張瑞琴 中國共產(chǎn)黨朔州市朔城區(qū)委員會組織部

長期以來，績效考核與薪酬管理都是單位人力資源管理中的重點和難點內(nèi)容。再加上我國事業(yè)單位具有一定的特殊性，從而致使事業(yè)單位績效考核與薪酬管理在其他單位中發(fā)揮著一定的導(dǎo)向和借鑒作用。所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)持續(xù)調(diào)整自身績效考核與薪酬管理模式和方法，努力在時代發(fā)展中發(fā)揮榜樣作用，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢和價值，使事業(yè)單位得以更好地為社會、為人民提供良好的服務(wù)。

一、績效考核和薪酬管理概述

在我國單位管理中，績效考核早在宋朝時期就已經(jīng)在吏部考核體中有所記載。從現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)和人力管理資源學(xué)的角度來看，績效考核主要是當(dāng)單位將自身發(fā)展目標(biāo)和方向確定以后，再結(jié)合單位自身實際制定與之相適宜的考核方式，進而再以所制定的考核指標(biāo)及內(nèi)容對單位內(nèi)部員工的工作內(nèi)容及成本實施評價。單位通過績效考核可以實現(xiàn)監(jiān)管、督促和指導(dǎo)的作用的效果，從而使單位員工績效指標(biāo)與單位計劃和指標(biāo)得以實現(xiàn)?？冃Э己说膶嵸|(zhì)其實就是管理，對其結(jié)果的考核只是管理的一部分內(nèi)容和目標(biāo)，實際上，績效考核是循環(huán)制訂、執(zhí)行、檢查與反饋的全過程，如單位整體績效管理中的設(shè)定目標(biāo)、績效要求及實施等。

薪酬管理作為人力資源管理中的重點和難點工作，是單位員工履行內(nèi)部分配作業(yè)所獲取相應(yīng)的勞動報酬，薪酬主要有工資、資金及津貼、補貼等多種形式共同構(gòu)成，也可以將薪酬作為員工工作滿意度的重要考核指標(biāo)。對于企業(yè)來講，實施薪酬管理主要是為了更好地留住人才，屬于一種激勵機制。薪酬管理制度是企業(yè)實施經(jīng)營管理的重要管理制度，需要結(jié)合員工實際工作標(biāo)準(zhǔn)、績效考核等多方面內(nèi)容進行執(zhí)行。在實際的薪酬管理工作中，企業(yè)需要不斷地調(diào)整和制定新的與自身相適宜的薪酬計劃，確保人力資源得以實現(xiàn)科學(xué)有效的管理。

在事業(yè)單位中開展績效考核與薪酬管理可以讓工作人員能夠更積極的參與到階段目標(biāo)的完成工作當(dāng)中，切實履行自身職責(zé)。且事業(yè)單位結(jié)合具體崗位來設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，工作人員能夠?qū)己说臉?biāo)準(zhǔn)以及過程全面、正確的了解。而且工作人員能夠根據(jù)績效考核結(jié)果來更好的認(rèn)識到自己工作中的不足，并積極的進行自我提升，提高自身的工作能力，在單位內(nèi)容形成良好的競爭氛圍，有利于事業(yè)單位更為和諧健康的發(fā)展。

二、事業(yè)單位績效考核和薪酬管理工作中常見的問題分析

(一)績效考核方式過于單一

績效考核指標(biāo)通常由許多不同內(nèi)容共同構(gòu)成，其中部門和崗位不同，其考核的標(biāo)準(zhǔn)也存在較大的差異。但就目前來看，在事業(yè)單位內(nèi)部在實施績效考核工作中大多通過定性和定量相結(jié)合的方法來進行，其考核指標(biāo)的設(shè)置過于單一，所考核的內(nèi)容不具創(chuàng)新性與靈活性，通常只會在年中或年底才下發(fā)相應(yīng)的考核表格，由同事對其工作實施總結(jié)與評價，再由考核小組對其考核結(jié)果進行評定，且最終的認(rèn)定結(jié)果也比較簡單，一般有優(yōu)秀、合格與不合格幾個等級，也因此無法真實有效地將員工個人工作能力及其業(yè)績有效地反映出來。另外，在事業(yè)單位內(nèi)部還存在崗位不同卻使用相同考核標(biāo)準(zhǔn)的情況，并沒能對各崗位員工進行科學(xué)合理地劃分，并最終致使員工在展開具體評價時只能憑借印象進行評分。這樣的考核方式過一簡單，不具備良好的科學(xué)性和可操作性，無法將各部門、各崗位的考核對象進行區(qū)分，甚至還會導(dǎo)致單位自身績效管理制度無法與其實際情況相匹配的問題出現(xiàn)，從而影響到單位日常管理工作的進行。

(二)薪酬管理制度缺乏科學(xué)合理性

在我國事業(yè)單位中，雖然工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府統(tǒng)一制定，但其績效獎金則是單位自行管理并發(fā)放。現(xiàn)階段，許多事業(yè)單位薪酬并未能嚴(yán)格按照實際工作崗位進行合理劃分，而是在薪酬分配制度中制定相應(yīng)的分配依據(jù)，如資歷、職務(wù)及職稱等，也因此而缺乏科學(xué)有效的激勵作用。另外，由于事業(yè)單位內(nèi)部不具備自主分配權(quán)利，從而致使內(nèi)部利益驅(qū)動力偏低，進而難以激勵單位員工努力立足于自身本職工作，進而有效發(fā)揮自身優(yōu)勢。同時，也難以激發(fā)和調(diào)動員工工作的熱情和積極性，并最終導(dǎo)致單位的投入與產(chǎn)出不匹配的情況，使得單位工作效率較低。

(三)對績效考核和薪酬管理的重視度不夠

隨著我國事業(yè)單位內(nèi)部管理體制的不斷深入改革，越來越多事業(yè)單位開始對人力資源管理重視起來，但在實際的管理工作中并沒能從以往傳統(tǒng)的行政管理中轉(zhuǎn)變出來。許多行政事業(yè)單位并沒能真正認(rèn)識到績效考核工作的重要價值和作用，往往過于注重行政功能，而沒能重視績效考核對單位自身管理所發(fā)揮的積極促進作用，使得其在管理工作中仍然運用傳統(tǒng)的考核方式且沒能對其考核結(jié)果予以重視，過于形式化，從而無法將績效考核的價值和作用發(fā)揮出來。另外，因受到事業(yè)單位自身薪酬體制的影響，薪酬管理工作也沒能被有效重視起來，使員工的能動性與人才流動性得不到有效重視，進而無法有效地將人力資源管理工作的價值和作用充分發(fā)揮出來，并最終阻礙了員工的發(fā)展。

(四)績效考核與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性不足

從企業(yè)的角度來講，績效考核的科學(xué)合理性與薪酬管理的規(guī)范性對員工工作積極性具有很好的促進作用，有利于提高員工工作效率，因此，許多企業(yè)也將績效考核與薪酬管理工作有效融合起來，以適當(dāng)增加薪酬或獎金等形式來激勵在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，充分發(fā)揮績效管理與薪酬管理中的激勵作用，有效調(diào)動和激發(fā)員工工作熱情。而從事業(yè)單位的角度來講，因受到自身歷史原因及管理體制等多方面因素的影響，致使績效考核與薪酬管理改革的實施較晚一些，甚至現(xiàn)階段還有不少事業(yè)單位沒能將二者有機融合起來。正是事業(yè)單位績效考核過于單一，考核指標(biāo)量化不夠清晰及考核周期長等使得二者沒能很好地結(jié)合起來，并最終導(dǎo)致單位員工實際工作與薪酬待遇相脫離，進而影響到內(nèi)部考核管理體系的科學(xué)合理性，使得二者的價值和作用無法發(fā)揮出來，不僅影響到單位員工處人發(fā)展，而且還會對單位整體管理水平的提升造成阻礙。

三、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理的有效措施

(一)實施合理規(guī)范的績效考核

事業(yè)單位作為社會事務(wù)服務(wù)管理的管理部門，屬于非營利性機構(gòu)，其與企業(yè)管理不同，應(yīng)當(dāng)對績效考核工作予以足夠的重視。在保證考核公平公正的前提下，激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性?？梢詮膸讉€方面加以規(guī)范管理：第一，對各項考核指標(biāo)進行細(xì)化。對于事業(yè)單位原定的定性指標(biāo)可以將其轉(zhuǎn)化為定量標(biāo)準(zhǔn)，通過量化指標(biāo)來對考核標(biāo)準(zhǔn)作出明確。盡可能對考核指標(biāo)進行細(xì)化，且需結(jié)合單位各發(fā)展階段的實際需求及崗位目標(biāo)對其績效指標(biāo)加以確定，切實有效地增強績效指標(biāo)的時效性和靈活性。如事業(yè)單位在制定考核指標(biāo)過程中，可以結(jié)合員工的實際出勤、工作量、轉(zhuǎn)化效率及思想道德等多項內(nèi)容納入考核指標(biāo)中，不斷提升考核的覆蓋范圍及其合理性。第二，針對不同的部門及崗位設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)與目標(biāo)?？冃Э己斯ぷ鲗ο蟮牟块T及崗位不同，其考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。需結(jié)合單位內(nèi)部職能制定科學(xué)合理的工作流程，并對該流程中的各環(huán)節(jié)加以分析和總結(jié)，使之形成工作職責(zé)，并以此為基礎(chǔ)對各崗位各職務(wù)進行細(xì)化，使各崗位的考核更具針對性，從而保證績效考核的可靠性和準(zhǔn)確性。如科研事業(yè)單位來講，可以將其劃分為管理、事業(yè)、技術(shù)及服務(wù)保障等多個部門，并根據(jù)各部門工作內(nèi)容及要求設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)及內(nèi)容并將其考核目標(biāo)進行細(xì)化，使員工績效特點得以很好地反映出來，使之形成科學(xué)有效的考核。第三，合理設(shè)置考核周期。事業(yè)單位可以在原定年度考核的基礎(chǔ)上增加月度、季度等考核，切實將年度與日?？己擞袡C結(jié)合起來，同時，還需將其與薪酬分配有機聯(lián)結(jié)起來。與此同時，還需加強與員工間的溝通，不斷提升績效考核效果及考核的真實有效性。

(二)進一步完善薪酬管理制度

現(xiàn)階段，單一的薪酬體系已經(jīng)無法滿足各崗位員工工作的實際需求。薪酬分配需確保員經(jīng)合理收入的前期下發(fā)揮一定的激勵作用，筆者認(rèn)為可以從以下幾個措施完善薪酬管理制度：第一，薪酬體系的多樣化。在現(xiàn)有工資制度的基礎(chǔ)上還需結(jié)合各崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)控措施，對各崗位工資制度加以細(xì)化并作出明確規(guī)定，通過崗位管理來代替以往的職位管理。同時，還需將員工的實際工作能力及崗位需求等結(jié)合起來，并以此為依據(jù)構(gòu)建科學(xué)合理的職級晉升機制與勞動獎勵機制，使員工實際需求得到滿足的前提下不斷激勵員工學(xué)習(xí)進取，增強薪酬管理制度的科學(xué)合理性，使薪酬管理制度得以發(fā)揮其管理和激勵作用。第二，落實人才激勵工資。針對學(xué)校、科研等事業(yè)單位可以適當(dāng)增加獎金待遇來吸引和留住人才；針對技術(shù)型員工可以在其崗位工次的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加效益工資以激發(fā)和調(diào)員工工程的積極主動性，使技術(shù)型員工的價值得以更好地發(fā)揮出來。第三，管理層實行年薪制。年薪制的實施主要是把管理層自身利益與單位利益有機結(jié)合，換句話說就是管理層的個人年薪與單位的整體效益緊密相聯(lián)，從而使管理層更好地履行自身崗位職責(zé)，使其與單位員工一同促進單位發(fā)展。同時，在具體的實施過程中，還需結(jié)合單位的性質(zhì)、管理層級等制度相應(yīng)的年薪標(biāo)準(zhǔn)。

(三)樹立正確的績效考核與薪酬管理意識

隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位樹立正確的績效考核與薪酬管理意識是勢在必行的。在事業(yè)單位內(nèi)部想要讓員工正確認(rèn)識到績效考核與薪酬管理的重要性，就需要充分發(fā)揮管理層的帶頭作用，切實從思想上進行轉(zhuǎn)變，并積極號召與監(jiān)督好各項工作的執(zhí)行與落實。所以這就需要將績效考核與薪酬管理納入到單位各項規(guī)章制度中去，切實將績效、薪酬的管理與其他行政系統(tǒng)配套起來實現(xiàn)協(xié)同管理，使其價值和作用得以充分發(fā)揮出來。如單位人力資源管理部門需積極組織對各部門績效、薪酬等管理實施監(jiān)督，確?？冃c薪酬管理工作得以切實有效地落實，不斷提升事業(yè)單位管理能力，促進單位各項工作的開展。另外，事業(yè)單位還需進一步提升自身人員綜合素質(zhì)水平，不斷加強教育宣傳，強化員工專業(yè)知識、技術(shù)能力等多方面的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，努力促進員工績效考核與薪酬管理的認(rèn)識，使其得以更好地滿足員工的實際需求，進一步推動員工工作理念和模式的轉(zhuǎn)變，促進員工管理執(zhí)行力的提升，助推績效考核機制的執(zhí)行與落實。

(四)充分有效利用績效考核結(jié)果與薪酬管理作用

績效考核結(jié)果具有一定的激勵、督促和監(jiān)督作用，所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)切實將績效考核結(jié)果與薪酬分配有機結(jié)合在一起，努力構(gòu)建與考核結(jié)果相匹配的獎罰管理機制，進一步提高員工工作勞動和回報的公平性，切實將員工個人能力和業(yè)績與自身職務(wù)晉升、獎勵薪酬等多方面內(nèi)容聯(lián)系起來，不斷深化考核管理機制，充分發(fā)揮員工工作的積極主動性。如科研單位中對于取得重大突破及進展等的員工應(yīng)當(dāng)予以相應(yīng)的獎金，并以此來激勵與表彰，充分發(fā)揮其激勵功能。在薪酬分配上應(yīng)當(dāng)敢于改變以往以外資質(zhì)、職稱等為依據(jù)的老舊方式，需以績效作為導(dǎo)向?qū)嵤┒鄤诙嗟梅峙湓瓌t，確保薪酬分配的公平與公正；績效考核中需結(jié)合員工出勤、工作效率、工作量等多重指標(biāo)進行綜合分析并劃分薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位需切實將績效考核與薪酬分析有機結(jié)合，真正將績效激勵的價值與作用充分激發(fā)出來，調(diào)動員工工作的積極性，從而更好地為單位留住人才，并使員工得以在自身崗位上實現(xiàn)自我價值。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核與薪酬管理是在發(fā)展過程中不斷持續(xù)調(diào)整和變化的工作。隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深化，事業(yè)單位以往傳統(tǒng)的行政管理已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代單位管理與發(fā)展的實際需要，但因受到多方面因素的影響，事業(yè)單位在改革績效與管理過程中仍然存在著不少問題，而這些問題正是單位實現(xiàn)改革與發(fā)展急需解決的問題。在這種環(huán)境背景下，事業(yè)音準(zhǔn)需努力實施合理規(guī)范的績效考核，不斷完善自身薪酬管理制度，樹立正確的績效考核與薪酬管理意識，切實將績效考核結(jié)果作用于薪酬管理中，使單位得以外解決實際問題，使單位員工得以實現(xiàn)自身價值，共同推進單位更好地服務(wù)于人民，服務(wù)于社會，努力促進事業(yè)單位健康、持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展。