連瑞瑞 劉 杰 陳 坤

(1.安徽建筑大學 公共管理學院，安徽 合肥 230601； 2.安徽建筑大學 安徽省城市管理研究中心，安徽 合肥 230601)

0 引 言

科研院所、高等院校等科研組織肩負著基礎研究和創(chuàng)新應用的重任，是建設創(chuàng)新型國家和世界科技強國的關鍵力量。組織創(chuàng)新績效作為科研組織科技創(chuàng)新的產出成效[1]43-47、一直受到普遍關注。關于科研組織創(chuàng)新績效的驅動因素，學者們主要圍繞3個層面展開探討：一是在個體層面上，工作滿意度[1]43-47，教育水平[2]1056-1074和研究自我效能感[3]26-146等，被認為是影響科研組織創(chuàng)新績效的積極因素；也有學者指出個體在一定時期隨著年齡和工作年限的增長，創(chuàng)造力有所下降，從而抑制組織創(chuàng)新發(fā)展。[4]114-132二是在組織層面上，組織規(guī)模、關鍵知識溢出[5]1081-1102和合作網絡的結構特征[6]50-65等顯性資源有利于催生組織創(chuàng)新績效；此外，常路、汪旭立等[7]100-108論證了除顯性資源外，組織聲譽、過往積累的科研經驗等隱形資源也能為組織獲取外部資源提供優(yōu)勢，從而更好地推動組織創(chuàng)新活動。三是在組織外部環(huán)境層面，已有研究證實公眾支持[8]901-922，政府補貼及政策支持與引導[9]403-420等會對科研組織創(chuàng)新績效產生重要影響。

相關研究成果已較為豐碩，對提升科研組織創(chuàng)新效率和效能有重要借鑒價值，但依然存在不足：其一，目前有關科研組織創(chuàng)新績效的個體影響因素研究主要圍繞能力或態(tài)度等，而較少關注內在動機因素對組織創(chuàng)新績效的影響。Gray，Zhu[10]317-337認為職業(yè)抱負作為重要的個體動機因素，能通過自我激勵促進個體工作態(tài)度和行為的改進，從而影響工作績效和組織發(fā)展。科研人員職業(yè)抱負作為個體創(chuàng)新的內在動機因素[11]96-108，研究其能否對組織創(chuàng)新績效產生影響，不僅有利于延展職業(yè)抱負的效能研究，更有利于豐富科研組織創(chuàng)新驅動因素的研究成果。其二，雖有研究驗證了知識整合、主動負責等個體行為對團隊和組織創(chuàng)新績效影響顯著，[12]325-335但多從常規(guī)性工作行為來探究，鮮有研究探討個體前瞻性行為如主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的影響及其在科研人員職業(yè)抱負與組織創(chuàng)新績效之間發(fā)揮的橋梁作用。其三，我國是典型的關系型社會[13]132-150，已有研究表明領導成員交換、團隊員工關系等正式組織關系對個體主動性行為的積極作用，并影響組織創(chuàng)新過程，但鮮有研究將非正式組織關系納入研究框架。而非正式的師徒關系是一種支持和發(fā)展的人際交換關系，通過發(fā)揮職業(yè)支持功能[14]256-365，師傅能對徒弟的創(chuàng)造行為及創(chuàng)新績效產生直接影響[15]235-247，但少有學者探討師傅職業(yè)支持在徒弟主動性行為對組織創(chuàng)新績效影響過程中的調節(jié)作用。依據社會交換理論，組織中各種關系都可以看作是資源互惠。[16]377-402當師傅的資源傳遞給徒弟時，徒弟會建立一種反饋義務，從而強化自身主動性行為對工作績效和創(chuàng)新績效的轉化。因此，師傅職業(yè)支持或可增強科研人員主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的影響，產生正向調節(jié)作用。

綜上所述，本研究基于自我決定理論，引入主動性戰(zhàn)略掃描為中介變量，師傅職業(yè)支持為調節(jié)變量，構建基本研究框架，分析科研人員職業(yè)抱負如何通過主動性戰(zhàn)略掃描影響組織創(chuàng)新績效，并探究師傅職業(yè)支持能否加強主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的轉化，旨在揭示科研人員職業(yè)抱負與組織創(chuàng)新績效之間的“黑箱”，在豐富相關理論成果的同時提出相應的管理啟示與借鑒。

1 理論基礎和研究假設

1.1 職業(yè)抱負對組織創(chuàng)新績效的影響

職業(yè)抱負作為一種職業(yè)傾向，通過驅動個體價值觀影響其職業(yè)目標、工作態(tài)度和行為。[10]317-337高職業(yè)抱負個體更容易產生職業(yè)動機和自我效能感，一旦他們看好職業(yè)前景，工作動力和創(chuàng)造性產出將會大大提升。已有研究表明，職業(yè)抱負能促進科研人員迸發(fā)出很多主動創(chuàng)新行為[11]96-108，但對于職業(yè)抱負能否影響組織創(chuàng)新績效鮮有研究驗證。

根據自我決定理論，推斷科研人員職業(yè)抱負對組織創(chuàng)新績效有正向作用。自我決定理論指出，內部的長期抱負會激發(fā)當下的工作動機，從而對現行的工作行為和態(tài)度產生影響。[17]253職業(yè)抱負使個體不甘平庸且激發(fā)出更多挑戰(zhàn)性動機，可能創(chuàng)造出組織需要的創(chuàng)新成果。其一，渴望在職業(yè)生涯中取得進步的人有較高的熱情和取得成功的信念，他們往往會選擇主動型戰(zhàn)略以加強對環(huán)境的控制力，從而減少不確定性，有助于組織創(chuàng)新機會的挖掘和轉化。[18]28-38其二，高職業(yè)抱負的科研人員會通過調整方向和聚焦未來等措施來主動尋求職業(yè)咨詢，進而為通過獲取創(chuàng)新所需資源來改善工作方法打下基礎[19]2150，減少創(chuàng)新成本，增加組織創(chuàng)新活動的績效。其三，職業(yè)抱負是個體對所選擇組織或職業(yè)的認同感和歸屬感[20]12-96，激勵個體積極地專注于將創(chuàng)造性想法轉化為對組織有益的創(chuàng)新成果。因此，提出假設H1。

H1:科研人員職業(yè)抱負對組織創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響

1.2 主動性戰(zhàn)略掃描的中介作用

主動性戰(zhàn)略掃描是一種自發(fā)、預見的行為，意為自主改善組織周遭環(huán)境，用前瞻性的眼光和行為改善組織績效和創(chuàng)新效能。[21]633-663自我決定理論認為，進行決策的根本動機是內部動機和內部化的外部動機，個體的行為和態(tài)度在自主動機驅動下[17]253，將自己視為組織的主人翁，不僅做好本職工作，對組織的機遇和危險也更敏感。根據職業(yè)抱負和主動性戰(zhàn)略掃描的內涵，本研究認為科研人員職業(yè)抱負對主動性戰(zhàn)略掃描具有正向影響。其一，高職業(yè)抱負的科研人員更傾向于將內外動機轉化為行為動機，對科研組織內外趨勢和事件有高度認知，充分利用搜集的信息預見組織未來環(huán)境發(fā)展的方向。[22]801-810其二，未來職業(yè)目標愈是清晰的個體，愈會引導積極的職業(yè)態(tài)度和行為，從而獲得較高的績效評價和鼓勵支持，使科研人員在面對未來導向的科研困難時，仍能自信且堅持不懈。[23]113-132其三，職業(yè)抱負促使個體更樂意與組織中有影響力的成員交流想法，這對自身在組織中獲得更多戰(zhàn)略性信息有很大幫助，對創(chuàng)造更多有益于組織發(fā)展的建設性行為有幫助。[24]52-66因此提出假設H2。

H2:科研人員職業(yè)抱負對其主動性戰(zhàn)略掃描具有顯著的正向影響

科研人員主動性戰(zhàn)略掃描對幫助組織發(fā)現潛在問題、創(chuàng)造新發(fā)展機會和預防危害因素等方面具有重要作用，能夠促進主動創(chuàng)新導向的個體將創(chuàng)新思維轉化為實際創(chuàng)新績效[21]633-662，從而優(yōu)化組織創(chuàng)新實施的過程。其一，在科研組織中，高主動性戰(zhàn)略掃描的個體為了優(yōu)化組織效能會提出清晰的解決方案和創(chuàng)新想法，指出組織科研活動中存在的潛在有害因素以避免組織創(chuàng)新失敗。[25]1498其二，科研人員進行的主動性戰(zhàn)略掃描會使個體產生經驗溢出效應，同時反思過往的工作經驗和增加探索式創(chuàng)新行為[24]52-66，進而創(chuàng)造高任務績效和創(chuàng)新績效。其三，科研人員主動性戰(zhàn)略掃描不僅優(yōu)化組織的工作流程也支持上級職業(yè)成功，因此上級很愿意與其進行戰(zhàn)略性交流，同時開放式鼓勵并非封閉式規(guī)劃科研探索的過程[26]139-161，個體在前瞻性驅動下會更大膽地做出組織創(chuàng)新決策。因此，本研究推測科研人員主動性戰(zhàn)略掃描在其職業(yè)抱負與組織創(chuàng)新績效之間發(fā)揮著關鍵橋梁作用。具體來說，就是科研人員職業(yè)抱負強化了其主動性戰(zhàn)略掃描，進而促使他們產生更多的創(chuàng)新性成果積極影響組織創(chuàng)新績效。由此，進一步提出以下假設H3。

H3:科研人員主動性戰(zhàn)略掃描在職業(yè)抱負和組織創(chuàng)新績效之間起中介作用

1.3 師傅職業(yè)支持的調節(jié)作用

Kram[14]256-365認為師徒關系是上級和下級或同級之間的一種強烈的人際交互關系，有淵博知識和豐富經驗的師傅幫助資源匱乏的徒弟處理職業(yè)發(fā)展過程中遇到的困難，從而獲得職業(yè)成功。Greenhaus J H，Parasuraman S等[27]64-86發(fā)現師傅職業(yè)支持是師傅利用自身掌握的信息和社會人際資源幫助徒弟獲得客觀職業(yè)成功(晉升、薪酬等)和主觀職業(yè)成功(工作滿意度、職業(yè)發(fā)展等)。已有研究表明通過師徒網絡可以幫助徒弟獲得更多真實可靠的信息和建議、提升專業(yè)知識技能、建立職業(yè)自信等[28]181-189，以促進個體主動性和職業(yè)生涯發(fā)展?；谏鐣粨Q理論，當師傅給予徒弟支持性資源時，徒弟會產生回報義務感，也就是說徒弟會在未來回饋師傅。[16]377-402由此，本研究推測師傅職業(yè)支持正向調節(jié)科研人員主動性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效之間的關系。當師傅職業(yè)支持較高時，徒弟能夠獲得晉升和更多薪酬，徒弟的反饋義務隨之增加，會表現出更高的情感承諾和角色外行為(主動性戰(zhàn)略掃描)回饋師傅和組織[29]469-483，強化了個體對組織的危機防范意識并預見組織未來方向，更能降低創(chuàng)新成本，提升組織創(chuàng)新績效。同時，高職業(yè)支持的師傅能夠發(fā)現徒弟的優(yōu)點，在工作中展現出授權行為，更多從組織未來發(fā)展的角度考慮問題，充分信任徒弟并提供決策需要的信息資源。[30]23-29此時徒弟用更高的工作滿意和勝任力回饋師傅，對未來有較高的預期，激發(fā)個體前瞻性的動機和行為更能促進組織創(chuàng)新成果的實現。因此，科研人員主動性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效的關系得到強化。反之，師傅職業(yè)支持程度比較低時，由于徒弟自身掌握的資源有限，導致個體更傾向于墨守成規(guī)、被動消極[27]64-86，難以將主動性戰(zhàn)略掃描轉化為更高的組織創(chuàng)新績效?；谏鲜龇治?，提出假設H4。

H4:師傅職業(yè)支持正向調節(jié)科研人員主動性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效之間的關系。當師傅職業(yè)支持水平較高時，科研人員主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的正向作用更強

綜上所述，本文總體研究框架見圖1。

圖1 研究框架

2 研究設計

2.1 樣本選取和數據收集

本研究采用線上填寫問卷方式，共收集問卷465份，主要選擇高等院校或科研院所的研究人員進行調研。在剔除填寫不完整、不合格的79份問卷后，共回收有效問卷386份，問卷調查對象中67.00%為男性，33.00%為女性；本科學歷占10.20%，碩士學歷占23.00%，博士學歷占66.80%；30歲以下占8.00%，40.90%為30至39歲，38.10%為40至50歲，50歲以上占比13.00%；工作年限3～6年占36.20%，6年以上占63.80%。

2.2 變量測量

為保證測量工具的可信度，本研究采用了以往研究中較為成熟的量表，并在此基礎上進行適當調整，并采用Likert-5點評分，從1非常不同意到5非常同意。

因變量：組織創(chuàng)新績效(OIP)。結合Cloodt等研究開發(fā)的量表并結合研究問題情景和研究對象對原量表進行簡化改編，最后形成5個題項，典型題項如“我們組織的創(chuàng)新預算取得了良好評價”，該量表的Cronbach’系數為0.767。

自變量：職業(yè)抱負(CA)。改編自Gray等開發(fā)的量表，該量表包括3個題項，典型題項如“我有計劃在我的工作單位取得晉升”，該量表的Cronbach’系數為0.701。

中介變量：主動性戰(zhàn)略掃描(PSS)。參照Parker等開發(fā)的量表，對其進一步修訂使之符合問題情景，形成的量表包括3個題項，典型題項如“我發(fā)現了組織的機會和威脅”，該量表的Cronbach’系數為0.782。

調節(jié)變量：師傅職業(yè)支持(MCS)。改編自Greenhaus等開發(fā)的量表，該量表包括3個題項，典型題項如“我的領導會幫助我調整職業(yè)目標”，該量表的Cronbach’系數為0.824。

控制變量：多數研究選取性別(Sex)、年齡(Age)、學歷(Qualification)等作為控制變量，本文參照相關做法對其加以控制，并增加工作年限(Seniority)、組織規(guī)模(Size)作為控制變量。

2.3 模型構建

為檢驗上述研究假設,建立以下數據模型：

模型1：PSS=a0+aControl+；

模型2：PSS=b0+b1CA+bControl+；

模型3：OIP=c0+cControl+；

模型4：OIP=d0+d1CA+dControl+；

模型5：OIP=e0+e1PSS+eControl+；

模型6：OIP=f0+f1CA+f2PSS+fControl+；

模型7：OIP=g0+g1PSS+g2MCS+g3PSS_MCS+gControl+；

其中，假設H1、H2、H3和H4分別對應構建模型4、模型2、模型6和模型7。在模型1-7中,a0、b0、c0、e0、f0、g0分別表示模型中的常數項回歸系數；a、b、c、d、e、f、g分別表示各個控制變量的回歸系數；為隨機誤差；b1表示職業(yè)抱負與主動性戰(zhàn)略掃描的回歸系數，若b1>0,則表示職業(yè)抱負正向影響主動性戰(zhàn)略掃描；d1表示職業(yè)抱負與組織創(chuàng)新績效的回歸系數,若d1>0,則表示職業(yè)抱負正向影響組織創(chuàng)新績效；e1表示主動性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效的回歸系數，若e1>0,則表示主動性戰(zhàn)略掃描正向影響組織創(chuàng)新績效；模型6對主動性戰(zhàn)略掃描的中介效應進行檢驗,f1表示職業(yè)抱負與組織創(chuàng)新績效的回歸系數,f2表示主動性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效的回歸系數；模型7對師傅職業(yè)支持的調節(jié)效應進行檢驗,g1表示主動性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效的回歸系數,g2表示師傅職業(yè)支持與組織創(chuàng)新績效的回歸系數,g3表示主動性戰(zhàn)略掃描與師傅職業(yè)支持交互項的回歸系數。

3 數據分析與結果

3.1 共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子檢驗法檢驗共同方法偏差，將問卷涉及的部分相關變量題目集中一起進行因子分析，使用主成分的方法提取因子，并且固定因子數為1，結果顯示首個因子解釋變異量為37.01%，未占到總變異量的50.00%，因此，本研究不存在共同方法偏差的問題。

3.2 驗證性因子分析

為了檢驗研究變量的區(qū)分效度，本研究采用Mplus8.3軟件對職業(yè)抱負、主動性戰(zhàn)略掃描、師傅職業(yè)支持和組織創(chuàng)新績效4個變量進行驗證性因子分析，分析了四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，驗證性因子分析結果見表1?；灸Ｐ?四因子模型)的各擬合指標都達到了推薦的標準且與其他模型相比擬合效果更好(x2/df=2.146，RMSEA=0.055，CFI=0.959，TLI=0.947，SRMR=0.050)，表明這4個測量變量具有良好的區(qū)分效度，可以開展后續(xù)研究。

表1 驗證性因子分析結果

3.3 描述統計和相關分析

本研究運用SPSS22.0軟件對樣本進行描述性統計和相關分析，得出職業(yè)抱負、主動性戰(zhàn)略掃描、師傅職業(yè)支持和組織創(chuàng)新績效的均值分別為4.004、3.560、3.536和3.783，標準差分別為0.677、0.785、0.699和0.685。結果顯示職業(yè)抱負與主動性戰(zhàn)略掃描和組織創(chuàng)新績效顯著正相關；主動性戰(zhàn)略掃描和組織創(chuàng)新績效顯著正相關；師傅職業(yè)支持與主動性戰(zhàn)略掃描、 組織創(chuàng)新績效、職業(yè)抱負均顯著正相關，各變量的均值、方差和相關關系見表2。初步驗證了變量間的假設關系。

表2 變量的均值、方差和相關關系

3.4 假設檢驗

3.4.1 直接效應

根據表3的回歸分析結果可知，職業(yè)抱負對組織創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，職業(yè)抱負對主動性戰(zhàn)略掃描有顯著的正向影響，H1和H2得到支持。

3.4.2 中介效應

根據Baron，Kenny[32]1173提出的三步法，本研究檢驗了主動性戰(zhàn)略掃描在職業(yè)抱負和組織創(chuàng)新績效之間的中介作用，層級回歸分析結果見表3。首先，模型4中已經驗證了職業(yè)抱負對組織創(chuàng)新績效的正向影響。其次，檢驗科研人員職業(yè)抱負對主動性戰(zhàn)略掃描的影響，表3中的模型2顯示，職業(yè)抱負對科研人員主動性戰(zhàn)略掃描具有顯著的正向影響。最后，檢驗科研人員主動性戰(zhàn)略掃描在職業(yè)抱負和組織創(chuàng)新績效間的中介作用，模型5顯示科研人員主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響；模型b顯示引入科研人員主動性戰(zhàn)略掃描這個中介變量之后，職業(yè)抱負對組織創(chuàng)新績效的正向影響關系明顯減弱(由d1=0.331減弱為f1=0.267，p<0.001)，而科研人員主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的正向影響依然顯著，可見，科研人員主動性戰(zhàn)略掃描在職業(yè)抱負與組織創(chuàng)新績效間起部分中介作用，因此假設H3得到初步支持。另外，采用Process插件進行Bootstrapping分析的結果顯示，科研人員職業(yè)抱負通過主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的間接效應為0.065，95%置信區(qū)間為[0.027，0.112]，該區(qū)間不包含0，間接效應顯著，進一步驗證了H3。

3.4.3 調節(jié)效應

檢驗師傅職業(yè)支持的調節(jié)效應。層級回歸分析結果見表3，在模型7中，科研人員主動性戰(zhàn)略掃描和師傅職業(yè)支持的回歸系數顯著，這說明師傅職業(yè)支持正向調節(jié)了科研人員主動性戰(zhàn)略掃描和組織創(chuàng)新績效之間的關系，假設H4得到支持。根據回歸結果，繪制師傅職業(yè)支持調節(jié)科研人員主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效影響的調節(jié)效應圖，見圖2。由圖2的簡單斜率檢驗表明，師傅職業(yè)支持水平高的情況下，科研人員主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的影響強于師傅職業(yè)支持水平低的情況，師傅職業(yè)支持水平高的直線斜率明顯大于師傅職業(yè)支持水平低的情況，說明師傅職業(yè)支持正向調節(jié)科研人員主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的影響作用?；谏鲜鼋Y果，H4再次得到驗證。

表3 層級回歸分析結果

圖2 師傅職業(yè)支持在科研人員主動性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效間的調節(jié)效應

4 結論與展望

4.1 研究結論

本研究基于自我決定理論，分析得出：科研人員職業(yè)抱負與組織創(chuàng)新績效顯著正相關；主動性戰(zhàn)略掃描在科研人員職業(yè)抱負與組織創(chuàng)新績效之間起部分中介作用；師傅職業(yè)支持在科研人員主動性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效之間起正向調節(jié)作用，師傅職業(yè)支持水平越高，科研人員主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的正向影響更強。

4.2 理論貢獻和實踐啟示

本研究的理論貢獻在于：其一，以科研人員作為研究對象，檢驗職業(yè)抱負與組織創(chuàng)新績效的影響，豐富了職業(yè)抱負、組織創(chuàng)新績效在科研領域的研究成果，為科研院所和高等院校等科研組織激發(fā)個體內在職業(yè)動機，從而提高組織創(chuàng)新績效提供理論支持。其二，基于自我決定理論，從主動性戰(zhàn)略掃描視角揭示了科研人員職業(yè)抱負對組織創(chuàng)新績效的內部作用機制。研究發(fā)現主動性戰(zhàn)略掃描是科研人員職業(yè)抱負和組織創(chuàng)新績效的中介橋梁，這豐富了職業(yè)抱負對組織創(chuàng)新績效的路徑研究，在一定程度上彌補了單一視角研究存在的認知局限。其三，引入師傅職業(yè)支持作為調節(jié)變量，探討了師傅職業(yè)支持正向調節(jié)主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效的影響，這不僅豐富了主動性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效關系的邊界條件，也拓寬了師傅職業(yè)支持的研究視角。

在管理實踐方面，本研究成果對科研院所和高等院校等科研組織管理有以下啟示；其一，職業(yè)抱負作為職業(yè)動機的因素，對科研人員創(chuàng)新動機和組織創(chuàng)新績效有顯著影響。組織在管理員工時，應重視個體的職業(yè)抱負，增強科研人員對組織的認同感和歸屬感。其二，主動性戰(zhàn)略掃描對組織創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，進一步證實了主動性戰(zhàn)略掃描的價值。這有利于管理者充分認識到主動性戰(zhàn)略掃描的重要性，從而激發(fā)更多的科研人員進行主動性戰(zhàn)略掃描，鼓勵其用前瞻性眼光考慮組織未來發(fā)展問題。其三，科研組織應建立良好的師徒關系，重視師傅職業(yè)支持對帶徒職業(yè)成功的重要性，創(chuàng)造和諧共享的組織氛圍，發(fā)揮師傅支持對發(fā)展科研人員創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的作用，不斷促使科研人員的創(chuàng)新成果轉化為組織創(chuàng)新績效。

4.3 研究局限與展望

第一，組織創(chuàng)新績效的影響因素還有很多，如領導風格、組織創(chuàng)造力等在本研究中都沒有涉及和控制，有可能對研究結論的本真性產生影響。第二，主動性戰(zhàn)略掃描在科研人員職業(yè)抱負影響組織創(chuàng)新績效的過程中發(fā)揮部分中介作用，有可能還會存在其他變量在其中發(fā)揮中介作用，在未來研究中可以以此為基礎進行深入探究。第三，本研究收集的是橫截面數據，并以此分析變量關系，盡管研究結論與基本假設一致，但仍然存在其他解釋的不確定性，未來研究可以考慮利用追蹤法進行研究設計。