□彭晶晶

媒體融合背景下，傳統(tǒng)媒體集團面臨輿論與市場的雙重壓力下，戰(zhàn)略調(diào)整在逐步推進，而相應的新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對人才的需求也發(fā)生了變化，優(yōu)化原有的人才開發(fā)體系具有天然的內(nèi)在驅(qū)動力。從傳統(tǒng)媒體近年來的發(fā)展情況來看，傳媒經(jīng)營業(yè)務面臨來自新媒體的巨大挑戰(zhàn)，人才結構僵化、人才流失等問題逐漸凸顯。如何合理規(guī)劃、調(diào)配、開發(fā)已有人力資源，根據(jù)市場需求變化構建符合媒體融合需求的人才隊伍已是當務之急。本文基于勝任力模型的人才開發(fā)體系設計，以傳統(tǒng)媒體集團為樣本進行具體分析，探索媒體融合背景下傳統(tǒng)媒體集團的人才隊伍建設。

一、媒體融合背景下傳統(tǒng)媒體集團人才開發(fā)體系的戰(zhàn)略定位

媒體融合背景下，傳統(tǒng)媒體集團面對的是全新的政策、市場、受眾環(huán)境，整個人才開發(fā)體系也應跟隨集團戰(zhàn)略的調(diào)整而變化。以傳統(tǒng)媒體集團為例，其人才開發(fā)體系要確定以下的戰(zhàn)略定位：一是實現(xiàn)人才量的穩(wěn)步增長，完成“轉(zhuǎn)變觀念”“規(guī)劃通道”“建設隊伍”三個基礎建設；二是實現(xiàn)人才質(zhì)的有效提升，完成“人才開發(fā)體系”“內(nèi)部市場機制”兩個核心建設；三是逐步形成“分類、差異、動態(tài)化”面向未來傳媒格局的人才開發(fā)體系。

二、媒體融合背景下傳媒人才勝任力模型的構建

（一）勝任力模型的引入

在具體的人力資源管理工作中，勝任力模型是指那些與工作績效密切相關的內(nèi)容所構建的符合組織發(fā)展需求的員工素質(zhì)集合，通過對這些素質(zhì)集合的分析，在一定程度上可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致員工績效好壞差異的關鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點，也是人才開發(fā)的重要參考要素。勝任力模型的構建方法主要有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法和工作分析法三種。而在實際工作中，不能單純使用單一的方法進行勝任素質(zhì)的提取，而應該結合組織當前的戰(zhàn)略背景、行業(yè)實際和組織策略等，采取多種評估方法，經(jīng)過綜合分析來確定勝任素質(zhì)維度。勝任力模型的構建能有效提升組織選人用人的準確率和成功率，但勝任力模型在很大程度上也會受到員工從業(yè)經(jīng)歷、執(zhí)行者經(jīng)驗和組織文化的影響，如何更好地使用勝任力模型需要在實踐中不斷積累經(jīng)驗，從而有效摸索構建符合行業(yè)特點、組織文化等需求的勝任力模型。

（二）媒體融合背景下傳媒人才勝任力模型的構建

在勝任力模型數(shù)據(jù)獲取過程中，可綜合使用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法和工作分析法，合理調(diào)配各方式在構建過程中的比例，盡可能提取有效的勝任力素質(zhì)。筆者所在的L 傳統(tǒng)媒體集團在開展此項工作時，以行為事件訪談法為主體，配合使用問卷調(diào)查和工作分析法，對所在單位的傳媒從業(yè)人員進行分類，對績效較為突出的員工采取行為事件訪談的方式，要求其在自身工作實踐中的正反兩方面典型事件進行明確列出，對所涉及的人物及要素進行全面客觀描述，最終提取這一部分員工的勝任力模型基礎數(shù)據(jù)；對采編人員全員發(fā)放調(diào)查問卷，問卷調(diào)查內(nèi)容設計為被調(diào)查者對某一關鍵事件的意見和處理方式；同時抽樣調(diào)取了績效突出者、績效一般者和績效較差者的月度、年度工作日志并進行分析?；谝陨戏椒?，對媒體融合背景下傳媒人才勝任力模型進行梳理分析并形成傳媒人才勝任力模型。其核心內(nèi)容包含專業(yè)基礎知識和技能、法律法規(guī)知識、政治敏銳性、人際交往能力、綜合知識儲備、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、執(zhí)行力和履職身心素質(zhì)等9 項勝任力要素，并在具體的工作實踐中對這些要素的內(nèi)涵進行符合特定需求的拓展。

（三）勝任力模型有效性的檢驗

通過訪談法構建的傳媒人才勝任力模型，在實際應用之前還需要對其有效性進行必要的檢驗，以便能及時發(fā)現(xiàn)勝任力模型在應用中可能存在的缺陷與不足，并采取具有針對性的措施與方法予以調(diào)整改進，使其能符合媒體融合下傳統(tǒng)媒體集團轉(zhuǎn)型發(fā)展的實際需求。在檢驗其有效性的過程中，也可充分發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員的潛力潛能，開拓其未來發(fā)展空間。在勝任力模型初步形成后，筆者在組織開展勝任力模型有效性檢驗工作中，使用的是最常用和便捷的方法即行為事件訪談法，將使用相同績效為標準選取的績效優(yōu)秀組和績效一般組作為第二批樣本，逐一分析初步形成的模型中所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和一般組，同時利用測評工具（調(diào)查問卷）對重新選出的兩組人員進行測評。測評結果顯示，該模型能區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效一般者，這也說明該勝任力模型效度符合要求。

三、基于勝任力模型的傳媒人才開發(fā)體系設計

（一）人才開發(fā)體系建立的意義

媒體融合發(fā)展以來，以廣電、報刊為代表的傳統(tǒng)媒體集團受到的影響最為深刻，對其傳統(tǒng)相對固化的管理體制機制構成了極大的挑戰(zhàn)與威脅。因此，探索建立符合傳統(tǒng)媒體集團當前需求的人才開發(fā)體系，對于穩(wěn)定現(xiàn)有隊伍、開發(fā)員工潛能、構建新的績效考核體系意義重大。勝任力模型的構建以基礎考核、綜合評價等要素為條件，可使傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員更加清晰、全面地認識到自身的長處與不足，進而實現(xiàn)全面發(fā)展。勝任力模型與人力資源管理密切相關，可在總結經(jīng)驗的基礎上，形成健全的人才結構體系，滿足行業(yè)從業(yè)者快速發(fā)展對高素質(zhì)、高技能人才的需求。

（二）構建以勝任力模型為核心的人才開發(fā)體系

1.人才預測系統(tǒng)。一是結合當前的市場環(huán)境、集團發(fā)展現(xiàn)狀和階段，在綜合考察社會政治經(jīng)濟現(xiàn)狀、媒體融合行業(yè)背景、人才社會培養(yǎng)模式革新等基礎上，用同步、協(xié)調(diào)發(fā)展的觀點，模擬并推斷傳媒人才的需求與供給情況，為人才開發(fā)決策提供依據(jù)；二是采取專家預測的方法，加強與教育界、業(yè)界的溝通，通過組織各類型論壇、研討會的方式，將理論界、學界和業(yè)界專家的預測結合；三是利用大數(shù)據(jù)技術，在分析傳媒集團當前的人才現(xiàn)狀基礎上，構建符合實際的大數(shù)據(jù)模型，提高人才預測系統(tǒng)的準確性和有效性。

2.人才鑒別系統(tǒng)。在業(yè)務實踐中，人才鑒別系統(tǒng)由人才測評、崗位勝任能力測試、績效評估體系等構成，通過系統(tǒng)的方法將崗位所需人才甄別、篩選出來。同時，在業(yè)務實踐工作中，還需要深入了解崗位需求的核心維度，對于傳統(tǒng)媒體集團的轉(zhuǎn)型發(fā)展來說，崗位的需求維度依然發(fā)生了革命性的變化，根據(jù)這些變化針對性地給予相應測試，輔助甄別候選人與崗位的匹配程度。

3.人才使用系統(tǒng)。具體業(yè)務實踐中其涵蓋了人力資源管理的六大模塊內(nèi)容，是在具備一定管理基礎的情況下對現(xiàn)有人才管理體系的優(yōu)化，包括招聘模塊、評估選拔模塊、干部儲備模塊、培養(yǎng)發(fā)展模塊、管理診斷模塊、測驗中心模塊等，是以已建立的傳媒勝任力模型，在人才培訓、職業(yè)規(guī)劃、績效管理、選人用人等方面提供有效的科學數(shù)據(jù)支撐和決策參考。

（三）人才開發(fā)體系的保障機制

為保障傳媒人才開發(fā)體系達到理想效果，還必須制定一套行之有效的保障制度體系，包括確定考核標準、獎勵機制等。一方面，可采用360 評價反饋系統(tǒng)，從不同的側(cè)面對培養(yǎng)對象提出意見；另一方面，獎勵機制也是必不可少的，適度的獎勵能夠激發(fā)員工的熱情。此外，要注重環(huán)境優(yōu)化，在整個系統(tǒng)內(nèi)形成一種良好的學習氛圍，使員工能切身感受到單位對人才培養(yǎng)的重視，從心理上認可、接受人才開發(fā)計劃。

四、結語

當前，媒體融合持續(xù)向縱深發(fā)展，隨著媒體融合在傳統(tǒng)媒體行業(yè)的全面落地，人力資源管理策略的調(diào)整也逐步到位，對于人才的需求也由傳統(tǒng)的新聞人才向融媒體人才轉(zhuǎn)型。然而，面臨媒體行業(yè)深度變革的傳統(tǒng)媒體集團，卻因經(jīng)濟效益與人才的雙重“貧血”而舉步維艱，如何挖掘現(xiàn)有人力資源，建立一套穩(wěn)健、高效的人才開發(fā)系統(tǒng)，對穩(wěn)定隊伍、激發(fā)潛能和甄選人才意義重大。本文使用勝任力模型，對傳媒人才開發(fā)體系的構建方法、效度檢驗方法、實施流程及保障機制等方面進行了深入分析，希望能為傳統(tǒng)媒體行業(yè)的人力資源從業(yè)者提供參考。