將被禁止。

具體在勞務(wù)派遣過(guò)程中，《勞務(wù)派遣法》第30條3項(xiàng)規(guī)定，對(duì)于派遣勞動(dòng)者工資、獎(jiǎng)金以及其他各種待遇，在與該待遇相對(duì)應(yīng)用工單位勞動(dòng)者之間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)基于兩者的職務(wù)內(nèi)容，該職務(wù)內(nèi)容、崗位調(diào)動(dòng)的范圍以及其他事項(xiàng)，參照該待遇之性質(zhì)以及支付該待遇之目的，考慮設(shè)定其待遇的合理性，不得設(shè)定不合理之待遇。

何謂“同工”？同工是指以職務(wù)內(nèi)容為主且包含轉(zhuǎn)勤范圍以及其他情形。何謂“同酬”？同酬是指相同的待遇，待遇的范圍包含基本工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼和津貼、職業(yè)培訓(xùn)、福利、休息、休假、周末節(jié)假日、安全衛(wèi)生、災(zāi)害補(bǔ)償、工作紀(jì)律、附隨義務(wù)、解雇相關(guān)內(nèi)容，應(yīng)及于勞動(dòng)者的所有待遇。何謂“不合理之待遇”？不合理的待遇具體指，對(duì)于各種待遇，基于其性質(zhì)、目的，派遣勞動(dòng)者和用工單位勞動(dòng)者相同的情況下，應(yīng)當(dāng)給予平等的待遇，在該條件上存在一定差異的情況下，應(yīng)當(dāng)給予平衡的待遇。如果沒(méi)有做到平等待遇或是平衡的待遇的話，即違反該條的規(guī)定。

至于何謂不合理，合理待遇具體判斷架構(gòu)。關(guān)于如何判斷不合理性，基于對(duì)歐洲判例和相關(guān)議論整理，日本行政機(jī)關(guān)于2016年的年末，率先頒布《同工同酬的指導(dǎo)方案》?！锻ね甑闹笇?dǎo)方案》，在平等待遇、平衡待遇的原則下，從基本工資、各種補(bǔ)貼和津貼、福利方面列舉說(shuō)明，什么樣的情況下的待遇差距是合理的，什么樣的情況下是不合理，具體判斷框架如下(7)具體參見(jiàn)《平成30年労働者派遣法改正の概要(同一労働同一賃金)》，載厚生勞動(dòng)省官網(wǎng)：https://www.mhlw.go.jp/content/000594487.pdf，2020年7月4日訪問(wèn)。(8)具體參見(jiàn)《不合理な待遇差解消のための點(diǎn)検·検討マニュアル：改正労働派遣法への対応》，載厚生勞動(dòng)省官網(wǎng)：https://www.mhlw.go.jp/content/000594487.pdf，2020年7月6日訪問(wèn)。：

1.基本工資方面。如果是按職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、能力來(lái)支付基本工資的話，用工單位勞動(dòng)者與有相同的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及能力派遣勞動(dòng)者之間，就該職業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及能力部分，應(yīng)該支付相同的基本工資。當(dāng)然，如果是該職業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及能力上存在差距的話，依據(jù)該差距的程度，支付相應(yīng)的基本工資。例如，否定派遣勞動(dòng)者既往工作經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)行崗位之關(guān)聯(lián)性，而認(rèn)為用工單位勞動(dòng)者之工作經(jīng)驗(yàn)更為豐富，而支付更多的基本工資，該行為存在違法的嫌疑。

如果按勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)、成果來(lái)支持基本工資的話，獲得相同業(yè)績(jī)、成果的派遣勞動(dòng)者，就該業(yè)績(jī)、成果部分，應(yīng)該支付相同的基本工資。當(dāng)然，如果是該業(yè)績(jī)、成果存在差距的話，依據(jù)該差距的程度，支付相應(yīng)的基本工資。 例如，按照業(yè)績(jī)、成果來(lái)支付部分基本工資，對(duì)于用工單位勞動(dòng)者和派遣勞動(dòng)者設(shè)定相同的銷(xiāo)售目標(biāo)，用工單位勞動(dòng)者達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo)支付相應(yīng)的基本工資，而對(duì)于入職用工單位較短，沒(méi)有達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo)的派遣勞動(dòng)者不給付相應(yīng)基本工資，該行為有違法的嫌疑。

如果是按連續(xù)工作時(shí)間來(lái)支付基本工資的話，用工單位勞動(dòng)者與有相同的連續(xù)工作時(shí)間派遣勞動(dòng)者之間，就該連續(xù)工作時(shí)間部分，應(yīng)該支付相同的基本工資。當(dāng)然，如果是該連續(xù)工作時(shí)間上存在差距的話，依據(jù)該差距的程度，支付相應(yīng)的基本工資。例如 ，對(duì)于派遣勞動(dòng)者的基本工資的計(jì)算，不是按在用工單位最初提供勞務(wù)的時(shí)間點(diǎn)開(kāi)始計(jì)算，而是僅僅以最近勞動(dòng)合同開(kāi)始的時(shí)間點(diǎn)計(jì)算，該行為存在違法嫌疑。

對(duì)于漲薪，如果是按通過(guò)工作的能力的提高來(lái)衡量漲薪的話，用工單位勞動(dòng)者與有通過(guò)工作獲得相同的能力提高的派遣勞動(dòng)者之間，就該通過(guò)工作的能力的提高部分，應(yīng)執(zhí)行相同的漲薪。當(dāng)然，如果是通過(guò)工作的能力的提高存在差距的話，依據(jù)該差距的程度，應(yīng)執(zhí)行相應(yīng)的漲薪。

2.補(bǔ)貼、津貼方面。在獎(jiǎng)金部分，以對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)程度為支付標(biāo)準(zhǔn)的話，用工單位勞動(dòng)者與有相同業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的派遣勞動(dòng)者之間，就該相同業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的部分，應(yīng)該支付相同的獎(jiǎng)金。當(dāng)然，如果是業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)上存在差距的話，依據(jù)該差距的程度，支付相應(yīng)的獎(jiǎng)金。例如，勞務(wù)派遣單位，對(duì)于與用工單位勞動(dòng)者做出相同貢獻(xiàn)的派遣勞動(dòng)者，沒(méi)有按同一標(biāo)準(zhǔn)支付獎(jiǎng)金，該行為有違法嫌疑。如果在用工單位在不考慮工作內(nèi)容，公司業(yè)績(jī)的前提下，給公司全員支付獎(jiǎng)金，勞務(wù)派遣單位未按用工單位的標(biāo)準(zhǔn)支付該獎(jiǎng)金，該行為涉嫌違法。在職務(wù)補(bǔ)貼部分，以職務(wù)內(nèi)容，責(zé)任范圍、程度為基準(zhǔn)的支付的狀況下，與用工單位勞動(dòng)者基于同一職位、職責(zé)的派遣勞動(dòng)者，必須支付相同的職務(wù)補(bǔ)貼。就職務(wù)內(nèi)容，職責(zé)存在一定差異的狀況下，依據(jù)該差距的程度，支付相應(yīng)職務(wù)補(bǔ)貼。例如，用工單位與勞務(wù)派遣單位對(duì)于該職務(wù)給予職務(wù)補(bǔ)貼，對(duì)于與用工單位勞動(dòng)者處于同一職務(wù)的派遣勞動(dòng)者支付的職務(wù)補(bǔ)貼低于用工單位勞動(dòng)者，該行為有違法嫌疑。在全勤補(bǔ)貼方面，與用工單位勞動(dòng)者從事相同業(yè)務(wù)內(nèi)容的派遣勞動(dòng)者，應(yīng)支付相同的全勤補(bǔ)貼。夜班、假日加班補(bǔ)貼方面，與用工單位勞動(dòng)者從事相同的深夜、假日工作的派遣勞動(dòng)者，應(yīng)支付相同的夜班、假日加班補(bǔ)貼。例如，對(duì)于與用工單位勞動(dòng)者從事相同時(shí)間、相同內(nèi)容的工作派遣勞動(dòng)者，勞務(wù)派遣單位設(shè)定的夜班、假日補(bǔ)貼低于用工單位勞動(dòng)者，該行為涉嫌違法。對(duì)于上下班交通補(bǔ)貼和出差費(fèi)用派遣勞動(dòng)者也應(yīng)與用工單位勞動(dòng)者一樣，支付上下班交通補(bǔ)貼和出差費(fèi)用。對(duì)于工作時(shí)間內(nèi)伙食費(fèi)補(bǔ)助，派遣勞動(dòng)者也應(yīng)與用工單位勞動(dòng)者一樣，支付工作時(shí)間內(nèi)伙食費(fèi)補(bǔ)助。例如，用工單位給用工單位勞動(dòng)者支付了伙食費(fèi)補(bǔ)貼，而對(duì)于在同一用工單位的派遣勞動(dòng)者，勞務(wù)派遣單位支付給派遣勞動(dòng)者的伙食費(fèi)補(bǔ)貼低于用工單位標(biāo)準(zhǔn)，該行為涉嫌違法。

3.福利、職業(yè)培訓(xùn)方面。比如，用工單位的福利設(shè)施，食堂、休息室、更衣室的使用上，對(duì)于派遣勞動(dòng)者都應(yīng)可以平等地利用。對(duì)于用工單位宿舍，符合用工單位勞動(dòng)者，有無(wú)轉(zhuǎn)勤、有無(wú)撫養(yǎng)家庭成員、房屋租賃、收入水平的前提下，派遣勞動(dòng)者可以平等的使用用工單位宿舍。伴隨婚喪休假，健康體檢的勞動(dòng)免除以及有薪年假上，法律規(guī)定以外的有薪假期，以及此外的假期，如果是按連續(xù)工作期間取得的話，與用工單位勞動(dòng)者是相同的工作期間的話，應(yīng)該付與派遣勞動(dòng)者相同的假期。關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)方面，為完成現(xiàn)在工作職務(wù)內(nèi)容要求而舉辦技能、知識(shí)的培訓(xùn)，如果與用工單位勞動(dòng)者是相同的職務(wù)內(nèi)容，應(yīng)對(duì)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行相同的職業(yè)培訓(xùn)，如何存在差異，按差異的不同，提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)。

綜上所述，日本法關(guān)于同工同酬的相關(guān)規(guī)定，在繼受西方同工同酬的制度過(guò)程中，尤為注意如何與本國(guó)勞動(dòng)習(xí)慣的契合。既有與西方制度的共通之處，也呈現(xiàn)其獨(dú)自的特點(diǎn)。具體表現(xiàn)如下[5]137-139：

第一，表現(xiàn)在共通性上。首先，同工同酬的法律規(guī)制同時(shí)及于固定期限雇傭、Part-time、勞務(wù)派遣這三種非正規(guī)雇傭方式；其次，并不拘泥于文字上的勞動(dòng)報(bào)酬，而是將包含勞動(dòng)報(bào)酬各種待遇置于同工同酬之下；再次，對(duì)于如何判斷待遇是否合理，具體參考各個(gè)待遇部分的性質(zhì)和目的進(jìn)行判定。其具體判斷標(biāo)準(zhǔn)即《指導(dǎo)方案》參考法國(guó)、德國(guó)相關(guān)判例和學(xué)說(shuō)制定。

第二，表現(xiàn)在獨(dú)自性上。首先，考慮到歐洲法中“無(wú)正當(dāng)理由之不利對(duì)待”明確的分配舉證責(zé)任，由勞動(dòng)者舉證“不利對(duì)待”，而由用工單位舉證正當(dāng)理由。這可能會(huì)帶來(lái)信息不對(duì)稱(chēng)一方的勞動(dòng)者的舉證困難，并沒(méi)有采用西方傳統(tǒng)的“無(wú)客觀理由，禁止不利對(duì)待”的解釋方式，而是采用“禁止不合理待遇”這種解釋方式，這樣便于勞動(dòng)者與用工單位共同就其主張進(jìn)行舉證，而沒(méi)有強(qiáng)行分配舉證責(zé)任。其次，歐洲普遍采取的是職務(wù)工資，而日本采用的是職能工資(9)職務(wù)工資指對(duì)于職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估 ，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY。職能工資指按照職務(wù)完成能力大小來(lái)支付工資。簡(jiǎn)言之，職務(wù)工資以崗位為判斷標(biāo)準(zhǔn)，而職能工資以人為判斷標(biāo)準(zhǔn)。。考慮到工資決定方式的不同，對(duì)于基本工資，并沒(méi)有照搬歐洲的職務(wù)工資這種支付方式，還包括職能工資、績(jī)效工資、工齡工資等任何基本工資制度，由企業(yè)或是勞雇雙方?jīng)Q定。再次，日本因?yàn)橛霉ば问降牟煌?，帶?lái)的待遇差距相比歐洲國(guó)家過(guò)大。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，非正規(guī)雇傭待遇與正規(guī)雇傭的待遇比，以100%為例的話，德國(guó)、丹麥、瑞典約為80%，法國(guó)為89.1%，日本僅僅停留在56.8%(10)具體參見(jiàn)《同一労働同一賃金の実現(xiàn)に向けた検討會(huì)(第一回検討會(huì))》，載厚生勞動(dòng)省官網(wǎng)：https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokuan_339702.html，2019年8月27日訪問(wèn)。，處于較低水平。所以，日本不僅是要求實(shí)現(xiàn)平等的待遇，還強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)平衡之待遇。

三、中國(guó)同工同酬的制度分析

(一)同工同酬的諸類(lèi)型

1.男女性別差異型。主要強(qiáng)調(diào)男女平等實(shí)現(xiàn)同工同酬。例如，《憲法》第48條規(guī)定，婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和家庭的生活等各個(gè)方面享有同男子平等的權(quán)利。國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！秼D女權(quán)益保護(hù)法》第24條也規(guī)定男女同工同酬。 以上皆為從男女平等的角度出發(fā)，要求同工同酬。

2.企業(yè)內(nèi)部狀況差異型。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)同工同酬?！秳趧?dòng)法》第46條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。原《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》將本條規(guī)定中的同工同酬解釋為，對(duì)于從事相同工作，付出等量的勞動(dòng)，取得相同的業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬?？梢?jiàn)，該條款既被視為平等條款在勞動(dòng)領(lǐng)域的宣誓[6]，又強(qiáng)調(diào)在同一用人單位內(nèi)部要注意勞動(dòng)者之間的同工同酬。

3.用工方式差異型。主要強(qiáng)調(diào)不同用工方式之間實(shí)現(xiàn)同工同酬。例如，《教師法》第31條規(guī)定，各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)采取措施，改善國(guó)家補(bǔ)助，集體支付工資的中小學(xué)教師的待遇，逐步做到工資收入與國(guó)家支付工資的教師同工同酬。其目的為調(diào)整民辦教師與公辦教師之勞動(dòng)報(bào)酬差距。又如，《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。其目的為縮小勞動(dòng)合同用工和勞務(wù)派遣用工之間的勞動(dòng)報(bào)酬差距?？傊?，從不同用工方式的角度出發(fā)要求同工同酬。

綜上所述，通過(guò)對(duì)我國(guó)同工同酬相關(guān)法律、法規(guī)的梳理以及類(lèi)型化處理，可見(jiàn)同工同酬主要對(duì)性別造成的勞動(dòng)報(bào)酬差距，企業(yè)內(nèi)部狀況造成勞動(dòng)報(bào)酬差距和用工方式造成的勞動(dòng)報(bào)酬差距進(jìn)行規(guī)制。而用工方式造成的勞動(dòng)報(bào)酬差距問(wèn)題在現(xiàn)階段突出表現(xiàn)為派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者的“同工不同酬”問(wèn)題。例如 ，被調(diào)查的派遣勞動(dòng)者中約70%認(rèn)為自己的收入是處于本地中下位置，甚至是低收入。在社會(huì)保險(xiǎn)的參加比例上，派遣勞動(dòng)者位于50%～70%區(qū)間，然而，用工單位勞動(dòng)者位于70%～90%區(qū)間[7]23-25，就該現(xiàn)象有學(xué)者指出造成“同工不同酬”之根本原因在于現(xiàn)有制度實(shí)現(xiàn)了勞務(wù)派遣三方利益的最大化[8]?？傊瑒趧?wù)派遣“同工不同酬”備受關(guān)注。

(二)對(duì)同工同酬之解釋

對(duì)于同工同酬的釋義，相關(guān)法律、法規(guī)上并沒(méi)有規(guī)定，現(xiàn)行只能參考1994年頒布的《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第46條規(guī)定(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“1994年說(shuō)明”)。同工同酬是指對(duì)于從事相同工作，付出等量的勞動(dòng)，取得相同的業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。

伴隨《勞動(dòng)合同法》的施行，學(xué)界對(duì)于如何解釋“同工同酬”展開(kāi)了議論。馮彥君教授指出，同工的“工”可以解釋成為工作身份、工作崗位、工作業(yè)績(jī)。同酬的“酬”可以解釋成為報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬數(shù)額。同工是報(bào)酬數(shù)額確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)或是依據(jù)，其只有和特定的工作業(yè)績(jī)相結(jié)合才可確定具體報(bào)酬數(shù)額。這樣去組合的話，同樣的工作身份，適用同樣報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)或是相同報(bào)酬是不合適的，這樣違背了根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬數(shù)額的規(guī)則，違背了公平和效率。相同的工作崗位，獲得相同的報(bào)酬也是不甚合理。相同的工作崗位并不意味著相同的報(bào)酬，只有與工作業(yè)績(jī)相結(jié)合，才能確定報(bào)酬的數(shù)額。所以，應(yīng)該這樣去解釋?zhuān)嗤墓ぷ鲘徫贿m用相同的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，相同的工作業(yè)績(jī)獲得相同勞動(dòng)報(bào)酬，這樣的解釋方式更為公平和效率[9]。胡玉浪副教授指出，“同工”至少包含相同的工作或者相似的工作兩層含義，同時(shí)允許將申請(qǐng)者的工作與其前任的雇員工作進(jìn)行比較。報(bào)酬的含義，除去工資以外一切與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的支付，避免一部分工資相同但是其他部分不同[10]。王全興教授指出，對(duì)于“酬”應(yīng)該做擴(kuò)大解釋?zhuān)闯瑒趧?dòng)報(bào)酬外，還應(yīng)該包含勞動(dòng)福利[11]65?？梢?jiàn)，前記對(duì)同工同酬的解釋始終拘泥于“同工”“同酬”文字本身，希圖在探明兩者范圍的基礎(chǔ)之上，再去揭示兩者之間的關(guān)系。

2012年，《勞動(dòng)合同法》圍繞第66條“三性”和第63條同工同酬進(jìn)行了修改。“三性”條款修改導(dǎo)致“假外包真派遣”而效果不佳[12]。而同工同酬條款或是受學(xué)說(shuō)的影響，要求對(duì)于派遣勞動(dòng)者實(shí)行與用工單位同類(lèi)崗位勞動(dòng)者“相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”，同時(shí)強(qiáng)調(diào)只要在同一崗位上工作，做出相應(yīng)的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，就應(yīng)當(dāng)沒(méi)有區(qū)別的獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬[13]。(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“2012年釋義”)可見(jiàn)，“2012年釋義”既對(duì)“同工”“同酬”的含義做出了界定，又闡明了二者之關(guān)系(11)就“1994說(shuō)明”與“2012釋義”之關(guān)系，在勞務(wù)派遣同工同酬條款的司法適用過(guò)程中，法院普遍采用“1994年說(shuō)明”，而非“2012年釋義”。本文認(rèn)為并不合理，可以從以下方面予以論證。首先，該說(shuō)明頒布于1994年，是對(duì)于《勞動(dòng)法》第46條之說(shuō)明，即對(duì)“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”的解讀。而勞務(wù)派遣業(yè)繁榮于2000年以后，對(duì)于其進(jìn)行規(guī)制始于2008年《勞動(dòng)合同法》第63條。就《勞動(dòng)法》第46條與《勞動(dòng)合同法》第63條，應(yīng)是舊法與新法之關(guān)系。其次，《勞動(dòng)合同法》第63條是“同工同酬”原則在勞務(wù)派遣業(yè)的具體應(yīng)用，兩者類(lèi)似“一般法”與“特別法”的關(guān)系?？傊?，按新法優(yōu)于舊法，特別法優(yōu)于一般法之原則，應(yīng)優(yōu)先適用《勞動(dòng)合同法》第63條及其解釋?zhuān)赐还ぷ鲘徫簧?，做出了相?yīng)的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，就應(yīng)該沒(méi)有區(qū)別的獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。。

綜上所述，無(wú)論是“1994年說(shuō)明”還是“2012年釋義”，對(duì)于同工同酬的解釋上，一方面，具備如下相同之處：第一，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)(勞動(dòng))；第二，對(duì)于同酬僅僅及于勞動(dòng)報(bào)酬。另一方面，兩者之間又有不同：第一，“1994年說(shuō)明”強(qiáng)調(diào)從事相同的工作，而“2012年釋義”強(qiáng)調(diào)同類(lèi)崗位；第二，“2012年釋義”強(qiáng)調(diào)“相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬”。這里的“相應(yīng)”，可以理解為不僅僅要求平等待遇權(quán)，還強(qiáng)調(diào)“平衡待遇權(quán)”，即取得業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)和所獲勞動(dòng)報(bào)酬，取得業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)差距和所獲勞動(dòng)報(bào)酬差距之間應(yīng)保持一定平衡。

(三)現(xiàn)行解釋方式之局限性

對(duì)于現(xiàn)行同工同酬的解釋方式“2012年釋義”無(wú)法擺脫以下局限性：

1.崗位難以界定。有學(xué)者指出，崗位分類(lèi)既有按崗位內(nèi)容和性質(zhì)不同所做出的橫向分類(lèi)，又有按崗位的難易度、責(zé)任大小、所需職業(yè)資格等因素不同作出的縱向分類(lèi)。選擇何種方式意味著同工同酬的要求是嚴(yán)格還是寬松[11]65。在實(shí)踐中，也存在用工單位為了規(guī)避勞務(wù)派遣而對(duì)相關(guān)的工作內(nèi)容而取不同的崗位名稱(chēng)，用以規(guī)避同工同酬的現(xiàn)象[14]。

2.業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)(勞動(dòng))難以量化并予以判斷。一方面，對(duì)于業(yè)績(jī)的信息掌控和貢獻(xiàn)(勞動(dòng))的判斷，都是由用工單位掌控主動(dòng)權(quán)。另一方面，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)(勞動(dòng))，加重了舉證責(zé)任，即用工單位并不遵循同工同酬條款的狀態(tài)下，在現(xiàn)行“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任分配制度下，派遣勞動(dòng)者主張獲得相同業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)(勞動(dòng))下存在勞動(dòng)報(bào)酬差距，便需要對(duì)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)(勞動(dòng))進(jìn)行舉證。例如，從既往的案例實(shí)證可知，絕大多數(shù)同工同酬的案件，都是因?yàn)榕汕矂趧?dòng)者無(wú)法舉證，而導(dǎo)致敗訴[15]?？梢灶A(yù)測(cè)派遣勞動(dòng)者恐難以舉證相同的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)(勞動(dòng))，用以主張同工同酬。

3.勞動(dòng)報(bào)酬范圍過(guò)于狹隘，有違反同工同酬之原意。人力資源與社會(huì)保障部的官員在公開(kāi)場(chǎng)合表示，同工同酬僅僅限于勞動(dòng)報(bào)酬，不包含社會(huì)保險(xiǎn)和福利部分[16]。在同工同酬的司法適用過(guò)程中，法院也是將同酬限定于勞動(dòng)報(bào)酬，即工資的范疇，并不認(rèn)可福利是屬于同工同酬的范疇(12)具體參見(jiàn)遼寧省錦州市中級(jí)人民法院(2015)錦民終字第00434號(hào)判決書(shū)。。但是，如果將同酬僅僅限制為勞動(dòng)報(bào)酬，確是忽略了派遣勞動(dòng)者在社會(huì)保險(xiǎn)、福利上也是低于用工單位勞動(dòng)者之事實(shí)。

此外，現(xiàn)行的解釋方式也在司法適用的過(guò)程中遇到了很大的困境。按照上述解釋方式來(lái)解釋的話，派遣勞動(dòng)者很難實(shí)現(xiàn)舉證。例如，在“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任分配方式下，派遣勞動(dòng)者如果主張同工同酬，必將先舉證勞動(dòng)報(bào)酬之差額。實(shí)證研究表明，在2014至2018年的265件勞務(wù)派遣同工同酬案例梳理中，派遣勞動(dòng)者無(wú)法舉證勞動(dòng)報(bào)酬差額而導(dǎo)致敗訴的案例所占比重最大。即使派遣勞動(dòng)者舉證勞動(dòng)報(bào)酬差額，又將面臨舉證相同崗位(相同工作內(nèi)容)，或是相同工作內(nèi)容下，付出相同勞動(dòng)，取得相同業(yè)績(jī)，或是舉證與用工單位勞動(dòng)者具備相同的能力[17]?？梢?jiàn)預(yù)測(cè)，派遣勞動(dòng)者需要依次跨過(guò)勞動(dòng)報(bào)酬差距，相同業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，甚至是相同的能力的舉證門(mén)檻，這并非易事。因此，應(yīng)當(dāng)選擇新的解釋路徑來(lái)完善同工同酬的概念、范疇以及使其具備實(shí)操性的妥當(dāng)架構(gòu)。

四、日本同工同酬制度對(duì)中國(guó)的借鑒啟示

(一)制度借鑒之可行性分析

通過(guò)前述可知，我國(guó)對(duì)于同工同酬的理解，拘泥于文字本身，顯得過(guò)于機(jī)械。有學(xué)者指出，同工同酬效果不佳之原因在于過(guò)分強(qiáng)調(diào)同工同酬原則本身，現(xiàn)狀忽略了它在國(guó)際上的通行的語(yǔ)境和進(jìn)路，主張?jiān)诜雌缫暠尘跋逻m用同工同酬[4]109。無(wú)論是“1994說(shuō)明”還是2012年釋義，對(duì)同工同酬的解釋方式，在理論上，也許實(shí)現(xiàn)了邏輯上的統(tǒng)一。但是，正如前述，出現(xiàn)諸如崗位難以界定，業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)(勞動(dòng))難以衡量，勞動(dòng)報(bào)酬的范疇過(guò)于狹隘之類(lèi)的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上缺乏實(shí)操性，無(wú)法保障派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

日本同工同酬制度有無(wú)借鑒我國(guó)之可能性，筆者擬從如下兩方面論證。在比較法的角度，一方面，日本典型雇傭與典型雇傭之間的待遇差距過(guò)大，我國(guó)與其社會(huì)背景之間具有一定的相似性。另一方面，日本《勞動(dòng)派遣法》在2012年修改時(shí)，確立了保護(hù)派遣勞動(dòng)者，嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的修法方針。這與我國(guó)2012年《勞動(dòng)合同法》修法時(shí)確定的嚴(yán)格規(guī)制勞務(wù)派遣的方針也是相同的?？梢?jiàn)，對(duì)我國(guó)同工同酬制度而言，普通法，尤其是日本同工同酬制度是值得鏡鑒的制度選擇。

(二)制度借鑒之要點(diǎn)分析

基于我國(guó)同工同酬制度現(xiàn)狀，以及歐洲、日本同工同酬的制度發(fā)展。對(duì)于制度的重構(gòu)可以從以下幾點(diǎn)深入：

1.不必要拘泥于“同工”“同酬”，甚至是“同工同酬”邏輯上的統(tǒng)一，可借鑒日本制度經(jīng)驗(yàn)在同工同酬的語(yǔ)境下展開(kāi)解釋論。例如，同工同酬指被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；同時(shí)，對(duì)于派遣勞動(dòng)者的待遇，勞務(wù)派遣單位與用工單位，應(yīng)基于派遣勞動(dòng)者的職務(wù)內(nèi)容(工作內(nèi)容)，充分考慮各項(xiàng)待遇性質(zhì)以及各項(xiàng)待遇的支付目的，使支付給派遣勞動(dòng)者的待遇合理，不得設(shè)立不合理待遇，在該解釋論框架下繼續(xù)細(xì)化。

2.對(duì)于“同工”不應(yīng)限于崗位，對(duì)于“同酬”不應(yīng)限于勞動(dòng)報(bào)酬?？山梃b日本制度經(jīng)驗(yàn)重新對(duì)“同工”“同酬”進(jìn)行界定?！巴ぁ睉?yīng)以職務(wù)內(nèi)容(工作內(nèi)容)為基準(zhǔn)。對(duì)于“同酬”所指的待遇，作擴(kuò)張解釋?zhuān)粌H僅限于勞動(dòng)報(bào)酬、除了應(yīng)包含屬于勞動(dòng)報(bào)酬的各種津貼和補(bǔ)貼之外，還應(yīng)包含福利、休息、休假、安全衛(wèi)生、災(zāi)害補(bǔ)償、服務(wù)規(guī)律、附隨義務(wù)，甚至是包含解雇[18]。

3. 至于前面所指出同工同酬制度實(shí)效性低，缺乏實(shí)操性的框架結(jié)構(gòu)?？山梃b日本制度經(jīng)驗(yàn)制定標(biāo)準(zhǔn)。正如前述，日本法提高實(shí)操性的途徑在于總結(jié)歐洲判例以及相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合日本的工資制度制定的《同工同酬指導(dǎo)方案》。該《同工同酬指導(dǎo)方案》既可以讓勞務(wù)派遣單位、用工單位判斷其設(shè)定的待遇標(biāo)準(zhǔn)是否合法，也為勞動(dòng)者判斷待遇是否合理指明了方向，還為法院在判決過(guò)程提供了裁判規(guī)則。該判斷之框架結(jié)構(gòu)是否可以被復(fù)制？筆者認(rèn)為至少就中國(guó)工資結(jié)構(gòu)和日本工資結(jié)構(gòu)之構(gòu)成具備高度的相似性，提供了借鑒的可行性。日本的工資，大致分為“所定內(nèi)工資”和“所定外工資”?！八▋?nèi)工資”包含基本工資和各種補(bǔ)貼和津貼，如技能補(bǔ)貼、家庭補(bǔ)貼、通勤補(bǔ)貼，“所定外工資”具體包含加班費(fèi)、節(jié)假日加班費(fèi)等[19]，還有特別支付的工資部分，如通例、獎(jiǎng)金、退職金[20]。日本的工資構(gòu)成主要以基本工資，各種補(bǔ)貼和津貼，加班工資、獎(jiǎng)金等構(gòu)成。而我國(guó)之工資具體指基本工資、工齡工資、補(bǔ)貼和津貼、獎(jiǎng)金等[21]，可見(jiàn)日本和中國(guó)的工資結(jié)構(gòu)具有高度的相識(shí)性。作為日本的經(jīng)驗(yàn)，如何來(lái)構(gòu)建可操作性的架構(gòu)？例如，可結(jié)合中國(guó)的工資結(jié)構(gòu)考慮將其細(xì)化，列舉出什么狀況下為合理待遇、什么狀況下為不合理待遇。對(duì)于其具體判斷，由法官具體根據(jù)雙方提交的證據(jù)進(jìn)行。這樣既有利于勞雇雙方判斷其現(xiàn)行待遇是否同工同酬，也為法官裁判提供了一定的規(guī)則，從而提高制度的可操作性。

4.合理待遇應(yīng)不僅僅停留平等待遇權(quán)，可借鑒日本制度經(jīng)驗(yàn)引入“平衡待遇權(quán)”(13)2012年《勞動(dòng)合同法釋義》也指出：只要在同一崗位上工作，做出相應(yīng)的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，就應(yīng)當(dāng)沒(méi)有區(qū)別的獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。其中，“相應(yīng)的”便體現(xiàn)了平衡待遇之要求。。就其導(dǎo)入理由如下：第一，正如前述，日本與歐洲法相比不僅強(qiáng)調(diào)平等待遇，同時(shí)強(qiáng)調(diào)“平衡待遇”，這是基于日本獨(dú)特的雇傭習(xí)慣造成的待遇差距過(guò)大對(duì)立法提出的要求?！捌胶獯鰴?quán)”的提出同樣利于解決中國(guó)所謂勞動(dòng)合同用工同勞務(wù)派遣用工之間待遇的巨大差距[7]24。第二，這也是與2012年《勞動(dòng)合同法》第63條釋義中的“相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬”意思表達(dá)一致。此外，對(duì)于具體的操作方式，在派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者之間，就勞動(dòng)者能力、工齡、工作年限之間的差異與待遇之間的差異應(yīng)保持平衡。具體就工作年限來(lái)看，對(duì)于工作滿(mǎn)一年的派遣單位勞動(dòng)者可獲得200元工齡工資，那工作兩年便是400元，如同期的派遣勞動(dòng)者存在的話，那么，兩年便是400元，1年是200元，應(yīng)確保工齡工資的平等或是平衡。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，日本的制度經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)言之，從四個(gè)方面給我國(guó)制度帶來(lái)有益的啟示：第一，在對(duì)于我國(guó)同工同酬重新解釋過(guò)程中，應(yīng)注意基于派遣勞動(dòng)者的職務(wù)內(nèi)容(工作內(nèi)容)，充分考慮各項(xiàng)待遇性質(zhì)以及各項(xiàng)待遇的支付目的，使支付給派遣勞動(dòng)者的待遇合理，不得設(shè)立不合理待遇。第二，“同工”以職務(wù)內(nèi)容(工作內(nèi)容)為基準(zhǔn)，對(duì)于“同酬”所指的待遇，作擴(kuò)張解釋?zhuān)粌H僅限于勞動(dòng)報(bào)酬。第三，在對(duì)我國(guó)制度的重構(gòu)過(guò)程中，可結(jié)合中國(guó)的工資結(jié)構(gòu)考慮將其細(xì)化，由行政機(jī)關(guān)列舉出什么狀況下為合理待遇，什么狀況下為不合理待遇，對(duì)于其具體判斷，由法官具體根據(jù)雙方提交的證據(jù)進(jìn)行判定。這樣既有利于勞雇雙方判斷其現(xiàn)行待遇是否同工同酬，也為法官裁判提供了一定的規(guī)則，從而提高制度的可操作性。第四，可借鑒日本制度經(jīng)驗(yàn)引入“平衡待遇權(quán)”概念，不僅從形式上，更從實(shí)質(zhì)上保障派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)。此外，對(duì)于外國(guó)法移植需要注意，不應(yīng)該對(duì)法律制度、規(guī)范生搬硬套，而是思考如何將其與中國(guó)的現(xiàn)實(shí)狀況、本土經(jīng)驗(yàn)、需求結(jié)合(14)一直以來(lái)，學(xué)界對(duì)于比較法的研究方法持有懷疑態(tài)度，過(guò)于強(qiáng)調(diào)國(guó)家與國(guó)家在政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異會(huì)對(duì)法律移植的效果產(chǎn)生影響，這毋庸置疑。但是，除了吸收外國(guó)的經(jīng)驗(yàn)之外，現(xiàn)在并無(wú)更好之解決方法，我國(guó)暫時(shí)也無(wú)更好之經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。更何況是勞動(dòng)法領(lǐng)域，這一起步甚晚，甚至可以說(shuō)是“舶來(lái)品”的法學(xué)部門(mén)。正如法理學(xué)家朱景文指出，借鑒域外相關(guān)法律制度，可以避免代價(jià)高昂的法律實(shí)驗(yàn)，不吸收域外之有益經(jīng)驗(yàn)，關(guān)起門(mén)來(lái)搞實(shí)驗(yàn)爬行主義的方式并不可取。比較法學(xué)家將不同國(guó)家調(diào)整同一類(lèi)社會(huì)關(guān)系的不同方法儲(chǔ)藏起立供立法者結(jié)合實(shí)際情況選擇。。本文僅僅從比較法的角度，檢視歐洲和日本關(guān)于同工同酬制度，并結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀，對(duì)同工同酬的解釋方式以及初步的實(shí)操框架提供方向，解明之處有限，以期能為學(xué)界提供一定參考。