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        國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及改革策略分析

        2022-11-27 12:14:15余楚嬌汕頭市投資控股集團(tuán)有限公司
        品牌研究 2022年24期
        關(guān)鍵詞:工資薪酬國有企業(yè)

        文/余楚嬌(汕頭市投資控股集團(tuán)有限公司)

        2021年3月公布的國家“十四五”規(guī)劃,提出了一種新的機(jī)制,改革國有企業(yè)的工資制度,提高工資分配的市場(chǎng)機(jī)制,靈活使用各種形式的中長期激勵(lì)措施,充分實(shí)現(xiàn)員工管理。工資分配制度改革仍然是公共財(cái)政改革和企業(yè)改革的挑戰(zhàn)和重點(diǎn),國有企業(yè)必須繼續(xù)改革工資分配制度,優(yōu)化國有企業(yè)的晉升機(jī)制,改變傳統(tǒng)的管理觀念,打破傳統(tǒng)模式,積極研究適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工資分配制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高對(duì)人才的吸引力。

        一、國有企業(yè)薪酬制度的基本概念及介紹

        (一)職工工資制

        薪酬制度是評(píng)價(jià)國有企業(yè)員工薪酬最常用的方法之一,它主要是根據(jù)員工的工資水平來決定工資的規(guī)模。最明顯的特點(diǎn)是工資長期保持不變,大多數(shù)員工除了升職以外沒有獲得更多工資的途徑[1]。

        (二)結(jié)構(gòu)工資制

        結(jié)構(gòu)性工資制度又稱破壞性工資制度和綜合性工資制度,這種薪酬評(píng)估方法主要是基于對(duì)不同的工作目標(biāo)進(jìn)行高質(zhì)量的評(píng)估,從而獲得具體的利益,薪酬的整體結(jié)構(gòu)分為基本薪酬、浮動(dòng)薪酬和工作薪酬等三個(gè)基本組成部分,在一定程度上解決了一般性問題。

        二、研究文獻(xiàn)述評(píng)

        國有企業(yè)薪酬制度改革是科學(xué)研究的一個(gè)重要領(lǐng)域,近年來,相關(guān)研究主要集中在以下幾個(gè)方面:

        首先,國有企業(yè)存在考核與薪酬管理人性化不明確、服務(wù)評(píng)價(jià)與薪酬管理缺乏融合、服務(wù)管理缺乏創(chuàng)新等問題。國有企業(yè)薪酬制度的改革導(dǎo)致缺乏科學(xué)合理的薪酬模式、科學(xué)的績效考核依據(jù)、有效的監(jiān)控和考核體系[2]??己藱C(jī)制的有效性不規(guī)范、國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不夠高,行政色彩明顯。

        其次,高管管理、短期激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)管理的相關(guān)原則,以及薪酬與工作評(píng)價(jià)相結(jié)合、社會(huì)責(zé)任與價(jià)值導(dǎo)向相結(jié)合、薪酬透明相結(jié)合的實(shí)踐方法。根據(jù)對(duì)國有企業(yè)薪酬的研究,國有企業(yè)必須堅(jiān)持勞動(dòng)分配原則,行政薪酬制度必須以國有企業(yè)的利益為導(dǎo)向。

        根據(jù)社會(huì)主義分配理論,分析國有企業(yè)的一般所有制、工作性質(zhì)和管理者的薪酬特征,為管理者薪酬改革提供了途徑,如建立激勵(lì)性薪酬機(jī)制,建立基于勞動(dòng)分配原則的績效考核體系等[3]。

        再次,要加強(qiáng)績效考核與薪酬管理,加強(qiáng)績效考核與薪酬管理的融合,完善績效與薪酬管理的創(chuàng)新?;谛匠牦w系設(shè)計(jì)、績效考核與監(jiān)督,提出設(shè)計(jì)合理、提高績效、提高薪酬分配透明度的建議。

        三、推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革的基本原則

        (一)市場(chǎng)化原則

        國有企業(yè)要充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),必須遵循市場(chǎng)導(dǎo)向的原則,隨著國有企業(yè)薪酬制度的改革,要求國有企業(yè)在薪酬確定、分配、激勵(lì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、自主決策等關(guān)鍵領(lǐng)域與同類企業(yè)進(jìn)行比較。

        (二)重視中長期激勵(lì)

        國有企業(yè)應(yīng)靈活使用各種形式的中長期激勵(lì),對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說,中長期薪酬制度不僅是企業(yè)人才可持續(xù)發(fā)展和長期穩(wěn)定的必要條件,也是國有企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件。要實(shí)現(xiàn)中長期薪酬激勵(lì),需要認(rèn)真分析公平發(fā)展、社會(huì)保障、繼續(xù)教育等領(lǐng)域的公共政策法規(guī),將中長期發(fā)展戰(zhàn)略與長期發(fā)展相結(jié)合,建立中長期薪酬激勵(lì)機(jī)制。

        四、國有企業(yè)薪酬制度體系存在的主要問題

        國有企業(yè)的薪酬制度發(fā)生了一些變化,雖然取得了一些成績,但在新的發(fā)展階段、新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和市場(chǎng)環(huán)境的變化下,日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍存在一些問題。

        (一)普通員工與高管薪酬差異問題

        政府企業(yè)工資管理面臨的一個(gè)持續(xù)的挑戰(zhàn)是工資水平普遍處于平均水平,高管人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通工人的工資水平。對(duì)于一般勞動(dòng)者而言,無論其能力和工作水平如何,工資水平都保持相對(duì)平衡,所以工資水平與勞動(dòng)力成本無關(guān)。

        (二)薪酬激勵(lì)作用低效化

        首先,大多數(shù)國有企業(yè)使用固定工資、季度工資和年終獎(jiǎng)金來分配工資,但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工人收入的增長,與國有企業(yè)績效相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制沒有明顯差異。其次,國有企業(yè)員工的工資通常低于市場(chǎng),這對(duì)員工有負(fù)激勵(lì)作用,不利于整體流動(dòng)性。第三,從高層管理者的角度來看,從國有企業(yè)的年報(bào)來看,相當(dāng)數(shù)量的高層管理者得到了獎(jiǎng)勵(lì),這并不取決于他們的工作條件,而是取決于他們的市場(chǎng)規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)。第四,由于其內(nèi)在缺陷,個(gè)性強(qiáng)、股權(quán)激勵(lì)程度高的國有企業(yè)監(jiān)管模式不能促進(jìn)國有企業(yè)的長期發(fā)展,但在一定程度上鼓勵(lì)了公務(wù)員收入差距的擴(kuò)大,造成資源分配的錯(cuò)誤和不公平。

        (三)薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

        國有企業(yè)的工資分配制度嚴(yán)重傷害了設(shè)計(jì)領(lǐng)域的員工,比如煙草工人的工資,普通員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他國有企業(yè),如農(nóng)業(yè)、林業(yè)和漁業(yè)。此外,很多城市和國有企業(yè)有著相同的工資差異。傳統(tǒng)國有企業(yè)提供的產(chǎn)品在一定程度上影響勞動(dòng)力成本,此外,結(jié)果指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)偏離了現(xiàn)實(shí)。在績效考核方面,由于考核過程不合理、不透明,大多數(shù)員工的分配幾乎是一樣的,導(dǎo)致了績效的不公平。許多工作人員認(rèn)為,所謂的考績只是一種形式,在實(shí)踐中不會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果,因此,很難實(shí)施真正的績效考核制度來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

        (四)薪酬分配制度管理不夠規(guī)范

        監(jiān)督是任何制度有效運(yùn)行的關(guān)鍵,薪酬分配制度也不例外,傳統(tǒng)的、保守的國有企業(yè)管理方式仍然沒有受到國有企業(yè)固有水平的影響。首先,一些國有企業(yè)在工資分配上表現(xiàn)出主觀性,缺乏客觀性和實(shí)用性,導(dǎo)致管理混亂和不規(guī)范;其次,工資制度建立機(jī)制的不完善主要體現(xiàn)在工資制度和工時(shí)制度上。

        五、國有企業(yè)薪酬制度改革的難點(diǎn)

        (一)薪酬理念落后,致使薪酬改革推進(jìn)緩慢

        當(dāng)前,國有企業(yè)薪酬改革面臨的主要挑戰(zhàn)之一是薪酬制度的滯后,國有企業(yè)在追求穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí),也不能動(dòng)搖其薪酬觀念,即按照現(xiàn)有的觀念,人們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)反映的是薪酬,而不是工作成本,只要工資分配制度改革被接受,一些老員工和沒有上進(jìn)心的工人會(huì)非常不滿,因?yàn)檫@些員工有一定的份額,他們有發(fā)言權(quán),如果這些員工的利益受到影響,就會(huì)出現(xiàn)一些不穩(wěn)定,最終會(huì)減緩薪酬改革的進(jìn)程。

        (二)行政化色彩濃郁,致使員工任用和晉升方式難以轉(zhuǎn)變

        在我國的國有企業(yè)中,政府與企業(yè)的關(guān)系非常密切,目前,雖然國有企業(yè)可以確定工資分配。同時(shí),由于大多數(shù)國有企業(yè)是國家機(jī)關(guān)和公共部門,他們?nèi)匀辉谝欢ǔ潭壬线M(jìn)行干預(yù)。工資總額的獨(dú)立分配阻礙了國有企業(yè)的充分發(fā)揮和國有企業(yè)工資管理的趨勢(shì),這導(dǎo)致了工資制度改革的緩慢進(jìn)展。同時(shí),裙帶關(guān)系可能會(huì)導(dǎo)致一些員工產(chǎn)生消極的心理情緒,抹去他們對(duì)工作的熱情。因此,不公平的晉升并不能促進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度的改革。

        (三)難以形成統(tǒng)籌兼顧的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制

        由于缺乏對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力重要性的認(rèn)識(shí),導(dǎo)致薪酬調(diào)查提供的薪酬調(diào)整依據(jù)過于粗略、簡單、詳細(xì),降低了員工的積極性。并且,由于國有企業(yè)項(xiàng)目眾多,很難對(duì)不同崗位的員工成本進(jìn)行全面合理的分析、評(píng)估和比較,制定全面的薪酬決策標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看,動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制幾乎不存在,工資調(diào)整政策也很有限,而唯一的調(diào)整與外部市場(chǎng)條件的變化無關(guān),從而使得薪酬制度改革難以有效推進(jìn)。

        (四)薪酬機(jī)制和績效考核監(jiān)督難度大

        政府和社會(huì)的控制是保證和實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)證機(jī)制的關(guān)鍵,目前,國有企業(yè)還面臨著監(jiān)管薄弱、監(jiān)管困難等問題。第一,在流程不合理、信息不透明、不對(duì)稱的情況下,制定獎(jiǎng)勵(lì)制度,完善審批程序;其次,國有企業(yè)傳統(tǒng)無形利益的考核監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系十分復(fù)雜;第三,企業(yè)產(chǎn)出分配問題上,由于不完整的信息透明度,使得工作過程難以控制,導(dǎo)致不公平和不平等的分配[4]。

        六、深化國有企業(yè)薪酬制度改革的建議

        (一)堅(jiān)持黨的全面領(lǐng)導(dǎo),進(jìn)一步完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度

        根據(jù)“十四五”規(guī)劃,中國共產(chǎn)黨必須堅(jiān)持國有企業(yè)的綜合管理,鼓勵(lì)完善有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度。而具有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的基礎(chǔ)和保障,推進(jìn)黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),完善公司治理,行使行政權(quán)力,使董事會(huì)成為企業(yè)的主要決策機(jī)構(gòu),在工資管理方面重新安排政府與國有企業(yè)的關(guān)系,為國有企業(yè)提供獨(dú)立的工資管理。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律,企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者的具體貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)格行使就業(yè)和晉升的權(quán)利,政府有責(zé)任創(chuàng)造良好的外部環(huán)境,制定相應(yīng)的法律法規(guī),監(jiān)督和管理企業(yè)行為,保護(hù)員工的基本權(quán)益。

        (二)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,推進(jìn)全員績效管理

        根據(jù)“十四五”規(guī)劃,完善國有企業(yè)工資市場(chǎng)分配機(jī)制,提供綜合管理服務(wù)。首先,在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,推進(jìn)全體員工的工作管理,科學(xué)安排內(nèi)部人員配備,將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的工作目標(biāo)。同時(shí),根據(jù)崗位特點(diǎn)確定各個(gè)工作場(chǎng)所的工作指標(biāo),有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二,要注意短期刺激與長期刺激相結(jié)合,要注重短期的績效考核與激勵(lì),更要注重長期的企業(yè)成長激勵(lì),實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。第三,落實(shí)并編制一份可核查的工作成果清單,并按照公平平等的原則對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第四,在績效考核中,當(dāng)量化指標(biāo)無法量化時(shí),應(yīng)著眼于實(shí)際工作;關(guān)于合作活動(dòng)的結(jié)果,應(yīng)考慮到對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的合理承認(rèn),并根據(jù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

        (三)以市場(chǎng)為衡量,加強(qiáng)薪酬對(duì)標(biāo)和經(jīng)驗(yàn)借鑒

        一是行業(yè)類型,例如,金融和冶金企業(yè)、石油和食品企業(yè)是不同的行業(yè),每個(gè)行業(yè)的趨勢(shì)都有很大的不同;其次,商業(yè)環(huán)境,在不同的地區(qū),創(chuàng)業(yè)活動(dòng)也有不同的條件,如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、競(jìng)爭(zhēng)、人力、公共服務(wù)等,國有企業(yè)和私營企業(yè)有不同的企業(yè)管理制度。這些差異會(huì)對(duì)企業(yè)的工資分配制度產(chǎn)生外部和客觀的影響。在一些行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)中,活動(dòng)指數(shù)的分布方法與行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)的實(shí)際情況不一致,難以使用。選定的企業(yè)必須與自身企業(yè)有很大的相似之處,管理和分發(fā)結(jié)果的方法是非常重要的。

        (四)完善薪酬考核機(jī)制,積極穩(wěn)妥推進(jìn)薪酬改革

        一是突出重點(diǎn),落實(shí)綜合政策。企業(yè)的工作定義和不同權(quán)重系數(shù)的分配,特別是企業(yè)的關(guān)鍵工作,包括當(dāng)前工作能夠產(chǎn)生的顯著效果,以及對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性工作,這在企業(yè)的工作中引起了廣泛的關(guān)注。第二,合理確定人員數(shù)量。一些崗位可能需要精簡,一些崗位可能需要增加,這是一個(gè)重要的績效先決條件。第三,原則與靈活性相結(jié)合,在實(shí)際的評(píng)價(jià)中,要根據(jù)評(píng)價(jià)原則和制度表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)撵`活性,并考慮到實(shí)際問題。第四,動(dòng)態(tài)適應(yīng),隨著時(shí)間和環(huán)境因素的變化,評(píng)價(jià)體系需要重新評(píng)估和完善。

        (五)按照評(píng)估得分進(jìn)行薪酬改革

        聚焦管理人員下不來、員工出不去、薪酬差距拉不開等重點(diǎn)難點(diǎn)問題,推動(dòng)企業(yè)錨定目標(biāo)任務(wù)精準(zhǔn)發(fā)力、攻堅(jiān)突破,建立健全與三項(xiàng)制度改革評(píng)估結(jié)果相配套的獎(jiǎng)懲措施,有效傳導(dǎo)改革壓力動(dòng)力,倒逼企業(yè)壓實(shí)主體責(zé)任。

        三項(xiàng)制度改革評(píng)估得分滿分為100分,單項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)得分滿分為其權(quán)重對(duì)應(yīng)分值。國資委編制確定評(píng)估指標(biāo)各擋位標(biāo)準(zhǔn)值,根據(jù)企業(yè)實(shí)際完成情況,對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行分檔計(jì)分。根據(jù)企業(yè)功能定位及行業(yè)特點(diǎn),對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行分類對(duì)標(biāo)。評(píng)估指標(biāo)顯著改善的,可進(jìn)行提檔計(jì)分。企業(yè)存在下列情形的,國資委根據(jù)具體情況予以扣分處理:(1)集團(tuán)公司副職薪酬未有效拉開差距的;(2)超提、超發(fā)工資總額的;(3)未規(guī)范實(shí)行工資總額備案制管理的;(4)全員績效考核推進(jìn)不力的;(5)國資委認(rèn)定的需要扣分的其他情形。

        改革評(píng)估得分為單項(xiàng)評(píng)級(jí)指標(biāo)得分之和減去扣分。對(duì)評(píng)估結(jié)果為四級(jí)的企業(yè),國資委進(jìn)行督導(dǎo)檢查;對(duì)連續(xù)兩年及以上為四級(jí)的企業(yè),視情況采取從嚴(yán)管控工資總額預(yù)算增幅、取消各類試點(diǎn)企業(yè)的收入分配支持政策等方式予以處理。

        (六)注重內(nèi)部公平性

        研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)的角度來看,工人更關(guān)注工資差異而不是工資水平,但個(gè)體、工作和工作方法的差異必然會(huì)導(dǎo)致個(gè)體工資差異。對(duì)于大多數(shù)工人來說,不僅要認(rèn)識(shí)到工資的差異,還要思考如何實(shí)現(xiàn)公平,這將變得越來越重要。

        首先,合理衡量每個(gè)工作的相對(duì)成本。評(píng)價(jià)是對(duì)工作本身特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程,其追求的目標(biāo)有兩個(gè):一是比較各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值,獲得一個(gè)崗位;二是制定統(tǒng)一的工資審查標(biāo)準(zhǔn),消除不同名稱、公司甚至相同名稱下的復(fù)雜性差異,比較實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容;建立平等工資的基礎(chǔ)。

        目前,最常見、最準(zhǔn)確的后評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)因子法,又稱因子法、劃分法等。首先,選取影響工程成本的評(píng)價(jià)因子,確定這些因子的不同權(quán)重和顯著性,然后根據(jù)這些關(guān)鍵的打分要素進(jìn)行評(píng)價(jià),得出每個(gè)崗位的總得分,從而確定該崗位的職級(jí)和相對(duì)薪酬。

        其次,建立公平的排名制度。在實(shí)際的薪酬管理中,企業(yè)通常分為幾個(gè)層次,以反映同一層次員工的專業(yè)素質(zhì)差異,這意味著在確定了合適的工資水平后,員工可以根據(jù)個(gè)人能力采取不同的工資水平,并每年根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整[5]。

        七、結(jié)束語

        黨和國家對(duì)國有企業(yè)薪酬制度的改革十分重視,多年來,國企薪資制度的改革取得了顯著成效。但是在新時(shí)期,我國國有企業(yè)薪酬制度改革也面臨著一些新情況、新問題,需要不斷地進(jìn)行探索研究。

        黨的十九大報(bào)告中明確指出,深化國有資產(chǎn)管理體制改革是全面深化改革的重點(diǎn)任務(wù)之一?!笆奈濉币?guī)劃為國有企業(yè)薪酬制度改革做出了重要貢獻(xiàn),本文從薪酬制度改革、核心問題、改革原則和深化改革建議等方面,對(duì)推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革具有現(xiàn)實(shí)意義,隨著中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步發(fā)展,國有企業(yè)的薪酬制度將得到完善。

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