孫偉華 廣東省建筑設(shè)計(jì)研究院有限公司

在當(dāng)前形勢(shì)下，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，企業(yè)面臨著眾多的人力資源管理問(wèn)題，這些問(wèn)題逐漸成為企業(yè)素質(zhì)發(fā)展的障礙，對(duì)相關(guān)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。其中最重要的是薪酬問(wèn)題，如果不解決，不僅會(huì)影響員工的工作心態(tài)，也不利于企業(yè)發(fā)展。從這一點(diǎn)出發(fā)，從工資管理的角度探討工資制度改革的途徑，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要的影響，也有助于在短期內(nèi)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，將企業(yè)推向市場(chǎng)。

一、企業(yè)薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，必須完善薪酬管理體系。由于工資和津貼是企業(yè)員工的主要?jiǎng)恿?，?huì)影響員工的積極性。所以，建立穩(wěn)健的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。長(zhǎng)期以來(lái)，出現(xiàn)了兩種新的模式：非經(jīng)濟(jì)的和經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償模式。這兩種模式有助于價(jià)值比較，在企業(yè)補(bǔ)償制度中起著主導(dǎo)作用。通過(guò)公平合理的特點(diǎn)，可以更好地體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，提高員工的積極性和滿(mǎn)意度。如何在公司內(nèi)部更好地體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性，是我國(guó)企業(yè)需要關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

二、人力資源薪酬管理的意義

（一）助力實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源的合理分配

人力資源管理包含企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源的分配和管理。合理的薪酬制度，能夠刺激和調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和熱情，最大化地挖掘員工的潛力和價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工工作效率和工作質(zhì)量的提升。在合理的薪資體系當(dāng)中，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到必要的鼓勵(lì)、肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)差的員工會(huì)得到不同程度的“懲罰”，也會(huì)得到公司的“鼓勵(lì)”。但是，一定程度上，長(zhǎng)期工作效率低、工作質(zhì)量差的員工也會(huì)自行離職或者被崗位所淘汰。表現(xiàn)優(yōu)異的得以晉升、加薪，表現(xiàn)差的被淘汰或調(diào)到更合適的崗位，充分體現(xiàn)了薪酬管理在勞動(dòng)力資源分配上的作用。

（二）企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)可以采取有效的激勵(lì)措施，有效地將員工薪酬與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，為員工帶來(lái)真正的利益。

（三）有利于企業(yè)吸引和留住人才

企業(yè)可以通過(guò)科學(xué)的薪酬體系來(lái)滿(mǎn)足不同崗位員工的需求，從而大大縮小員工薪酬差距，提高員工對(duì)企業(yè)的信心和歸屬感等。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系構(gòu)建原則

（一）堅(jiān)持成本彌補(bǔ)性原則

薪酬原則是企業(yè)支付給員工的報(bào)酬，以補(bǔ)償其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，確保其對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)具有更大的經(jīng)濟(jì)效益。員工們?cè)诠镜墓ぷ魃贤度肓舜罅康臅r(shí)間和精力。貴公司建立的薪酬管理制度必須符合員工的薪酬要求，從而激發(fā)員工的工作積極性。

（二）堅(jiān)持兼顧公平與效率優(yōu)先原則

更高的效率意味著在公司工作表現(xiàn)更好的員工獲得更高的報(bào)酬，以便更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和積極性。公平觀是指公司內(nèi)部的員工有機(jī)會(huì)通過(guò)自己的努力獲得同等的加薪。與此同時(shí)，業(yè)務(wù)質(zhì)量和效率也在提高，因?yàn)閱T工在同等工作條件下的薪酬水平相同，而且被認(rèn)為是一種內(nèi)部激勵(lì)措施，旨在激勵(lì)業(yè)務(wù)效率相對(duì)較低的員工更積極地參與業(yè)務(wù)活動(dòng)。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在與人事經(jīng)理和公司經(jīng)理一起制定報(bào)酬方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位和級(jí)別制定適當(dāng)?shù)姆桨浮８呒?jí)管理人員和正規(guī)工作人員的薪酬應(yīng)分層，即薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)反映收入的層次和構(gòu)成。此外，由于對(duì)職位的理解不同，一些人在申請(qǐng)時(shí)忽略了薪金基準(zhǔn)，忽略了職位是否符合其滿(mǎn)足職位要求的能力，從而阻礙了業(yè)務(wù)的發(fā)展。許多企業(yè)在與員工簽訂合同時(shí)，對(duì)工資組成部分進(jìn)行了模糊處理，以確保員工在履行職責(zé)時(shí)受益。一些公司無(wú)法根據(jù)各自不同的職責(zé)分配工資，導(dǎo)致員工互相投訴。這些公司的薪酬管理制度是如此不公平，以致他們無(wú)法完全專(zhuān)注于自己的工作。

（二）薪酬管理制度不夠完善

許多企業(yè)目前還沒(méi)有完善的薪酬管理體系，薪酬管理體系還不足以適應(yīng)企業(yè)的增長(zhǎng)和規(guī)模。一段時(shí)間以來(lái)，由于沒(méi)有及時(shí)改進(jìn)和更新工作人員的工資。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，公司可以暫時(shí)進(jìn)行補(bǔ)償，導(dǎo)致內(nèi)部報(bào)酬管理中的具體工作相對(duì)被動(dòng)。這也給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)一定程度的負(fù)擔(dān)。

（三）與戰(zhàn)略管理脫節(jié)

企業(yè)尚未將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度，沒(méi)有運(yùn)用全局思維統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理，使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)。如，企業(yè)人資部門(mén)對(duì)薪酬預(yù)算編制較為隨意，通常沿用上一年度的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，采用增量預(yù)算法進(jìn)行編制，未能考慮到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整和實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況；企業(yè)薪酬管理缺乏對(duì)核心人才的激勵(lì)和保障，易增大核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)帶來(lái)負(fù)面影響。

（四）薪酬管理理念落后

企業(yè)要有先進(jìn)的科學(xué)的管理思想和學(xué)習(xí)管理思想，只有這樣才能適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定切合實(shí)際的管理解決方案。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)也是如此。要在保證管理思想先進(jìn)性和科學(xué)性的基礎(chǔ)上靈活運(yùn)用管理方式進(jìn)行工資管理。但是，對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理者對(duì)工資管理不熟悉，對(duì)工資管理缺乏先進(jìn)的思想和理念，對(duì)市場(chǎng)情況缺乏了解，給工資管理帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。

五、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系構(gòu)建策略

（一）推動(dòng)企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)和薪酬管理體系建設(shè)相結(jié)合

構(gòu)建全面薪酬管理體系需要企業(yè)立足于人力資源隊(duì)伍建設(shè)。作為實(shí)施過(guò)程的一部分，必須創(chuàng)建一套報(bào)酬管理優(yōu)化和介紹計(jì)劃，以適應(yīng)公司的實(shí)際情況。因此，促進(jìn)兩者之間的聯(lián)系至關(guān)重要。企業(yè)中的大多數(shù)任務(wù)和項(xiàng)目都需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能實(shí)施。在制定適當(dāng)?shù)男匠旯芾矸桨笗r(shí)，可以將員工視為一個(gè)具體單位，不僅要提高個(gè)人薪酬或團(tuán)隊(duì)的未來(lái)發(fā)展，還要推動(dòng)整個(gè)工作組提高員工的生產(chǎn)力和質(zhì)量，最大限度地發(fā)揮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性，以確保所做工作的質(zhì)量。這一過(guò)程充分調(diào)動(dòng)了每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和主動(dòng)性。這將最大限度的降低小組產(chǎn)生的負(fù)面影響，為整個(gè)小組制定科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)制度，將小組的成果與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，并確定評(píng)價(jià)分析的量化目標(biāo)。隨著個(gè)人貢獻(xiàn)的增加，團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬也隨之增加，個(gè)人報(bào)酬也隨之增加。這對(duì)通過(guò)報(bào)酬管理調(diào)動(dòng)企業(yè)中的員工倡議和計(jì)劃至關(guān)重要。

（二）優(yōu)化制定薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)人資部門(mén)要將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展建立起完善的薪酬體系，推進(jìn)薪酬戰(zhàn)略全面落實(shí)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航。具體建議如下：其一，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定薪酬政策。企業(yè)要明確人力資源的核心資源地位，統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)，明確人力資源薪酬政策定位。企業(yè)薪酬政策要根據(jù)職位實(shí)施績(jī)效政策，體現(xiàn)薪酬政策的內(nèi)部公平性，在固定崗位職工底薪和福利的前提下，發(fā)揮出績(jī)效工資的作用，激勵(lì)不同崗位人員的工作積極性。其二，執(zhí)行薪酬預(yù)算。企業(yè)在編制年度預(yù)算中，要求人力資源部門(mén)結(jié)合下一年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門(mén)管理目標(biāo)、薪酬?duì)顩r以及現(xiàn)有員工隊(duì)伍情況等，編制薪酬預(yù)算，盡量采用零基預(yù)算和彈性預(yù)算法，控制薪酬總額在成本中的占比，確保薪酬增長(zhǎng)幅度略低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益增長(zhǎng)幅度。在預(yù)算執(zhí)行期間，人力資源部門(mén)要嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算，不得突破薪酬總額控制目標(biāo)。

（三）優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系，加強(qiáng)績(jī)效管理力度

優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系對(duì)整個(gè)薪酬體系的改革具有重要作用。企業(yè)需要從多個(gè)角度分析內(nèi)部薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出有效的解決方案。首先，從工作場(chǎng)所深入評(píng)價(jià)員工的工作性質(zhì)和工作方式。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)薪酬計(jì)劃，員工可以體現(xiàn)自己的價(jià)值觀，帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的綠色發(fā)展。同時(shí)，相關(guān)企業(yè)應(yīng)改進(jìn)工作評(píng)價(jià)內(nèi)容，提高補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。其次，建立績(jī)效評(píng)估和薪酬管理之間的有機(jī)關(guān)系，將兩者結(jié)合起來(lái)，使員工能夠?qū)Ｐ墓ぷ?，提高整體能力。在完善薪酬體系的過(guò)程中，還必須分析職位，確定核心職位，以保證薪酬管理的差異。

（四）加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)

第一，公司管理人員應(yīng)定期開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)部門(mén)主管。在培訓(xùn)方法方面，需要對(duì)管理人員進(jìn)行多種培訓(xùn)，以擴(kuò)大薪酬管理的理念，了解薪酬管理的本質(zhì)，正確理解實(shí)施薪酬管理的方法。在工作意識(shí)、能力、工作方法和薪酬管理方面取得全面突破。第二，必須評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)確保培訓(xùn)結(jié)果得到驗(yàn)證，以驗(yàn)證是否具備報(bào)酬管理的技能和方法，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。我們應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不斷發(fā)展，以開(kāi)發(fā)新的技能和方法。還要注意保持上司和員工之間的有效溝通，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

（五）完善績(jī)效考核制度

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬來(lái)說(shuō)，完善的績(jī)效考核制度有利于增強(qiáng)薪酬管理制度的公平性和有效性。因此。人力資源管理人員要對(duì)當(dāng)強(qiáng)薪酬管理狀況和績(jī)效考核情況進(jìn)行分析，完善績(jī)效考核制度。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核機(jī)制中存在的缺陷和不足，構(gòu)建更加完善的績(jī)效考核機(jī)制。在具體實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)員工的工作完成質(zhì)量和整體完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)構(gòu)建更加完善的考核指標(biāo)和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效考核制度缺乏科學(xué)性，那么就無(wú)法真正促使薪酬管理制度發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，同時(shí)也無(wú)法對(duì)全體員工產(chǎn)生正面的影響。企業(yè)在完善內(nèi)部績(jī)效考核制度時(shí)，還要立足于人力資源管理現(xiàn)狀，進(jìn)一步增強(qiáng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的差異性和科學(xué)性，保證績(jī)效考核制度的實(shí)踐性。

（六）提高對(duì)薪酬管理體系的認(rèn)識(shí)

企業(yè)薪酬管理人員應(yīng)完善企業(yè)薪酬制度的研究，學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)薪酬管理理念，克服傳統(tǒng)觀念的障礙，發(fā)展正確的企業(yè)管理理念，完善企業(yè)薪酬制度的建立和發(fā)展。加強(qiáng)公司內(nèi)部報(bào)酬管理系統(tǒng)的繼續(xù)教育，使每位員工熟悉企業(yè)的報(bào)酬管理系統(tǒng)，可以在報(bào)酬管理系統(tǒng)中為優(yōu)秀員工添加相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。員工在薪酬管理制度下獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，可以充分發(fā)揮內(nèi)部員工的潛力，形成你追我趕的工作狀態(tài)。企業(yè)員工就可以為企業(yè)和個(gè)人的利益而工作。企業(yè)管理人員必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，保護(hù)員工的個(gè)人利益，并在日常管理過(guò)程中主動(dòng)掌握先進(jìn)的管理理念和方法。這對(duì)完善薪酬管理體系起著重要作用，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值也相應(yīng)提高。員工還可以在學(xué)習(xí)過(guò)程中了解報(bào)酬管理系統(tǒng)，以此幫助企業(yè)發(fā)展和提升經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

六、結(jié)語(yǔ)

總而言之，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。薪酬管理的合理性、科學(xué)性和創(chuàng)新性直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作積極性，以及企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)性和穩(wěn)定性，因此，企業(yè)必須重視并加強(qiáng)在人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該基于自身在薪酬管理中存在的問(wèn)題、市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律以及員工的現(xiàn)實(shí)需求，采取針對(duì)性的優(yōu)化策略來(lái)提升薪酬管理的有效性，推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。