馬雨飛，周 建，原東良

(1.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，天津 300071；3.蘭州大學(xué)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000)

一、引 言

CEO作為企業(yè)決策制定者和直接經(jīng)營(yíng)管理者，需要適時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略制定與實(shí)施，從而引領(lǐng)企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而現(xiàn)任CEO由于長(zhǎng)期任職，受到公司發(fā)展慣例等因素的影響，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的認(rèn)知有一定的局限性，難以對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行變革，因而CEO繼任成為企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革的重要途徑。CEO繼任會(huì)極大地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展[1]，也會(huì)面臨諸多管理挑戰(zhàn)[2]，目前有關(guān)CEO繼任的研究主要強(qiáng)調(diào)繼任CEO過(guò)往經(jīng)驗(yàn)[3][4]及其個(gè)人特征[5]、心理特征[6]對(duì)企業(yè)的影響。以往有關(guān)CEO繼任和戰(zhàn)略變革的研究大多分為兩類，一是從繼任CEO的某一特質(zhì)出發(fā)探究其對(duì)于戰(zhàn)略變革的影響[7]。高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，CEO基于經(jīng)驗(yàn)、背景所形成的認(rèn)知特征會(huì)影響戰(zhàn)略決策[8]，繼任CEO特征、經(jīng)歷認(rèn)知不同，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略也會(huì)持有不同的態(tài)度。另一類則是從繼任者來(lái)源角度，探究?jī)?nèi)外部繼任者對(duì)戰(zhàn)略變革的影響[9][10]。但上述研究忽視了CEO繼任是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，包含前任離職和繼任就職兩個(gè)事件[11]，鮮有學(xué)者同時(shí)關(guān)注前任和繼任CEO的雙重影響。極少數(shù)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)繼任前后CEO認(rèn)知差異會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略變革[12][13]，但并未說(shuō)明何種特征差異會(huì)發(fā)揮作用。此外，高管變更對(duì)戰(zhàn)略變革的影響，實(shí)質(zhì)上是高管管理自主權(quán)的變化對(duì)戰(zhàn)略變革的作用[14]。擁有較高權(quán)力的CEO更能夠影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策[15]，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予繼任CEO高度的自由裁量權(quán)[16]。而前任CEO的離職去向會(huì)直接影響繼任CEO的自由裁量權(quán)以及戰(zhàn)略變革決策，繼任事件發(fā)生后，前任CEO可能會(huì)離開(kāi)原企業(yè)或者選擇在董事會(huì)繼續(xù)任職，前任CEO權(quán)力越大，留任董事會(huì)的可能性就越大[17]，相較于董事職位，前任CEO留任董事長(zhǎng)能夠在董事會(huì)具備更多的話語(yǔ)權(quán)，在中國(guó)企業(yè)中，董事長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)決策的影響尤為突出[18]，會(huì)限制繼任CEO的自由裁量權(quán)[19]?；诖?，本文聚焦于人力資本差異視角，探究CEO更替過(guò)程中前任-繼任CEO人力資本差異對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，并探究前任CEO留任董事長(zhǎng)以及繼任CEO權(quán)力對(duì)于二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

本文的研究貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：(1)本文豐富了高階梯隊(duì)理論的適用性研究，以往CEO繼任的研究大多只關(guān)注CEO繼任引發(fā)的經(jīng)濟(jì)后果，從繼任CEO視角來(lái)探究CEO更替對(duì)企業(yè)的影響，本研究將前任CEO和繼任CEO同時(shí)納入CEO繼任框架中，從過(guò)程視角探究CEO繼任事件中，繼任前后CEO的特征差異對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響。(2)既往研究大多從CEO繼任來(lái)源差異等探究CEO更替導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)后果，對(duì)于CEO個(gè)體特征差異的研究尚不充分，本文以人力資本差異為切入點(diǎn)，研究前任-繼任CEO人力資本差異對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，并探究人力資本的細(xì)分維度分別發(fā)揮何種作用。(3)從管理自主權(quán)的角度出發(fā)，分別探究前任CEO留任董事長(zhǎng)以及繼任CEO權(quán)力對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，豐富了CEO繼任的相關(guān)研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)前任-繼任CEO人力資本差異與戰(zhàn)略變革

根據(jù)高階梯隊(duì)理論，管理者自身既有的知識(shí)水平、人生閱歷、認(rèn)知結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀決定了其信息識(shí)別與理解能力。直接識(shí)別和衡量高層管理者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)較為困難，而高管的人口統(tǒng)計(jì)特征(如年齡、性別、任期、職業(yè)、教育、專業(yè)等)直接影響管理者的認(rèn)知能力和價(jià)值觀，因此，通過(guò)識(shí)別和度量高管的人口統(tǒng)計(jì)特征變量，能夠以一種間接、客觀的方式對(duì)CEO個(gè)人特征進(jìn)行研究。

相似-吸引理論認(rèn)為，在人際交往的過(guò)程中，個(gè)體的不同會(huì)擴(kuò)大彼此的距離，降低雙方的相互吸引力，帶來(lái)情感上的厭惡[20]。在人際交往過(guò)程中，人們往往會(huì)被與自己在人口統(tǒng)計(jì)特征、態(tài)度或者行為相似的人吸引[21]，對(duì)于不相似的個(gè)體則傾向于行動(dòng)上的排斥[22][23]。前任CEO和繼任CEO之間存在的認(rèn)知上的差異導(dǎo)致雙方在企業(yè)戰(zhàn)略認(rèn)知方面的不同，CEO往往會(huì)借鑒以往的經(jīng)驗(yàn)[24][25]，依據(jù)自身所具備的知識(shí)儲(chǔ)量和對(duì)事物的認(rèn)知模式制定出新的企業(yè)戰(zhàn)略[26]。

當(dāng)前任-繼任CEO人力資本差異較小時(shí)，繼任CEO與前任CEO在認(rèn)知上會(huì)存在較高的相似性。一方面，對(duì)于前任CEO制定的原有戰(zhàn)略，繼任CEO會(huì)比較認(rèn)可，往往會(huì)保留原有的企業(yè)戰(zhàn)略，不會(huì)進(jìn)行大幅度調(diào)整；另一方面，當(dāng)企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略變革以適應(yīng)環(huán)境的變化時(shí)，如果繼任-前任CEO人力資本差異小，對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整時(shí)，繼任CEO會(huì)作出與前任CEO相似的選擇，保留前任CEO的風(fēng)格和特點(diǎn)?；诖?，提出假設(shè)1：

假設(shè)1：前任-繼任CEO人力資本差異越大，繼任事件發(fā)生后，企業(yè)戰(zhàn)略變革程度越大。

(二)前任CEO留任董事長(zhǎng)的調(diào)節(jié)作用

在管理實(shí)踐中，部分CEO離任后將會(huì)徹底離開(kāi)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)，但也有極大一部分的情況是前任CEO仍然在董事會(huì)中擔(dān)任重要職務(wù)。董事會(huì)的結(jié)構(gòu)會(huì)影響繼任CEO的選擇[27]，前任CEO可能會(huì)損害繼任CEO的權(quán)威，并阻止原有項(xiàng)目資金的減少和撤銷，影響企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整[28]。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

第一，從前任CEO留任董事長(zhǎng)動(dòng)機(jī)意愿來(lái)看，前任CEO自身在離開(kāi)CEO職位后，在董事會(huì)擔(dān)任重要職務(wù)(董事長(zhǎng))，表明前任CEO從主觀意愿和動(dòng)機(jī)上，非常樂(lè)于參與企業(yè)的治理及決策活動(dòng)。因此，在企業(yè)的重大決策會(huì)議中，仍然會(huì)積極表達(dá)自己的觀點(diǎn)，從而導(dǎo)致繼任CEO在參與戰(zhàn)略決策、決定高管團(tuán)隊(duì)組成時(shí)會(huì)受到前任CEO的影響。從前任CEO施加影響的可能性來(lái)看，前任CEO能夠繼續(xù)在董事會(huì)擔(dān)任重要職位，這表示公司對(duì)前任CEO是認(rèn)可的[29]，因此當(dāng)前任CEO仍然擔(dān)任董事長(zhǎng)并且參與決策時(shí)，前任CEO的意見(jiàn)仍然會(huì)得到董事會(huì)較高的關(guān)注和認(rèn)可。

第二，董事長(zhǎng)通常不再直接接觸管理執(zhí)行工作，對(duì)于業(yè)務(wù)的敏感度較低，難以覺(jué)察制定新戰(zhàn)略的必要性。并且，對(duì)于仍然在企業(yè)任職的前任CEO而言，接受繼任CEO提出的新戰(zhàn)略決策，將意味著推翻和否定自己原有的戰(zhàn)略決策，這將會(huì)導(dǎo)致前任CEO在高管團(tuán)隊(duì)中的權(quán)威和地位受到損害和威脅。基于上述原因，離任CEO往往會(huì)認(rèn)為，CEO繼任事件的發(fā)生是經(jīng)營(yíng)因素以外的因素導(dǎo)致的，并且堅(jiān)持原有戰(zhàn)略決策的正確性。因此，前任CEO在面對(duì)新任CEO提出的戰(zhàn)略變革決策時(shí)，往往會(huì)對(duì)戰(zhàn)略變革的進(jìn)展施加阻礙。

第三，從新任CEO的角度來(lái)看，董事會(huì)與CEO之間的差異會(huì)影響CEO的任職情況[30]。前任CEO留任對(duì)繼任CEO的壓力也有可能來(lái)源于繼任者本人對(duì)這一事件的認(rèn)知和理解。在中國(guó)特有的回避沖突、以和為貴的社會(huì)文化背景下，對(duì)于新繼任CEO而言，當(dāng)前任CEO仍在決策團(tuán)隊(duì)中且職級(jí)較高時(shí)，繼任CEO很難對(duì)前任CEO制定的戰(zhàn)略決策表示否定。綜上，提出假設(shè)2：

假設(shè)2:前任CEO留任董事長(zhǎng)會(huì)減弱前任-繼任CEO人力資本差異對(duì)戰(zhàn)略變革的正向影響。

(三)繼任CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用

繼任CEO上任以后，為證明自己的能力，會(huì)確保自己盡可能多地獲得公司內(nèi)部的支持，并且會(huì)最大限度地調(diào)配可用的資源。因此，繼任CEO往往會(huì)制定新的戰(zhàn)略并推動(dòng)戰(zhàn)略變革的實(shí)施[31][32]。尤其當(dāng)繼任CEO與前任CEO存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系時(shí)，繼任CEO往往會(huì)對(duì)原有戰(zhàn)略不滿，試圖通過(guò)變革來(lái)體現(xiàn)自己的能力[33]。

CEO對(duì)于戰(zhàn)略變革決策的推動(dòng)，不僅需要變革的動(dòng)力，還要具備推動(dòng)戰(zhàn)略變革的能力。新繼任CEO擁有的權(quán)力越大，就越容易對(duì)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整[34]。當(dāng)繼任CEO權(quán)力較小時(shí)，企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)權(quán)力分散、多領(lǐng)導(dǎo)主體的情況，這將導(dǎo)致在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)，出現(xiàn)多利益主體互相對(duì)抗的局面，影響戰(zhàn)略決策的制定實(shí)施。權(quán)力較大的繼任CEO則能夠在企業(yè)內(nèi)部形成核心領(lǐng)導(dǎo)，加快戰(zhàn)略決策制定的效率[35]。此外，權(quán)力較大的繼任CEO在面對(duì)來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略變革阻礙時(shí)，有能力與之抗衡并推行戰(zhàn)略。在前任-繼任CEO人力資本差異較大時(shí)，繼任CEO的高權(quán)力能夠保障其繼任后新戰(zhàn)略的實(shí)施?；诖耍岢黾僭O(shè)3：

假設(shè)3：繼任CEO權(quán)力會(huì)加強(qiáng)前任-繼任CEO人力資本差異與戰(zhàn)略變革的正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與數(shù)據(jù)搜集

本文以2007—2020年滬深兩市A股上市公司CEO繼任事件為初始研究樣本，數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和WIND數(shù)據(jù)庫(kù)。為減少數(shù)據(jù)誤差對(duì)結(jié)果的影響，本文進(jìn)一步對(duì)樣本進(jìn)行了處理：(1)剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本；(2)剔除金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司樣本；(3)剔除ST、*ST類上市公司樣本；(4)考慮到戰(zhàn)略變革效果的滯后性，剔除CEO繼任后任期不足2年以及離職的前任CEO任期不足2年的樣本；(5)為消除極端值可能帶來(lái)的估計(jì)偏誤，對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行了1%水平的縮尾處理。

(二)變量測(cè)量

1.因變量：戰(zhàn)略變革(Schange)。借鑒連燕玲等(2014)[36]和張明等(2020)[37]的研究，本文從以下六個(gè)維度來(lái)綜合測(cè)量：(1)廣告強(qiáng)度(廣告投入/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入)；(2)研發(fā)強(qiáng)度(研發(fā)投入/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入)；(3)固定資產(chǎn)率(固定資產(chǎn)凈值與固定資產(chǎn)總值比率)；(4)非生產(chǎn)費(fèi)用率(銷售、行政及一般費(fèi)用/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入)；(5)存貨率(存貨/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入)；(6)財(cái)務(wù)杠桿(負(fù)債/所有者權(quán)益)。具體計(jì)算方法如下：首先以CEO變更當(dāng)年為基期t，分別計(jì)算上述六個(gè)指標(biāo)四年內(nèi)(t-1，t+2)的方差；其次，對(duì)獲得的年度方差進(jìn)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化處理；最后，將標(biāo)準(zhǔn)化后的六個(gè)指標(biāo)取均值。

2.自變量：前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)。借鑒Tsui等(1992)[20]的觀點(diǎn)，從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的角度對(duì)個(gè)體之間的相似性進(jìn)行比較。此外，人力資本異質(zhì)性不僅體現(xiàn)在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，還包括個(gè)人特征，比如職能履歷和行業(yè)經(jīng)歷等[38][39]。本研究從年齡、性別、受教育水平、法律背景、金融背景、管理背景以及海外背景等維度測(cè)度CEO人力資本特征，在此基礎(chǔ)上考察前后CEO之間的差異性。(1)年齡差異，考慮到年齡差超過(guò)10歲會(huì)使得雙方在閱歷和認(rèn)知方面存在較大差距[40]，因此，以繼任前后CEO年齡差取絕對(duì)值進(jìn)行衡量，當(dāng)絕對(duì)值大于10時(shí)取值為1，否則為0；(2)性別差異，繼任前后CEO性別不同取值為1，否則為0；(3)教育背景差異，首先將高中及以下、大專、本科、碩士和博士從1—5進(jìn)行編碼，然后按照繼任前后CEO學(xué)歷編碼之差的絕對(duì)值的中位數(shù)，將教育背景差異分為高低兩組，分別取值為1和0；(4)法律、金融、管理及海外背景差異均為虛擬變量，當(dāng)背景不同時(shí)取值為1，否則為0。將上述處理后的虛擬變量進(jìn)行加總獲得前任-繼任CEO人力資本差異綜合指標(biāo)，數(shù)值越大，人力資本差異越大。

3.調(diào)節(jié)變量：(1)前任CEO是否留任董事長(zhǎng)(PCEO-chair)。CEO離任后，如果仍在董事會(huì)擔(dān)任董事長(zhǎng)任職，則取值為1，否則為0。(2)繼任CEO權(quán)力(SCEOpower)。權(quán)小鋒和吳世農(nóng)(2010)[41]以及柯東昌和李連華(2020)[42]認(rèn)為，CEO的核心任務(wù)是處理不確定性，CEO權(quán)力意味著CEO有能力處理內(nèi)外部的不確定性，進(jìn)而從組織權(quán)力、專家權(quán)力、所有制權(quán)力和聲譽(yù)權(quán)力四個(gè)維度對(duì)CEO權(quán)力進(jìn)行測(cè)度。本文參考這一思路并結(jié)合本研究模型的變量選擇將CEO權(quán)力從以上四個(gè)維度進(jìn)行劃分，并從每個(gè)維度選取一個(gè)虛擬變量來(lái)度量CEO權(quán)力的大小，最終選擇是否為公司內(nèi)部董事、是否具有高級(jí)職稱、是否持有公司股權(quán)以及是否在公司外兼職四個(gè)虛擬變量來(lái)度量，“是”取值為1，“否”取值為0。最后對(duì)上述指標(biāo)取值進(jìn)行加總表示繼任CEO的權(quán)力，取值越大，權(quán)力越大。

4.控制變量(Controls)：參考以往研究[13]，本文選取與企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)的變量進(jìn)行控制。(1)企業(yè)規(guī)模(Size)：公司期末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；(2)公司的盈利能力(Roa)：凈利潤(rùn)/總資產(chǎn)；(3)公司發(fā)展能力(Growth)：營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)額/上年?duì)I業(yè)收入總額；(4)資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)：總負(fù)債/總資產(chǎn)；(5)公司上市年限(Firm_age)：上市公司上市年數(shù)取對(duì)數(shù)；(6)管理層規(guī)模(M_size)：董監(jiān)高總?cè)藬?shù)；(7)管理層年齡[43](M_age)：董監(jiān)高成員平均年齡取對(duì)數(shù)；(8)管理層性別比(M_gender)[44][45]：董監(jiān)高成員性別比例。此外，本文還對(duì)年份效應(yīng)(Year)和行業(yè)效應(yīng)(Ind)進(jìn)行控制。各變量定義見(jiàn)表1。

表1 變量定義

(三)模型設(shè)定

本文建立如下模型檢驗(yàn)前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)對(duì)戰(zhàn)略變革(Schange)的影響：

(1)

其中，Schange衡量CEO變更前后企業(yè)戰(zhàn)略變革的程度，ΔCEOhr為前任CEO和繼任CEO之間的人力資本差異，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

此外，為進(jìn)一步考察前任CEO留任董事長(zhǎng)的調(diào)節(jié)作用，本文在模型(1)的基礎(chǔ)上，加入前任CEO留任董事長(zhǎng)(PCEO-chair)這一變量以及前任-繼任CEO人力資本差異與前任CEO留任董事長(zhǎng)的交乘項(xiàng)(ΔCEOhr*PCEO-chair)，得到模型(2)：

Schange=a0+a1ΔCEOhr+a2PCEO-chair+a3ΔCEOhr*PCEO-chair

(2)

同時(shí)，為進(jìn)一步考察繼任CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用，本文在模型(1)的基礎(chǔ)上，增加了繼任CEO權(quán)力(SCEOpower)以及前任-繼任CEO人力資本差異與繼任CEO權(quán)力的交乘項(xiàng)(ΔCEOhr*SCEOpower)，得到模型(3)：

Schange=a0+a1ΔCEOhr+a2SCEOpower+a3ΔCEOhr*SCEOpower

(3)

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果,由表可知：戰(zhàn)略變革(Schange)的均值為-0.009，中位數(shù)為-0.045，標(biāo)準(zhǔn)差為0.192；前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)的最大值為7，最小值為0，說(shuō)明此樣本具有代表性。前任CEO留任董事長(zhǎng)(PCEO-chair)均值為0.238，說(shuō)明在該樣本中，有23.8%的前任CEO在離職后留任了董事長(zhǎng)。繼任CEO權(quán)力(SCEOpower)最大值為4，最小值為0，即繼任CEO中存在具備四項(xiàng)權(quán)力的個(gè)體，同時(shí)也存在不具備權(quán)力的個(gè)體。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

(二)回歸分析

1.前任-繼任CEO人力資本差異與戰(zhàn)略變革。表3列示了各變量和戰(zhàn)略變革(Schange)之間的回歸結(jié)果。其中列(1)為僅包含控制變量的回歸結(jié)果。列(2)為前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革(Schange)影響的回歸結(jié)果。前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)的回歸系數(shù)為0.007，并且在5%的水平上顯著為正，說(shuō)明前任-繼任CEO人力資本差異越大，在思維方式、決策過(guò)程和處理方式上都會(huì)存在較大的差異，繼任后CEO越傾向于調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，即假設(shè)1得到支持。

2.前任CEO留任董事長(zhǎng)的調(diào)節(jié)作用。表3中的列(3)檢驗(yàn)了前任CEO留任董事長(zhǎng)(PCEO-chair)的調(diào)節(jié)作用。在這一實(shí)證結(jié)果中，前任-繼任CEO人力資本差異與前任CEO留任董事長(zhǎng)的交乘項(xiàng)(ΔCEOhr*PCEO-chair)回歸系數(shù)并不顯著，未能證明前任CEO留任董事長(zhǎng)(PCEO-chair)會(huì)影響影響企業(yè)的戰(zhàn)略變革，假設(shè)2未能得到驗(yàn)證。初步考慮可能是由企業(yè)性質(zhì)所導(dǎo)致的，例如在國(guó)有企業(yè)中，如果前任CEO在董事會(huì)中繼續(xù)任職董事長(zhǎng)職務(wù)，那么繼任CEO的任命，往往會(huì)受到前任CEO(現(xiàn)任董事長(zhǎng))的影響，在這類樣本中，繼任CEO和前任CEO在人力資本中的差異可能并不明顯，前任CEO留任董事長(zhǎng)的調(diào)節(jié)作用也就不顯著，這會(huì)在進(jìn)一步研究中進(jìn)行探討。

3.繼任CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用。表3中列(4)檢驗(yàn)了繼任CEO權(quán)力(SCEOpower)的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果顯示，前任-繼任CEO人力資本差異與繼任CEO權(quán)力的交乘項(xiàng)(ΔCEOhr*SCEOpower)在5%的水平上顯著，并且與前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)的回歸系數(shù)同為正，說(shuō)明當(dāng)繼任CEO擁有的權(quán)力越大時(shí)，繼任后的CEO越有可能制定并推進(jìn)戰(zhàn)略決策。即繼任CEO權(quán)力(SCEOpower)能夠正向調(diào)節(jié)前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)與企業(yè)戰(zhàn)略變革(Schange)之間的關(guān)系?；诖耍僭O(shè)3得到支持。

表3 前任-繼任CEO人力資本差異與戰(zhàn)略變革回歸結(jié)果

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.重新測(cè)量因變量。為進(jìn)一步排除變量測(cè)度對(duì)結(jié)果的影響，本文借鑒劉新民等(2013)[9]的研究，重新對(duì)戰(zhàn)略變革進(jìn)行測(cè)度之后再進(jìn)行回歸分析。首先分別計(jì)算六個(gè)戰(zhàn)略維度在CEO變更后兩年(t+2)與變更前一年(t-1)的差值，然后對(duì)各維度基于行業(yè)中位數(shù)進(jìn)行調(diào)整，最后將各維度標(biāo)準(zhǔn)化處理后求和。表4中列(1)的實(shí)證結(jié)果表明，前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)與戰(zhàn)略變革(Schange)在5%的水平上顯著正相關(guān)；列(2)顯示了前任CEO留任董事長(zhǎng)的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明交乘項(xiàng)的系數(shù)并不顯著。列(3)顯示繼任CEO權(quán)力的交乘項(xiàng)系數(shù)為0.043，并且在5%的水平上顯著。這進(jìn)一步支持了前文的研究結(jié)果。

表4 前任-繼任CEO人力資本差異與重新測(cè)度戰(zhàn)略變革的回歸結(jié)果

2.傾向得分匹配。為突出實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組差異，在上市公司CEO繼任事件中，以前任-繼任CEO人力資本差異取值是否大于3為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為高差異組和低差異組，其中高差異組有245個(gè)樣本，低差異組有1603個(gè)樣本。采用傾向得分匹配法，估計(jì)前任-繼任CEO人力資本差異對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的“處理效應(yīng)”。在傾向得分匹配估計(jì)之前，本文進(jìn)行了平衡性檢驗(yàn)，所有協(xié)變量通過(guò)了平衡性檢驗(yàn)(1)限于篇幅，此處未報(bào)告結(jié)果，作者備索。。

3.熵平衡。為進(jìn)一步避免由于傾向得分匹配丟失樣本對(duì)結(jié)果的影響，本文采用了Hainmueller(2012)[46]提出來(lái)的熵平衡的方法做進(jìn)一步檢驗(yàn)。按照前任-繼任CEO人力資本差異的高低，將樣本分為兩組，對(duì)低樣本組的控制變量進(jìn)行賦權(quán)處理，使各變量均值與高樣本組的變量均值保持一致，對(duì)使用賦權(quán)后的樣本進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果與本研究前文檢驗(yàn)結(jié)果一致，說(shuō)明結(jié)果是穩(wěn)健的(2)限于篇幅，此處未報(bào)告結(jié)果，作者備索。。

(四)進(jìn)一步分析

1.人力資本特征分指標(biāo)檢驗(yàn)。上述研究已經(jīng)驗(yàn)證了前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)能夠促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略變革(Schange)，但是仍然未能了解各人力資本要素作用的大小。為了進(jìn)一步探究在前任-繼任CEO人力資本差異(ΔCEOhr)的構(gòu)成要素中，各要素分別起到多大的作用，本文進(jìn)一步分析前任-繼任CEO人力資本的構(gòu)成要素差異，探究其與戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系。

表5列示了前任-繼任CEO人力資本各要素差異與戰(zhàn)略變革(Schange)之間的關(guān)系。結(jié)果表明，當(dāng)前任-繼任CEO在受教育程度、法律背景和金融背景方面的差異越大，CEO繼任后進(jìn)行戰(zhàn)略變革的可能性越大。從整體看，相較于性別、年齡等外顯的特征，與個(gè)人經(jīng)歷有關(guān)的內(nèi)隱特征(CEO的受教育水平、法律和金融背景)發(fā)揮了更大的作用。此外，本文也檢驗(yàn)了在有顯著影響的人力資本差異維度(ΔCEOedu、ΔCEOlaw、ΔCEOfinancial)中，前任CEO擔(dān)任董事長(zhǎng)和繼任CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用。表6的實(shí)證結(jié)果表明，在法律背景差異、金融背景差異與戰(zhàn)略變革的關(guān)系中，繼任CEO權(quán)力仍能起到促進(jìn)作用。

表5 前任-繼任CEO人力資本各維度與戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系

表6 前任CEO留任董事長(zhǎng)和繼任CEO權(quán)力對(duì)前任-繼任CEO人力資本各維度與戰(zhàn)略變革關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

2.企業(yè)性質(zhì)分樣本檢驗(yàn)。不同性質(zhì)的企業(yè)在CEO繼任決策方面存在較大的差異。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)員工的選擇是股東或董事會(huì)基于市場(chǎng)化做出的選擇，繼任CEO的選擇不易受前任CEO的影響；對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，CEO往往是“指派式”任命，前任CEO與繼任CEO之間的關(guān)聯(lián)性比較強(qiáng)。因此，考慮到企業(yè)性質(zhì)差異可能帶來(lái)結(jié)果偏差，本文進(jìn)一步考察了企業(yè)性質(zhì)的影響。

表7的列(1)至列(6)分別列示了在不同企業(yè)性質(zhì)樣本中，假設(shè)1至假設(shè)3的驗(yàn)證結(jié)果。在民營(yíng)企業(yè)樣本中，假設(shè)1至假設(shè)3均得到了支持。而在國(guó)有企業(yè)樣本中，上述效應(yīng)均不顯著?？赡艿慕忉屖牵趪?guó)有企業(yè)的制度環(huán)境下，前任和繼任CEO在工作經(jīng)歷、職業(yè)經(jīng)歷方面比較相似，導(dǎo)致其人力資本不存在顯著差異，進(jìn)而與企業(yè)戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系也不明顯。

表7 國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)樣本回歸結(jié)果

五、結(jié)論和啟示

本文從前任-繼任CEO人力資本差異視角出發(fā)，重新考察了CEO繼任事件對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，企業(yè)對(duì)于繼任CEO的選擇，也往往需要充分考慮變更前企業(yè)的狀態(tài)以及前任CEO離職原因等諸多因素。本文從企業(yè)客觀實(shí)踐出發(fā)，同時(shí)將前任CEO和繼任CEO納入CEO繼任事件研究范疇，并同時(shí)考慮了前任CEO去向以及繼任CEO權(quán)力在繼任事件中的影響。第一，前任-繼任CEO人力資本差異越大，繼任事件發(fā)生后企業(yè)越容易進(jìn)行戰(zhàn)略變革，其中，教育背景、法律背景、金融背景方面的差異發(fā)揮主要作用。第二，繼任CEO擁有一定的管理裁量權(quán)，將有助于推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略變革。第三，在民營(yíng)企業(yè)中，前任CEO留任董事長(zhǎng)會(huì)抑制前任-繼任CEO與戰(zhàn)略變革之間的正相關(guān)關(guān)系；在國(guó)有企業(yè)中，當(dāng)前任CEO留任董事長(zhǎng)時(shí)，繼任CEO的選擇極有可能受到前任CEO的影響，那么前任-繼任CEO人力資本差異往往會(huì)比較小，因此企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革的可能性就比較小。

本文的結(jié)論對(duì)于我國(guó)企業(yè)CEO繼任實(shí)踐有著重要的啟示：第一，當(dāng)企業(yè)希望進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，要選擇與前任CEO在人力資本方面存在較大差異的繼任CEO，并且在構(gòu)成CEO人力資本的諸多因素中，尤其需要關(guān)注繼任CEO與前任CEO在教育背景、法律背景和金融背景方面的差別。第二，繼任CEO的話語(yǔ)權(quán)會(huì)影響其決策地位。因此，在進(jìn)行戰(zhàn)略變革實(shí)踐時(shí)，企業(yè)要給予繼任CEO一定的自主裁量權(quán)，繼任CEO的權(quán)力越大，越有利于繼任CEO戰(zhàn)略變革的推動(dòng)。第三，在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，前任CEO留任董事長(zhǎng)會(huì)不利于企業(yè)的戰(zhàn)略變革，企業(yè)應(yīng)慎重考慮前任CEO留任董事長(zhǎng)。