高旺

（北京聯(lián)合大學(xué)，北京 100101）

事業(yè)單位是政府實現(xiàn)公共管理與服務(wù)的載體，也是保障國家經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展的載體，隨著社會的發(fā)展，對事業(yè)單位的功能與服務(wù)要求也在提升。為了滿足事業(yè)單位的發(fā)展，同時發(fā)揮其公益性的特點，需要切實做好人才管理工作，高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)不僅是事業(yè)單位的核心力量，還是新時期發(fā)展需要的保證，而人才的聚集需要通過引進與培養(yǎng)等方式實現(xiàn)。

一、事業(yè)單位人員招聘現(xiàn)狀

（一）招聘規(guī)劃不合理

事業(yè)單位自身發(fā)展跟人力資源還有著密切的關(guān)聯(lián)性，因此還要進一步加強對人才任用以及培訓(xùn)工作的重視力度，在結(jié)合了具體崗位需求基礎(chǔ)上進行人員招聘工作，這樣不僅能夠為事業(yè)單位的發(fā)展提供足夠的人力資源，還能夠讓員工的能力得到充分發(fā)揮，對于人員工作主動性的提升也有著重要意義。但是目前很多事業(yè)單位在人力資源管理工作開展過程中，并沒有針對單位的招聘管理工作進行科學(xué)有效的規(guī)劃，在人員招聘過程中也存在有比較多的問題。在事業(yè)單位自身發(fā)展過程中還需要大量的人員，但是事業(yè)單位多是簡單地提出招聘計劃，并沒有及時根據(jù)單位自身發(fā)展需求進行招聘目標的合理制定。因為招聘規(guī)劃不合理等問題存在，也就導(dǎo)致了事業(yè)單位自身的人才培養(yǎng)以及儲備規(guī)劃不夠合理，直接影響到了事業(yè)單位的人員招聘效果。

（二）缺乏詳細的職位說明書

為了確保良好的事業(yè)單位人員招聘效果，也就要求人力資源管理部門能夠做好系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，對各崗位的空缺數(shù)量、工作職責(zé)以及任職資格進行明確，這樣才能夠為后續(xù)的人員招聘工作做好準備。我國很多事業(yè)單位因為人資管理水平較低，在進行人員招聘之前并沒有進行職位說明書的構(gòu)建，應(yīng)聘者對于自己所要求職的崗位也無法有效了解，難以幫助事業(yè)單位招聘到合適的人才。在現(xiàn)有的事業(yè)單位人員招聘過程中，因為沒有詳細的職位說明書，導(dǎo)致了人員招聘工作過于盲目低效，并且存在有一定程度的行政浪費跟人才浪費情況，直接制約了事業(yè)單位發(fā)展過程中的人才需求。

（三）招聘與考核流程缺乏規(guī)范性

一般企業(yè)在開展招聘工作時，往往需要通過筆試跟面試等多個招聘流程來進行人才的選拔。但是在事業(yè)單位的招聘過程中，對于人員的考核需要耗費非常長的時間，才能夠確定人員是否聘用。因此說目前事業(yè)單位在進行招聘與考核過程中有著招聘流程不規(guī)范的問題，對于人員的考核時間比較長，雖然能夠為事業(yè)單位的人才成長提供良好的基礎(chǔ)，但是也可能導(dǎo)致一些員工在考核過程中失去了等待的耐心，從而使得一些人才離開自己的工作崗位，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員流失嚴重等問題發(fā)生。

（四）招聘方法過于單一

目前我國許多事業(yè)單位在人才聘用這塊更多地傾向于一些學(xué)歷標高的人員，這種招聘方式過于單一，難以滿足事業(yè)單位的人才招聘需求。我國很多事業(yè)單位還沒有構(gòu)建完善的招聘體系，在人員招聘工作開展過程中有著總體設(shè)計滯后、缺乏科學(xué)調(diào)查分析的問題，也就對事業(yè)單位的人才招聘跟人才培訓(xùn)工作造成了一定的阻礙，難以滿足事業(yè)單位的人才需求。我國大多數(shù)事業(yè)單位在崗位人員填充過程中，還采用的是對外公開招聘的方式，很少有事業(yè)單位是通過內(nèi)部晉升的方式進行空缺崗位的填補，這樣便降低了一些優(yōu)秀員工的工作熱情，對于優(yōu)秀人員的長遠發(fā)展也造成了一定阻礙。

二、事業(yè)單位急需緊缺高層次人才引進的路徑

（一）前期準備

1．強化崗位分析。其一，需要事業(yè)單位對崗位細化。全面了解引進人才實際情況以及崗位設(shè)置情況，其中涵蓋工作內(nèi)容與工作職責(zé)，進而為人才引進提供參考，有效提升人才引進的導(dǎo)向性和針對性；其二，事業(yè)單位當中的非行政性管理崗位，必須描述具體內(nèi)容。向應(yīng)聘者說明崗位的發(fā)展前景，并針對專業(yè)知識以及科研水平較高的崗位詳細介紹，以此提升工作崗位和人員的匹配度，有利于提升人才錄用效果。

2．健全信息公開制度。對于事業(yè)單位來講，完善的信息公開制度是人才引進的重要措施，需要將招聘信息發(fā)送到當前各大人才網(wǎng)站當中，尤其是要通過專業(yè)性的網(wǎng)絡(luò)平臺以及報紙雜志公開發(fā)布人才招聘信息，以此吸引高素質(zhì)人才。在這一過程中必須堅持公平、公開的原則，在人才信息發(fā)布過程中公布細節(jié)，明確招聘流程、考試內(nèi)容，便于人才分析事業(yè)單位人才錄用信息。在事業(yè)單位人才錄用信息化建設(shè)過程中，也需要對書面問答形式加以利用，以此提升人才錄用環(huán)節(jié)的公開性、公平性和嚴肅性。

3．制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測和分析人員供需之間的關(guān)系，然后根據(jù)預(yù)測情況制定人力資源招聘計劃，滿足事業(yè)單位職位空缺需求和需要招聘人員類型。因此在人力資源規(guī)劃的過程中需要樹立動態(tài)化思想，從現(xiàn)實的角度分析利益需求。

4．招聘人員專業(yè)培訓(xùn)。事業(yè)單位之間存在著緊缺人才的競爭，如何招納高素質(zhì)人才，對招聘人員專業(yè)能力提出了高要求。招聘人員自身具備的專業(yè)能力以及良好的形象，為應(yīng)聘人員了解事業(yè)單位提供了一定的信息參考。從招聘人員的角度，不僅需要具備專業(yè)化能力，還需要接受單位的系統(tǒng)培訓(xùn)，樹立現(xiàn)代化招聘思想。

（二）中期引進

1．合理選擇招聘渠道。當前事業(yè)單位可通過人才市場的招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘以及單位內(nèi)部培養(yǎng)等多種形式吸納人才，不同的事業(yè)單位對緊缺型人才需求存在差異，在招聘過程中要避免盲目性。人才市場分為單位外部人才市場和單位內(nèi)部人才市場，由于部分急需緊缺人才的外部引進投入成本大，故對于資金有限的事業(yè)單位，可以在本單位實行矩陣型組織結(jié)構(gòu)，將本單位高素質(zhì)人才組建團隊，增大人才的合力。因此，引進急需緊缺人才前，需要結(jié)合事業(yè)單位的實際情況確定招聘方式，否則會導(dǎo)致引進效率下降，進而增加引進成本。

2．做好人才引進監(jiān)督管理工作。在事業(yè)單位引進人才的過程中，需要上級主管部門以及當?shù)氐娜速Y管理機構(gòu)起到內(nèi)部和外部的監(jiān)管作用，在開展人才引進與監(jiān)督管理工作的同時也需要社會公眾起到監(jiān)督作用，讓社會輿論與媒體成為監(jiān)督事業(yè)單位引進人才的重要力量。此外，還需要拓寬監(jiān)督渠道，比如借助網(wǎng)絡(luò)化手段打造監(jiān)管體系。

3．抓住人才市場建設(shè)。新時期，事業(yè)單位要抓住人才市場建設(shè)時機，讓市場配置人才的基礎(chǔ)性作用得到發(fā)揮，然后吸納緊缺型人才，并且對于流動性強的高素質(zhì)人才進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，讓人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，促進人力資源的優(yōu)化配置。對于事業(yè)單位的人力資源管理來說，要根據(jù)發(fā)展需要制定年度人才引進計劃，積極利用信息技術(shù)，對人才引進的政策進行掌握，借助擇優(yōu)選拔機制、競爭上崗制度，使得緊缺型人才工作后，帶動單位其他人才的工作熱情。

（三）后期評估

1．應(yīng)聘后效果評估。對于緊缺人才招聘來說，評估是其重要環(huán)節(jié)之一，通過評估工作能夠分析事業(yè)單位招聘環(huán)節(jié)存在的問題，以此為后續(xù)的招聘工作提供參考，并且要求事業(yè)單位制定緊缺人才儲備信息檔案，如果事業(yè)單位存在緊缺人員的職位空缺，可利用信息手段及時吸納人才，并有效降低招聘成本。

2．深化人才引進機制。對于緊缺人才來說，在市場經(jīng)濟的大背景下，事業(yè)單位用人機制逐漸暴露了弊端，需要通過多種途徑消除人才引進障礙。保留的政策措施需要確保流程公開化和透明化，實現(xiàn)規(guī)范操作。此外，在緊缺人才的引進中需要完善政策措施，通過結(jié)合社會經(jīng)濟發(fā)展水平分析，來提升人才和崗位的匹配性。

三、事業(yè)單位高層次人才招聘方式的優(yōu)化

（一）進行公開招聘計劃的全面完善

為了確保事業(yè)單位獲得良好的人才招聘效果，首先需要進行科學(xué)、合理以及規(guī)范化人才招聘計劃的制定，對于招聘效率跟招聘效果的提升也有著重要意義，能夠促進事業(yè)單位吸納優(yōu)秀人才的能力。在進行公開招聘計劃的制定過程中，先要對目前人才市場進行深入的調(diào)研，隨后針對人才市場的供需情況進行招聘計劃的制定，確保公開招聘工作的有效性，對于人員招聘成功率的提升也有著重要意義。除了做好上述工作內(nèi)容之外，事業(yè)單位在人力資源管理工作中要做好現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，進行招聘重點的明確，避免出現(xiàn)管理層或者技術(shù)層人才短缺的情況，保障行政事業(yè)單位的發(fā)展穩(wěn)定性。最后人力資源管理部門還要做好與各個業(yè)務(wù)部門的溝通與交流力度，對不同業(yè)務(wù)部門的崗位空缺以及人才需求情況進行明確，在人才需求基礎(chǔ)上進行人力資源需求情況的制定。

除此之外事業(yè)單位還需要將內(nèi)部人員的職位晉升作為重要的空缺崗位補充手段，在基于人才機構(gòu)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，對未來三年內(nèi)員工的發(fā)展情況進行明確，選擇是否采用公開招聘的方式。在進行招聘方式的確定之后，做好對人才市場的調(diào)查工作，隨后結(jié)合各個部門的人才需求計劃進行招聘流程跟崗位的制定，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)招聘計劃的完善，對于招聘工作的高效開展也有著重要意義。

（二）構(gòu)建健全的人才儲備體系

事業(yè)單位要想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，需要構(gòu)建健全完善的人才儲備體系。在事業(yè)單位的人才招聘過程中經(jīng)常性會出現(xiàn)單位擬錄但是沒有報道的應(yīng)聘者，因此人力資源管理部門還要對這些人員信息進行統(tǒng)計整理，為后續(xù)的溝通交流奠定良好基礎(chǔ)。因此說事業(yè)單位要進行人才儲備體系的合理構(gòu)建，通過人才儲備數(shù)據(jù)庫的方式強化跟儲備人才的溝通交流力度，并且要對儲備人才的要求進行及時回饋，這樣才能夠不斷提升事業(yè)單位自身的招聘管理效果。針對一些管理層人才跟技術(shù)性人才，事業(yè)單位還要積極借助于第三方平臺來進行人才的尋求，并且要對現(xiàn)有的人才吸納渠道進行擴寬。通過完善人才儲備體制的構(gòu)建，有效避免某一職位出現(xiàn)長期空缺的情況，還能夠在需要人才的第一時間內(nèi)招聘到合適的專業(yè)人員，對于事業(yè)單位自身的發(fā)展也有著重要意義。比如某事業(yè)單位在自身發(fā)展過程中通過人才儲備數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建，可以積極將一些擬錄但是未報到的應(yīng)聘者信息數(shù)據(jù)保留在數(shù)據(jù)庫中，還要實現(xiàn)當?shù)厝肆Y源跟社會保障局系統(tǒng)的對接，通過申請的方式進行所需人才信息的獲取，為后期的人員招聘工作奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）強化員工考核工作

在事業(yè)單位的人員招聘過程中，要切實加強員工的考核工作，對于考核內(nèi)容跟考核形式進行明確。在進行員工招聘過程中，事業(yè)單位要結(jié)合自己的基本信息來進行員工考核，還要在考核過程中讓員工們對企業(yè)的情況有全面的了解。此外，通過對員工進行考核的方式，也能夠幫助事業(yè)單位對招聘人員的心理狀態(tài)進行明確。值得注意的是，在考核內(nèi)容設(shè)置過程中要結(jié)合具體部門進行適當?shù)恼{(diào)整，并且要在結(jié)合了部門的實際職能基礎(chǔ)上進行考察內(nèi)容的合理設(shè)計。在考核方式的選擇過程中，也要盡量選用多樣化的考核方式，在結(jié)合員工不同情況跟實際需求基礎(chǔ)上進行考核形式的合理選擇，對于事業(yè)單位的自身定位以及部門構(gòu)成情況也要進行明確。在員工考核過程中，需要通過定性考核結(jié)合定量考核的方式，結(jié)合不同崗位的工作情況，進行考核對象以及考核標準的制定，讓員工考核的效果得到充分發(fā)揮。只有不斷提升員工考核工作的針對性以及科學(xué)性，才能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)優(yōu)秀人力資源的最優(yōu)化配置，滿足不同工作崗位的實際工作需求。比如在基層技術(shù)職工的招聘工作中，要加強對其實際操作能力的重視力度，確保基層技術(shù)人員的素質(zhì)水平。針對一些管理人員，在人員考核過程中，也可以通過情景演練等方式，將這部分員工的交流溝通能力以及問題應(yīng)對能力作為重要考核內(nèi)容。

（四）構(gòu)建長期的人事管理規(guī)劃

事業(yè)單位還要在結(jié)合了自身實際需求基礎(chǔ)上，構(gòu)建長期的人事管理規(guī)劃體系，從而實現(xiàn)對人力資源的長期配置，確保事業(yè)單位的持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展。因此國家部門還需要給事業(yè)單位在人員招聘過程中足夠的自主權(quán)，并且要對事業(yè)單位的人員招聘工作提高重視，自主開展各項人力資源規(guī)劃工作，對于人員招聘工作效率跟工作質(zhì)量的提高也有著積極意義，從而促進事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。在事業(yè)單位實際發(fā)展過程中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，構(gòu)建長期的人事管理規(guī)劃體系，在此基礎(chǔ)上進行招聘崗位的動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)人力資源配置的合理化。事業(yè)單位自身最大的特點在于環(huán)境穩(wěn)定跟薪酬合理，因此有大量的員工參與其中。但是事業(yè)單位還要對人員招聘中存在的隱患進行明確，要借助于規(guī)范化以及透明化的管理制度，確保招聘過來的人才質(zhì)量，這對單位各項工作的開展也有著重要意義。此外，還要進行監(jiān)督小組的設(shè)置，確保人員招聘工作的公開公正性，在進行制度的建設(shè)過程中需要符合企業(yè)的實際發(fā)展情況，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。通過長期人事管理規(guī)劃體制的構(gòu)建，可以實現(xiàn)人員招聘環(huán)節(jié)的規(guī)劃化管理，這樣也就能夠避免外界因素對于人員招聘結(jié)果所造成的影響，保障人員招聘的公平跟合理性，從而為事業(yè)單位各項工作的開展提供充足的人才，這對事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有重要意義。

四、結(jié)束語

綜上所述，人員招聘在事業(yè)單位的人資管理工作中很重要，人才招聘結(jié)果在一定程度上還會影響到事業(yè)單位的核心競爭能力。但是因為事業(yè)單位自身的特殊性，在現(xiàn)有的人員招聘工作中還存在有比較多的問題，影響到事業(yè)單位的人力資源管理效果。針對這一情況，需要我國事業(yè)單位能夠加強對人員招聘工作的重視力度，不斷優(yōu)化與完善自身的人員招聘制度，以此來為單位自身發(fā)展提供良好的人才支撐。