□ 王蕾 WANG Lei 路巍 LU Wei

2021年5月國家印發(fā)了《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》[1]，提出要使資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素，把人事人才管理領(lǐng)域的改革提高到激活公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展新動(dòng)力的高度來要求。提高醫(yī)務(wù)人員滿意度，激發(fā)人才隊(duì)伍的創(chuàng)新創(chuàng)造活力是題中應(yīng)有之意。本研究旨在通過對(duì)某三甲傳染病醫(yī)院流失人員情況的數(shù)據(jù)分析，探討傳染病人員隊(duì)伍穩(wěn)定方面存在的問題，為激勵(lì)和穩(wěn)定國家抗疫人才隊(duì)伍提供專業(yè)參考。

基本情況

D醫(yī)院是北京市屬的三級(jí)甲等傳染病專科醫(yī)院，主要承擔(dān)除結(jié)核病以外的所有法定傳染病的診治、研究和培訓(xùn)任務(wù)，是首都醫(yī)科大學(xué)的臨床醫(yī)院，有國家級(jí)重點(diǎn)?？?個(gè)，臨床學(xué)科31個(gè)，開放床位807張，年門診量73萬人次、出院量2.8萬人次、手術(shù)量近萬例，職工總數(shù)1422人，博導(dǎo)碩導(dǎo)44人，是首都新發(fā)突發(fā)傳染病應(yīng)急救治中心，多次在重大疫情中發(fā)揮了國門守衛(wèi)者的作用，于2021年獲批國家傳染病醫(yī)學(xué)中心。醫(yī)院在積極拓展業(yè)務(wù)空間，培養(yǎng)人才隊(duì)伍，維護(hù)首都安全的同時(shí)，也深受人員流失問題的困擾。

資料與方法

選取該院人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)的2016年至2021年期間主動(dòng)離職流失人員的歷史數(shù)據(jù)。應(yīng)用SPSS20.0數(shù)據(jù)庫軟件對(duì)這些人員的數(shù)量、性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱、崗位系列、用工形式、所在科室、入院年限、流動(dòng)年份等數(shù)據(jù)進(jìn)行現(xiàn)況描述，采用中位數(shù)和四分位數(shù)水平描述定量資料，采用頻數(shù)和構(gòu)成比描述定性資料，雙側(cè)顯著性水平為0.05。對(duì)組織人事處的相關(guān)人員進(jìn)行面對(duì)面訪談并輔以文獻(xiàn)研究法，分析醫(yī)院近6年人員流失的影響因素和提出對(duì)策建議。

結(jié)果

1.總體情況。2016—2021年，該院流失職工183人，其中男性45人(24.6%)，女性138人(75.4%)，未婚123人(67.2%)，已婚60人(32.8%)。人員流失數(shù)量最多的年份是2018年，2016年21人(1.64%)，2017年34人(2.58%)，2018年44人(3.31%)，2019年30人(2.2%)，2020年20人(1.42%)，2021年34人(2.39%)。醫(yī)生29人(15.8%)，護(hù)士107人(58.5%)，藥劑3人(1.6%)，醫(yī)技10人(5.5%)，研究人員14人(7.7%)，其他技術(shù)人員14人(7.7%)，管理人員6人(3.3%)，沒有工勤人員。

2.年齡構(gòu)成。該院流失人員的年齡中位數(shù)及四分位水平為38(33，43.5)歲。其中醫(yī)生是38(33，43.5)歲；護(hù)士是27(24，30)歲；藥劑是31(29，31)歲，醫(yī)技是34(28.8，38.5)歲，研究人員是40(31.5，43.5)歲，其他技術(shù)人員是31(27.8，33.8)歲，管理人員是38(29，41)歲。

3.入職年限。該院流失人員本院工齡的中位數(shù)及四分位水平為5(3，9)年。其中醫(yī)生為5.5(4，9)年，護(hù)士是5(3，9)年，藥劑是9(6，9)年，醫(yī)技是5.5(4，8)年，研究人員是5(3.5，9)年，其他技術(shù)人員是7.5(4.7，12.2)年，管理人員是3(2，8.5)年。

4.學(xué)歷分布。該院流失人員的學(xué)歷中位數(shù)水平為大本，其中博士22人(12.0%)，碩士20人(10.9%)，大本75人(41.0%)，大專56人(30.6%)，中專10人(5.5%)。醫(yī)生中碩士及以上學(xué)歷占69%(博士34.5%)；護(hù)士中碩士及以上學(xué)歷占1%，大本及以上學(xué)歷占44.7%；流失的藥劑人員均為大本學(xué)歷；醫(yī)技中碩士及以上學(xué)歷占60%；研究人員中博士學(xué)歷占88.9%；其他技術(shù)人員中碩士及以上學(xué)歷占14.3%，大本及以上學(xué)歷占71.4%；管理人員均為大本及以上學(xué)歷，其中碩士及以上人員占20%。

5.職稱結(jié)構(gòu)。該院流失人員中66.5%取得專業(yè)技術(shù)資格，正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)及未定職級(jí)之間的占比分別為4.6：6.4：16.8：72.3。流失的醫(yī)師中主要是中級(jí)職稱人員，占53.1%；主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師和住院醫(yī)師占比分別為13.8%、13.8%、48.3%和24.1%。流失的護(hù)士職稱以初級(jí)為主，無副高及以上人員，主管護(hù)師、護(hù)師（護(hù)士及未定級(jí)）占比分別為6.8%和93.2%。流失的藥劑人員中無副高及以上人員，中級(jí)和初級(jí)人數(shù)占比分別為33.3%、66.7%。流失的醫(yī)技人員中正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)(未定級(jí))占比分別為20%、10%、30%和40%。流失的研究人員中，正高、副高、中級(jí)、初級(jí)(未定級(jí))占比分別為22.2%、44.4%、11.1%和22.2%。其他技術(shù)人員中無正高級(jí)人員，副高、中級(jí)、初級(jí)(未定級(jí))占比分別為14.3%、7.1%和78.6%。流失的管理人員中沒有高級(jí)職稱，中級(jí)、初級(jí)(未定級(jí))占比分別為40%和60%。

6.用工形式。該院流失人員中41.6%是編內(nèi)聘用制人員，58.4%是勞務(wù)派遣人員。流失的編內(nèi)聘用制人員中，醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、藥劑、研究、其他技術(shù)和管理人員的占比分別為33.3%、34.7%、9.7%、1.4%、11.1%、5.6%和4.2%，其中醫(yī)生和護(hù)士相對(duì)較高。而勞務(wù)派遣人員中，護(hù)士占比最高，為77.2%，其他專技人員次之，占9.9%，醫(yī)生、醫(yī)技、藥劑、研究人員、管理人員的占比分別為5.0%、3.0%、2.0%、1.0%和2.0%。

7.所在科室。該院離職人員中感染科19人(10.4%)、感染病研究所14人(7.7%)、神經(jīng)內(nèi)科12人(6.6%)、中西醫(yī)結(jié)合科11人（6%）、腫瘤科11人（6%）、心內(nèi)科10人（5.5%），構(gòu)成了人員離職的前6位科室，占總離職人員的42.2%。

討論

1.流失人員特征與崗位分布的問題。該院年均人員流失率為2.3%，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。人員流失最多的年份集中于2018年，這與當(dāng)年北京市各綜合醫(yī)院搬遷擴(kuò)容，社會(huì)上公開招聘的崗位多，同時(shí)該院在當(dāng)年實(shí)施了護(hù)理垂直管理，護(hù)士長重新聘任，個(gè)別科室出現(xiàn)護(hù)理人員集中流失的現(xiàn)象有關(guān)。流失人員中女性為主(占75.4%)，未婚為主(占67.2%)，也說明家庭的理解和情感支持是職工對(duì)單位忠誠度的不容忽視的方面。

流失人員中以護(hù)理人員為主，占58.5%，其次是醫(yī)生占15.8%。醫(yī)護(hù)人員是傳染病診療的一線力量，本身傳染病醫(yī)院的職業(yè)暴露多、執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、業(yè)務(wù)收入有限是一方面原因，同時(shí)該院人床比為1.74:1[2]，比北京市屬醫(yī)院的平均水平2.3:1低32%，人員配置緊張，工作壓力大，精神始終處于高度緊張狀態(tài)，也是造成人員流失的原因。這其中護(hù)理人員流失占比最高，與其他研究結(jié)論一致，均表現(xiàn)為護(hù)理人員是人員流失的主要群體[3-4]，一方面與人員隊(duì)伍中護(hù)士所占比重高(6年平均占比41%)，工作的同質(zhì)性強(qiáng)，流動(dòng)門檻低，社會(huì)需求量大有關(guān)，同時(shí)也與該院護(hù)理人員配置不足密切相關(guān)。該院床護(hù)比為1:0.6，醫(yī)護(hù)比為1:1.44，雖然床護(hù)比達(dá)到了《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》[5]規(guī)定的1:0.6～0.8，但仍在低限，雖然醫(yī)護(hù)比與北京市屬醫(yī)院的平均水平1:1.38～1:1.48持平，但與《我國護(hù)理管理標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)審辦法》(試行)規(guī)定的1:2尚有差距?？紤]到該院是傳染病?？漆t(yī)院，尤其在新冠疫情后該院成為北京市唯一的新冠患者定點(diǎn)收治醫(yī)院，按照新冠定點(diǎn)醫(yī)院設(shè)置規(guī)范，新冠病區(qū)的普通病區(qū)應(yīng)達(dá)到醫(yī)護(hù)比1:2.5，床護(hù)比1:1，目前的配置遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。流失人員中沒有工勤人員，這與該院后勤采取物業(yè)外包管理，工勤人員隊(duì)伍總量少，人員年齡普遍偏大，組織依賴性強(qiáng)，沒有競爭優(yōu)勢(shì)有關(guān)。

2.流失人員入職年限和年齡的問題。離職人員的本院工齡中位數(shù)水平為5年，年齡的中位數(shù)水平為38歲，正是已經(jīng)培養(yǎng)成熟，具備扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、完備的臨床操作技能、良好的心理素質(zhì)、相對(duì)豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，可能成為科室業(yè)務(wù)骨干，具有較強(qiáng)職業(yè)競爭力的階段。護(hù)士的離職年齡最低，中位數(shù)水平為27歲，這與她們?nèi)肼毮挲g小、學(xué)歷低，成長快，職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)高有一定關(guān)系。該院過去6年血源性職業(yè)暴露年均發(fā)生25例，暴露部位以手部銳器傷和眼部黏膜暴露為主，暴露人群主要是護(hù)士[6]，每年都有護(hù)士剛?cè)肼毦碗x職的現(xiàn)象發(fā)生。醫(yī)生離職的年齡中位數(shù)水平為38歲，調(diào)研了解到大部分與自身在本學(xué)科成長和發(fā)展的空間有限，職稱晉升機(jī)會(huì)有限等原因相關(guān)。研究人員離職年齡最大，中位數(shù)水平為40歲，這可能與研究人員成長周期長有關(guān)。

3.流失人員學(xué)歷的問題。流失人員的學(xué)歷中位數(shù)水平為大本，碩士及以上人員的流失占22%。醫(yī)生和醫(yī)技以碩士為主，護(hù)士大部分為大本及大專學(xué)歷，研究人員以博士為主，其他系列以大本為主。這與各群體自身學(xué)歷水平密切相關(guān)，但同時(shí)也提示醫(yī)院對(duì)高學(xué)歷人員的任用和激勵(lì)存在一定問題，尤其對(duì)高學(xué)歷高職稱的研究人員如何更好地留住和用好需要深入思考。

4.流失人員職稱結(jié)構(gòu)的問題。流失醫(yī)師中高級(jí)職稱人員較多，占比達(dá)到48.3%，這與該院在升級(jí)發(fā)展為學(xué)院型醫(yī)院過程中對(duì)醫(yī)師的科研業(yè)績考核比重過高，個(gè)別人員因壓力而選擇離開有關(guān)。流失的研究人員中同樣以高級(jí)職稱為主，與該院研究團(tuán)隊(duì)的年齡和職稱層次密集，高級(jí)職稱人員多，年齡相近，沒有形成金字塔型人員結(jié)構(gòu)，個(gè)別人員因沒有足夠的事業(yè)平臺(tái)而選擇離開有關(guān)。

5.流失人員用工形式的問題。編外人員的流失率高，與編內(nèi)人員相比有顯著性差異，與其他研究的結(jié)論具有一致性[7-8]。該院勞務(wù)派遣的流失人員中護(hù)士占74.19%。派遣用工雖然可以滿足業(yè)務(wù)需求，減少管理壓力，但同時(shí)也帶來了人員的不穩(wěn)定和流動(dòng)性較高的問題。該院作為北京市新冠患者的集中定點(diǎn)收治醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，若沒有事業(yè)編制所帶來的榮譽(yù)感與歸屬感，很容易出現(xiàn)在重大疫情發(fā)生時(shí)編外人員流失，不利于隊(duì)伍穩(wěn)定和抗疫工作的持續(xù)。

6.流失人員所在科室的問題。人員流失最多的科室是感染科，全部為護(hù)士。調(diào)研了解到前期與科護(hù)士長更換造成文化和管理模式不適應(yīng)有關(guān)，后期與該院承擔(dān)新冠病人定點(diǎn)收治任務(wù)，感染科護(hù)士被分散到其他非感染科室工作，歸屬感和凝聚力下降有關(guān)，同時(shí)后疫情期各家醫(yī)院增加感染科配備，也一定程度上加速了具有專業(yè)能力的感染科護(hù)士的流失。流失的醫(yī)生中沒有感染科、肝病科人員，主要是各綜合學(xué)科的醫(yī)生，以神內(nèi)、神外、急診、腫瘤、婦產(chǎn)、五官、麻醉、內(nèi)分泌為主。這也說明該院的傳統(tǒng)支柱型學(xué)科的感染科和肝病科因?qū)W科平臺(tái)健全，?？茖?shí)力雄厚，學(xué)科領(lǐng)頭人能力強(qiáng)，年輕醫(yī)生成長和發(fā)展空間大，機(jī)會(huì)多，所以傳統(tǒng)學(xué)科人員的歸屬性好，而神內(nèi)、神外等綜合學(xué)科不是傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)科室，病人規(guī)模有限，技術(shù)水平待提高[9]，相比大型綜合醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的吸引力有限，無法有力留住人員。

策略與方法

1.加強(qiáng)人力配置，緩解工作壓力。該院人員配置不足，工作人員經(jīng)常加班加點(diǎn)，工作強(qiáng)度大，處于超負(fù)荷狀態(tài)，尤其在新冠期間更加凸顯。陳泓穎的研究顯示充足的人力資源配置是人力資源管理激勵(lì)中最根本的方式[10]。因傳染病定位，職工收入水平有限等問題，人員招收吸引力不足始終困擾著該院。建議國家在醫(yī)學(xué)院校專業(yè)設(shè)置上增加對(duì)傳染病專業(yè)醫(yī)護(hù)人員的招收規(guī)模，培養(yǎng)高素質(zhì)的傳染病專業(yè)人才。同時(shí)，編制部門應(yīng)抓緊研究傳染病醫(yī)院的人員編制標(biāo)準(zhǔn)，適度增加編制職數(shù)，增加對(duì)編外人員的吸引力，提高他們的歸屬感，減少人員流失。同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部也應(yīng)開辟更加豐富的人員招收渠道，出臺(tái)有激勵(lì)性的人才引進(jìn)和落戶辦法，吸引更多、更優(yōu)秀的人員加入。結(jié)合床位數(shù)、業(yè)務(wù)量、疑難程度等情況，合理制定科室的人力配置方案，確保人力配置滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。對(duì)于派遣用工人員不僅要在工資待遇上實(shí)現(xiàn)同工同酬，在職稱晉升、年度考核、年度獎(jiǎng)勵(lì)、人員培養(yǎng)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方面也要一視同仁，增強(qiáng)組織凝聚力，減少流動(dòng)性。

2.落實(shí)投入政策，給予經(jīng)費(fèi)支持。傳染病醫(yī)院是國家公共衛(wèi)生體系的重要組成部分，公益性強(qiáng)，社會(huì)責(zé)任大。2017年后北京市級(jí)財(cái)政只撥付傳染病院的基本運(yùn)營經(jīng)費(fèi)，人員經(jīng)費(fèi)包括衛(wèi)生防疫津貼均由醫(yī)院用自有資金負(fù)擔(dān)。盡管《人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部關(guān)于調(diào)整衛(wèi)生防疫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》(人社部發(fā)〔2021〕13號(hào))規(guī)定給予專職從事傳染病防治工作的人員津貼，但市級(jí)財(cái)政無此項(xiàng)撥款。建議政府部門給予傳染病醫(yī)院必要的人員經(jīng)費(fèi)支持，按規(guī)定落實(shí)對(duì)公立醫(yī)院的投入責(zé)任。同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部也應(yīng)制定合理的績效分配方案，對(duì)能夠體現(xiàn)公益性和醫(yī)防融合職能的科室，按照接觸傳染病的風(fēng)險(xiǎn)級(jí)別，落實(shí)補(bǔ)償待遇，留住傳染病防治隊(duì)伍。

3.增加職稱晉升空間，精準(zhǔn)開展職稱推薦。職稱級(jí)別直接關(guān)系到個(gè)人成長、經(jīng)濟(jì)待遇和社會(huì)地位。傳染病醫(yī)院的編制核定標(biāo)準(zhǔn)低于綜合醫(yī)院，直接造成職稱職數(shù)少，個(gè)人成長空間受限。盡管2020年《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于做好新冠肺炎疫情防控一線專業(yè)技術(shù)人員職稱工作的通知》(人社廳發(fā)〔2021〕23號(hào))規(guī)定，參加疫情防控的一線專業(yè)技術(shù)人員參加職稱評(píng)審時(shí)，用人單位不受本單位崗位結(jié)構(gòu)比例限制，但現(xiàn)實(shí)中利好政策無法有效落實(shí)，職稱結(jié)構(gòu)比例仍無法突破。建議政府部門給予傳染病院特殊職稱政策，按照一事一議的方法，確保政策落地，給予大家晉升希望。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)制定合理的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改革以SCI文章和科研成果為主要衡量指標(biāo)、以科研評(píng)價(jià)取代技術(shù)評(píng)價(jià)的職稱競爭性評(píng)價(jià)方式，通過完善醫(yī)療管理行為和信息系統(tǒng)建設(shè)，確保能夠準(zhǔn)確提取臨床工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，借助專家力量，真實(shí)評(píng)定醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平，以此為依據(jù)開展職稱評(píng)價(jià)工作，讓更多熱愛臨床、踏實(shí)敬業(yè)的醫(yī)務(wù)人員有更多晉升空間。

4.明確發(fā)展路徑，培養(yǎng)和留住成熟人才。完善人才培養(yǎng)體制和機(jī)制，為不同系列的職工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，理清不同系列人員的職業(yè)前景和發(fā)展路徑，設(shè)定不同階段的能力目標(biāo)，為各崗位人員提供學(xué)習(xí)成長的路徑指引。成立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃咨詢團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃宣傳，幫助職工明確發(fā)展目標(biāo)，受理職工咨詢，解決職工在職業(yè)發(fā)展各階段的疑問和困難。對(duì)臨床人員在新技術(shù)發(fā)明、專利申請(qǐng)、病例經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、推廣和傳播、論文撰寫等方面給予針對(duì)性培訓(xùn)和培養(yǎng)。實(shí)施人才的分層分類管理，給青年人才提供專業(yè)導(dǎo)師和榜樣，對(duì)優(yōu)秀年輕醫(yī)師實(shí)施主任助理培養(yǎng)機(jī)制，通過壓擔(dān)子，培養(yǎng)優(yōu)秀年輕人。設(shè)立青年學(xué)習(xí)基金，出臺(tái)職工外出進(jìn)修學(xué)習(xí)鼓勵(lì)政策，通過送出學(xué)習(xí)進(jìn)修等方式，培養(yǎng)和提升專業(yè)技術(shù)水平，避免因?qū)W習(xí)發(fā)展空間有限而流失。將人才培養(yǎng)納入科室主任和學(xué)科帶頭人的考核，促使他們擔(dān)起人才培養(yǎng)的責(zé)任。

5.實(shí)施柔性管理，增強(qiáng)醫(yī)院粘性。該院的精神是特別能戰(zhàn)斗，特別能奉獻(xiàn)，但剛性有余而溫度不足。應(yīng)推崇以人為本的管理文化，落實(shí)職工保護(hù)、休息和帶薪休假制度，營造關(guān)心關(guān)愛醫(yī)護(hù)人員的氛圍。進(jìn)行合理的人力補(bǔ)充，領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭落實(shí)帶薪年休假。在科室主任或護(hù)士長發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)開展科室人員的談心談話，提高接任者原有科室文化的傳承力，安撫職工不穩(wěn)定的思想。完善職業(yè)暴露防護(hù)管理辦法，建立暴露后的補(bǔ)償與賠償機(jī)制，建設(shè)全面合理可承受的福利體系。在職工食堂建設(shè)、伙食改善、停車分配、休息室改造、通過間修繕等方面多下力氣，為職工創(chuàng)造舒適舒心的工作環(huán)境。尤其在疫情期間，針對(duì)職工被過長時(shí)間隔離在酒店集中服務(wù)、心理壓力大等情況，組織減壓活動(dòng)和心理咨詢，開放職工健身室、組織文娛活動(dòng)和社團(tuán)活動(dòng)，幫助職工緩解緊張情緒。建立醫(yī)護(hù)人員職業(yè)榮譽(yù)制度，及時(shí)表彰長期在傳染病防治一線工作的職工，樹立優(yōu)秀的醫(yī)院文化，營造一種積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，不斷增強(qiáng)整體人才隊(duì)伍的凝聚力。

穩(wěn)定優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院要通過合理配置人才隊(duì)伍、提高薪資待遇水平、健全人才培養(yǎng)體系、明確職業(yè)發(fā)展路徑、促建和諧工作環(huán)境等綜合措施，實(shí)現(xiàn)以待遇留人、以感情留人、以事業(yè)留人[11]，提高傳染病隊(duì)伍的穩(wěn)定性，構(gòu)建國家堅(jiān)強(qiáng)的抗疫人才力量。