曾盡娟

（廣州珠江工程建設(shè)監(jiān)理有限公司，廣東 廣州 510000）

在企業(yè)發(fā)展過程中，人才是重要支持力，人力資源部門屬于企業(yè)重要支持部門，決定企業(yè)發(fā)展空間，部分企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源部門重要性，對人力資源部門加大投入力度。人力資源市場受到外界環(huán)境影響，出現(xiàn)供求匹配失衡問題，具體表現(xiàn)為供大于求和求大于供兩種形式，人力資源市場追求供求平衡狀態(tài)，加強我國人力資源市場招聘中供求匹配問題分析，制定針對性解決措施，一方面對改善企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有重要意義，另一方面對提高人才能力有重要價值。針對人力資源市場招聘中供求匹配問題，主要取決于人員供應(yīng)、人力資源市場和法律制度等因素，需要加大管理力度，制定有效的解決策略，達到規(guī)范人力資源市場重要目的。

一、我國人力資源市場招聘中供求匹配現(xiàn)狀

針對我國人力資源市場招聘中供求匹配現(xiàn)狀，需要站在人才和企業(yè)兩個角度，分析人力資源市場招聘中供求匹配問題。站在人才角度，招聘主要與薪酬制度和發(fā)展空間等因素存在重要關(guān)聯(lián)，影響人才選擇企業(yè)的過程[1]。站在企業(yè)角度，招聘主要與人才能力、求職信息準(zhǔn)確性等因素存在重要關(guān)聯(lián)，影響企業(yè)選擇人才的過程。

以薪酬為例，2022年4月7日，智聯(lián)招聘發(fā)布《中國企業(yè)招聘薪酬報告》，為人才選擇企業(yè)提供薪酬數(shù)據(jù)依據(jù)，通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，2022年第一季度全國38個核心城市平均薪酬為10014元/月，在所有行業(yè)中，銀行、基金和拍賣等行業(yè)薪酬較高，位于前三名。通過比較各個省市的整體經(jīng)濟水平，北京、上海、深圳和杭州的經(jīng)濟水平較高，發(fā)展速度較快，其薪酬位于領(lǐng)先地位，各城市平均薪酬情況如下表1所示。

表1 2022年一季度平均薪酬城市分布

從上表中可以看出，發(fā)展速度較快的城市薪酬較高，薪酬水平與城市整體經(jīng)濟水平存在重要關(guān)聯(lián)，將此數(shù)據(jù)與前幾年的數(shù)據(jù)相比，發(fā)現(xiàn)薪酬水平與春招職位結(jié)構(gòu)特征存在重要相關(guān)性，在核心城市中，銷售和技工等職位薪酬較高，對人才的吸引力較大[2]。不同規(guī)模企業(yè)的招聘薪酬水平差距較大，通過比較，人數(shù)越多的企業(yè)薪酬水平越高，如下圖1所示。

圖1 不同規(guī)模企業(yè)2022年一季度平均薪酬對比圖

從上圖中可以看出，全國平均薪酬水平約為10340元/月，其中，10000人以上的企業(yè)被稱為上市公司，上市公司招聘薪酬水平較高，1000—9999人的企業(yè)被稱為國有企業(yè)，國有企業(yè)招聘薪酬水平位于第二名，500—999人的企業(yè)被稱為外商獨資企業(yè)，外商獨資企業(yè)招聘薪酬水平高于全國平均水平，其他類型的企業(yè)招聘薪酬水平較低，100—499人的企業(yè)被稱為股份制企業(yè)，20—99人的企業(yè)被稱為民營企業(yè)，股份制企業(yè)和民營企業(yè)招聘薪酬水平相較而言較低，并低于全國平均薪酬水平，20人以下的企業(yè)被稱為民營企業(yè)，民營企業(yè)對市場變化反應(yīng)比較敏感，規(guī)模較小，容易受到外界環(huán)境不良影響，其抗風(fēng)險能力較弱，招聘薪酬水平較低[3]。

從上文中分析可以看出，我國城市人力資源市場招聘中供求匹配受到多方面因素的影響，存在較多問題，針對此問題，企業(yè)需要關(guān)注人力資源市場，保證招聘中供求匹配平衡狀態(tài)，維持社會穩(wěn)定性，一方面，維持人力資源市場招聘中供求匹配平衡有利于人力資源市場健康發(fā)展，有利于提高社會整體經(jīng)濟水平，另一方面，維持人力資源市場招聘中供求匹配平衡有利于發(fā)揮人才重要性，為人才提供更多就業(yè)機會，為推動社會高速發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

二、人力資源市場招聘中供求匹配問題

（一）人力資源供求失衡

人力資源供求存在失衡問題，主要指人才供應(yīng)和需求出現(xiàn)嚴(yán)重不平衡問題，主要表現(xiàn)為供大于求和求大于供兩種形式，為人才選擇企業(yè)和企業(yè)選擇人才帶去不良影響，人力資源供求失衡問題成為人力資源市場常見的問題，為人力資源市場帶去不良影響。人力資源市場供應(yīng)高于企業(yè)招聘需求，人才數(shù)量較多，大部分人才無法找到適合自己的工作，影響人力資源市場輸出人才[4]。人力資源市場普遍缺少建筑型人才和技術(shù)型人才，建筑企業(yè)和技術(shù)性企業(yè)對人才需求量較大，部分人才不符合企業(yè)的招聘規(guī)則，無法進入企業(yè)，企業(yè)缺少技術(shù)人員支持，影響企業(yè)正常運營工作，人力資源市場堆積大量人才，無法為他們找到合適的工作崗位，影響社會穩(wěn)定性。當(dāng)社會處于飽和狀態(tài)，人才的數(shù)量與企業(yè)職位的數(shù)量相匹配，大批量企業(yè)職位處于空缺狀態(tài)，無法收到合適的人才，影響企業(yè)工作效率，同時，大批量人才處于沒有工作的狀態(tài)，一個行業(yè)市場缺失將引起另一個行業(yè)市場超額，人力資源市場無法保持平衡狀態(tài)，對人力資源市場健康發(fā)展存在不良影響[5]。

（二）人才匹配分布不均

人力資源市場招聘存在人才匹配不均問題，人才無法找到適合自己的工作，難以發(fā)揮工作主動性，人力資源供求匹配矛盾愈加突出。部分大學(xué)生在畢業(yè)后面臨尋找工作的問題，部分大學(xué)生可以選擇與自己專業(yè)相對應(yīng)的工作，若企業(yè)職位的缺少數(shù)量與各個專業(yè)大學(xué)生的數(shù)量處于一一對應(yīng)狀態(tài)，人力資源市場處于平衡狀態(tài)。在實際市場中，部分大學(xué)生受到生活、地區(qū)等不穩(wěn)定因素影響，只能選擇與自己專業(yè)不符合的工作，使其他專業(yè)對應(yīng)的企業(yè)職位出現(xiàn)滿員問題，本專業(yè)出現(xiàn)缺少人才問題[7]。以工程造價專業(yè)為例，大部分工程造價的人才選擇任職相對穩(wěn)定的公務(wù)員職位，公務(wù)員職位處于滿員狀態(tài)，工程造價的職位缺少人才，其他專業(yè)人才缺少專業(yè)知識，無法從事相關(guān)工作，不利于企業(yè)發(fā)展，為行業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶去不良影響，人才發(fā)展空間受到限制。

（三）缺少法律法規(guī)支持

在每一個行業(yè)，法律法規(guī)是維持行業(yè)穩(wěn)定性的主要因素，法律法規(guī)為行業(yè)穩(wěn)定性奠定堅實基礎(chǔ)，在法律法規(guī)中，與人力資源市場招聘供求匹配相關(guān)的法律內(nèi)容較少，影響將人力資源市場穩(wěn)定性發(fā)展。我國在發(fā)展過程中逐漸發(fā)現(xiàn)人才重要性，為維護人才和社會利益，我國政府出臺《勞動合同法》《勞動法》和《就業(yè)促進法》等法律，這些法律主要用于維護企業(yè)工作人員切實利益，與人力資源市場規(guī)范內(nèi)容缺少關(guān)聯(lián)，影響人力資源市場穩(wěn)定性，影響人力資源市場體系建設(shè)與發(fā)展。在信息爆炸時代，大部分人才通過互聯(lián)網(wǎng)尋找工作，在法律法規(guī)不完善背景下，人才無法辨別企業(yè)招聘信息是否準(zhǔn)確，對于社會經(jīng)驗較少的大學(xué)生，他們?nèi)菀资艿狡垓_，引發(fā)人身安全問題，站在企業(yè)角度，企業(yè)無法辨別人才應(yīng)聘信息是否準(zhǔn)確，影響企業(yè)招聘效率，企業(yè)和人才在雙向選擇過程中存在較多問題，影響人才資源市場招聘供求匹配，影響社會穩(wěn)定狀態(tài)[8]。

三、實現(xiàn)人力資源市場招聘供求匹配策略

（一）提升人力資源布局合理性

地區(qū)政府需要關(guān)注人力資源市場布局問題，提升地區(qū)人力資源布局合理性，推動地區(qū)發(fā)展。地區(qū)政府需要為求職者提供更多崗位，使人力資源布局處于良性循環(huán)狀態(tài)，地區(qū)政府應(yīng)該提高地區(qū)整體經(jīng)濟水平，分析人才需求，加大人力資源市場投入力度，為人才提供充足優(yōu)良崗位，一方面推動地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，另一方面為企業(yè)提供高質(zhì)量人才。地區(qū)政府需要為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)留住人才，那部分地區(qū)經(jīng)濟水平較低，大批量人才向北京、上海等城市涌動，企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展速度受到制約問題，影響企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，地方政府需要為人才提供優(yōu)厚政策待遇，引導(dǎo)企業(yè)為高質(zhì)量人才提供福利，為企業(yè)留住人才，推動地區(qū)經(jīng)濟良性發(fā)展。人力資源市場在實施地方政府政策過程中需要結(jié)合地區(qū)發(fā)展實際狀況，分析人力資源需求，了解企業(yè)和人才的實際需求，為人才和企業(yè)成功匹配提供平臺和機會，使企業(yè)和人才處于精準(zhǔn)匹配狀態(tài)，推動社會穩(wěn)定發(fā)展[9]。

（二）建立并完善配套服務(wù)體系

人力資源市場需要建立并完善配套服務(wù)體系，加大人力資源配套服務(wù)體系管理力度，為人才和企業(yè)提供交流平臺。針對企業(yè)，在信息交流平臺上，可以增加人才測評、人力資源招聘代理等功能，使企業(yè)可以充分了解人才的專業(yè)能力和素質(zhì)水平，保證人才與工作崗位處于配合狀態(tài)，為企業(yè)確定優(yōu)秀、適合、高素質(zhì)水平人才，提高企業(yè)人力資源管理效率。針對人才，在信息交流平臺上，可以增加企業(yè)信用信息專業(yè)測試等功能，使人才可以充分了解企業(yè)發(fā)展環(huán)境，并了解職位需求，將自己的能力與企業(yè)職位相匹配，為人才節(jié)省求職時間，促進人才就業(yè)。某地區(qū)人力資源市場整合求職數(shù)據(jù)，搭建“就業(yè)平臺”，為公共就業(yè)服務(wù)提供便利性，使人才可以順利找到適合自己的崗位，推動企業(yè)招聘高效性，其人力資源市場供求系統(tǒng)如圖2所示。

圖2 人力資源市場供求系統(tǒng)圖

人力資源市場供求系統(tǒng)可以分析企業(yè)和人才的意向，為其進行精準(zhǔn)匹配，企業(yè)可以在系統(tǒng)平臺上發(fā)布崗位和招聘需求，人才可以在系統(tǒng)平臺上投放簡歷，系統(tǒng)通過將企業(yè)招聘需求與人才簡歷信息相匹配，并得出匹配百分比，企業(yè)可以通過匹配百分比了解人才與崗位適合程度，人才可以通過匹配百分比了解合適工作崗位，節(jié)省求職時間。通過數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該人力資源市場供求系統(tǒng)圖利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，已經(jīng)開展3.1萬次智能匹配，為6多位人才提供精準(zhǔn)崗位，推動地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，提升企業(yè)和人才招聘求職精準(zhǔn)度，為人力資源市場發(fā)展提供新方向[10]。

（三）建立并完善法律法規(guī)體系

法律法規(guī)為人力資源市場供應(yīng)奠定堅實基礎(chǔ)，通過法律法規(guī)支持，招聘虛假信息問題得到有效治理，為人才提供合適、安全崗位，提高企業(yè)和人才匹配質(zhì)量水平，維持社會穩(wěn)定性。我國政府針對人力資源市場發(fā)展問題，出臺《人力資源市場暫行條例》，要求人才和企業(yè)需要提供真實有效信息，當(dāng)出現(xiàn)信息虛假問題時，在調(diào)查實際情況基礎(chǔ)上，提供虛假信息方需要承擔(dān)法律責(zé)任，人力資源市場規(guī)范性得到有效控制。隨著互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息紛亂復(fù)雜，人力資源市場信息真實性難以被保證。需要加大法律法規(guī)完善力度，制定相應(yīng)的法律規(guī)范和機制，加大條例落實力度，及時解決人力資源市場供求匹配問題，維持人力資源市場穩(wěn)定發(fā)展。人才在查找企業(yè)過程中需要通過正規(guī)網(wǎng)站和正規(guī)途徑獲取企業(yè)相關(guān)信息，避免接收到虛假信息，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)信息與實際信息出現(xiàn)不匹配問題時，人才需要利用法律武器維護自己的合法利益，為其他人才打擊提供虛假信息的企業(yè)，避免更多人才受到欺騙[11]。企業(yè)收到人才虛假信息，可以將其上交給平臺，平臺在審核基礎(chǔ)上，需要對人才進行嚴(yán)肅處理，保證企業(yè)和人才匹配有效性。

四、結(jié)束語

綜上所述，在市場經(jīng)濟不斷變化過程中，人力資源市場不斷發(fā)生變化，逐漸出現(xiàn)人力資源市場招聘供求不平衡問題，在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展背景下，需要提高人才和企業(yè)匹配性。通過提升人力資源布局有效性、減小地方差異距離、搭建人力資源服務(wù)體系平臺、建立并完善法律法規(guī)體系等方式，達到規(guī)范人力資源市場目的，有效維持人力資源市場平衡狀態(tài)，推動人力資源市場穩(wěn)定發(fā)展。