■ 生雅瑋 王 莉 王嘉怡 邵 屾 孫華君 杜 汋

近年來，重大傳染病疫情、群體性不明原因疾病及各種自然災(zāi)害的發(fā)生，為我國正處于蓬勃發(fā)展階段的應(yīng)急管理事業(yè)帶來了嚴峻挑戰(zhàn)[1]。2020年突如其來的新型冠狀病毒肺炎疫情凸顯出現(xiàn)有衛(wèi)生應(yīng)急管理體系中的短板和不足，處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件需要全面高水平的衛(wèi)生應(yīng)急能力以及更加成熟的衛(wèi)生應(yīng)急管理體系[2]。緊急醫(yī)學(xué)救援隊是國家應(yīng)急管理的重要力量，在減輕各類突發(fā)事件造成的人民群眾生命財產(chǎn)損失及身心健康保障方面發(fā)揮著無可比擬的作用[3]，是我國衛(wèi)生應(yīng)急管理體系建設(shè)的重要組成部分，也是提升突發(fā)公共衛(wèi)生事件醫(yī)療救治能力的有力抓手。

現(xiàn)有緊急醫(yī)學(xué)救援隊多依托公立醫(yī)療機構(gòu)組建。隨著疫情防控進入常態(tài)化階段，提升緊急醫(yī)學(xué)救援隊伍建設(shè)水平，快速響應(yīng)與高效處置突發(fā)事件也成為了醫(yī)療機構(gòu)的重要任務(wù)之一。緊急醫(yī)學(xué)救援隊的核心是人員，合理運用、組織及管理救援隊人力資源是緊急醫(yī)學(xué)救援隊能夠充分發(fā)揮作用的前提，也是緊急醫(yī)學(xué)救援隊建立、發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。因此，救援隊人力資源管理能力的提升越來越得到醫(yī)院管理者與隊伍管理者的重視。人力資源能力成熟度模型（people capability maturity model，P-CMM）充分考慮到團隊的成長性和階段性并針對不同階段給予相應(yīng)指導(dǎo)，利于團隊實施過程改進[4-5]，促進緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力提升。為此，本研究從救援隊伍成熟度角度出發(fā)，構(gòu)建緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價模型，旨在為評估緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度等級提供工具。

1 資料與方法

1.1 研究對象

本研究選取2 6位相關(guān)領(lǐng)域資深專家進行一對一半結(jié)構(gòu)化訪談。參與本次研究的專家選自國家衛(wèi)生健康委衛(wèi)生應(yīng)急專家?guī)臁⑨t(yī)學(xué)高等院校以及天津市各支緊急醫(yī)學(xué)救援隊。專家選擇標準：①曾經(jīng)參與現(xiàn)場緊急醫(yī)學(xué)救援工作；②中級及以上職稱，本科及以上學(xué)歷；③從事緊急醫(yī)學(xué)救援工作1 0年及以上；④對本研究有較高的興趣，能夠提供客觀全面的意見。排除標準為未參與過現(xiàn)場救援實踐者。2 6位專家中男性20人（76.92%），女性6人（2 3.0 8%）；年齡4 0歲及以下1 1人（4 2.3 1%），41～50歲11人（42.31%），51歲及以上4人（15.38%）；中級職稱5人（1 9.2 3%），副高級職稱1 4人（5 3.8 5%），正高級職稱7人（2 6.9 2%）；本科學(xué)歷7人（2 6.9 2%），碩士學(xué)歷1 0人（3 8.4 6%），博士學(xué)歷9人（3 4.6 2%）；工作年限1 0年的1人（3.8 5%），1 1～1 5年的9人（3 4.6 2%），1 6～2 0年的7人（26.92%），20年以上的9人（34.62%）。邀請其中13位曾直接參與救援隊人力資源管理工作的專家填寫緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度層級指標矩陣問卷，對同一層級的指標進行兩兩比較打分，填寫的問卷內(nèi)容包括說明研究的背景及目的、專家個人信息、一級指標與二級指標的層次結(jié)構(gòu)模型及判斷矩陣。

1.2 研究理論與方法

1.2.1 人力資源能力成熟度模型。人力資源能力成熟度模型引入了分層改進的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，其基本結(jié)構(gòu)包括模型結(jié)構(gòu)特點、成熟度等級、每一成熟度等級的流程域、每一流程域的目標和實踐活動。實踐即實現(xiàn)流程域目標的指導(dǎo)方針，同時為流程域限定目的和范圍，流程域為組織成熟度等級變革提供方法。P-CMM模型包括5個成熟度等級，分別是初始級、已管理級、已定義級、可預(yù)測級和優(yōu)化級，每一成熟度等級代表著組織能力的又一個新水平[6]，這是通過對組織一個或多個流程域（process areas，PA）發(fā)展而獲得的，每一流程域又包含一系列目標，目標達成即組織建立了可影響人力資源流程域的能力[7]。實現(xiàn)成熟度等級的提升基于人力資源管理相關(guān)過程域的績效，實現(xiàn)或改變并實施一套相關(guān)的管理實踐不斷變化的需求，不斷組合和成熟，從而有效地吸引、培養(yǎng)、組織、激勵和留住人才[8]。

1.2.2 扎根理論。扎根理論是從經(jīng)驗資料的基礎(chǔ)上建立理論的一種定性研究方法，其主要通過對文本資料進行三級編碼來進行分析，包括開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼3個步驟。為保證信效度，本研究由兩位研究者共同參與編碼，對產(chǎn)生分歧的地方通過小組討論與文獻回顧的方式來達到編碼內(nèi)部一致性。本研究將預(yù)留的兩份訪談錄音文本進行三級編碼，檢驗理論飽和度。

1.2.3 層次分析法。研究步驟包括：①建立層次結(jié)構(gòu)模型；②構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣；③利用方根法計算各指標權(quán)重；④進行一致性檢驗。

1.3 統(tǒng)計學(xué)分析

應(yīng)用SPSS 20.0對訪談對象基本情況進行描述性統(tǒng)計分析，應(yīng)用NVivo 12.0軟件對訪談數(shù)據(jù)進行實質(zhì)性編碼，使用YAAHP 12.8軟件構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型，對緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度專家評分表進行分析，錄入數(shù)據(jù)后對專家打分進行一致性檢驗，利用群決策功能計算得出指標體系相應(yīng)權(quán)重。

2 結(jié)果

2.1 開放式編碼

本研究收集整理訪談資料后共得到669分鐘音頻資料及164 674字文字資料，對訪談文本逐句分解，進行開放式編碼。開放式編碼是對收集到的數(shù)據(jù)進行分析和拆解的過程，提煉出初始概念和范疇，為下一步進行主軸編碼做準備[9]。依照貼標簽-概念化-范疇化的步驟，得到165個初始概念，再對相近的概念進行分析提煉后范疇化形成29個范疇，見表1。

表1 開放式編碼及范疇化

2.2 主軸式編碼

主軸式編碼是建立主范疇和副范疇之間的聯(lián)系，重新組合分散的數(shù)據(jù)。研究者繼續(xù)采用不斷比較的方法，修改組合歸納概念、范疇的類屬，并挖掘各個類屬范疇之間的類型關(guān)系、結(jié)構(gòu)關(guān)系、因果關(guān)系、過程關(guān)系和策略關(guān)系等。本研究中經(jīng)過主軸式編碼最終形成“人力資源獲取能力”“人力資源甄選能力”“人力資源配置能力”等16個副范疇，“人力資源吸納能力”“人力資源規(guī)劃能力”“人力資源驅(qū)動能力”“人力資源開發(fā)能力”“人力資源維持能力”5個主范疇，見表2。

表2 主軸編碼后形成的主范疇及副范疇

2.3 選擇式編碼

選擇式編碼的目的在于整合并選擇出研究中最重要的主題，并將他們與其他概念相結(jié)合，在主范疇中選擇一個核心的范疇[10]。本研究通過選擇式編碼最終確定“人力資源管理能力”這一核心范疇，人力資源吸納能力、人力資源規(guī)劃能力、人力資源驅(qū)動能力、人力資源開發(fā)能力、人力資源維持能力是人力資源管理能力的關(guān)鍵要素，共同影響人力資源管理能力以及人力資源管理主要職能的運行與管理活動的效果。將預(yù)留的兩份訪談資料進行三級編碼未發(fā)現(xiàn)新的概念和范疇，概念與范疇間關(guān)系也沒有發(fā)生新的變化，通過了理論飽和性檢驗。以此為基礎(chǔ)構(gòu)建緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價模型。

2.4 確定指標權(quán)重與模型構(gòu)建

依據(jù)扎根理論結(jié)果構(gòu)建緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價指標。該評價指標分為“人力資源吸納能力”“人力資源規(guī)劃能力”“人力資源驅(qū)動能力”“人力資源開發(fā)能力”“人力資源維持能力”5個一級指標和“人力資源獲取能力”“人力資源甄選能力”“人力資源配置能力”“素質(zhì)測評能力”等16個二級指標，通過層次分析法來確定各指標的權(quán)重。首先建立指標體系的層級結(jié)構(gòu)，將問題分為目標層、準則層和指標層3個層次。目標層僅包含一個元素，即緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力；準則層包括人力資源管理能力的5個一級指標，即人力資源吸納能力、人力資源規(guī)劃能力、人力資源驅(qū)動能力、人力資源開發(fā)能力、人力資源維持能力；指標層即本研究的16個二級指標，包括人力資源的獲取能力、人力資源的甄選能力、素質(zhì)測評能力等。

再構(gòu)造對于各目標的判斷矩陣，并檢驗各判斷矩陣的一致性比例，所有判斷矩陣CR＜0.1，均通過一致性檢驗，利用方根法計算各指標對于總目標的組合權(quán)重，得出各級指標權(quán)重。最終構(gòu)建的緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價模型見圖1。

圖1 緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價模型

3 討論

3.1 緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價模型構(gòu)建的意義

目前，我國緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理體系尚不健全，絕大部分都是在突發(fā)事件發(fā)生后集結(jié)響應(yīng)臨時組建，具有應(yīng)急性特點。其中存在著諸多問題：一是部分隊員缺乏緊急醫(yī)學(xué)救援規(guī)范操作的正規(guī)培訓(xùn)與訓(xùn)練，缺乏實踐處置經(jīng)驗，影響救援質(zhì)量[11]；二是救援隊伍缺乏高層次、專業(yè)化的領(lǐng)導(dǎo)者，存在臨時應(yīng)對與抓差現(xiàn)象[12]；三是人員流動性大，緊急醫(yī)學(xué)救援隊員多為兼職，在承擔日常臨床工作的同時還要參加緊急醫(yī)學(xué)救援隊的培訓(xùn)演練與救援任務(wù)，處于超負荷工作狀態(tài)[13]，加之醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)支持力度、臨床科室配合程度不夠，隊伍績效管理與薪酬激勵機制、職業(yè)發(fā)展路徑缺乏等因素影響，導(dǎo)致人才流失嚴重。臨時組建的緊急醫(yī)學(xué)救援隊缺乏完整的人力資源管理標準，即使是有組織的團隊也存在人力資源管理問題。緊急醫(yī)學(xué)救援隊應(yīng)該是一支“常備軍”，要想做到“召之即來、來之即用”，就需要有條件的醫(yī)療機構(gòu)把緊急醫(yī)學(xué)救援隊的建設(shè)作為醫(yī)院常態(tài)化工作，將隊伍的人力資源管理從應(yīng)急性向常態(tài)化轉(zhuǎn)變，建立常態(tài)化的人力資源管理體制、機制。利用構(gòu)建的緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價模型可以對緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理現(xiàn)狀進行評價，確定隊伍成熟度等級，根據(jù)與其等級相對應(yīng)的流程域、目標和管理實踐進行優(yōu)化，彌補現(xiàn)有人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，持續(xù)改進，以滿足人力資源管理的需求，落實長效常態(tài)化管理，同時也為管理者提供管理依據(jù)，這都對緊急醫(yī)學(xué)救援隊的建設(shè)和發(fā)展具有重要意義。

成熟度評價指標權(quán)重系數(shù)顯示，在二級指標分配中，“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能力”的權(quán)重系數(shù)最高（0.101 2），約為“崗位評價能力”權(quán)重系數(shù)（0.034 1）的3倍，提示依據(jù)隊伍目標定位及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源進行預(yù)先規(guī)劃尤為重要，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點與行動指南。美國國家突發(fā)事件管理系統(tǒng)（NIMS）根據(jù)救援隊伍的能力對其進行了1～5級分級，不同等級的隊伍承擔不同救援職能，具備相應(yīng)的可量化配置標準。尤其是在隊伍人員配備方面，NIMS對隊員數(shù)量及各崗位人員應(yīng)具備的能力、資質(zhì)都做出了明確規(guī)定，建立了應(yīng)急人力資源崗位清單和資格證書[14]。我國緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理要結(jié)合發(fā)展定位，一是可依據(jù)自身等級（如國家級、省級、縣市級），分別制定隊伍發(fā)展規(guī)劃，確定輻射區(qū)域，明確支持隊伍開展救援工作所需的人力資源等；二是結(jié)合區(qū)域特點，預(yù)判突發(fā)事件風(fēng)險類型，明確功能定位，如建立地震、洪災(zāi)、森林火災(zāi)等具有實戰(zhàn)特點的緊急醫(yī)學(xué)救援隊，依據(jù)救援類型需要選擇合適隊員，建立相對應(yīng)的人力資源管理體系。

3.2 評價模型具備較好的科學(xué)性與合理性

本研究首先運用扎根理論對訪談資料進行深入分析，訪談對象均為參與緊急醫(yī)學(xué)救援工作多年的救援人員、管理人員及研究人員，具有扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的救援實踐經(jīng)驗，具備良好的代表性，能夠確保原始資料的真實性與可靠性，保證了篩選指標的合理性和可行性。同時，層次分析法通過量化專家的經(jīng)驗判斷使其主觀判斷客觀化，對問題的分析更加科學(xué)合理，能夠得出正確的評價結(jié)果[15-17]，使結(jié)果具有說服力。最終計算出權(quán)重系數(shù)，在保證評價指標全面性的同時兼顧了評價的側(cè)重點[18]，使得在后續(xù)評價實踐中模型更具有操作性，為緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價提供現(xiàn)實參考。

3.3 研究的創(chuàng)新性和局限性

由于外部環(huán)境不斷變化和隊伍自身的持續(xù)發(fā)展，不同發(fā)展階段對人力資源管理能力具有不同要求，但隊伍對應(yīng)所需的人力資源管理能力并不能在瞬間獲得，因此，采用分級思想，循序漸進逐步提升隊伍人力資源管理能力符合隊伍發(fā)展的客觀規(guī)律。本研究創(chuàng)新性地將人力資源管理成熟度理論引入緊急醫(yī)學(xué)救援隊的人力資源管理中，采用扎根理論構(gòu)建了包含人力資源吸納能力、人力資源規(guī)劃能力、人力資源驅(qū)動能力等 5個一級指標，以及人力資源獲取能力、人力資源甄選能力、人力資源配置能力等16個二級指標的緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價模型，并采用層次分析法確定了各指標的權(quán)重，運用該模型可以確定隊伍人力資源管理能力成熟度等級。本文以天津市的緊急醫(yī)學(xué)救援隊為研究對象開展研究，考慮到我國各地區(qū)緊急醫(yī)學(xué)救援隊發(fā)展與特點不同，在概念、范疇提取上存在一定的局限性，可能并不完全適用于全部緊急醫(yī)學(xué)救援隊。構(gòu)建的評價模型還缺少實證研究數(shù)據(jù)進行驗證，后續(xù)研究中還需通過實證研究不斷完善評價模型，從而使評價模型更科學(xué)、更有指導(dǎo)意義。

綜上所述，本研究構(gòu)建的緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理能力成熟度評價模型為緊急醫(yī)學(xué)救援隊確定當前隊伍人力資源管理能力成熟度等級提供了有效工具，使隊伍在發(fā)展的各個階段能夠充分運用P-CMM模型確定緊急醫(yī)學(xué)救援隊人力資源管理過程中的優(yōu)勢和劣勢，進一步明確工作方向，探索實踐路徑，科學(xué)合理有效地提升救援隊伍人力資源管理能力。