耿宗程 婁秉文

一、高校“非升即走”聘用條款的實施背景及實踐困境

“非升即走”（up or out）源自美國的“預聘—長聘”制度，是美國大學為確定終身教職人選而設定的一種劃分階段并到期考核的遴選規(guī)則。“非升即走”的規(guī)范意涵是指：公立高校（以下簡稱“高?！保┰诮處熑肼殨r與其約定一個固定期限，教師必須在該固定期限內(nèi)晉升到上一等級的專業(yè)技術(shù)職務，否則高校將解除其聘用關(guān)系[1]。

我國高?！胺巧醋摺睏l款源自于以下時代背景：首先，近年來在事業(yè)單位人事聘用制改革的推動下，高校在教師招聘等方面的自主權(quán)不斷擴大，打破身份管理、構(gòu)建“能上能下、能進能出”的用人機制，被視為是推動高等教育長足發(fā)展的重要舉措。我國高校“非升即走”聘用條款的施行主要源自于這一改革措施。其次，近年來的大學排名也在一定程度上加速了高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的適用。在我國大學的排名指標體系中，高校的科研成果數(shù)量成為了占絕對比重的衡量判準，這就令“非升即走”制度異化成為了一種提升科研產(chǎn)量的工具。最后，國內(nèi)高學歷人才競爭的日益激烈也是高?！胺巧醋摺逼赣脳l款廣泛適用的重要誘因。當前，我國高校博士畢業(yè)生的凈增人數(shù)已經(jīng)超過了高校專任教師的崗位需求，這使得高校的人才引進標準越來越高，教師入職后的考核力度不斷加大，加速了高校對“非升即走”制度的適用。

然而，由于“非升即走”聘用條款的法律屬性始終模糊不清，近年來我國高校與教師因“非升即走”機制而產(chǎn)生的司法糾紛不斷見諸報端，而且即便是司法機關(guān)都無法為這一爭議提供統(tǒng)一的司法判準。例如在2016年的“郭穎訴江南大學人事爭議案”中，兩級法院都未對該?！胺巧醋摺逼赣脳l款的合理性問題作出正面回應。

澄清我國高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的法律屬性，探索出“非升即走”聘用條款的多維完善路徑，對于促進高校聘用合同規(guī)范化，有效解決當前高校遇到的上述糾紛，進一步深化落實事業(yè)單位人事聘用制改革，具有鮮明的理論價值與實踐意義。

二、高?！胺巧醋摺逼赣脳l款法律屬性研判

（一）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的合法性審視

自20世紀80年代中央人事聘用制改革啟動后，教師聘用制開始逐步在我國高校中普遍實施；2012年中共中央、國務院出臺《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，指出高等學校可以自主掌握部分由市場調(diào)配的資源；《高等教育法》第37條亦規(guī)定高校可自主按照國家有關(guān)規(guī)定評聘教師的職務。所以，作為人事聘用制改革的一個環(huán)節(jié)，高校運用其辦學自主權(quán)設置“非升即走”的人事聘用制度，符合現(xiàn)行法律規(guī)范的要求。

在上述背景下，“非升即走”聘用條款構(gòu)成了高校與教師建立聘用關(guān)系的重要合同依據(jù)[2]。盡管這類條款的設定符合立法精神與政策要求，但由于其雜糅了行政、民事等不同法律關(guān)系，因而導致其性質(zhì)始終撲朔迷離，更為相關(guān)工作的開展及矛盾糾紛的化解設置了障礙，如“非升即走”聘用糾紛是否具備行政可訴性在當下實踐中就莫衷一是。因此，高校“非升即走”聘用條款法律屬性的澄清是其規(guī)范適用的理論前提。在“非升即走”聘用法律關(guān)系下，高校的地位屬性在當下的實踐中已經(jīng)較為明確，但高校教師的法律地位尚存有爭議。由于法律關(guān)系主體地位的明確是辨明法律關(guān)系性質(zhì)的前置條件，所以，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款法律屬性的界定需要以明確高校教師法律地位為理論前提。

（二）高校教師法律地位的學理研判

1.高校教師法律地位的多重言說與反思

作為人才培養(yǎng)與科學研究的從業(yè)者，高校教師屬于《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）規(guī)定的知識分子。不過，知識分子并非規(guī)范的法律概念，其內(nèi)涵與外延均較為籠統(tǒng)。學理上，受高校教師地位屬性公私兼?zhèn)涞挠绊?，學術(shù)界關(guān)于高校教師的法律地位先后出現(xiàn)了公務員說[3]、公務雇員說[4]、專業(yè)人員說[5]、事業(yè)單位工作人員說[6]、勞動者說[7]以及特殊勞動者說[8]。但是，上述多重言說均無法充分展示高校教師的規(guī)范法律地位。第一，公務員說不符合我國事業(yè)單位人事聘用制改革的精神。第二，公務雇員說內(nèi)含公務員與雇員雙重身份，因而，其公務員的要素也決定了該理論無法規(guī)范闡釋高校教師法律身份。第三，無論是專業(yè)人員，還是事業(yè)單位人員，都不是嚴格的法律主體概念，無法從這種定位中歸納推導出權(quán)利與義務的要素，因此專業(yè)人員說和事業(yè)單位工作人員說都缺乏規(guī)范的法律價值。第四，勞動者說及特殊勞動者說也存在顯著不足：一方面，高校教師畢竟從事著高等教育，高等教育本身內(nèi)含公務因子，高校教師在一定程度上可以說是切實地行使了國家教育權(quán)，所以，高校教師和普通勞動者有著本質(zhì)不同，實踐中高校教師也仍然在接受著教育行政部門的管理與監(jiān)督；另一方面，特殊勞動者說主張既要凸顯高校教師的勞動者身份，也要充分重視高校教師從事的高等教育的公務、公益特質(zhì)，但是，其屬性界定的落腳點終究在于勞動者，無法充分照顧高校教師在職業(yè)性質(zhì)、工資定級、管理制度方面與普通勞動者的差異，無從充分體現(xiàn)其公務要素。

2.高校教師“國家特殊公職人員”屬性定位的法治邏輯

面對上述理論困境，有學者主張將高校教師定位為“國家特殊公職人員”，其理由在于：中共中央、國務院2018年發(fā)布的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》率先明確了“公辦中小學教師作為國家公職人員特殊的法律地位”，將公辦中小學教師的法律地位界定為“國家特殊公職人員”，因此“基于教師身份的一致性以及法律體系的統(tǒng)一性，可以先行假定高校教師‘國家特殊公職人員’的法律定位，進而探尋這一定位是否具備堅實的立法與法理支撐。事實證明，高校教師首先與‘國家公職人員’具備立法上的契合性；同時，高校教師聘用合同中的勞動要素以及高校教師的專業(yè)性特質(zhì)，則肯定了高校教師國家公職人員屬性‘特殊’面向的存在”[9]。筆者認為，這一理論定位兼顧了國家立法規(guī)定與法律體系的統(tǒng)一性，同時也充分照顧了高校教師的實踐特質(zhì)。此外，值得指出的是，2021年11月教育部發(fā)布的《中華人民共和國教師法（修訂草案）（征求意見稿）》，再次明確了公辦中小學教師“國家特殊公職人員”的法律定位，這亦再次凸顯了明確高校教師法律地位的迫切性。

一方面，高校教師與國家公職人員存在共同的身份屬性特質(zhì)。《監(jiān)察法》第15條對國家公職人員的范圍進行了列明，其中第2款規(guī)定的“法律、法規(guī)授權(quán)或者受國家機關(guān)依法委托管理公共事務的組織中從事公務的人員”決定了高校教師具備國家公職人員的屬性。按照我國行政法學界的理論，高校屬于法律法規(guī)的“授權(quán)組織”。這一學說主張，高校雖不是國家行政機關(guān)，但其是法律、法規(guī)、規(guī)章授權(quán)或行政機關(guān)委托行使公務的組織，高校做出的行為屬于公共行政的范疇[10]；同時，高校中的教師所從事的教育又具有公共性[11]，具體體現(xiàn)為高校教師通過教育活動的開展實現(xiàn)了國家教育權(quán)的實施，高校教師自然就是“法律、法規(guī)授權(quán)或者受國家機關(guān)依法委托管理公共事務的組織中從事公務的人員”，即國家公職人員。

另一方面，高校教師的教育活動較為特殊，內(nèi)含勞動要素和專業(yè)要素，因此其屬于“特殊”的國家公職人員。在勞動要素方面，最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位爭議案件若干問題的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）、《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（以下簡稱《答復》）規(guī)定，事業(yè)單位人員與單位因合同發(fā)生爭議時，人事法律規(guī)定未有規(guī)定的，可適用《勞動法》有關(guān)規(guī)定。在專業(yè)要素方面，高校教師在入職前需要經(jīng)過系統(tǒng)而專業(yè)的學術(shù)培養(yǎng)，具有顯著的專業(yè)性、學術(shù)性特質(zhì)，體現(xiàn)著高度的創(chuàng)造力和主體性價值[12]，具備一般公職人員所不具備的從事教育教學、科學研究的權(quán)利與自由。

（三）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的法律屬性

由上可知，高校教師理論上應屬于“國家特殊公職人員”，這一身份以公務關(guān)系為底色，兼?zhèn)鋭趧雨P(guān)系。所以，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的法律屬性應界定為“勞動、行政混合合同”，而且是附固定勞動期限的合同。

1.“非升即走”聘用條款中的“勞動”要素

首先，《勞動合同法》第2條第2款規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”因此，高校“非升即走”聘用條款的簽訂必須遵守《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定。

其次，《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《人事條例》）第37條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理?！币虼?，該條例也為高?！胺巧醋摺逼赣脿幾h適用勞動法律規(guī)范提供了可能。

再次，上述最高人民法院《規(guī)定》第1條規(guī)定，事業(yè)單位與其成員之間因聘用合同發(fā)生的爭議，適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定；上述《答復》指出，人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。是故，因“非升即走”聘用條款而產(chǎn)生的糾紛亦可適用《勞動法》的有關(guān)內(nèi)容。

最后，在類型的問題上，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款屬于固定期限合同。《勞動合同法》第13條第1款規(guī)定：“固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同?！憋@然，“非升即走”聘用條款規(guī)定的時限乃是固定的，其在類型上屬于固定期限合同。實踐中，高校通常會在該條款中為教師設置5年左右的預聘期，期限屆滿，教師沒有順利晉升即應被解除聘用關(guān)系。盡管“非升即走”聘用條款還會同時附上教學、科研任務量，但即便教師提前完成了任務量，通常也不被允許提前結(jié)束聘用關(guān)系。

2.“非升即走”聘用條款中的“行政”要素

盡管“非升即走”聘用條款不屬于最高人民法院《關(guān)于審理行政協(xié)議案件若干問題的規(guī)定》（以下簡稱《行政協(xié)議案件規(guī)定》）第2條明確列舉的5項行政協(xié)議，但是，從學理上看，“非升即走”聘用條款依然內(nèi)含鮮明的行政合同屬性。

首先，高校在我國屬于法律、法規(guī)授權(quán)的組織，即雖然其并非國家行政機關(guān)，但在授權(quán)范圍內(nèi)，高校的行為屬于以公共利益為目的的公權(quán)力行為[13]；同時，高校教師具備國家公職人員的底色，因而，高校聘用教師就是行使《高等教育法》第37條規(guī)定的“評聘教師和其他專業(yè)技術(shù)人員的職務”這一用人自主權(quán)，進而形成的“非升即走”聘用條款當然具備行政協(xié)議的屬性。

其次，“非升即走”聘用條款簽訂雙方的地位不平等[14]，民事合同訂立過程中平等協(xié)商的權(quán)利不被高校教師所享受。雖然《教師法》《高等教育法》強調(diào)教師聘任中的平等原則，但受聘教師很難以平等主體的身份與高校平起平坐[15]。高校在設定“非升即走”聘用條款的權(quán)利義務、薪資待遇、預聘期限等內(nèi)容方面都享有優(yōu)先權(quán)，教師根本無法獲得簽訂民事合同時所具備的意思自治權(quán)利。在聘用條款的具體履行進程中，教師則從合同的相對一方轉(zhuǎn)化為了高校內(nèi)部的被管理一方，高?？梢宰灾鞯蒯槍處熼_展指導、檢查、考核等活動。雙方不平等的事實就決定了高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的行政屬性[16]。

最后，高校“非升即走”聘用條款的宗旨是為國家向大眾提供高等教育這一“準公共產(chǎn)品”，而不是滿足個人的經(jīng)濟利益。高等教育具備公共產(chǎn)品的屬性，決定了其聘用條款具備行政合同的性質(zhì)。高等教育無疑具備公益屬性，高校是《中共中央、國務院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》規(guī)定的“公益二類法人”，國家舉辦教育的目的之一就在于為社會提供高等教育這一“準公共產(chǎn)品”?！皽使伯a(chǎn)品”的特質(zhì)就是，它既可以由國家公權(quán)力部門來提供，也可以由公權(quán)力部門之外的機構(gòu)予以提供。高校承擔著為國家培養(yǎng)人才、推動國家科技進步的重要職責，其為社會提供“準公共產(chǎn)品”的事實就決定了高校與教師之間簽訂的聘用條款也獲得了公務屬性。

（四）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的司法檢視

盡管將“非升即走”聘用條款的屬性界定為固定期限的“勞動、行政混合合同”符合立法邏輯，但實踐中高校的相關(guān)糾紛卻只能進入民事訴訟而非行政訴訟程序。

在2021年的“劉X訴南京XX大學案”中，原告與被告簽訂的人才引進協(xié)議載明，教師工作不滿10年而離職時需繳納一定違約金，原告考上公務員后辦理離職手續(xù)，被告的人事處要求原告按照人才引進協(xié)議賠償10.5萬元辭職違約金，原告后繳納了該錢款，辦理了工作調(diào)動。法院根據(jù)《勞動合同法》指出，《勞動合同法》僅規(guī)定勞動者在違反競業(yè)限制或服務期約定的情況下需支付違約金，國家關(guān)于人事管理的法規(guī)也沒有例外規(guī)定。原被告簽訂的人才引進協(xié)議的相關(guān)規(guī)定并不涉及競業(yè)限制或服務期，而是以勞動者在本單位工作不滿10年為由設定違約金，該約定與勞動法的規(guī)定相悖，沒有法律效力，被告因此需返回已收取的10.5萬元違約金。

可見，“非升即走”聘用條款的“勞動、行政混合合同”的屬性定位并未獲得司法部門的普遍認可。這亦表明，在未來開展關(guān)于高?！胺巧醋摺逼赣脳l款“法治矯正”的工作進程中，應格外關(guān)注“非升即走”聘用條款行政要素的規(guī)范適用問題，如強制推行信息公開原則，實現(xiàn)該類糾紛的行政可訴性等，從而提升“非升即走”聘用條款的規(guī)范性。同時，“非升即走”聘用條款的勞動要素亦應具體細化，以實現(xiàn)兩類要素的科學共存。

三、高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的適用闕如與邏輯悖論

（一）高校“非升即走”聘用條款適用規(guī)范性的問題厘清

首先，高校通常并不會主動公布“非升即走”聘用條款。根據(jù)《高等學校信息公開辦法》第7條，高校應主動公開教師聘用辦法，但大部分高校僅將這類信息公開于高校的內(nèi)部網(wǎng)站，作為校外人員的應聘教師無權(quán)在官網(wǎng)查閱；并且，學校發(fā)布的招聘公告也不會披露這部分內(nèi)容，教師入職后究竟是直接獲得編制，還是實行“非升即走”，教師無法從招聘公告中獲知。這無疑侵犯了教師的知情權(quán)。

其次，高校沒有設置關(guān)于“非升即走”聘用條款的協(xié)商機制?！胺巧醋摺逼赣脳l款的內(nèi)容往往由高校擬定，高校得以將其各種利益需求持續(xù)地反映在聘用條款之中[17]，但與此同時，應聘教師沒有機會表達意見，只能選擇同意或不同意。格式合同的模式盡管提升了協(xié)議簽署的效率，但在客觀上也侵犯了應聘教師的意思自治與合同自由的權(quán)利。

再次，“非升即走”糾紛的解決缺乏有效的校內(nèi)申訴及行政復議渠道。一方面，校內(nèi)申訴制度是維護教師權(quán)益的首要防線，教育部《依法治教實施綱要（2016—2020年）》即提出“要健全完善教師的校內(nèi)申訴制度，設立校內(nèi)爭議調(diào)解委員會等機構(gòu)，公平、公正地調(diào)處糾紛、化解矛盾”。但當前我國高校甚少有設立規(guī)范的校內(nèi)申訴程序的，導致教師和學校的糾紛無法在校內(nèi)得到率先調(diào)解或化解。另一方面，在行政復議方面，部分行政機關(guān)并不認可高校法律法規(guī)授權(quán)組織的地位，因而拒絕當事人對相關(guān)爭議申請行政復議的請求。

最后，正如上文所述，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款爭議難以進入行政訴訟的審理范圍。根據(jù)《人事條例》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動法》，高校教師“非升即走”糾紛主要通過調(diào)解、仲裁或民事訴訟三種方式來應對，但這三類糾紛解決方式關(guān)注的主要是勞動性權(quán)利，而“非升即走”糾紛矛盾的核心則事關(guān)高校的自主管理權(quán)，上述三類方式無法對此提供解決方案。同時，《行政協(xié)議案件規(guī)定》第3條第2項又規(guī)定“行政機關(guān)與其工作人員訂立的勞動人事協(xié)議”不接受行政訴訟受案審理，阻礙了“非升即走”爭議進入行政訴訟程序的可能性，使當事人失去了重要的行政訴訟維度的司法保障。

（二）高校“非升即走”聘用條款隱含的邏輯悖論

“非升即走”制度源自美國哈佛大學，其目的在于通過該制度遴選出有學術(shù)潛力的教師并給予其終身教職與優(yōu)厚待遇，從而提升職業(yè)的穩(wěn)定性[18]，實現(xiàn)大學所追求的教書育人與科學研究的使命。不過，這一制度引入中國后呈現(xiàn)出了濃郁的功利性色彩，并因此在一定程度上背離了制度的本意。

首先，高?！胺巧醋摺睏l款為新入職教師設置了較短的預聘期和較重的科研任務量，這些高標準、數(shù)字化的考核指標強化了“不發(fā)表即出局”的趨勢，導致教師學術(shù)研究的急功近利。他們再也不能純粹按照專業(yè)發(fā)展的需要和個人追求來開展學術(shù)活動，其科研活動的任何走向都受制于晉升這一決定性問題[19]。申言之，教師開始追捧各種“短平快”的熱點論文與課題，學術(shù)研究的主要目的不再是解決真正的理論及實踐問題，而是純粹地發(fā)表更多的論文，申請更多的課題。于是，工具理性替代了教師專業(yè)發(fā)展的價值理性，甚至在這一進程中還出現(xiàn)了諸多科研造假、學術(shù)不端的問題。這是當前普遍存在的教育評價體系中的價值異化現(xiàn)象[20]。

其次，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款在一定程度上也不利于大學“高深學問”的研究。事實上，很多“大器晚成”的學者都是在其職業(yè)生涯后期才貢獻出重要的學術(shù)成果，“非升即走”制度顯然給這類學者造成了職業(yè)障礙，進而也阻礙了學者對高深學問的持續(xù)研究，而對高深學問的研究恰恰是大學的重要價值使命。那些基礎(chǔ)性的理論問題，又或是重大的疑難問題，都需要學者對之展開長期的、穩(wěn)定的、反復的研究，甚至其中部分研究工作最終也無法取得任何成果，這是研究高深學問所必須付出的代價。

最后，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款導致了高?！爸乜蒲小⑤p教學”的現(xiàn)象。在“非升即走”制度下，教師能否在規(guī)定時限內(nèi)完成科研任務是其去留的決定性因素，而教學在職稱評審中的權(quán)重則要小得多，由此，新入職教師必然將更多的時間放置于論文寫作與課題申請上，導致教學“退居”次要地位，損害了大學的基本教育職能[21]。其實，從歷史上看，教學是大學與生俱來的天然面向。作為世界上第一所大學的博洛尼亞大學，其在誕生伊始就是學生與教師針對神學、醫(yī)學以及法學這三門最古老的學科展開自由探討的場所。即便在德國洪堡提出研究型大學的理念之后，教學依然是大學最為重要的實踐內(nèi)容。甚至，如果一定要在高校的教學與科研之間展開排序的話，那么教學一定是第一位的。片面追求“非升即走”顯然對大學的教學產(chǎn)生了顯著的不良沖擊，與《高等教育法》第5條關(guān)于大學基本任務的規(guī)定形成了顯著沖突。

四、高?！胺巧醋摺逼赣脳l款適用進程及制度內(nèi)容的規(guī)范舉措

（一）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款適用進程的規(guī)范性塑造

首先，確定公開程序。在公開的內(nèi)容方面，高校應按照《高等學校信息公開辦法》的有關(guān)規(guī)定，公開“非升即走”聘用條款關(guān)于招聘數(shù)量、年限設置、科研標準、爭議解決方法等各方面的規(guī)定；在公開的形式方面，高校應在學校的對外官網(wǎng)、校報?？蚬娞柹瞎颊衅腹妫衅腹鎽斠燥@著的方式標明“非升即走”的內(nèi)容要求。

其次，建立“非升即走”聘用條款協(xié)商機制。高校在制定本校內(nèi)部規(guī)定時理應充分重視學校教師的參與，但實踐中，我國高校重大事項的制定通常僅依靠行政系統(tǒng)的指導。在“非升即走”聘用條款的制定進程中，高校應按照《人事條例》第4條的規(guī)定，廣泛征求本校教職員工的意見，讓其誕生于學術(shù)場域，提升聘用合同的合理性與權(quán)威性。更重要的是，既然“非升即走”聘用條款含有勞動關(guān)系，高校理應尊重教師的勞動權(quán)利，與教師展開充分商討，允許教師發(fā)表意見，滿足教師的個性化發(fā)展需求。

再次，構(gòu)建校內(nèi)申訴、行政復議及二者的銜接機制。大學校內(nèi)申訴制度有其必要性，且早已有之，1915年美國大學教授協(xié)會（AAUP）發(fā)布的《關(guān)于學術(shù)自由和終身教職的原則聲明》就規(guī)定，教師在遭到解聘時，有權(quán)要求在校內(nèi)進行公正審理[22]。在聽證參加人員方面，應當包括被解聘教師、領(lǐng)導代表、教師代表、相關(guān)職能部門代表、各級學術(shù)委員會成員，確保參與人員的豐富性與權(quán)威性。同時，鑒于高校法律法規(guī)授權(quán)組織的地位，也為了約束高校辦學自主權(quán)的規(guī)范開展，針對“非升即走”糾紛的行政復議制度亦是必不可少的。在兩者的銜接方面，校內(nèi)申訴制度可以作為行政復議制度的前置程序。

最后，對“非升即走”聘用糾紛展開有限的行政司法審理。2018年《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國行政訴訟法〉的解釋》第24條第3款實際上就肯定了高校依據(jù)授權(quán)實施的行政行為的行政可訴性。同時，從另外一個角度來看，高校教師在理論上被界定為國家特殊公職人員，這種“特殊”面向不僅在內(nèi)容上指代高校教師的勞動要素及專業(yè)性、學術(shù)性特質(zhì)，也在價值導向方面蘊含著教師權(quán)利本位觀，故此，立法完全可以根據(jù)這種“特殊”性而突破行政類人事爭議長期不具備行政可訴性的限制，賦予“非升即走”聘用糾紛以行政可訴性。

同時，為維護高校的學術(shù)自由或大學自治，行政司法審理應堅守“學術(shù)遵從”原則[23]，即司法機關(guān)可以對“非升即走”聘用條款的程序性內(nèi)容展開全面的程序與實體審查。但是，在純粹的學術(shù)性問題上，法院僅能采取程序?qū)彶?，如聘用條款在學術(shù)項目方面設置的晉升標準就屬于學術(shù)問題，不應接受法院的實質(zhì)審查。具體來說，法院應分別依據(jù)勞動、行政兩類法律規(guī)范對如下內(nèi)容展開審查：其一，審查“非升即走”聘用條款的簽訂、履行、解除過程是否符合既定程序，如“非升即走”聘用條款是否事先公開、高校與教師是否展開平等協(xié)商、合同解除是否提前告知等；其二，審查“非升即走”聘用條款簽訂后的具體實施行為，如高校對教師進行職稱評審時，是否遵循了信息公開、陳述申辯、回避基本程序性要求[24]。

（二）高校“非升即走”聘用條款內(nèi)容合理性的多元提升

首先，實行學術(shù)代表作制度。在學術(shù)代表作制度下，教師的代表性成果由其個人選擇，即便是發(fā)表在非高級刊物上的論文亦可作為代表作提交，如此既弱化了量化考核的要求，也弱化了以刊物級別代替論文水準的傾向，體現(xiàn)了質(zhì)化導向；同時，學術(shù)代表作制下的評價工作更強調(diào)同行專家的評議，一定程度上降低了行政部門的參與度，提升了評價的科學性與權(quán)威性。當然，在具體路徑方面，為公平起見，必須實施公開評議，恢復學術(shù)界的理性論辯傳統(tǒng)，從而提升評議結(jié)果的權(quán)威性[25]。

其次，針對不同學科、不同研究領(lǐng)域構(gòu)建多元化的考評標準。同一評價標準并不適合所有學科，即便是同一學科，其內(nèi)部不同的研究領(lǐng)域也存在著不同的研究方法與重點事項，這導致不同學科、不同研究領(lǐng)域的科研成果的發(fā)表周期與難易程度差異較大。例如，基礎(chǔ)理論研究通常較應用研究需要更長的研究周期，失敗的風險也更大，因而對研究這類領(lǐng)域的學者應該設置專門的管理考核標準，可尊重學術(shù)研究的周期規(guī)律，適當放寬其科研時限。

再次，充分提升對教學的重視度。高校應在教學崗、科研崗、教學科研并重崗之間采取平衡策略（避免純科研崗的“一崗獨大”），并在此基礎(chǔ)上為三類崗位設置不同的“非升即走”標準。對于教學崗教師而言，其“非升即走”的標準應為量化分析教學任務量與質(zhì)化分析教學評價的結(jié)合，甚至可以完全不要求其承擔科研論文或課題的創(chuàng)作、申請任務，保護潛心治教、薪火相傳的育人場域，讓教育回歸立德樹人的根本任務[26]。

最后，完善“非升即走”的保障機制。完善的保障措施是教師安心科研的物質(zhì)基礎(chǔ)，作為“非升即走”制度的發(fā)源地，美國的大學通常都會為新入職的教師提供啟動基金、實驗器材、教學科研服務等方面的特殊支持[27]。相比之下，當前我國高校較為重視對知名教授的保障，卻忽視了新入職年輕學者的生存壓力。對此，高校應為年輕教師提供合理的薪酬保障體系；同時，教育行政部門也應當配合高校，為年輕教師在子女就學、醫(yī)療保障、住房安家等方面提供便利措施，盡可能地降低年輕教師的生存壓力，以免這種壓力侵蝕了教師的學術(shù)熱情。