王 斌，徐鑒民，邵曉慶，劉艷祖，余文娟

（甘肅農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學院，甘肅 蘭州 730020）

1 問題的提出

“雙高?！睉?zhàn)略背景的重要意義。2019年4月，教育部、財政部正式啟動中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃，重點建設面向戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)、先進制造業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等與國家重點產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)人才需求相適應的專業(yè)。在國家“雙高?！苯ㄔO戰(zhàn)略背景下，高等職業(yè)教育教師隊伍的培養(yǎng)顯得尤為重要。建立科學合理的教師激勵機制，對提升高職院校師資隊伍的整體素質(zhì)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，打造高水平雙師隊伍，高水平專業(yè)專業(yè)群具有十分重要的意義。

助力打造“技能甘肅”的需要?！督逃?、甘肅省人民政府關(guān)于整省推進職業(yè)教育發(fā)展打造“技能甘肅”的意見》中提出，要著力從高職院校的管理體制、考核評價體系、健全校企合作激勵機制、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系等四方面綜合改革，完善職業(yè)教育體系有效運行的支撐條件，建立高層次人才引進機制，推動高職院校人事制度改革，健全教師編制動態(tài)調(diào)整機制，擴大高職院校用人的自主權(quán)。定期組織骨干教師研修訪學，建立分類分層的教師職業(yè)標準和符合職業(yè)教育特點的教師分類評價標準。落實職業(yè)院校教師權(quán)益保障和激勵機制，在核定績效工資總量時對高職院校適當傾斜。

2 研究內(nèi)容和研究方法

本研究采用問卷調(diào)查、調(diào)研訪談的方法，對甘肅省部分高職院校的教師激勵機制現(xiàn)狀進行研究分析，總結(jié)經(jīng)驗，找出現(xiàn)階段甘肅高職院校教師激勵機制存在的問題，并依據(jù)分析結(jié)果，提出解決這些問題的對策和建議。

3 高職院校教師激勵機制的現(xiàn)狀

3.1 薪酬分配制度亟待完善

現(xiàn)階段，公辦高職院校實行績效工資制度，績效工資由基礎性績效和獎勵性性績效兩部分組成，基礎性績效主要體現(xiàn)崗位職責，獎勵性績效主要體現(xiàn)教學工作量和實際貢獻，各院校#采取靈活多樣的分配方式，自行制定校內(nèi)績效工資實施辦法。有些院校的績效工資方案較為合理，教職工滿意度較高，但部分院校的績效工資方案亟待完善。

（1）院校之間績效工資差異較大。因?qū)W院所處的地域、軟硬件指標、招生人數(shù)和省上核定績效工資總量的差異，各院校的校內(nèi)績效工資存在明顯差異。

（2）專兼職教師之間收入不平衡。如兼職教師和專職教師差別較大，兼職教師在完成管理工作之余，還要完成規(guī)定的教學工作量，但收入不及專職教師，沒有體現(xiàn)“多勞多得”的理念。

（3）各職稱層級之間不均衡。如有些院校高級、中級、初級職稱績效工資標準差別較大，導致年輕教師收入較低，影響工作積極性和主動性。

（4）工作量沒有完全納入績效管理。有些院校將老師參與教科研創(chuàng)項目、質(zhì)量工程建設、教學基本建設、實訓基地建設、社團文體活動指導以及參加各類大賽等活動的工作量沒有計入工作量，導致這些院校的老師對參與教學工作以外的其他工作沒有參與熱情，影響學院整體教科研創(chuàng)實力的提升。

3.2 職稱評聘制度還需優(yōu)化

（1）職稱評審機制。職稱評審權(quán)下放以后，根據(jù)教育部和省上關(guān)于深化高等學校教師職稱制度改革的相關(guān)文件要求，各高職院校高級職稱評審有三種方式：單獨成立高級職稱評審委員會；聯(lián)合其他院校成立高級職稱評審委員會；由其他院校代評。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，單獨或聯(lián)合其他院校成立高級職稱評審委員的院校，因評審辦法較符合學院實際，教師對職稱評價條件標準滿意度較高。由其他院校代評職稱的院校，教師對職稱評價條件標準滿意度較低。

（2）職稱評價條件標準。部分高職院?，F(xiàn)行的職稱評價條件標準基本沿用職稱評審權(quán)下放以前省上出臺的相關(guān)文件，不符合學院自身實際，如兼職教師因需要承擔較為繁重的行政管理工作，在教學工作量、教科研創(chuàng)項目、教學建設、專業(yè)建設等方面不能投入更大的精力，因而在職稱評審時處于劣勢。

3.3 情感激勵和自我激勵機制有待加強

（1）缺乏情感激勵措施。物質(zhì)激勵固然重要，但情感激勵同樣不能忽視，學校的內(nèi)涵建設、校園文化、校園環(huán)境、辦公條件、領導支持、職業(yè)認同、社會評價對老師的工作積極性有很大的影響。有些學校校園面積小、基礎設施陳舊落后、校園環(huán)境建設不足；有些學校校園文化建設滯后、宣傳不足，教師缺乏歸屬感和安全感；有些學校領導“官本位”思想嚴重，不善于傾聽基層教師的意見和建議，嚴重挫傷了教師的集體榮譽感和職業(yè)認同感[1]。

（2）自我激勵主動性不足。教師在教學過程中，需要不斷自我鞭策，主動接受各類培訓和學歷提升、提高自己的工作積極性、提高教學科研創(chuàng)新能力。有些青年教師對高職教育的特征研究不夠，認識不足，沒有明確的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，工作上是被動接收，主動性不強。

4 高職院校教師激勵機制的構(gòu)建與對策建議

4.1 完善制度組織保障、加強內(nèi)部治理體系建設

（1）深化體制改革，加強治理體系建設。治理體系和治理能力的現(xiàn)代化是現(xiàn)階段高職院校高質(zhì)量發(fā)展的必然要求，要深入貫徹黨的十九屆四中全會精神，落實國家和甘肅省職業(yè)教育改革方案，加快推進治理體系與治理能力現(xiàn)代化建設，全面提升高職院校的治理能力和治理水平，如筆者所在的學校成立了深化改革領導小組，負責深化改革總體設計、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、整體推進、督促落實。負責深化人事管理制度、內(nèi)部管理體制、人才培養(yǎng)機制、學科建設體制機制、科研管理體制機制、國際合作交流機制、社會合作機制、支撐保障改革等工作，進一步提升學院治理能力和水平。

（2）引進優(yōu)秀人才，實施特聘崗位計劃。貫徹落實《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，在現(xiàn)有編制總量內(nèi)，盤活編制存量，優(yōu)化編制結(jié)構(gòu)，建立高層次人才引進機制，將有些高職院校高層次人才引進和學院編制之間的矛盾切實有效進行化解，采取“分層遞進”的方式，從國內(nèi)外引進高層次人才、從行業(yè)企業(yè)聘用能工巧匠，廣納賢才。暢通高層次技術(shù)技能人才從教渠道，院校自主制定聘用兼職教師的辦法，按比例設置特聘崗位，規(guī)范管理。實施現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)導師特聘崗位計劃，形成“固定崗+流動崗”的模式、雙師結(jié)構(gòu)與雙師素質(zhì)兼顧的專業(yè)教學團隊。對引進的高層次人才#設立“年薪制”的薪酬模式，使高層次人才專注于學科和團隊建設中，鼓勵骨干教師向領軍型人才發(fā)展，對高層次人才在安家落戶、科研啟動、子女上學、社會保險等方面給予政策傾斜。

4.2 完善績效考核制度，改革績效工資實施方案

（1）建立科學合理的績效考核制度。以筆者所在學校為例，分類分層建立了專業(yè)技術(shù)人員崗位標準，依此標準，制定了績效考核辦法，通過規(guī)范管理、過程控制、績效激勵、自主改進、創(chuàng)新發(fā)展的目的，運用信息化手段，對工作狀態(tài)及成效進行動態(tài)數(shù)據(jù)收集。提升了考核激勵導向作用，引導職能部門和教職員工逐步建立自主整改機制，促進自我監(jiān)測、自我改進、自我提升。

（2）改革績效工資實施方案。為了進一步調(diào)動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，以適應教育改革和發(fā)展的要求，各高職院校要根據(jù)國家和省上關(guān)于深化事業(yè)單位人事分配制度改革的一系列方針政策，結(jié)合各院校實際，建立科學規(guī)范的收入分配制度，深化收入分配制度改革，改善結(jié)構(gòu)，縮小差距，理順收入分配關(guān)系[2]。

4.3 深化職稱制度改革，優(yōu)化內(nèi)部崗位晉級制度

（1）深化職稱評聘制度改革。要堅決克服唯論文、唯“帽子”、唯學歷、唯獎項、唯項目的傾向，建立重點人才綠色通道，對獲得重大研究突破、作出重大貢獻的教師和引進的高層次緊缺人才，#采取靈活的評價標準，暢通人才發(fā)展通道。高職院校要在職稱評聘過程中要嚴格政策規(guī)定、程序規(guī)則、條件標準和紀律要求，切實做到公平公正，提高評審質(zhì)量，增強職稱評審的公信力。

（2）優(yōu)化內(nèi)部崗位晉級制度。規(guī)范人員崗位管理，科學配置和有效利用人才資源，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，提高績效。通過考核聘用和競聘上崗相結(jié)合的方式開展崗位聘用工作，設置為常設崗位、單列崗位、特設崗位三種崗位類型，以崗位設置為基礎，實施競聘上崗、合約管理、履約考核，完善人才的評價、激勵與保障機制，促進教師的自主發(fā)展和自我約束。高職院校要成立崗位設置管理工作領導小組，負責確定本校崗位設置與聘用工作的原則，審定崗位設置方案和實施方案，組織實施崗位設置與聘用工作。實行崗位動態(tài)管理，聘期結(jié)束后根據(jù)考核結(jié)果及上崗條件重新聘用，包括續(xù)聘、高聘及低聘。

4.4 完善教師培訓體系，注重教師情感激勵

（1）建立教師培訓長效機制。建立教師培訓長效機制，注重青年教師的崗前培訓和職后教育，發(fā)揮高職稱教師的“傳幫帶”作用，簽訂青年教師培養(yǎng)協(xié)議。通過到企事業(yè)單位掛職鍛煉，積極參加國培、省培以及在職研修等途徑，落實青年教師的培養(yǎng)工作。積極拓寬渠道，鼓勵青年教師到企業(yè)實踐鍛煉，每兩年專業(yè)實踐的時間累計不少于兩個月。完善以老帶新培養(yǎng)制度，建立新教師培養(yǎng)、考核、使用機制，營造青年教師快速成長的環(huán)境[3]。

（2）注重對教師的精神激勵。耶魯大學教授奧德弗的“ERG”理論是在馬斯洛的需要層次論上加以修正而形成的一種激勵理論。該理論將人的需要分為生存（Existence）需要、相互關(guān)系（Relatedness）需要和成長（Growth）需要。情感激勵是精神激勵中的重要組成部分，需要學校管理層對教師進行良好的溝通，了解教師的需求，如校園環(huán)境、辦公條件、薪酬待遇、教育培訓、住房條件、獎懲機制、職稱晉升、科研平臺、心理狀況等方面的問題。建立教師申訴制度，維護教師的合法權(quán)益，保障教師身心健康。制定教師活動固定日制度，堅持教師成長導向、實踐鍛煉導向、過程管理導向、結(jié)果評估導向，落實立德樹人根本任務，調(diào)動廣大教師的積極性，促進教師職業(yè)發(fā)展，形成常學習、常研討、常提高的教師自我職業(yè)發(fā)展長效機制，讓教師動起來、教科研活起來、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍濃起來，提高學院教師的影響力。促進教師將自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與學校的事業(yè)結(jié)合起來，為學校的發(fā)展提供人才保障。組織形式多樣的活動，如“微課”大賽、職業(yè)技能大賽、教學能力大賽、課程思政“金牌”教師評比、“園丁獎”教師評比、“名師工作室”建設等活動，提升教師的知識儲備，對獲獎教師進行表彰，通過各種形式推動教師隊伍的發(fā)展。

4.5 建立協(xié)同創(chuàng)新運行機制，構(gòu)建多元化教師評價體系

（1）建立協(xié)同創(chuàng)新運行機制平臺。協(xié)同創(chuàng)新是國家對高等學?？萍紕?chuàng)新的戰(zhàn)略要求，高職院校在技術(shù)積累、人才儲備等方面較之本科院校還有差距，但高職院校#以通過深化產(chǎn)教融合，加強校企合作，充分利用校企合作的積累，聯(lián)合行業(yè)企業(yè)，整合優(yōu)質(zhì)科技資源，發(fā)揮科技創(chuàng)新的政策優(yōu)勢，推動科技成果轉(zhuǎn)化，建立協(xié)同創(chuàng)新運行機制平臺，積極鼓勵教師以協(xié)同創(chuàng)新平臺為基礎，加強科技創(chuàng)新能力。如深圳職業(yè)技術(shù)學院，制訂“師資行動計劃”，設立“技能人才專項基金”，吸引企業(yè)高精尖技術(shù)人才兼職任教，培育了一流的師資隊伍。同時鼓勵在職教師帶成果到企業(yè)掛職，提高成果穩(wěn)定性與成熟度，通過柔性引進人才的方式，將具有創(chuàng)新經(jīng)驗的企業(yè)家和校內(nèi)專家聯(lián)合起來組建科技創(chuàng)新團隊，實現(xiàn)成果孵化、轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化[4]。

（2）構(gòu)建多元化教師評價體系。實現(xiàn)高職院校質(zhì)量管理的常態(tài)化，促使高職院校在學院、專業(yè)、課程、教師、學生5個層面建立起完整且相對獨立的自我質(zhì)量保證機制，形成全要素網(wǎng)絡化、信息化的內(nèi)部質(zhì)量保證體系，有效促進學校提質(zhì)創(chuàng)新，提高現(xiàn)代治理水平。實現(xiàn)學校教學、科研、管理、教師信息、資源、流程、服務全過程、全方位的信息化，達到提升教學質(zhì)量、提高人才培養(yǎng)水平，優(yōu)化管理流程、提高工作效率，提升教師的工作體驗，從而達到激勵教師干事創(chuàng)業(yè)的目的。

5 結(jié)語

綜上所述，在國家“雙高校”建設戰(zhàn)略背景下，高職院校#通過完善制度組織保障、加強內(nèi)部治理體系建設；完善績效考核制度，改革績效工資實施方案；深化職稱制度改革，優(yōu)化內(nèi)部崗位晉級制度；完善教師培訓體系，注重教師情感激勵；建立協(xié)同創(chuàng)新運行機制，構(gòu)建多元化教師評價體系等方式，建立科學合理的教師激勵機制，提升高職院校師資隊伍的整體素質(zhì)，激發(fā)教師干事創(chuàng)業(yè)的活力，助力打造“技能甘肅”。