王海琴

[內(nèi)容提要]國以才立，業(yè)以才興。筆者從石林景區(qū)旅游發(fā)展的現(xiàn)實出發(fā)，采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，對石林景區(qū)旅游人才管理現(xiàn)狀和薪酬滿意度進行調(diào)查，深入探討旅游人才在培養(yǎng)、管理、流動、激勵等方面存在的問題與原因，提出優(yōu)化措施，最大限度地發(fā)揮人才保障作用。

引 言

“為政之要，唯在得人”，這是著名唐朝典籍《貞觀政要》中的一句名言，意思是，治理國家的關(guān)鍵就是要得到人才。“治天下惟以用人為本，其余皆枝葉事耳”，選人用人，事關(guān)國家興衰、民族成敗，是一件極為嚴(yán)肅而重要的事情。尤其是隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人才的作用變得更為重要，人才培養(yǎng)成為一個國家發(fā)展的命脈，人力資源逐漸成為影響改革發(fā)展的核心要素 。旅游業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，全面加強旅游人才的培養(yǎng)，整體提高旅游從業(yè)人員素質(zhì)，建立健全科學(xué)合理的選人用人機制，對于促進旅游業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展具有十分重要的意義。

石林作為云南旅游的“名片”、昆明旅游的窗口，是集“世界自然遺產(chǎn)”、首批“世界地質(zhì)公園”、首批“國家級風(fēng)景名勝區(qū)”、首批“國家5A級旅游景區(qū)”、首批“國家級文明旅游示范單位”“全國文明風(fēng)景旅游區(qū)”“全國生態(tài)旅游示范區(qū)”和“國家全域旅游示范區(qū)”等榮譽于一身的傳統(tǒng)景區(qū)。經(jīng)過多年的精心打造，石林旅游業(yè)取得了舉世矚目的輝煌成就，游客接待數(shù)量逐年攀升，旅游從業(yè)人員日漸增多。2021年，全縣接待游客1000余萬人次，旅游綜合收入突破100億元，被評為中國縣域旅游綜合競爭力百強縣市，旅游業(yè)成為石林縣最具稟賦、最具優(yōu)勢、最具潛力的支柱產(chǎn)業(yè)。

然而，從目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，石林旅游雖然取得了有目共睹的成就，但老景區(qū)缺乏活力、新景點缺乏特色、旅游要素配套不全、基礎(chǔ)設(shè)施不夠完善、旅游資源開發(fā)不足、文化資源挖掘不到位、文旅融合不深入等問題嚴(yán)重制約著石林旅游產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。在當(dāng)前國家倡導(dǎo)全域旅游發(fā)展的大環(huán)境下，石林縣正處于“創(chuàng)建世界一流景區(qū)，打造國際知名旅游目的地”的關(guān)鍵時期，石林景區(qū)作為石林旅游發(fā)展的龍頭、全域旅游發(fā)展的引擎，如何樹立科學(xué)的人才發(fā)展理念，培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的旅游人才隊伍，管好、用好人才，最大限度地發(fā)揮人力資源的核心保障作用，對于突破石林景區(qū)門票價格瓶頸、增強旅游經(jīng)濟綜合效益、促進石林旅游轉(zhuǎn)型升級、實現(xiàn)全域旅游共建共享發(fā)展目標(biāo)具有重大意義。同時，以石林景區(qū)為例，從個體上把握整體，也可為其他類似景區(qū)旅游人才的管理培養(yǎng)提供借鑒和啟示。

一 石林景區(qū)旅游人才總體情況和管理現(xiàn)狀

（一）石林景區(qū)旅游人才總體情況

石林風(fēng)景名勝區(qū)管理局成立于1992年，為縣人民政府下設(shè)的副縣級差額撥款事業(yè)單位，行使對石林風(fēng)景名勝區(qū)的保護管理、開發(fā)利用職責(zé)，下設(shè)辦公室、計財處、綜合執(zhí)法處、旅游服務(wù)處、市場營銷處、資源管理處等11個部門?，F(xiàn)全局共有在編員工180余名，編外合同制員工500余名。從人才類型上看，編內(nèi)人員多為公務(wù)員（含參公管理人員）和事業(yè)人員，其中事業(yè)人員占編內(nèi)員工總數(shù)的80%以上，編外人員多為合同制員工；從人才分布上看，公務(wù)員（及參公管理人員）多分布在辦公室、黨群工作處、計財處、綜合執(zhí)法處等機關(guān)保障部門或執(zhí)紀(jì)監(jiān)督部門，事業(yè)人員多分布在一線旅游行政管理部門，而合同制員工則分布在綜合執(zhí)法處、旅游服務(wù)處、資源管理處等一線旅游服務(wù)崗位；從年齡結(jié)構(gòu)上看，40歲以下的編內(nèi)員工不足在編員工總數(shù)的10%，40歲以下的編外員工也只占編外員工總數(shù)的50%左右；從學(xué)歷上看，編內(nèi)員工普遍為大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，而編外員工學(xué)歷在大學(xué)?？埔陨系闹挥?0%左右；從薪酬待遇上看，編內(nèi)員工工資按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，編外員工工資則根據(jù)石林縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

（二）石林景區(qū)旅游人才管理現(xiàn)狀

石林風(fēng)景名勝區(qū)管理局建立了以部門職責(zé)為劃分標(biāo)準(zhǔn)的職能制管理結(jié)構(gòu)，實行局領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理干部、一般職工的層級管理方式，各層級職工在局班子的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下各司其職、相互配合，共同完成目標(biāo)任務(wù)。在編內(nèi)員工管理方面，因事業(yè)單位性質(zhì)限制，故員工的招錄、晉升、管理、考核、薪酬待遇等均按行政事業(yè)單位相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行，基本無自主權(quán)利和激勵機制。在編外員工管理方面，雖然在人員招聘和崗位調(diào)整上具有一定的自主性和靈活性，但在工資晉升和職務(wù)晉升等方面卻有很大的局限。工資晉升是按照石林縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)變動情況相應(yīng)調(diào)整，職務(wù)晉升則是除部分崗位設(shè)有組長、副組長職務(wù)外，其余崗位幾乎沒有晉升空間。

二 石林景區(qū)旅游人才薪酬滿意度調(diào)查

為深入查找石林景區(qū)旅游人才在培養(yǎng)、管理、激勵等方面存在的問題與原因，筆者通過查閱相關(guān)文獻資料、參考借鑒其他同類高頻薪酬滿意度測評方法，結(jié)合實際構(gòu)建了調(diào)查指標(biāo)，并采用分層隨機抽樣的方法對石林景區(qū)300名員工進行了薪酬滿意度調(diào)查 ，得到如下調(diào)查結(jié)果（見表1）。

表1 石林景區(qū)旅游人才薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合綜合評價的最大滿意度原則 ，可以看出，石林景區(qū)旅游人才薪酬滿意度調(diào)查各項指標(biāo)的統(tǒng)計結(jié)果多處于不滿意與一般之間，說明石林景區(qū)的薪酬管理存在很大不足。例如，晉升機會、能力提升機會、晉升程序、薪酬高低、薪酬漲幅、薪酬分配、管理機制7項指標(biāo)的滿意度調(diào)查結(jié)果，都是不滿意者居多，說明應(yīng)重點加強和改進以上幾個方面人才管理工作，尤其是在晉升機會、晉升程序、薪酬分配、管理機制四個方面，不滿意者占比達到了50%以上。此外，雖然福利、責(zé)任水平、工作難度、工作量、職業(yè)風(fēng)險5項指標(biāo)的總體滿意度相對較高，但是不滿意者占比也在10%以上，說明也不能忽視以上幾個方面人才管理工作的優(yōu)化與完善。

三 石林景區(qū)旅游人才管理存在問題與原因分析

（一）存在問題

1 人員年齡結(jié)構(gòu)老齡化

石林景區(qū)旅游人才隊伍中，40歲以上人員所占比重較大，編內(nèi)員工占比達90%，老齡化現(xiàn)象頗為嚴(yán)重，年齡結(jié)構(gòu)斷層明顯；景區(qū)70%以上的員工分布在綜合執(zhí)法處、旅游服務(wù)處、資源管理處等一線服務(wù)崗位。眾所周知，旅游業(yè)被稱為“吃青春飯的行業(yè)”，這些部門一般不要求較高的專業(yè)技能和較長的工作經(jīng)驗，相反更加注重工作的激情與活力，但是石林景區(qū)旅游人才的年齡結(jié)構(gòu)與此要求不符，可能會對景區(qū)的整體服務(wù)水平和良好旅游形象造成一定的影響。

2 人員隊伍素質(zhì)參差不齊

從學(xué)歷上看，雖然石林景區(qū)編內(nèi)員工學(xué)歷普遍較高，與各地平均水平大致相當(dāng)，但是編外員工學(xué)歷則普遍較低，且大部分編外員工都來自本地少數(shù)民族，人員素質(zhì)良莠不齊。作為與游客接觸最直接、最頻繁的票務(wù)員、導(dǎo)游員或者綜治員，他們學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)的高低直接影響到景區(qū)的旅游服務(wù)質(zhì)量，只有加強對這類旅游人才的培養(yǎng)教育，注重素質(zhì)、能力的提升，才能不斷縮小與“創(chuàng)建世界一流景區(qū)、打造國際知名旅游目的地”目標(biāo)的差距。

3 旅游專業(yè)人才匱乏

近年來，石林風(fēng)景名勝區(qū)管理局在發(fā)展過程中，雖然加大了人才的培養(yǎng)力度，提高了決策的科學(xué)化水平，但還是缺乏推動轉(zhuǎn)型升級的行家里手，尤其是旅游規(guī)劃、智慧營銷、項目運營、金融投資等方面的高層次專業(yè)人才比較匱乏，同時受體制機制、福利待遇等因素的影響，少數(shù)招錄的高素質(zhì)年輕人才為了獲得更好的學(xué)習(xí)工作機會和發(fā)展空間，都向更好更大的單位發(fā)展。為此，相關(guān)部門需要在人才的引進、培養(yǎng)和保障方面下功夫，才能為實現(xiàn)旅游轉(zhuǎn)型升級、推動全域旅游發(fā)展提供保障。

4 人才流動與晉升問題突出

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，石林景區(qū)編內(nèi)員工工作年限在20年以上的約占65%，編外員工工作年限在10年以上的約占60%，說明石林景區(qū)旅游人才流動性較弱，競爭性不足。在晉升方面，編內(nèi)員工的晉升，無論是工資晉升、職務(wù)晉升，還是職稱晉升，基本都是由上級組織、人事部門決定，單位自主權(quán)限較少；編外員工更是沒有晉升渠道和空間，工資待遇也與按勞分配原則不相符，不能真正體現(xiàn)員工的工作能力與業(yè)績，進而降低了員工的積極性和主動性，并進一步影響了員工的自我成長和素質(zhì)能力提升。

5 薪酬待遇水平不高

從薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果可知，被調(diào)查者對單位的工資獎金、福利待遇、薪酬結(jié)構(gòu)都是滿意程度一般者居多，尤其是薪酬的高低、漲幅和分配，不滿意者較多，達到了40%以上，說明石林景區(qū)旅游人才的薪酬待遇存在弊端，薪酬結(jié)構(gòu)和分配體系不夠完善。同時，石林景區(qū)旅游人才的薪酬待遇與旅游收入不相匹配，編內(nèi)員工平均工資水平與同類地區(qū)、同類單位相比差距較大，編外員工工資漲幅小、福利差，不能滿足員工期望，故而難以激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)熱情。

（二）原因分析

1 旅游人才重視不夠

重視人才僅停留在意識層面，沒有深入到對人才資源的全面開發(fā)和培訓(xùn)教育實際行動中。旅游業(yè)作為一項綜合性產(chǎn)業(yè)，在發(fā)展過程中不僅需要進行全面的資源整合、產(chǎn)業(yè)融合，更需要進行系統(tǒng)的改革創(chuàng)新，因而充足的人才保障是旅游業(yè)發(fā)展不可或缺的要素。但是，在石林旅游發(fā)展過程中，政府長期重視經(jīng)濟指標(biāo)，看重眼前利益，忽視了人才資源的作用，導(dǎo)致旅游人才隊伍在年齡結(jié)構(gòu)、梯隊建設(shè)、教育培訓(xùn)等方面問題突出，尤其是人員老化現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，近10年來，石林景區(qū)僅招聘過1名編內(nèi)人員，而退休人員卻達40余人。作為引領(lǐng)石林旅游發(fā)展的骨干力量越來越少，越來越老，活力自然越來越弱，跟不上新時代發(fā)展的要求，必然會制約石林旅游轉(zhuǎn)型升級的步伐。

2 管理體制機制不靈活

石林旅游管理體制雖經(jīng)過多次的改革與調(diào)整，但是改革不夠徹底，政、事、企不分，權(quán)責(zé)不明，存在行政編、事業(yè)編、合同制、派遣制、承包制等多種用工形式，管理機制不健全，制度不規(guī)范，沒能建立一套“獎能獎得讓人心動、懲能懲得讓人心痛”的獎懲機制，導(dǎo)致職責(zé)“錯位”、功能“缺位”、管理“越位”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，極大地影響了旅游人才效用的發(fā)揮和單位行政效率的提高 。同時，由于“德、能、勤、績、廉全面考核與注重實績”的考核評價機制和“公平、競爭、擇優(yōu)”的選聘原則沒有得到很好的貫徹落實，導(dǎo)致員工績效評價和晉升提拔的科學(xué)性、公平性不足，因而無法滿足員工實現(xiàn)自身價值、獲得社會認(rèn)同的各種需求。此外，管理體制機制的不順暢，極大地制約了旅游人才的合理流動和優(yōu)化配置。

3 人才培育引進力度不大

按照單位屬性，政府實行定編管理，但是編制數(shù)量跟不上石林旅游發(fā)展的現(xiàn)實需求，且增加編制需要經(jīng)過多層行政審批手續(xù)，導(dǎo)致部分緊缺的優(yōu)秀人才難以及時引進。同時，在普通員工的日常培育過程中，由于資金不足，員工培訓(xùn)教育機會較少、方式單一，很多一線員工素質(zhì)難以提升、潛能難以挖掘，進而影響了旅游服務(wù)質(zhì)量。再加上多數(shù)員工長期停留在同一崗位反復(fù)工作，工作枯燥乏味，身心疲憊，導(dǎo)致工作積極性不強，職業(yè)忠誠度不高。此外，對高層管理人員培訓(xùn)教育與繼續(xù)教育不足，也導(dǎo)致部分高層管理人員思想僵化、因循守舊，缺乏改革創(chuàng)新的勇氣，進而弱化了引領(lǐng)旅游發(fā)展所必需的人才保障作用。

4 薪酬待遇體系不科學(xué)

首先，編內(nèi)員工的薪酬分配是按照行政、事業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以學(xué)歷、職稱、工齡、職務(wù)等為基礎(chǔ)進行分配，編外員工是按照勞動合同簽訂的崗位類別進行分配和調(diào)整，不能真正體現(xiàn)員工的工作能力和實際貢獻，因而不能很好地發(fā)揮工資的基礎(chǔ)保障作用和獎金的激勵作用。其次，編制內(nèi)、編制外薪酬福利的巨大差異，也使得單位內(nèi)的合同制用工積極性不高，缺乏歸屬感和公平感，尤其是像信息技術(shù)、廣告設(shè)計、智慧旅游等方面的專業(yè)技術(shù)人才，以及優(yōu)秀的講解員、熟練的技術(shù)工人等，由于待遇低、福利差，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重，極大地影響了景區(qū)人才效用的發(fā)揮和隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。最后，由于沒有建立與門票收入相掛鉤的績效獎金機制，導(dǎo)致員工的付出與景區(qū)收益沒有成正比，也極大地降低了員工對薪酬的滿意程度和工作激情。

5 人才保障措施不到位

首先，受石林經(jīng)濟社會發(fā)展條件影響，來石林就業(yè)的高級旅游專業(yè)人才可能無法享受到較好的醫(yī)療、教育資源，因而這些因素制約了旅游人才的流入與“留守”；其次，由于人才的引進方式主要以事業(yè)單位招聘和公務(wù)員招考為主，編制有限，導(dǎo)致旅游規(guī)劃、智慧營銷、項目運營等高層次人才比較緊缺。最后，由于旅游行業(yè)起點低、平臺低，部分高素質(zhì)專業(yè)人才畢業(yè)后不愿從事旅游相關(guān)工作，而政府在旅游人才的培養(yǎng)和保障方面，沒有明確的激勵機制和政策措施，重引進、輕培養(yǎng)，個人發(fā)展空間有限，因而無法留住人才。

四 石林景區(qū)旅游人才管理策略

（一）重視人才，樹立科學(xué)的人才觀念

一要深刻認(rèn)識人才資源的重要性，充分重視人才、尊重人才，樹立以人為本的理念，把促進人才健康成長、全面發(fā)展和發(fā)揮作用放在首位，充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性；二要樹立人人皆可成才的觀念，把握人才的多樣性、層次性、發(fā)展性特征，克服“本本主義”，改變單純按資歷、學(xué)歷、職稱、職務(wù)等論人才的片面觀，不拘一格選拔人才，真正做到“知才善用”；三要強調(diào)“以用為本、人適其位、位適其人”的發(fā)展理念，做到“好鋼用在刀刃上”，用其所長，避其所短，形成人才各得其所、各展所長的局面，使人才資源得到最好利用。

（二）知才善用，建立科學(xué)的用人機制

一要改革人事管理體制，健全雙向選擇用人機制，引入競爭、優(yōu)化配置，形成職責(zé)明確、管理規(guī)范、運行有效的人才管理模式，避免職責(zé)“錯位”、功能“缺位”、管理“越位”；二要按照“公平、競爭、擇優(yōu)”“能者上，平者讓，庸者下”的競爭原則選聘人才，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，重視技能性、實用型人才的選拔任用，激發(fā)人才潛能，促進人才進步，治懶治庸，讓能者有位有為 ；三要健全考評體系，完善晉升機制，實行以定量考核為主、定性考核為輔的考核方式，使考核標(biāo)準(zhǔn)與工作質(zhì)量、績效、獎懲掛鉤，實現(xiàn)考核評價的公平、合理、科學(xué)，并為普通員工提供更多的晉升機會和空間，加強人才梯隊建設(shè)。

（三）加大投入，注重人才的引進和培養(yǎng)

一要引進高層次稀缺人才，如旅游規(guī)劃、市場營銷、項目營運、智慧旅游等方面的專業(yè)人才，可采取短期聘用或與高校、科研院所等機構(gòu)合作的方式進行引進，打破“編制瓶頸”，提高旅游管理人才的專業(yè)性和科學(xué)性 ；二要加強普通管理人員的繼續(xù)教育和專業(yè)培訓(xùn)，讓他們掌握最新的旅游知識、方針政策，增強危機意識、改革意識和創(chuàng)新意識，從而提高決策水平和管理能力；三要加強對一線服務(wù)人員的政治思想、職業(yè)道德、政策法規(guī)、服務(wù)禮儀、行業(yè)規(guī)范等方面的培訓(xùn)教育和實踐指導(dǎo)，提高綜合素質(zhì)，強化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，樹立良好旅游服務(wù)形象。

（四）強化激勵，建立公平合理的薪酬體系

一要以“保障”為前提，根據(jù)石林縣經(jīng)濟狀況和國家工資標(biāo)準(zhǔn)，建立與石林經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)的工資保障體系，不斷縮小員工收入與旅游門票收入之間的巨大差距，逐漸消除員工的不滿情緒；二要以“公平”為基礎(chǔ)，建立以工作質(zhì)量為導(dǎo)向的績效工資分配制度，創(chuàng)新薪酬管理體系，承認(rèn)個人能力差距，使員工收入與其工作態(tài)度、工作強度、工作難度和工作成效掛鉤，實現(xiàn)內(nèi)部薪酬分配的公平、合理、科學(xué)；三要實施獎勵機制，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵并舉、短期獎勵與長期獎勵并重的原則，根據(jù)員工的貢獻和能力，實行差異化的獎金、晉升、成長機會等激勵制度，不斷激發(fā)員工的干事創(chuàng)業(yè)熱情和工作積極性、創(chuàng)造性，從而提高工作質(zhì)量和效率。

（五）落實政策，建立完善的人才保障措施

一要弘揚尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)尚，營造“求賢若渴、惜才如金”的氛圍，使優(yōu)秀人才能夠如魚得水、安心創(chuàng)業(yè)、事業(yè)有成；二要加大政府資金投入，加強完善各項基礎(chǔ)設(shè)施，尤其是醫(yī)療衛(wèi)生條件與教育水平的改善提升，為優(yōu)秀人才創(chuàng)建優(yōu)越的生活條件，解除后顧之憂，減少人才流失；三要貫徹“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的原則，適當(dāng)打破機制障礙，對引進的成果突出、緊缺急需的優(yōu)秀人才給予購置住房、子女就學(xué)、醫(yī)療保險或戶籍、編制、家屬隨遷等方面的政策支持和福利照顧，以更多的支持、更強的激勵使其扎根石林，安居樂業(yè)，為石林旅游發(fā)揮更大的價值和效用，共同開創(chuàng)石林旅游發(fā)展的美好明天。

五 結(jié)語

本文采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，首先概括闡述了石林景區(qū)旅游人才的總體情況和管理現(xiàn)狀；其次運用層次分析法和分層隨機抽樣法對石林景區(qū)300名員工進行了薪酬滿意度調(diào)查；根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合實際，找出了石林景區(qū)旅游人才管理存在的主要問題與原因；最后根據(jù)雙因素理論、期望理論、公平理論，有針對性地提出若干對策，為推動石林旅游高質(zhì)量發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也為其他類似景區(qū)旅游人才的管理培養(yǎng)提供參考。筆者一直從事基層旅游工作，理論水平和研究能力有限，因而在運用相關(guān)理論、分析相關(guān)數(shù)據(jù)和解決實際問題方面存在一定的不足與局限，進而影響了論文的質(zhì)量?；诖?，筆者會認(rèn)真學(xué)習(xí)整改，努力完善提高，也希望這方面的專家學(xué)者能從更高、更深的層面對其進行深入系統(tǒng)研究，探索新的思路與舉措，促使石林旅游發(fā)展走得更高更遠(yuǎn)，未來更美好。