遲萍萍

（山東管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250357）

組織承諾是預(yù)測(cè)教師工作態(tài)度和去留傾向的重要變量，但是民辦高校教師隊(duì)伍的高流動(dòng)性不僅增加了學(xué)校的人事管理成本，對(duì)正常的教學(xué)秩序產(chǎn)生沖擊，同樣對(duì)在職教師產(chǎn)生不良的心理暗示，進(jìn)而對(duì)學(xué)校的組織凝聚力產(chǎn)生消極的影響，對(duì)于民辦高校的可持續(xù)健康發(fā)展帶來(lái)不良影響。本文選取山東省部分民辦高校作為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，厘清山東省民辦高校教師組織承諾的現(xiàn)狀，探討不同人口學(xué)背景下的差異，從而為提升民辦高校教師組織承諾提出相應(yīng)建議。

一、組織承諾概念界定及組成維度

（一）組織承諾的內(nèi)涵

組織承諾一詞最早被正式提出是格倫斯基（Grusky）在《職業(yè)流動(dòng)性和組織承諾》中檢驗(yàn)公共控股公司管理者的職業(yè)流動(dòng)與承諾之間之相關(guān)性，指出組織承諾與認(rèn)同感、向心力、忠誠(chéng)度概念相近，但影響組織的發(fā)展更為相關(guān)，并證實(shí)組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)可以顯著提升組織承諾。［1］

莫羅（Morrow）在探討組織承諾的形成過(guò)程，總結(jié)出組織承諾有三個(gè)最重要的內(nèi)涵：一是對(duì)于組織目標(biāo)、價(jià)值及信念有強(qiáng)烈認(rèn)同感；二是愿意為組織付出心力；三是愿意繼續(xù)留在組織服務(wù)。［2］阿爾達(dá)尼（Ardani）認(rèn)為由于個(gè)人對(duì)組織的運(yùn)作投入大量的時(shí)間與心力，因此會(huì)促進(jìn)對(duì)組織的歸屬感與認(rèn)同感，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)組織的承諾。［3］

（二）組織承諾的構(gòu)成維度

為了更好地對(duì)組織承諾進(jìn)行研究，學(xué)者通常將其劃分為不同的維度進(jìn)行深入剖析，有兩維度、三維度、五維度等多種劃分并有各自的理論支撐和實(shí)踐應(yīng)用。

斯托（Staw）將組織承諾劃分為兩個(gè)維度：一是態(tài)度性承諾，二是行為性承諾。態(tài)度性承諾強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的歸屬感，個(gè)人認(rèn)同組織目標(biāo)及價(jià)值，愿意為組織貢獻(xiàn)一己之力，是一種主動(dòng)性的承諾。行為性承諾是指?jìng)€(gè)人由于受限于現(xiàn)實(shí)壓力，如考慮職位、年資、退休金等因素，而不得不留任于組織之中，是一種被動(dòng)性的承諾。［4］斯蒂文斯，貝耶與特里斯（Stevens, Beyer與Trice）將組織承諾歸納為規(guī)范性承諾和交換性承諾兩個(gè)維度。規(guī)范性承諾指?jìng)€(gè)人將組織的價(jià)值、目標(biāo)予以內(nèi)化，并使個(gè)人的行為符合于組織的利益，愿意留任于組織為其付出。［5］交換性承諾指組織需要成員的參與及貢獻(xiàn)，以確保其質(zhì)與量之產(chǎn)出，而組織成員也期望在付出后能從組織中有所收獲以滿足自身所需。

將組織承諾劃分為三個(gè)維度的研究者頗多。其中廣受支持的是梅耶，艾倫與史密斯（Meyer，Allen與Smith）的理論，他們將組織承諾劃分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度。情感承諾指員工情感上對(duì)組織的依附，員工愿意留在單位服務(wù)。持續(xù)承諾是基于員工與單位之關(guān)聯(lián)性成本的承諾，只要有離職情形產(chǎn)生，員工就須付出相當(dāng)大的代價(jià)。規(guī)范承諾是指員工應(yīng)該有責(zé)任的留在原組織，這是一種來(lái)自員工對(duì)于組織忠誠(chéng)的概念。［6］

將組織承諾引入我國(guó)并進(jìn)行本土化后，凌文輇、張治燦、方俐洛通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)研究，編制了一套適用于中國(guó)企業(yè)的組織承諾行為的測(cè)量工具，該量表將組織承諾分為五個(gè)維度：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾。［7］

在既有研究基礎(chǔ)上，結(jié)合研究者本身對(duì)于組織承諾的理解，將組織承諾概括為三個(gè)維度，即情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。情感承諾指教師認(rèn)同學(xué)校，認(rèn)可學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)及價(jià)值，教師出于責(zé)任情感而愿意繼續(xù)停留在學(xué)校工作。持續(xù)承諾指的是教師對(duì)于離開(kāi)學(xué)校的一種成本認(rèn)知，教師個(gè)人認(rèn)識(shí)到一旦離開(kāi)學(xué)校將失去現(xiàn)有價(jià)值以及附屬利益，因而持續(xù)停留在學(xué)校中，高水平持續(xù)承諾的教師認(rèn)為必須留在學(xué)校。規(guī)范承諾指在教師的從教生涯中，會(huì)不斷接受社會(huì)規(guī)范的影響，認(rèn)為教師需要對(duì)任職學(xué)校忠誠(chéng)，此種觀念也會(huì)在教師心中得以逐步強(qiáng)化，并成為教師的日常行為規(guī)范。

二、山東民辦高校教師組織承諾的現(xiàn)狀調(diào)查

（一）選取量表，編制調(diào)查問(wèn)卷

本研究采用梅耶，艾倫與史密斯編制的組織承諾量表作為測(cè)量依據(jù)，該量表將組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度，信度分別是0.85、0.83、0.77，信度佳，能夠滿足本研究需求。

（二）預(yù)試及問(wèn)卷修訂

邱皓政綜合學(xué)者研究后建議，200是重要的有效樣本數(shù)下限。［8］所以，本研究在山東濟(jì)南、青島、濰坊抽取4所民辦高校，各發(fā)放60份問(wèn)卷，用以衡量問(wèn)卷的信度與效度。問(wèn)卷發(fā)放后，共計(jì)收到問(wèn)卷225份，回收率93.75%，經(jīng)剔除不完整之無(wú)效問(wèn)卷，共計(jì)有效問(wèn)卷208份，可用率92.4%。便將預(yù)試所得資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以建立本研究量表之效度和信度，修訂完成正式問(wèn)卷。在描述統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，計(jì)算出各題的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、偏態(tài)與峰度，借以了解預(yù)試者樣本分布情況以及分布特性，以便下一步開(kāi)展研究。由于研究對(duì)象不同，所以再進(jìn)行量表信度測(cè)試，以信度系數(shù)α值來(lái)衡量量表的內(nèi)部一致性。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，本研究之教師組織承諾量表整體之克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s α）系數(shù)值為0.944，教師組織承諾總量表與其分維度之Cronbach’s α系數(shù)值皆大于0.80以上，顯示本量表之內(nèi)部一致性頗高，信度甚佳，足以支持本研究之進(jìn)行，如表1所示。

表1 教師組織承諾量表各維度Cronbach’s α 系數(shù)摘要表

為使本研究的量表具有較高之構(gòu)念效度，采主成分分析法及最大方差法正交轉(zhuǎn)軸對(duì)所采用的量表進(jìn)行了探索性因素分析，萃取3個(gè)公共因素，刪除跨因素的題項(xiàng)4個(gè)，量表題項(xiàng)從18個(gè)減少為14個(gè)，最終形成正式問(wèn)卷。

（三）數(shù)據(jù)的收集與整理

受到時(shí)間以及經(jīng)費(fèi)等條件限制，在正式調(diào)查階段，為兼顧樣本的代表性，同時(shí)平衡區(qū)域以及學(xué)校規(guī)模的差異，根據(jù)山東省民辦高校所在城市以及教師數(shù)量多少，采用方便抽樣法抽取學(xué)校教師進(jìn)行正式問(wèn)卷發(fā)放。山東經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的東部沿海地區(qū)，抽取2所學(xué)校作為調(diào)查對(duì)象；山東省中部地區(qū)抽取1所民辦高校；位于山東省西部的德州市選取1所高校作為問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象；濟(jì)南擁有民辦高校數(shù)量居全省各城市之首，抽取2所民辦高校，以上共計(jì)合計(jì)抽取6所高校發(fā)放1500份問(wèn)卷。

問(wèn)卷發(fā)出后，共計(jì)收回問(wèn)卷1358份，回收率為90.5%。經(jīng)剔除不完整之無(wú)效問(wèn)卷，共計(jì)有1147份有效問(wèn)卷，可用率為84.5%。茲以樣本數(shù)及百分比等統(tǒng)計(jì)方法，依據(jù)教師個(gè)人背景，如性別、年齡、學(xué)歷、服務(wù)年限與現(xiàn)任職務(wù)等，分析有效樣本之基本數(shù)據(jù)，如表2所示。

表2 本研究樣本資料統(tǒng)計(jì)一覽表

（四）數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)與統(tǒng)計(jì)

針對(duì)正式問(wèn)卷，使用AMOS（分析軟件）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，本研究之教師組織承諾量表信效度如表3所示。

表3 教師組織承諾信效度分析摘要表

組織承諾量表各題項(xiàng)的因素負(fù)荷量都在0.50以上，三個(gè)維度的CR值（臨界比值）分別是0.853、0.711、0.876，超過(guò)建構(gòu)信度良好的標(biāo)準(zhǔn)。［9］平均變異抽取量（AVE）為0.538、0.458、0.540。根據(jù)海而（Hair）等人［10］的觀點(diǎn)，AVE大于0.5是理想值。但由于AVE是loading平方（SMC，因子負(fù)荷平方）的加總平均，因此AVE值大于0.36以上即為可接受。所以本研究之教師組織承諾量表的聚斂效度尚可，可以用作后續(xù)研究工具。

三、民辦高校教師組織承諾結(jié)果分析

（一）民辦高校教師組織承諾現(xiàn)狀

民辦高校教師組織承諾各層面之平均數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)偏差分析整理如表4所示，民辦高校教師組織承諾現(xiàn)況平均得分由高至低依次為，情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾，平均數(shù)分別是：4.106、4.008、3.919。以填答者知覺(jué)差異得分之情形判斷，則以情感承諾的個(gè)別差異情形為最小。

表4 民辦高校教師組織承諾各維度平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差摘要表

（二）不同背景變量的民辦高校教師組織承諾差異分析結(jié)果

采用獨(dú)立樣本t檢定、單因子變異數(shù)分析了解在被試者在性別、年齡、學(xué)歷、服務(wù)年限、現(xiàn)任職務(wù)五個(gè)背景變量在教師組織承諾上的差異。單因子變異分析結(jié)果如達(dá)顯著水平，則進(jìn)一步采用沙菲（Scheffé）檢驗(yàn)法進(jìn)行事后比較，借以檢驗(yàn)顯著差異情形。結(jié)果如下。

1. 性別

以獨(dú)立樣本t檢定對(duì)不同性別民辦高校教師組織承諾進(jìn)行分析，結(jié)果如表5所示，t=2.398，p=0.017，不同性別的教師在組織承諾方面存在顯著性差異，經(jīng)分析，男教師的組織承諾高于女教師。

表5 不同性別民辦高校教師組織承諾t檢定分析摘要表

2. 年齡

以單因子獨(dú)立樣本變異數(shù)分析（ANOVA）對(duì)不同年齡階段的民辦高校教師組織承諾差異進(jìn)行分析，研究結(jié)果如表6 所示，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)（3,1143） = 9.256，p=0.000，不同年齡階段的民辦高校教師組織承諾存在顯著性差異。事后比較發(fā)現(xiàn)，51歲以上教師顯著大于30歲以下教師，41—50歲教師顯著明顯高于30歲以下教師，41—50歲教師組織承諾也明顯高于31—40歲教師。

表6 不同年齡教師組織承諾差異分析摘要表

3. 學(xué)歷

以單因子獨(dú)立樣本ANOVA分析不同學(xué)歷教師組織承諾之差異，經(jīng)統(tǒng)計(jì)，研究結(jié)果如表7所示，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)（2,1144）=1.760，p=0.173，不同學(xué)歷的教師的組織承諾不存在顯著性差異。

表7 不同學(xué)歷教師組織承諾差異分析摘要表

4. 服務(wù)年限

以單因子獨(dú)立樣本ANOVA分析不同服務(wù)年限之民辦高校教師組織承諾之差異，結(jié)果如表8所示，F(xiàn)（3,1143）=6.414，p=0.000不同服務(wù)年限教師組織承諾存在顯著性差異。經(jīng)過(guò)事后比較發(fā)現(xiàn)，服務(wù)時(shí)間在11—15年的教師顯著大于5年以內(nèi)的教師的組織承諾水平。

表8 不同服務(wù)年限教師組織承諾差異分析摘要表

5. 現(xiàn)任職務(wù)

以單因子獨(dú)立樣本ANOVA分析不同現(xiàn)任職務(wù)民辦高校教師組織承諾之差異，結(jié)果如表9所示，經(jīng)分析，F(xiàn)（2,1144）=14.183，p=0.004不同現(xiàn)任職務(wù)教師在組織承諾方面存在顯著性差異。經(jīng)過(guò)事后比較發(fā)現(xiàn)，教師兼行政人員的組織承諾程度高于教師。

表9 不同現(xiàn)任職務(wù)教師組織承諾差異分析摘要表

四、民辦高校教師組織承諾水平提升的建議

組織承諾作為衡量教師工作態(tài)度和去留意向的重要變量，對(duì)學(xué)校的效益和效能會(huì)產(chǎn)生重要的影響。本研究的結(jié)果顯示，民辦高校教師對(duì)于服務(wù)學(xué)校仍然具有深厚的感情，但在個(gè)人背景變量上存在不同程度的差異性顯著。民辦高校要持續(xù)推進(jìn)內(nèi)涵式發(fā)展，必須通過(guò)各方面的投入和建設(shè)來(lái)不斷提升教師組織承諾的水平。

（一）保護(hù)好骨干教師，培養(yǎng)好年輕教師

近年來(lái)，在民辦高校中逐漸成長(zhǎng)起來(lái)一批批骨干教師，他們經(jīng)歷過(guò)民辦高校如同企業(yè)般高強(qiáng)度工作訓(xùn)練，辦事效率高、抗壓能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富，深受一些地方新建本科高校的歡迎。他們寧愿放棄在民辦高校建立起的發(fā)展基礎(chǔ)，到公辦學(xué)校重新開(kāi)始，最重要的原因還是基于公辦高校穩(wěn)定的工作，優(yōu)厚的福利。民辦高校要想留住這批人才，必須提供比公辦學(xué)校更有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇，在足額繳納“五險(xiǎn)一金”、職業(yè)年金等方面，解決老師的后顧之憂。同時(shí)還要通過(guò)教授委員會(huì)、教職工代表委員會(huì)等形式，充分發(fā)揮這部分教師在參與學(xué)校治理過(guò)程中的作用，增強(qiáng)他們的安全感和歸屬感，提高組織承諾水平。針對(duì)年輕教師占比高，組織承諾水平較低的現(xiàn)實(shí)，要采取措施，加快其成長(zhǎng)的速度，縮小與資深教師之間的差距。通過(guò)以老帶新、新新互助，增強(qiáng)其教學(xué)科研能力，提升自身的職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)道德，增強(qiáng)其組織承諾水平。

（二）基于教師需求，搭建教師專業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)

首先，注重引導(dǎo)教師科學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。幫助高校教師盡快實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)理想，增強(qiáng)教師的持續(xù)承諾。其次，為教師提供更多的晉升機(jī)會(huì)。民辦高校在體制機(jī)制上擁有較大的自主權(quán)，可以通過(guò)出臺(tái)措施，為在教學(xué)、科研、學(xué)生管理等方面取得重要成績(jī)的教師提供晉升的快速渠道。如某高校為了推動(dòng)教師更加專注投身于教學(xué)、科研工作，在職稱評(píng)審中規(guī)定：凡是在省級(jí)教學(xué)大賽中獲獎(jiǎng)的教師可以破格晉升副教授；凡是獲得國(guó)家“兩金”項(xiàng)目立項(xiàng)的教師可以直接晉升教授。再次，還要多舉措加強(qiáng)教師隊(duì)伍培訓(xùn)，除了職前培訓(xùn)，職中培訓(xùn)也尤為重要，鼓勵(lì)教師帶薪外出訪學(xué)、提升學(xué)歷、參加企業(yè)鍛煉等等，以進(jìn)一步提升自身水平，實(shí)現(xiàn)專業(yè)成長(zhǎng)。

（三）教師主動(dòng)參與行政工作，創(chuàng)造雙贏局面

學(xué)校的行政工作往往被認(rèn)為是瑣碎，沒(méi)有技術(shù)含量但是又需要付出很多時(shí)間和精力的工作。本研究結(jié)果顯示，教師兼行政人員的組織承諾顯著強(qiáng)于任課教師。學(xué)?？晒膭?lì)任課教師除了做好教學(xué)科研工作，適當(dāng)參與學(xué)校的行政工作，發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)參與學(xué)校事務(wù)決定過(guò)程，多參與學(xué)校行政工作，共創(chuàng)學(xué)校愿景，分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，以取得更多的資源，提高對(duì)組織的各項(xiàng)認(rèn)知，進(jìn)而提升自身的組織承諾，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

（四）塑造組織文化，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境

要提高教師的組織承諾水平，以價(jià)值觀為核心的組織文化的塑造尤其重要。民辦高校要形成學(xué)校和教師價(jià)值觀統(tǒng)一的組織文化如：創(chuàng)造良好的教學(xué)科研環(huán)境，提高學(xué)校硬件設(shè)施的資金投入，配置先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備，添置必要的科研儀器，可以讓教師教學(xué)便利、科研便利；建設(shè)尊重知識(shí)、尊重教師的校園文化，完善全員參與的管理機(jī)制，通過(guò)工作加強(qiáng)教師與行政領(lǐng)導(dǎo)的感情聯(lián)系，使教師融入學(xué)校的發(fā)展，得到尊重和認(rèn)可；及時(shí)幫助教師解決困難，比如子女入托入學(xué)問(wèn)題等。

民辦高校只有關(guān)注教師組織承諾的狀況及折射出的問(wèn)題，并著力不斷改善，才能真正穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提升教師的工作效能，實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展。