歐威培 封丘縣人力資源和社會保障局

績效考核是事業(yè)單位日常管理活動中的關(guān)鍵組成部分，其是以事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，基于特定標(biāo)準(zhǔn)對單位職員的工作效能、崗位道德、政治修養(yǎng)等予以綜合性評價，之后通過教育培訓(xùn)和崗位優(yōu)化設(shè)置等一系列方式去發(fā)揮獎懲效果的一種先進(jìn)管理活動。就事業(yè)單位來說，開展行之有效的績效考核活動，可以最大限度上調(diào)動職員工作積極性和工作主動性，亦可真實反映出職員在崗位工作中存在的相關(guān)問題，之后在此基礎(chǔ)上給予職員針對性的指導(dǎo)和激勵，使之可以高效完成崗位工作任務(wù)。另外，通過有效的績效考核，可為事業(yè)單位挖掘出更多優(yōu)秀的人才，使得職員潛能迸發(fā)出來，使其為本單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。總的來說，唯有切實做好事業(yè)單位績效考核工作，方可滿足事業(yè)單位人力資源管理需求，并適應(yīng)激烈的市場競爭需要，促進(jìn)單位和職員的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源績效考核現(xiàn)存問題論述

（一）對績效考核的認(rèn)知不足

第一，對績效考核體系缺乏清晰的認(rèn)知。一些事業(yè)單位職員對績效考核的關(guān)注度不足，總是以敷衍了事的態(tài)度去應(yīng)對，雖然每個人都可以“輪流坐莊”，但是民主評估效果較差，形式化情況嚴(yán)重。

第二，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核的認(rèn)知程度不深。很多領(lǐng)導(dǎo)普遍認(rèn)為考核無非就是獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的職員、懲戒表現(xiàn)不佳的職員，對績效考核的最終目的沒有掌握全面，領(lǐng)導(dǎo)層幾乎將所有精力都耗費在了業(yè)務(wù)工作上，輕視績效考核工作，導(dǎo)致績效考核思想難以深入人心。

第三，在很多事業(yè)單位中，績效考核活動一般都是一年開展一次，單位每逢年底就會臨時組建一個考核小組。其中絕大多數(shù)考核活動都是形式上的，存在極大的隨機(jī)性特點，評估結(jié)果真實性難以得到保障。

上述一系列情況的存在，使得有積極性、有創(chuàng)造力的職員干勁不足，打消了他們的工作熱情。若是績效考核的效果完全喪失，那么職員的工作效率就難以得到質(zhì)的提升，甚至還會阻礙整個事業(yè)單位未來的發(fā)展。

（二）績效考核操作缺失規(guī)范性

近些年，事業(yè)單位改革程度日漸加深，其績效考核被學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注，對其研究也取得了一些成果，但同時也暴露出一部分問題。很多事業(yè)單位中以一線工作人員居多，對管理理論的學(xué)習(xí)不夠深入，無論是上層領(lǐng)導(dǎo)，抑或是基層職員，對績效管理學(xué)科理論和國外管理實踐做法等知之甚少。很多事業(yè)單位都參照地區(qū)、同類型單位的發(fā)展經(jīng)驗去進(jìn)行績效管理，這樣就會存在很多潛在問題及局限性，再加上經(jīng)費供給不足，后續(xù)就會導(dǎo)致績效管理工作無法順利開展下去。很多事業(yè)單位都未能及時引入360度評價法去實施績效考核，這樣就會導(dǎo)致績效考核工作的規(guī)范性不足、科學(xué)性缺失。正確的做法是，使用被服務(wù)者評價、職員自我評價、職員之間相互評價、上級考評等多種方式開展績效考核工作，這樣才能保證考核工作的客觀性、規(guī)范性。

（三）績效考核指標(biāo)存在偏差

事業(yè)單位績效考核指標(biāo)，通常使用的都是統(tǒng)一化的定性指標(biāo)、定量指標(biāo)，上述固化式的評價方法，對事業(yè)單位職員的成長和發(fā)展來說其實并無多大益處。有效的績效考核，應(yīng)該是對職員崗位工作實際情況予以分析，此時的考核指標(biāo)務(wù)必要和不同職員的崗位工作性質(zhì)相貼近，這樣才能幫助職員查漏補(bǔ)缺，不斷完善自我。但現(xiàn)實情況則是，在一些事業(yè)單位中，在績效考核時，考核的只是表層數(shù)據(jù)，未能對實際情況做出真實反映，普遍以定性或定量的考核方法為主。在實際績效考核過程中，上述考核模式表面上看起來很容易，實際上操作性并不強(qiáng)，亦不能對職員具體崗位工作情況做出反應(yīng)，由于單一性指標(biāo)或定量指標(biāo)均過于籠統(tǒng)，所以難以實現(xiàn)量化，這就沒有科學(xué)性和操作性可言。無論是單位的領(lǐng)導(dǎo)還是基層職員，都用的是德、能、勤、績、廉五個指標(biāo)去進(jìn)行綜合考核評價，并且只有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格這些籠統(tǒng)的考核結(jié)果，此時考核難度被提升且缺乏科學(xué)性，考核結(jié)果自然難以令人信服。

（四）績效考核的激勵效果并不明顯

在現(xiàn)如今的績效考核工作開展中，事業(yè)單位職員職位提升和考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。在一些事業(yè)單位中，績效考核評估一般情況下只是停留在出勤和月度工作報告上。只要職員不出現(xiàn)大的問題就算考核過關(guān)，考核獎勵只有物質(zhì)獎勵一種，如此就不能更好的激發(fā)出職員的崗位創(chuàng)新能力，降低了職員工作積極性，通過此種方式進(jìn)行考核，對職員難以起到更好的激勵，績效評價效果也不是很明顯?，F(xiàn)在的基本情況是，某些事業(yè)單位對績效考核結(jié)果的使用不合理，績效考核結(jié)果沒有被單位領(lǐng)導(dǎo)重視起來，只有單一化的物質(zhì)獎勵，缺少精神鼓勵。考核結(jié)果作用不明顯，導(dǎo)致職員工作積極性降低，更不能制定出良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，這不僅不利于職員的成長，更會限制整個單位的發(fā)展。

（五）績效考核溝通沒有做到位

通過數(shù)次調(diào)查和分析得知，事業(yè)單位中的絕大多數(shù)職員都認(rèn)為績效考核結(jié)果的反饋效果一般，領(lǐng)導(dǎo)者和職員關(guān)于考核結(jié)果的溝通、交流比較少，職員們依舊要被動接受單位考核結(jié)果通知。若長期這樣發(fā)展下去，那么事業(yè)單位上下級部門之間就會出現(xiàn)溝通不暢的情況，職員也會心生怨氣，工作積極性、主動性便會降低，亦會出現(xiàn)消極情緒。如果說上下級溝通不到位的話，那么事業(yè)單位績效考核的全面性及公平性就會備受質(zhì)疑。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核具體化方案

（一）對績效考核制度予以全面優(yōu)化

若想對事業(yè)單位績效考核結(jié)果體系予以有效完善，必定要建立行之有效的績效考核制度。處在新時期背景下，事業(yè)單位方面應(yīng)該持續(xù)加強(qiáng)績效考核制度建設(shè)，將所有的細(xì)節(jié)工作做好，之后在此基礎(chǔ)上加大執(zhí)行力度，提升績效考核工作的規(guī)范化水平。在績效考核制度完善過程中，事業(yè)單位應(yīng)立足于全局角度，將整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確下來，參照KPI法將整體目標(biāo)和任務(wù)合理的分解給每個部門，之后再交由各部門去將目標(biāo)分解到每個崗位中去。再就是要和崗位特點相互結(jié)合起來去制定人力資源管理績效考核基本程序、具體標(biāo)準(zhǔn)、重點內(nèi)容，此時的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，應(yīng)按照單位內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展情況予以適當(dāng)調(diào)整。需要注意的是，我們需要對績效考核內(nèi)容進(jìn)行層級化區(qū)分，應(yīng)突出細(xì)節(jié)，提升績效考核的可操作性，并最終體現(xiàn)出績效考核的公正性、客觀性、公平性。另外，事業(yè)單位在進(jìn)行績效指標(biāo)體系構(gòu)建時，需誠邀專業(yè)化機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)助設(shè)計，如此才能保證績效考核指標(biāo)的合理性、科學(xué)性。再就是考評方法的選擇要秉承多元化原則，應(yīng)將年度考評轉(zhuǎn)變?yōu)榧径瓤荚u，如此才能進(jìn)一步提升績效考核的時效性。還有就是，事業(yè)單位在開展績效考核工作中，務(wù)必要廣泛征求廣大基層職員的建議和看法，真正做到集思廣益、以人為本，和事業(yè)單位職員的實際發(fā)展需求緊密相連。

（二）確定考核內(nèi)容，提升績效考核工作的科學(xué)性、合理性

就現(xiàn)在的一些事業(yè)單位來說，“德、能、勤、績、廉”五項指標(biāo)考核內(nèi)容太過籠統(tǒng)，缺乏量化指標(biāo)做支撐，實際操作效果差強(qiáng)人意。所以說，新時期的事業(yè)單位務(wù)必要第一時間去完善人力資源管理績效考核內(nèi)容，之后在此基礎(chǔ)上設(shè)計出科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，通過此種方式去提升績效考核工作的可續(xù)性、可操作性。

第一，在制定績效考核內(nèi)容時，應(yīng)將定量考核內(nèi)容和定性考核內(nèi)容緊密結(jié)合起來。需要注意的是，若是過多進(jìn)行定性分析的話，那么操作難度較大，不能獲取真實且可靠的評價標(biāo)準(zhǔn)；若是過多進(jìn)行定量分析的話，最終就會造成考核人員過分追求數(shù)據(jù)結(jié)果，嚴(yán)重忽視事實依據(jù)。唯有落實“定量+定性”的人力資源管理績效考核方式，之后設(shè)置好相應(yīng)的比例，才能有效強(qiáng)化績效考核結(jié)果的客觀性及準(zhǔn)確性，進(jìn)而全面發(fā)揮出績效考核的價值和作用。

第二，應(yīng)和不同崗位需求相結(jié)合起來，科學(xué)設(shè)定具體考核內(nèi)容。一般來說，事業(yè)單位崗位有管理崗，也有工勤職能崗，還有技術(shù)崗和特設(shè)崗位，所以我們在制定人力資源管理績效考核內(nèi)容時，務(wù)必要基于各個崗位的特點進(jìn)行操作，并要和事業(yè)單位各部門的發(fā)展需求相結(jié)合，進(jìn)行恰到好處的調(diào)整，如此才能將績效考核工作無死角的落實下去。

（三）對績效考核溝通機(jī)制、反饋機(jī)制予以建立健全

事業(yè)單位在開展績效考核工作時，務(wù)必要加強(qiáng)反饋和溝通，其中作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，一定要發(fā)揮出自身的模范帶頭作用。唯有將績效反饋溝通工作做到位，那么績效考核的價值方可得到透徹發(fā)揮。具體來說，應(yīng)做到如下幾點：

第一，在進(jìn)行績效考核目標(biāo)和績效責(zé)任以及績效標(biāo)準(zhǔn)確定以前，務(wù)必要和職員進(jìn)行有效的事前溝通，掌握他們的具體想法，引導(dǎo)職員參與其中，竭盡所能保障事業(yè)單位職員切身利益，讓廣大職員了解到自身發(fā)展目標(biāo)和事業(yè)單位整體發(fā)展目標(biāo)是密不可分的，這樣才能為之后的績效考核工作順暢開展夯實根基。

第二，身為績效考核工作人員，一定要與職員進(jìn)行全程交流和溝通，負(fù)責(zé)為職員答疑解惑，更要向職員闡明績效考核工作的終極目標(biāo)、重要意義、具體方法等，這樣才能減少不必要的糾紛，營建出寬松愉悅的氛圍。

第三，要以書面報告和面對面交談等手段，及時向事業(yè)單位職員反映績效的具體情況，還要向其告知工作中存在的一系列問題，幫助職員查漏補(bǔ)缺，使其崗位工作能力得到不斷提升。針對表現(xiàn)優(yōu)秀的職員，我們要對其工作成果給予肯定，給予物質(zhì)獎勵的同時在單位內(nèi)公開進(jìn)行表彰，讓他們在未來能夠為單位的發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)。

（四）對績效考核結(jié)果予以充分利用

通過對人力資源績效考核結(jié)果進(jìn)行有效利用，可以深度提升事業(yè)單位職員的工作績效。具體來說就是要做到以下幾點：

首先，需要將薪酬管理要素和績效考核要素合二為一，我們可將績效工資劃分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩種模式。通常來說，事業(yè)單位的占據(jù)比例依次為60%、40%，此時需要和事業(yè)單位實際發(fā)展情況相結(jié)合起來予以調(diào)整?；A(chǔ)性績效工資，可與管理、專業(yè)技術(shù)、工勤序列級別等結(jié)合起來，最終去確認(rèn)分配系數(shù)，而獎勵性績效工資則要和目標(biāo)考核獎勵、科研成果獎勵、職稱獎勵等結(jié)合起來，如此才能全面發(fā)揮出對職員的激勵作用。

其次，需要將績效考核和職員崗位晉升相互聯(lián)系起來，將績效考核結(jié)果視為事業(yè)單位職員崗位晉升的核心參考指標(biāo)。當(dāng)事業(yè)單位職員績效考核結(jié)果達(dá)到一定程度后方可獲取到崗位晉升資格，此時績效考核專員就要對職員的工作績效和崗位勝任能力進(jìn)行細(xì)致化考察，通過此種方式去判斷職員是否有勝任新職位的能力。對于連續(xù)績效考核成績不過關(guān)的職員，應(yīng)對其開展批評教育，還要加強(qiáng)對他們的指導(dǎo)，盡可能幫助這些職員處理自身存在的問題，若職員執(zhí)迷不悟、態(tài)度不端正，那么就要選擇更優(yōu)秀的人才將其取而代之。

（五）加強(qiáng)對績效考核工作的信息化建設(shè)

旨在深度提升事業(yè)單位績效考核的工作效果，事業(yè)單位方面務(wù)必要持續(xù)推進(jìn)績效考核工作的信息化發(fā)展進(jìn)程，靈活使用信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，對績效考核工作體系予以及時的完善。譬如，事業(yè)單位內(nèi)部需盡快構(gòu)建出一個優(yōu)質(zhì)的績效考核網(wǎng)絡(luò)信息平臺，之后在此基礎(chǔ)上對平臺數(shù)據(jù)庫進(jìn)行有效完善，如此便可高效的對事業(yè)單位職員績效考核信息進(jìn)行全面收集，且利于日后的信息整合分析，切實提升績效考核的動態(tài)化管理效率。需要注意的是，績效考核網(wǎng)絡(luò)信息化平臺的建立，務(wù)必要將績效考核指標(biāo)和考核內(nèi)容、考核方法、考核數(shù)據(jù)等作為重要基礎(chǔ)，通過對一系列數(shù)據(jù)的詳細(xì)分析和搜集，便可得到更為客觀且準(zhǔn)確的結(jié)果信息，這樣就能夠進(jìn)一步提升考核數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性。事業(yè)單位內(nèi)部要為各個職員開通一個獨立賬戶，之后按照職員實際工作情況去為其設(shè)立相對應(yīng)的權(quán)限，此時的職員可登錄賬號了解相關(guān)信息，其中涵蓋了崗位考核目標(biāo)和考核內(nèi)容以及工作完成程度等多項信息，如此便可督促職員保質(zhì)保量且按時完成崗位工作任務(wù)。在網(wǎng)絡(luò)信息平臺中，職員也可與其他同事之間進(jìn)行比對，在了解差距后，認(rèn)真解決自身問題，切實提升自身崗位勝任能力，繼而為整個單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。

三、結(jié)束語

綜上所述，績效考核的重要性不言而喻，旨在深度優(yōu)化事業(yè)單位績效考核體系，我們一定要對相關(guān)制度建設(shè)工作予以重視，之后還要設(shè)置出科學(xué)且合理的績效考核內(nèi)容，更要對績效考核溝通機(jī)制、反饋機(jī)制予以完善，提升績效考核結(jié)果利用效率，如此才能切實提升事業(yè)單位職員的工作積極性和主動性，實現(xiàn)事業(yè)單位未來可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。