王蕓

（廣州發(fā)展新能源股份有限公司，廣東 廣州 510623）

新時(shí)期企業(yè)的生存與發(fā)展環(huán)境發(fā)生改變，與技術(shù)和資本要素相比，人力資源在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中占據(jù)著重要的地位。雖然一部分企業(yè)將戰(zhàn)略管理理念用于市場(chǎng)營銷與投資決策中，但沒有將其納入人資管理工作，為了迎合雙碳政策的發(fā)展需求，推進(jìn)新能源企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)融合戰(zhàn)略性管理理念與人資管理工作，突出人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值，通過積極構(gòu)建戰(zhàn)略性人資管理模式，提高企業(yè)在新能源行業(yè)中的競爭實(shí)力。

一、新能源企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理概述

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)的對(duì)人力資源的部署和活動(dòng)做出計(jì)劃管理的工作模式，這是組織戰(zhàn)略不可缺少的一部分，更是企業(yè)人力資源管理的重要構(gòu)成內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理最早產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，該思想逐漸被多個(gè)國家的企業(yè)實(shí)踐證明，這是企業(yè)獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略途徑，與企業(yè)傳統(tǒng)人資管理模式相比，戰(zhàn)略性人力資源管理的定位主要體現(xiàn)在支持企業(yè)戰(zhàn)略中人資管理的作用于職能，為企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)而采取的一系列有計(jì)劃，且有戰(zhàn)略性意義的人資管理部署及管理行為。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)

分析新能源企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)為以下幾方面：一是戰(zhàn)略性特點(diǎn)，即人力資源戰(zhàn)略和組織總體戰(zhàn)略之間相互匹配。二是系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作需要與企業(yè)運(yùn)營、研發(fā)系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)。三是匹配性特點(diǎn)，主要分為橫向與縱向兩方面的匹配方式。四是動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，戰(zhàn)略性人力資源管理模式是動(dòng)態(tài)的，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況做出有效調(diào)整。

（三）新能源企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的意義

一方面，提升企業(yè)執(zhí)行力。戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)受到企業(yè)執(zhí)行力的影響，其涉及的內(nèi)容較多，常見的有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度體系以及企業(yè)文化等，而企業(yè)執(zhí)行力的根本來源是員工的個(gè)人意愿與能力。戰(zhàn)略性人資管理下，人資管理人員需要全方位了解企業(yè)運(yùn)作情況和盈利情況，再根據(jù)實(shí)際，調(diào)整崗位設(shè)置與組織架構(gòu)，發(fā)揮戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的導(dǎo)向作用，以此提升企業(yè)執(zhí)行力。

另一方面，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。從本質(zhì)的角度來說，人力資源管理的實(shí)施旨在提升企業(yè)核心競爭力，這一過程中人力資源的開發(fā)至關(guān)重要。生產(chǎn)要素與資源需要人力資源來搭配與利用，一旦人資管理體系不健全，將會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。基于戰(zhàn)略性管理理念下，對(duì)人資管理工作現(xiàn)狀展開分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和市場(chǎng)環(huán)境變化，根據(jù)雙碳政策要求構(gòu)建完善的人資管理體系，以便更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)在新能源行業(yè)中的核心競爭優(yōu)勢(shì)。

二、雙碳政策下新能源企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要問題

作為新能源企業(yè)，人力資源管理工作需要緊跟時(shí)代的腳步進(jìn)行創(chuàng)新，迎合雙碳政策的實(shí)施目標(biāo)，采用戰(zhàn)略性人力資源管理方式。但就目前現(xiàn)況來看，人員編制比較僵化，難以適應(yīng)企業(yè)在新時(shí)期的快速發(fā)展要求；企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)骨干偏少，專業(yè)化人才儲(chǔ)備不足。同時(shí)，新能源行業(yè)外部競爭激烈，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的市場(chǎng)競爭，企業(yè)存在著較大的招聘缺口，運(yùn)維人員薪酬普遍不高，內(nèi)部人員流失嚴(yán)重。具體從多角度分析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作的不足，主要體現(xiàn)如下。

（一）高級(jí)專業(yè)人才與應(yīng)屆大學(xué)生比例偏少，人才梯隊(duì)建設(shè)不完整

舉例筆者所在單位，作為國有新能源發(fā)電企業(yè)，企業(yè)正處于高速發(fā)展時(shí)期，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從人才結(jié)構(gòu)與人才儲(chǔ)備情況來看，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部存在著骨干儲(chǔ)備嚴(yán)重不足的問題，且人才隊(duì)伍建設(shè)方面沒有形成關(guān)鍵崗位備員梯隊(duì)，員工層級(jí)結(jié)構(gòu)不夠清晰，無法有效的應(yīng)對(duì)雙碳政策下新能源發(fā)電企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。

當(dāng)前新能源行業(yè)整體存在著人才匱乏的現(xiàn)象，少數(shù)高校雖然開設(shè)新能源專業(yè)課程，但開設(shè)時(shí)間較晚，無論是市場(chǎng)開發(fā)、工程技術(shù)，還是科研能力，都與國際領(lǐng)先新能源企業(yè)內(nèi)的人才存在差距。近年來企業(yè)外部招聘人員主要以專業(yè)技術(shù)和運(yùn)維人員為主，這些人員雖然有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但在領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)水平和能力還不足，企業(yè)內(nèi)缺乏高級(jí)專業(yè)管理人員與技術(shù)專家，還需引進(jìn)工程、技術(shù)以及資本運(yùn)作等方面的專業(yè)人才。隨著企業(yè)新能源業(yè)務(wù)的發(fā)展，如何吸引應(yīng)屆畢業(yè)生，如何培養(yǎng)屬地化人才，這是企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的主要問題[2]。

（二）培訓(xùn)機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致人才培育效率較低

作為成長型的新能源企業(yè)，企業(yè)應(yīng)在人才規(guī)劃方面具有前瞻性，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的有效培養(yǎng)，對(duì)骨干人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，只有這樣才能為企業(yè)提供人才支撐。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，企業(yè)現(xiàn)階段內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制沒有高效建立，當(dāng)前企業(yè)急需通過人才引進(jìn)來優(yōu)化人才隊(duì)伍，只有這樣才能夠?qū)⑷瞬排囵B(yǎng)計(jì)劃高效落實(shí)。另一方面，新員工招聘的整體流程比較隨意，不僅缺乏專業(yè)的人力資源判斷，整體人才引進(jìn)機(jī)制不夠完善，也缺少完善的系統(tǒng)性激勵(lì)與管理制度，薪酬制度較僵化。結(jié)合新能源企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，人力資源管理水平并沒有跟上企業(yè)整體發(fā)展的步伐，缺乏完善的激勵(lì)體系與培訓(xùn)體系。

（三）人力資源工作規(guī)劃性有待提升

新能源企業(yè)在發(fā)展過程對(duì)于人力資源的依賴程度是較強(qiáng)的，因此有必要針對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核等多環(huán)節(jié)落實(shí)相應(yīng)的管理規(guī)劃，最大限度地提升與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際的適應(yīng)性。然而現(xiàn)階段，很多新能源企業(yè)的人力資源部門將大部分精力放在了事務(wù)性工作上，從而難以很好地開展人力資源分析和開發(fā)工作，造成人力資源管理水平與企業(yè)總體發(fā)展不一致，不能發(fā)揮出人力資源的推動(dòng)作用。

（四）員工福利難以得到保障

作為勞動(dòng)力人口大國，企業(yè)招聘員工時(shí)一般可以在各個(gè)人力資源市場(chǎng)中招聘到所需的人才，但新能源企業(yè)卻難以如愿，這與企業(yè)薪酬福利待遇欠缺有關(guān)。另外，企業(yè)在人才招聘時(shí)對(duì)入職員工的考核期設(shè)置較長，績效管理與薪酬福利體系沒有與戰(zhàn)略性人力資源管理理念相互匹配，晉升空間有效，都將造成員工流失率不斷增加。

三、雙碳政策下新能源企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效措施

（一）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

根據(jù)上述問題分解，出現(xiàn)高級(jí)專業(yè)人才與應(yīng)屆大學(xué)生比例偏少，人才梯隊(duì)建設(shè)不完整的原因，主要是2019年以來新能源業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢(shì)迅猛，企業(yè)以往的人員編制管理模式比較僵化，行業(yè)需求變化反應(yīng)慢，且靈活性與適應(yīng)性不強(qiáng)。因此，有必要基于戰(zhàn)略導(dǎo)向，加強(qiáng)對(duì)新能源特點(diǎn)的了解，根據(jù)實(shí)際情況建立戰(zhàn)略性人力資源管理機(jī)制；結(jié)合市場(chǎng)更替情況，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，加大對(duì)人力資源管理工作的支持，對(duì)企業(yè)內(nèi)人員職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，通過資金投入，優(yōu)化人員構(gòu)成。

優(yōu)化人才戰(zhàn)略體系。企業(yè)人力資源配置是戰(zhàn)略性管理的重要組成部分，人力資源又是一項(xiàng)重要的資源類型，企業(yè)制定人才戰(zhàn)略方案時(shí)，需結(jié)合員工招聘、選拔、崗位培訓(xùn)等一系列事項(xiàng)，對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃必須全方位分析企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃、發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源現(xiàn)狀，合理配置人力資源，優(yōu)化人才招聘體系，建立任職資格體系等系列措施。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部人員大致分為專業(yè)核心員工、臨時(shí)工與兼職人員、外包員工三部分，傳統(tǒng)用工結(jié)構(gòu)為6:1:3，為了實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，建議將這一比例調(diào)整為5:2:3，以此減少企業(yè)專業(yè)核心員工，加入外包人才和兼職人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)靈活用工，通過這種方式加強(qiáng)人力資源管理模式創(chuàng)新。

（二）制定戰(zhàn)略性人才招聘與員工培訓(xùn)計(jì)劃，優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)

新時(shí)期戰(zhàn)略性人資管理需要根據(jù)新能源企業(yè)的崗位實(shí)際需求，明確招聘條件，招聘相對(duì)應(yīng)的人才，同時(shí)，必須滿足勞動(dòng)邊際成本，符合邊際效益。人才上崗之前必須經(jīng)過崗位培訓(xùn)，科學(xué)制定人才培訓(xùn)計(jì)劃，以便員工了解企業(yè)發(fā)展文化與戰(zhàn)略性目標(biāo)，幫助人才快速實(shí)現(xiàn)自我成長。企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施需要從以下幾方面入手：第一，提煉勝任能力模型，以績優(yōu)者作為樣本，提煉各個(gè)崗位職責(zé)的勝任能力模型，將其劃分為通用素質(zhì)、管理能力以及專業(yè)能力及方面。第二，制定任職等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)，明確企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，合理制定課程體系，為員工提供技能培訓(xùn)課程。第三，基于企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)進(jìn)行人才培養(yǎng)計(jì)劃的頂層設(shè)計(jì)，連接業(yè)務(wù)發(fā)展，從中意識(shí)到什么樣的人才才能支撐企業(yè)發(fā)展，確定企業(yè)戰(zhàn)略——人才戰(zhàn)略——人才盤點(diǎn)——人才培養(yǎng)的基本邏輯，結(jié)合新能源企業(yè)結(jié)構(gòu)與行業(yè)特點(diǎn)，為人才培養(yǎng)工作創(chuàng)建不同項(xiàng)目，讓員工意識(shí)到自己應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。

雙碳政策下，新能源企業(yè)競爭激烈，為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該采用精英管理的方式，科學(xué)地運(yùn)用人力資源，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。首先，企業(yè)應(yīng)重視人才隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人才質(zhì)量，培養(yǎng)更多復(fù)合型新能源人才。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)的員工多數(shù)只掌握了普通技能，為了落實(shí)戰(zhàn)略性發(fā)展理念，應(yīng)不斷優(yōu)化人力資源配置，要求員工具備專業(yè)化技能條件，以一定的職業(yè)道德和專業(yè)水平勝任崗位。其次，重視員工培訓(xùn)，提升新能源企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力。只有充分意識(shí)到精英人才的重要性，將其保留在企業(yè)中，通過溝通管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供求與企業(yè)人力資源關(guān)系的協(xié)調(diào)。

（三）注重勞動(dòng)力供求與人資規(guī)劃關(guān)系

一般情況下，在企業(yè)戰(zhàn)略性人資管理要求中，多數(shù)企業(yè)采取的人力資源規(guī)劃都以滿足企業(yè)發(fā)展需求為目的，同時(shí)結(jié)合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析人力資源的供求關(guān)系，了解勞動(dòng)市場(chǎng)當(dāng)前實(shí)際情況，為人力資源規(guī)劃和人才隊(duì)伍建設(shè)提供可靠依據(jù)。

經(jīng)營者與管理者應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，創(chuàng)新人資管理工作方式，重視對(duì)高質(zhì)量人才的利用，以不同的激勵(lì)方式鼓勵(lì)員工，激勵(lì)其發(fā)展。將激勵(lì)措施與戰(zhàn)略理念相結(jié)合，常見的方法如下：第一，物質(zhì)方面的戰(zhàn)略激勵(lì)，明確物質(zhì)對(duì)于人才的重要性，采用物質(zhì)激勵(lì)方法，將報(bào)酬激勵(lì)作為一種激勵(lì)手段，比如根據(jù)員工的崗位等級(jí)與工作時(shí)間規(guī)劃不同薪資水平，并按照國家要求為員工繳納五險(xiǎn)一金，制定員工年金計(jì)劃，保障員工退休之后的福利，幫助其解決后顧之憂，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生安全感和信任感，從而更加努力地投入到崗位工作中。第二，基礎(chǔ)管理的戰(zhàn)略激勵(lì)，將員工日常績效和工資相結(jié)合，調(diào)整內(nèi)部人際關(guān)系、利益沖突以及行為傾向，保障企業(yè)內(nèi)良好的人際合作。建立與人力資源戰(zhàn)略相匹配的績效管理和激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)化薪酬福利體系，在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理期間優(yōu)化薪酬福利與績效管理制度，利用員工工資增加的邊際成本創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。特別是人力資源激勵(lì)方面，人才的流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)效果產(chǎn)生影響，戰(zhàn)略性人資管理模式下，企業(yè)應(yīng)綜合行業(yè)概況構(gòu)建合理的薪酬管理體系，擴(kuò)大對(duì)人才的吸引力，保持企業(yè)內(nèi)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。核算人力資源投入成本和產(chǎn)出效應(yīng)，按照職位價(jià)值與人員能力明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員獎(jiǎng)金與福利待遇合理設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬的有效調(diào)整，做好績效管理工作，提升人員工作積極性。

立足于以人為本的管理思想，對(duì)員工采取動(dòng)態(tài)管理措施，做好員工的工作情況和實(shí)際工作態(tài)度的評(píng)估，保留優(yōu)秀員工。人力資源管理部門應(yīng)該依照員工的實(shí)際工作情況，考察其真實(shí)能力與綜合素質(zhì)，只留下符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。通過動(dòng)態(tài)考核的方式，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)核心競爭力。特別是在新能源企業(yè)的人才選拔機(jī)制中，不應(yīng)該按照資歷選擇，而是以能力為參考標(biāo)準(zhǔn)，注重人員的綜合實(shí)力。

如圖1中的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的八個(gè)維度，需基于人力資源戰(zhàn)略維度，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，明確人資部門的職責(zé)與使命，通過對(duì)人力資源SWOT分析、結(jié)構(gòu)分析、需求與供給調(diào)查分析，形成系統(tǒng)的人力戰(zhàn)略規(guī)劃和核心戰(zhàn)略，通過細(xì)化目標(biāo)最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

圖1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

只有從戰(zhàn)略角度出發(fā)，才能達(dá)到系統(tǒng)地對(duì)人力資源優(yōu)化配置，突出人力資源在新能源企業(yè)中的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，提升人才管理水平。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作的開展將會(huì)直接對(duì)企業(yè)綜合實(shí)力的提升產(chǎn)生影響。雙碳政策下的新能源企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。