吳 曦 湛江市食品藥品檢驗(yàn)所

黨的十九大以來(lái)，隨著我國(guó)綜合國(guó)力的長(zhǎng)足進(jìn)步，我國(guó)已全面進(jìn)入社會(huì)主義新時(shí)代。新時(shí)代的來(lái)臨不僅對(duì)我國(guó)治理任務(wù)、社會(huì)結(jié)構(gòu)提出了新的發(fā)展目標(biāo)，也對(duì)事業(yè)單位發(fā)展提出更高的要求?？?jī)效管理作為事業(yè)單位重要的管理手段，如何通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的縱深發(fā)展，值得深思。

一、績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重大意義

(一)科學(xué)合理地衡量事業(yè)單位管理水平，強(qiáng)化事業(yè)單位社會(huì)治理職能

績(jī)效管理通過(guò)具有可操作性和可測(cè)量性的指標(biāo)體系來(lái)判斷、鑒別、認(rèn)定事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的成效。科學(xué)的績(jī)效管理是事業(yè)單位深化發(fā)展的“指揮棒”，可以引領(lǐng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的新方向，使事業(yè)單位樹(shù)立“服務(wù)為先”“權(quán)利本位”等現(xiàn)代治理理念。通過(guò)績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和差距，通過(guò)調(diào)整政策加以改進(jìn)。

(二)促進(jìn)事業(yè)單位管理方式轉(zhuǎn)變，促進(jìn)公共資源有效配置

通過(guò)建立合理的績(jī)效管理能夠明晰事業(yè)單位和社會(huì)各方的權(quán)責(zé)關(guān)系，推動(dòng)事業(yè)單位行使公權(quán)力走向法治化、程序化和規(guī)范化。通過(guò)構(gòu)建以服務(wù)為導(dǎo)向的績(jī)效管理，可以引導(dǎo)和推動(dòng)事業(yè)單位管理方式由過(guò)去的“強(qiáng)管控、弱服務(wù)、重行政、輕法治”向現(xiàn)代管理方式轉(zhuǎn)變。另外，通過(guò)績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在開(kāi)展工作時(shí)在資源消耗方面存在的問(wèn)題，通過(guò)改革和調(diào)整實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。

(三)為事業(yè)單位制定政策提供科學(xué)依據(jù)，提高決策的科學(xué)性

通過(guò)建立動(dòng)態(tài)的、合理的績(jī)效管理可以為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層在制定政策、開(kāi)拓發(fā)展、開(kāi)發(fā)項(xiàng)目提供依據(jù)。通過(guò)提高指標(biāo)的“標(biāo)準(zhǔn)化”和“通用性”可以衡量和比較不同地區(qū)的事業(yè)單位管理能力水平，更好地與發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，促進(jìn)進(jìn)一步發(fā)展，更好地體現(xiàn)為人民服務(wù)的屬性。

二、事業(yè)單位落實(shí)績(jī)效管理的原則

(一)客觀性原則

事業(yè)單位績(jī)效管理必須堅(jiān)持定量測(cè)評(píng)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被評(píng)估者的任何評(píng)定和評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩產(chǎn)生的不良影響。

(二)公正性原則

事業(yè)單位績(jī)效管理必須堅(jiān)持程序公正和實(shí)體公正相結(jié)合，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序規(guī)范操作，評(píng)估活動(dòng)的每一個(gè)步驟和環(huán)節(jié)都要做到工作流程清晰、實(shí)施步驟規(guī)范。

(三)科學(xué)性原則

事業(yè)單位績(jī)效管理必須堅(jiān)持個(gè)性指標(biāo)和共性指標(biāo)相結(jié)合，突出公益性公共服務(wù)導(dǎo)向，強(qiáng)化具體行業(yè)服務(wù)特色，根據(jù)被評(píng)估單位的職能，精心設(shè)定考核指標(biāo)及分值權(quán)重，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系。

(四)公開(kāi)性原則

事業(yè)單位績(jī)效管理必須堅(jiān)持評(píng)估對(duì)象、范圍、指標(biāo)、內(nèi)容、程序、結(jié)果公開(kāi)和考核過(guò)程開(kāi)放，考核內(nèi)容和程序預(yù)先發(fā)布，考核結(jié)果及時(shí)反饋并在媒體公布，考核過(guò)程向廣大群眾和服務(wù)對(duì)象開(kāi)放，并邀請(qǐng)黨代表、人大代表、政協(xié)委員等進(jìn)行監(jiān)督。

(五)可操作性原則

事業(yè)單位績(jī)效管理必須堅(jiān)持簡(jiǎn)便易行、注重操作、效果優(yōu)先，有關(guān)評(píng)估的程序、內(nèi)容、方法及相關(guān)制度要層次分明、相互銜接、明確具體，避免過(guò)于繁瑣和復(fù)雜，使之在實(shí)踐中有較強(qiáng)的可操作性。

三、事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題

(一)意識(shí)淡薄，員工對(duì)績(jī)效管理工作關(guān)注度不高，氛圍不濃厚

事業(yè)單位在建立績(jī)效考核目標(biāo)管理體系之初，為取得廣大員工的支持，通常會(huì)采取召開(kāi)全體動(dòng)員大會(huì)的方式，將績(jī)效評(píng)估機(jī)制工作的重要性與意義進(jìn)行廣而告之，但是由于事務(wù)性會(huì)議往往是在政策方面、方針?lè)矫孢M(jìn)行解讀，沒(méi)有將績(jī)效考核對(duì)員工的提升與益處進(jìn)行仔細(xì)講解，往往是會(huì)議在上面開(kāi)，員工在下面做自己的事情，動(dòng)員效果很差。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是行政事業(yè)單位還是企業(yè)，業(yè)務(wù)工作都是第一位的，難免產(chǎn)生"重業(yè)務(wù)、輕考核"的想法，甚至部分領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理制度的重要性認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為績(jī)效管理就是給員工上的枷鎖，目標(biāo)的制定就是倒逼業(yè)務(wù)完成的手段，考核管理就是對(duì)員工薪酬多寡的一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，積極性不高。同時(shí)由于意識(shí)不強(qiáng)的問(wèn)題，少數(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)績(jī)效管理支持不足，簡(jiǎn)單地認(rèn)為其 是人力資源的事，不是分內(nèi)工作，導(dǎo)致績(jī)效管理難以落實(shí)落地。

(二)績(jī)效管理管理體系建設(shè)不足，考核指標(biāo)設(shè)置虛浮

部分事業(yè)單位沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)，而是由人力資源部門(mén)代為管理，在績(jī)效管理目標(biāo)的制定、方案的落實(shí)、結(jié)果的運(yùn)用等方面都存在著一些問(wèn)題，具體表現(xiàn)為：

1.部分事業(yè)單位存在下級(jí)部門(mén)，為了能夠應(yīng)付上級(jí)部門(mén)的檢查，直接照搬上級(jí)部門(mén)的績(jī)效管理模式，沒(méi)有依據(jù)自身實(shí)際，制定切實(shí)可行的績(jī)效管理方案與目標(biāo)，在績(jī)效管理工作開(kāi)展過(guò)程中，操作性很低，甚至淪為擺設(shè)。

2.部分事業(yè)單位在設(shè)置考核目標(biāo)是缺乏統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有量化的標(biāo)準(zhǔn)在目標(biāo)推進(jìn)過(guò)程中就會(huì)有很大的隨意性，不利于考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.目前，大部分私營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中已經(jīng)采用KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))、OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵成果)、BSC(平衡計(jì)分卡)等先進(jìn)方法，但是大部分事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中往往存在避重就輕的情況，針對(duì)工作態(tài)度、工作能力等方面大設(shè)特設(shè)，而針對(duì)工作最終目標(biāo)的考核則一筆帶過(guò)。還有部分事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單或者粗泛，沒(méi)有與事業(yè)單位今年的重點(diǎn)工作聯(lián)系起來(lái)，難以起到推動(dòng)事業(yè)單位核心工作發(fā)展的作用。

4.少數(shù)事業(yè)單位為了進(jìn)一步促進(jìn)業(yè)務(wù)工作的完成，過(guò)于追求目標(biāo)的量化，將一些類(lèi)似黨的建設(shè)、人才建設(shè)等無(wú)法量化的指標(biāo)輕視甚至刪除，使得這些極為關(guān)鍵的指標(biāo)被忽略，關(guān)鍵指標(biāo)非關(guān)建化，績(jī)效考核管理失調(diào)。

(三)績(jī)效考核管理評(píng)比隨意性較大

這個(gè)問(wèn)題普遍存在于績(jī)效考核管理指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的事業(yè)單位，由于這類(lèi)單位的特殊性質(zhì)，更容易出現(xiàn)“感情分”“人情評(píng)比”的情況。例如在開(kāi)展績(jī)效考核管理評(píng)價(jià)過(guò)程中，針對(duì)工作能力的指標(biāo)一般涉及執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力等等，由于沒(méi)有量化的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，往往評(píng)價(jià)打分是分級(jí)形式的，也就是“優(yōu)秀”“良好”等等。一方面分級(jí)類(lèi)的指標(biāo)設(shè)置無(wú)法準(zhǔn)確的評(píng)估個(gè)人能力，考核者往往是根據(jù)自己的印象或是平常的關(guān)系進(jìn)行主觀性質(zhì)的打分。另一方面受到傳統(tǒng)思想影響，很大一部分人在不涉及自己利益被損害的前提下，不愿意給予別人較低的評(píng)價(jià)，做不到實(shí)事求是的中肯評(píng)價(jià)，績(jī)效考核形同虛設(shè)。

(四)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用粗放，難以起到激勵(lì)作用

一方面部分事業(yè)單位在進(jìn)行考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)，大搞"大鍋飯"式的績(jī)效發(fā)放，嚴(yán)重影響了一部分業(yè)績(jī)突出的員工的積極性和創(chuàng)造性。"大鍋飯"式的績(jī)效發(fā)放雖然有一定的激勵(lì)作用，但這種激勵(lì)沒(méi)有體現(xiàn)薪酬的價(jià)值，不是從工作本身出發(fā)，干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣。另一方面，前文提到部分事業(yè)單位的考核指標(biāo)沒(méi)有工作量、工作質(zhì)量等量化、效益指標(biāo)的設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單，人人都能達(dá)標(biāo)。有的事業(yè)單位甚至只是年終個(gè)人做一個(gè)工作總結(jié)報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)確定誰(shuí)是優(yōu)秀、誰(shuí)是良好，然后再組織大家投票，績(jī)效考核變成了走過(guò)場(chǎng)。在這樣的工作環(huán)境下，必然會(huì)造成部分事業(yè)單位員工責(zé)任心不強(qiáng)，與其冒險(xiǎn)攻堅(jiān)克難，不如穩(wěn)當(dāng)守住飯碗，單位自由散漫、官僚主義、形式主義等問(wèn)題嚴(yán)重，對(duì)推動(dòng)單位工作，推進(jìn)改革事項(xiàng)的深入都帶來(lái)了不利影響。

四、事業(yè)單位績(jī)效管理改進(jìn)路徑

第一是“定目標(biāo)”。不管用哪一家績(jī)效工具，KPI也好、OKR也好，還有平衡計(jì)分卡、個(gè)人業(yè)績(jī)承諾，等等，績(jī)效管理第一步都是確立目標(biāo)。從自上而下的維度，員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于單位愿景、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)計(jì)劃的逐層分解，從單位績(jī)效到組織績(jī)效，再到員工個(gè)人績(jī)效；從自下而上的維度，員工從崗位出發(fā)，結(jié)合個(gè)人職業(yè)規(guī)劃提出自己的績(jī)效目標(biāo)。把這兩個(gè)維度結(jié)合起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者要考慮員工成長(zhǎng)的需要，員工也要顧及單位發(fā)展的需要，領(lǐng)導(dǎo)者和員工充分達(dá)成共識(shí)后定下來(lái)的目標(biāo)才是有可能落地的目標(biāo)。

第二是“追過(guò)程”。在目標(biāo)執(zhí)行落地的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要安排專(zhuān)職部門(mén)每天、每周、每月來(lái)追蹤完成情況，建立對(duì)績(jī)效目標(biāo)周期性的測(cè)量、分析和輔導(dǎo)、改進(jìn)流程。如果績(jī)效結(jié)果來(lái)自某個(gè)業(yè)務(wù)流程的交付物，則需要對(duì)這個(gè)流程的關(guān)鍵活動(dòng)設(shè)計(jì)測(cè)量系統(tǒng)并跟蹤、管理。另外，領(lǐng)導(dǎo)者還要進(jìn)一步建立健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制，將績(jī)效結(jié)果與員工的收入、培訓(xùn)和晉升掛鉤，通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣和員工個(gè)人利益建立聯(lián)接。

第三是“拿結(jié)果”。為過(guò)程鼓掌，為結(jié)果付薪?？?jī)效管理最終的目的是取得符合預(yù)期的結(jié)果。做事的結(jié)果取決于做事的方法，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常了解員工做事的方法對(duì)不對(duì)，是不是按照正確的流程在做事。有時(shí)候路(目標(biāo))對(duì)了鞋(方法)不對(duì)，也無(wú)法到達(dá)目的地。領(lǐng)導(dǎo)者需要績(jī)效管理來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)和凝聚共識(shí)，員工需要績(jī)效管理來(lái)獲得認(rèn)可和個(gè)人成長(zhǎng)。績(jī)效管理是單位和員工之間的契約，做得好是雙贏，做不好是雙輸，所以，卓越的績(jī)效管理=定目標(biāo)+追過(guò)程+拿結(jié)果。

五、事業(yè)單位績(jī)效管理改進(jìn)的對(duì)策

(一)以培訓(xùn)和宣傳為抓手，提升績(jī)效管理理念

事業(yè)單位要通過(guò)宣傳教育、開(kāi)展培訓(xùn)等方式，大力開(kāi)展宣傳教育，扭轉(zhuǎn)上至管理層，下至普通員工對(duì)績(jī)效管理工作的理念與長(zhǎng)期養(yǎng)成的工作慣性。讓管理層明白績(jī)效管理的作用與意義，掌握績(jī)效管理的規(guī)律、方法，并應(yīng)用到單位管理中去；讓普通員工認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作的含義與作用，明晰自身的權(quán)利、責(zé)任與重點(diǎn)工作內(nèi)容，更好地參與到單位的建設(shè)中來(lái)，從根本上樹(shù)立起全單位的績(jī)效管理理念，推進(jìn)績(jī)效管理工作縱深發(fā)展。

(二)合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效管理的能否落實(shí)落地，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置即是前提也是關(guān)鍵，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際，采取“考核指標(biāo)全力量化、無(wú)法量化盡力細(xì)化、無(wú)法細(xì)化必須流程化”的方式，進(jìn)行“四結(jié)合”，即定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，年度指標(biāo)與月度指標(biāo)相結(jié)合，內(nèi)部指標(biāo)與發(fā)展指標(biāo)相結(jié)合。并且綜合考慮單位的年度目標(biāo)總?cè)蝿?wù)、崗位的工作職責(zé)和工作的流程分割對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行提取，同時(shí)兼顧共性和個(gè)性，讓考核目標(biāo)看得見(jiàn)、摸得著，通過(guò)實(shí)際指標(biāo)的量化，來(lái)促進(jìn)工作的高效完成和提升員工的工作積極性。

(三)綜合選用績(jī)效考核方法

事業(yè)單位績(jī)效管理有效推進(jìn)離不開(kāi)契合實(shí)際的績(jī)效考核方法，可以說(shuō)行之有效的績(jī)效考核方法決定了績(jī)效管理的成敗。當(dāng)下，績(jī)效考核方法有很多，比如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360度考核法等，具體采用哪種方法，根據(jù)自身的功能定位、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段、人員結(jié)構(gòu)和實(shí)際需求，綜合選用績(jī)效考核工具。其中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是被廣大企事業(yè)單位應(yīng)用最多的績(jī)效考核方法，在事業(yè)單位績(jī)效管理過(guò)程中，建議對(duì)中層管理者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，采取目標(biāo)管理法與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法相結(jié)合的方式，相互補(bǔ)充；對(duì)于基層員工，采取“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行考核。

(四)加強(qiáng)績(jī)效考核溝通反饋

實(shí)現(xiàn)完整、良性的績(jī)效管理，是不能缺乏績(jī)效考核溝通和反饋這一環(huán)節(jié)?？?jī)效考核能否達(dá)到預(yù)期的目的，取決于績(jī)效溝通和反饋，這就需要做好以下幾個(gè)方面的工作：

一是績(jī)效考核指標(biāo)的確定?？己酥笜?biāo)、權(quán)重需要考核雙方充分溝通確認(rèn)，考核指標(biāo)值在員工能力范圍內(nèi)，不能過(guò)低，也不能過(guò)高，“跳一跳夠得著的”。

二是績(jī)效考核工作的開(kāi)展實(shí)施。要對(duì)員工進(jìn)行考核目的、程序進(jìn)行宣貫，獲得員工的廣泛支持，從而提升考核的效果；同時(shí)，要定期對(duì)員工進(jìn)行考核輔導(dǎo)，幫助員工更為高效地完成績(jī)效要求。

三是績(jī)效考核結(jié)果的溝通反饋。事業(yè)單位要及時(shí)將績(jī)效管理的結(jié)果反饋給員工，一方面彰顯績(jī)效管理的公平公正；另一方面可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，查缺補(bǔ)漏，促進(jìn)工作進(jìn)展。同時(shí)員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，可以進(jìn)行申訴，得到合理解釋。

(五)有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

事業(yè)單位績(jī)效管理應(yīng)該重視績(jī)效考核結(jié)果在薪酬激勵(lì)、職位管理、培養(yǎng)計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)等方面的有效應(yīng)用。

在薪酬激勵(lì)方面，績(jī)效考核應(yīng)與部門(mén)和員工績(jī)效工資緊密相連，并影響當(dāng)年獎(jiǎng)金分配額度，通過(guò)考核適當(dāng)拉開(kāi)員工收入差距，實(shí)現(xiàn)工資收入“能增能減”。

在職位管理方面，對(duì)“能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好”的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)或委以重任；對(duì)“能力稍弱、業(yè)績(jī)好”和“能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)較差”的員工考慮更換一個(gè)更合適的崗位或者進(jìn)行培訓(xùn)提升；對(duì)“能力弱、業(yè)績(jī)差”的員工如無(wú)特殊原因，予以淘汰，實(shí)現(xiàn)員工“能上能下、能進(jìn)能出”。

在培養(yǎng)計(jì)劃方面，對(duì)“能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好”的員工晉升更高崗位，進(jìn)行更高崗位的培訓(xùn)；對(duì)“能力稍弱、業(yè)績(jī)好”的員工進(jìn)行相關(guān)能力培訓(xùn)，對(duì)“能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)較差”的員工進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)。

通過(guò)有效應(yīng)用考核結(jié)果，提高考核對(duì)象的工作積極性和滿(mǎn)意度，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)國(guó)有平臺(tái)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理作為事業(yè)單位管理工作的重要手段，事業(yè)單位需要建立健全績(jī)效管理體系，合理設(shè)置考核指標(biāo)、綜合選用考核方法、加強(qiáng)考核溝通反饋和有效運(yùn)用考核結(jié)果，不斷對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)及方法進(jìn)行優(yōu)化、更新，以增強(qiáng)績(jī)效考核的公平性、可靠性和有效性，合理設(shè)置考核指標(biāo)、綜合選用考核方法、加強(qiáng)考核溝通反饋和有效運(yùn)用考核結(jié)果，不斷對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)及方法進(jìn)行優(yōu)化、更新，以增強(qiáng)績(jī)效考核的公平性、可靠性和有效性，更好地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，從而促使事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工工作成效、薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展的提升。