趙巖巖(綜述)，趙 艷，王冰飛*(審校)

(1.河北醫(yī)科大學建華校區(qū)護理學院基礎護理教研室，河北 石家莊 050031；2.河北醫(yī)科大學第二醫(yī)院醫(yī)學影像科，河北 石家莊 050000)

組織承諾是指個人對組織的認同感，是考察員工對供職單位的態(tài)度變量，詮釋了員工選擇就職于當前單位的意愿，也是員工忠誠度的標志[1]，有較高組織承諾水平的醫(yī)護人員其工作能力明顯高于他人[2]，也容易創(chuàng)造更好的績效[3]。隨著管理的科學化和專業(yè)化，越來越多的管理者逐漸重視員工對本單位的承諾水平，最大限度地調動醫(yī)護人員潛能，提升醫(yī)務人員成就感和醫(yī)院管理水平。

1 組織承諾的理論根基

組織承諾源于社會心理學研究領域中的承諾一詞，也是管理者所熱衷的研究方向。由于組織承諾的定義頗多，各自的理論基礎也有所不同，常見的有“情感性”或“心理性”組織承諾觀點[4]，是以馬斯洛需要理論為基礎，從激勵或自我實現(xiàn)層面來實現(xiàn)組織承諾，即高承諾水平的員工對就職單位具有積極的、正面的態(tài)度，對組織目標與價值高度認同，并積極投入。

Allen等[5]在前人研究基礎上基于因素分析法提出情感性、持續(xù)性和規(guī)范性三維承諾模型，用來評價員工留職是自身意愿、出于需要被迫留職還是義務責任使然。也從態(tài)度形成的角度(即依從、認同、內(nèi)化)印證了此觀點的理論合理性和實際適用性。

組織承諾的涵義、理論基礎受到社會環(huán)境、組織文化等的影響。2000年，通過對中國數(shù)千名職工調查，建立了情感、規(guī)范、理想、經(jīng)濟和機會五個承諾維度模型[6]，其中理想承諾是首次出現(xiàn)的區(qū)別于已有研究的一項內(nèi)容。綜上所述，不同學者對于組織承諾的理論基礎、結構也是有所不同的，但是比較認同的是Allen等[5]的觀點，并在此基礎上開展系列研究。

2 組織承諾相關測量工具

國外常用的是首版組織承諾問卷[4]，包含組織認同、組織投入、留職意愿三個方面，共15個題目，量表信度比較好，但區(qū)分效度不是特別理想，而且也不能很好的區(qū)分以上三個方面原因。隨后Allen等[5]在此基礎上提出“持續(xù)承諾”(continuous commitment scale,CCS)、“情感承諾”(affective commitment scale,ACS)和“規(guī)范承諾”(normative commitment scale,NCS)三維承諾量表，共24個題目，因其信度和效度較好而被廣泛使用。國內(nèi)常用的是《中國員工組織承諾問卷》[6]，共25個題目，信效度較高。

3 組織承諾的影響因素

組織承諾的前因變量包括人口統(tǒng)計學因素、人格心理學因素、組織文化因素和社會環(huán)境因素，結果變量包括離職意愿、工作績效、建言行為、患者安全文化感知及工作滿意度、職業(yè)獲益感、職業(yè)認同、職業(yè)倦怠等其他職業(yè)相關變量。

3.1組織承諾的前因變量

3.1.1人口學因素 人口學因素包括性別、年齡、工齡、職稱、學歷、就職科室、月收入等。有研究表明，男性員工的承諾水平明顯較女員工低[7]。年齡、職稱均與承諾呈正相關，護士隨著年齡增長、職稱晉升對組織表現(xiàn)出更高的承諾水平[8]。護士工齡越高，相對應的承諾水平也會越高；所在科室的壓力與其承諾水平成反比[9]。張政等[10]研究表明，護士的級別越高，其承諾水平越低；月收入水平越低，其組織承諾水平較其他收入分組的護士低。李雪靜等[11]對北京市243名手術室專科護士進行調查，發(fā)現(xiàn)手術室工作壓力較其他科室高，其承諾水平同幅度降低。所以，性別、年齡、職稱、工齡、科室等個人客觀因素都會對組織承諾造成一定影響。

3.1.2人格心理學因素 人格心理學因素包括性格、價值觀、自我效能、情緒智力、心理資本、心理授權等。性格外向、樂于助人、情緒穩(wěn)定的人格特質對組織承諾水平有積極的影響，反之性格內(nèi)向、情緒消極的員工則承諾水平較低[12]。張建人等[13]研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀的內(nèi)在價值因子和外在價值因子均與組織承諾呈正相關。Battistelli等[14]發(fā)現(xiàn)，護士組織承諾水平尤其是情感承諾與護士的自我效能呈正相關?？抵媲宓萚15]研究顯示，護士的組織承諾水平與情緒智力呈正相關。同時，王景等[16]對北京583名護理人員的調查發(fā)現(xiàn)，心理資本中的樂觀和希望兩個維度在護士群體能夠顯著預測該人群的情感承諾，即護士心理資本水平越高,可以幫助他們在工作中表現(xiàn)的更好,組織承諾水平也會相應增高。黃晶晶等[17]對心理授權和組織承諾的關系進行Meta分析發(fā)現(xiàn)，護士的心理授權總體水平及各維度與承諾水平呈正相關，即醫(yī)護人員所獲得的授權程度越高，其對供職單位承諾的水平越高。由此可見，醫(yī)護人員能力、智力及心理授權的不同都會造成醫(yī)護人員對其就職單位承諾水平的不同。

3.1.3組織結構因素 組織結構因素包括醫(yī)院級別、雇傭關系、科室內(nèi)人力資源配備、晉升制度、管理方式和培訓發(fā)展機會等。王莉莉等[18]通過研究表明，醫(yī)院級別與組織承諾水平呈正相關。康宙清等[15]研究顯示，有編制護士的組織承諾高于合同制護士，分析原因可能與是否有編制決定了護士的薪酬待遇、福利水平及組織歸屬感而有所不同，導致承諾水平也不同。張藝等[9]研究發(fā)現(xiàn)，科室內(nèi)人力資源配備合理、晉升制度公平公開、管理方式人性化以及有較多的培訓發(fā)展機會對護士組織承諾水平有顯著影響。管理者可以通過合理配置人力資源、提供培訓機會、調整晉升制度等措施提高醫(yī)護人員組織承諾水平。

3.1.4組織文化因素 組織文化是組織內(nèi)所有員工共同的信念、規(guī)范等的統(tǒng)稱，包含組織價值觀念、組織支持感、組織公平、科室氛圍、管理者領導行為藝術等方面。Azizollah等[19]發(fā)現(xiàn)，組織文化分別對情感、持續(xù)和規(guī)范三個承諾維度均造成了影響，進而與組織承諾表現(xiàn)呈正相關。趙瑾等[20]研究表明，醫(yī)護人員的組織支持感與離職傾向呈負相關，即醫(yī)療單位給予醫(yī)護人員越多的支持和幫助，他們越不容易離開組織。徐秀麗等[21]研究指出，醫(yī)護人員所感知的組織公平感越強，其對組織越忠誠。馬靚等[22]研究發(fā)現(xiàn)，護士長的領導風格尤其是變革型風格和護士對其組織單位的承諾呈顯著正相關。由此可見，善于運用變革型領導風格的科室領導者、較高的組織支持感、公平感等組織文化因素都會促使醫(yī)護人員對其就職單位產(chǎn)生較強的認同感，進而提升其承諾水平。

3.1.5社會環(huán)境因素 影響護士組織承諾的社會環(huán)境因素有職業(yè)前景、工作環(huán)境等因素。Seren Intepeler等[23]對土耳其某醫(yī)院的護士進行調查時發(fā)現(xiàn)，良好的護理工作環(huán)境對護士組織承諾有正向引導作用。與醫(yī)生比較，健康、安全、積極的工作環(huán)境對護士的承諾水平影響更甚，更容易提升護士的工作能力[24]。當人際沖突發(fā)生率較高時，職工對供職單位的承諾水平會降低[25]。醫(yī)院管理部門可以通過改善醫(yī)護人員工作環(huán)境、有計劃地引導規(guī)劃個人發(fā)展、加強安全保護力度等措施提高醫(yī)護人員的組織承諾水平。

3.1.6突發(fā)衛(wèi)生事件的影響 Aghalari等[26]對伊朗北部260名醫(yī)護人員中進行橫斷面調查發(fā)現(xiàn)，72.3%醫(yī)護人員組織承諾水平較高，受教育程度、工作職位和醫(yī)護人員在崗情況與組織承諾水平密切相關。Zandi等[27]對巴基斯坦129名暴露于新冠肺炎患者的醫(yī)生進行電話采訪發(fā)現(xiàn)，暴露程度對其工作壓力有顯著影響，進而對其組織承諾水平產(chǎn)生直接負相關。任怡等[28]對天津市海河醫(yī)院108名公共應急隊護士進行調查，發(fā)現(xiàn)由于該院承擔公共衛(wèi)生突發(fā)事件，應急護士焦慮情緒較嚴重，組織承諾水平較低。醫(yī)院管理部門可以通過加強培訓、情感支持、減輕壓力、心理支持等措施提升員工的組織承諾水平。

3.2組織承諾的結果變量

3.2.1離職意愿 劉瑞明等[29]對廣東省500名醫(yī)生進行調查，發(fā)現(xiàn)組織承諾分別在工作滿意度、自我期望兩個因素對離職傾向研究中起到了中介效應。徐美琪等[30]對天津市349名護士調查發(fā)現(xiàn)，三個承諾維度均影響了護士的離職意愿，其中影響最大的維度是持續(xù)性承諾維度。劉變云等[31]通過研究發(fā)現(xiàn)，造成護士離職傾向的主要原因是組織承諾，即較低組織承諾的護士越容易離開原來組織。因此，管理者可通過提高工作滿意度、薪酬待遇、組織情感等來提高醫(yī)護工作者對供職單位的承諾水平，從而降低離職率，穩(wěn)定醫(yī)療護理團隊。

3.2.2工作績效 工作績效是醫(yī)務人員在工作中所展示出的業(yè)績和效率，直接影響整個醫(yī)院的醫(yī)療水平和護理質量[32]。孫紅等[33]調查研究顯示，臨床護士組織承諾水平明顯受到其工作績效水平的影響，并且呈顯著正相關。Baird等[34]研究表明，組織承諾對醫(yī)院衛(wèi)生人員的工作績效有正向影響。因此，醫(yī)院管理者可通過提升醫(yī)護人員組織承諾水平促進其工作業(yè)績的提高，進而提高工作質量。

3.2.3建言行為 建言行為是員工主動參與并向組織提出建設性建議的行為，被學者公認為組織獲得成功并作出正確決策的關鍵驅動因素[35]。劉世卿等[36]對鄭州市3所三甲醫(yī)院327名臨床護士研究發(fā)現(xiàn)，護士對就職單位的承諾水平越高，對組織單位的建言行為也會越踴躍、積極，尤其是感情承諾與建言行為的相關性最高，護士對組織感情越深，越會積極提出對組織發(fā)展有益的建議。管理者可以通過加強醫(yī)護人員對就職單位的承諾水平，從而誘導積極的建言行為，保證組織的積極正向發(fā)展。

3.2.4患者安全文化感知 患者安全文化是所有員工為保障患者安全而遵守的信念和行為準則等的統(tǒng)稱[37]。醫(yī)護人員對患者安全文化的了解、執(zhí)行程度，決定了是否將患者安全融入細微工作之中，保障患者就醫(yī)安全。陳燕麗等[38]對軍隊三甲醫(yī)院622名醫(yī)護人員調查發(fā)現(xiàn)，承諾水平高的醫(yī)護人員更會為了組織的目標而減少患者安全事件發(fā)生，提高患者安全文化感知程度。管理者可以通過提高醫(yī)護人員的情感承諾水平來減少患者安全事件的發(fā)生，以提高醫(yī)療護理工作質量。

3.2.5與其他職業(yè)相關變量之間的關系 多項研究表明[39-41]，擁有較高組織承諾水平的護理人員其工作滿意度也較高。趙美紅等[42]調查研究發(fā)現(xiàn)，護士工作中的受益感與其對組織的承諾水平呈正相關。組織承諾同時對工作投入也會產(chǎn)生影響，進而影響其對就職單位的依附感[43]。綜上所述，組織承諾和工作滿意度、職業(yè)獲益感、職業(yè)認同、工作嵌入等多種職業(yè)相關變量都是呈相關關系的。

4 醫(yī)院管理者的策略

4.1隨時了解護士承諾水平 通過定期對員工進行承諾水平測量，了解其組織承諾的動態(tài)變化情況，及時有針對性地對變動較大的人員進行干預，從而提高組織承諾水平，防止工作效率降低或人才流失。

4.2引導幫助做好職業(yè)規(guī)劃 根據(jù)護士的人口學特征及人格心理特點，加強對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓正確認識自己[44]，合理開展新護士導師制[45]，有利于幫助其盡快熟悉工作環(huán)境，提升護理工作技能，降低不良事件發(fā)生率，同時可以通過鼓勵繼續(xù)深造、適當心理調適、加強結構授權[46]等措施贏得護士對組織的忠誠和感情，消除對組織承諾造成不良影響的各種因素。

4.3加強組織環(huán)境建設 組織內(nèi)部在薪酬待遇、職稱晉升方面體現(xiàn)公平性，加強文化底蘊宣傳，構建安全工作環(huán)境，變換領導風格等多措并舉讓醫(yī)護人員處于支持性工作環(huán)境中，從而提高護士自我效能，自主提升組織承諾水平，增加工作滿意度，穩(wěn)定醫(yī)療隊伍。

5 小 結

通過對組織承諾的影響因素及其對醫(yī)護人員行為態(tài)度等方面的影響展開探討，有助于更深入、更全面地理解組織承諾這一復雜現(xiàn)象，更有助于制定有效策略來解決醫(yī)護人員短缺的問題，最終提高醫(yī)院工作的質量。