雷毅 中國(guó)鐵路成都局集團(tuán)有限公司遵義車務(wù)段

當(dāng)前，我國(guó)許多企業(yè)在管理工作中采用績(jī)效考核制度，主要是評(píng)價(jià)員工的工作情況、工作成績(jī)和工作效率，最終目的是引導(dǎo)員工了解自身的工作情況，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。目前，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績(jī)效考核體系存在相互交叉、嵌套等問(wèn)題，員工對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不足，理解不深，因此，建立完整的績(jī)效考核制度迫在眉睫。

一、績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)在一定的環(huán)境條件下，圍繞著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的考核方式，運(yùn)用有效的考核指標(biāo)，根據(jù)員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度及工作業(yè)績(jī)展開(kāi)評(píng)價(jià)，最終根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，調(diào)整員工未來(lái)階段的內(nèi)心狀態(tài)和工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)正向引導(dǎo)的工作方法。

績(jī)效考核不僅針對(duì)員工，而且針對(duì)部門、車間、企業(yè)某一階段或整個(gè)階段的工作表現(xiàn)進(jìn)行終結(jié)性評(píng)價(jià)，為后續(xù)的工作激勵(lì)提供有效依據(jù)。

二、做好鐵路運(yùn)輸車務(wù)站段的績(jī)效考核的重要性

規(guī)范而有效的人力資源管理，是促進(jìn)組織發(fā)展的重要影響因素，而績(jī)效考核是人力資源管理的重要形式，也能體現(xiàn)人力資源管理的有效作用，缺乏績(jī)效考核就難以形成完善、有效的人力資源管理體系。為了體現(xiàn)績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用，為人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)提供依據(jù)，就要針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全面管理，不僅需要考慮人力資源管理中的多項(xiàng)活動(dòng)，考慮人力資源管理與績(jī)效考核之間的聯(lián)系，還要考慮績(jī)效考核對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的作用。

一是績(jī)效考核能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置，能夠?qū)T工安排在合理的崗位上，體現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)作用，只有員工與崗位相互適應(yīng)，才能體現(xiàn)出最好的工作狀態(tài)[1]。這需要對(duì)員工的工作能力有一定了解，也需要依靠績(jī)效考核明確員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。比如，部分員工適合在調(diào)車組崗位工作，部分員工適合在接發(fā)車組崗位工作，經(jīng)過(guò)科學(xué)、完善的績(jī)效考核，綜合評(píng)判不同員工的工作狀態(tài)，了解每個(gè)員工的能力和專長(zhǎng)后，妥善安排員工到合適的崗位。

二是績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工的工作調(diào)動(dòng)和職位發(fā)展提供依據(jù)?？?jī)效考核中要收集員工的工作情況，比如工作經(jīng)歷、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和知識(shí)掌握程度，這都可以作為人力資源管理的重要依據(jù)，比如員工提出想要調(diào)到其他部門，就要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果及個(gè)人的發(fā)展情況，明確員工是否符合到該崗位工作的條件，由此實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

三是績(jī)效考核能夠作為明確薪酬水平和工作獎(jiǎng)勵(lì)的具體依據(jù)。有效的績(jī)效考核可以體現(xiàn)職工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，可以明確員工的工作貢獻(xiàn)，利用績(jī)效考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)公平公正的薪酬分配，避免對(duì)同一級(jí)別的員工搞平均主義。

四是績(jī)效考核可以為人力資源規(guī)劃提供科學(xué)的參考依據(jù)。在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，針對(duì)企業(yè)的發(fā)展需求明確如何安排人員。但在鐵路運(yùn)輸企業(yè)，許多領(lǐng)導(dǎo)并未認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用，一方面，缺乏足夠數(shù)量的員工；另一方面，不合理的工作安排使得部分員工每天游手好閑，無(wú)事可做，造成人力資源的大量浪費(fèi)。因此，需要利用科學(xué)有效的績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)人力缺失的主要原因，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，制定合理的員工工作分配計(jì)劃。

五是績(jī)效考核能夠強(qiáng)化員工的素質(zhì)，提升團(tuán)隊(duì)的工作素養(yǎng)。在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，技術(shù)不斷更新?lián)Q代，原本的崗位會(huì)不斷優(yōu)化，甚至出現(xiàn)兼職并崗。這就要求工作人員掌握全新的技能知識(shí)，也要有終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，不斷學(xué)習(xí)、提升自我。通過(guò)績(jī)效考核，能夠明確員工的擅長(zhǎng)之處和不足之處，可采用有效的方式實(shí)施良性干預(yù)，幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，并改進(jìn)自己的問(wèn)題，在持續(xù)發(fā)展中提升團(tuán)隊(duì)的工作素質(zhì)。

三、鐵路運(yùn)輸車務(wù)站段的績(jī)效考核存在的不足

（一）人才隊(duì)伍建設(shè)不健全

完成鐵路部門的制度改革后，最重要的是采用合理的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)人才團(tuán)隊(duì)的能力測(cè)定。但當(dāng)下有部分部門的管理人員缺乏思想認(rèn)識(shí)，并未充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，也沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整人才團(tuán)隊(duì)重新建設(shè)人力資源隊(duì)伍。這導(dǎo)致許多員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也不夠充分，績(jī)效管理很難體現(xiàn)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的有效作用以及對(duì)人才發(fā)展的激勵(lì)作用，甚至容易出現(xiàn)一些誤解現(xiàn)象，導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)不健全，或者團(tuán)體活動(dòng)的執(zhí)行效果較差。

（二）績(jī)效考核體系不完善

鐵路企業(yè)較為復(fù)雜，有運(yùn)輸系統(tǒng)也有非運(yùn)輸系統(tǒng)，運(yùn)輸系統(tǒng)中還包括車、機(jī)、工、電、輛，不僅“點(diǎn)多人雜”，有人工作在艱苦的山區(qū)，也有人工作在交通便利的城市，有勞動(dòng)合同制職工，也有勞務(wù)派遣、集體企業(yè)、非全日制合同用工。不同的系統(tǒng)、不同的站段、不同的車間部門的管理模式和生產(chǎn)狀態(tài)也各不相同，這就需要制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，由于沒(méi)有統(tǒng)一管理，站段與站段之間存在著極大的差異性，為績(jī)效考核帶來(lái)了一定的難度，也體現(xiàn)出績(jī)效考核體系的不完善。

（三）績(jī)效考核方式過(guò)于單一

鐵路企業(yè)的考核機(jī)制過(guò)于單一，大部分采用月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合的方式，模式較為單一，很難體現(xiàn)綜合水平，也難以體現(xiàn)出工作人員的具體能力和工作業(yè)績(jī)[2]。

在落實(shí)考核方式的過(guò)程中，大部分站段的考核工作由人事部門一手開(kāi)展，獲取的信息和得到的結(jié)果都不夠真實(shí)，因?yàn)橄嚓P(guān)的領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、同事的參與率很低，很難將真實(shí)的數(shù)據(jù)上報(bào)給人事部門，人事部門缺乏具體的考核與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。許多部門雖然建立了規(guī)范的考核制度，但考核制度與人員晉升和薪酬機(jī)制銜接不緊密；有些部門雖然建立了考核制度，它也與人員的晉升相關(guān)，但是相關(guān)部門未就考核數(shù)據(jù)與人事部門溝通。種種原因?qū)е略S多考核人員不重視績(jī)效考核，也難以體現(xiàn)考核的真正作用，難以使績(jī)效考核成為促進(jìn)員工發(fā)展的動(dòng)力。

四、制定鐵路運(yùn)輸車務(wù)站段績(jī)效考核的策略

（一）穩(wěn)定人才隊(duì)伍

首先，以制度穩(wěn)定人才隊(duì)伍。要建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，薪酬管理代表企業(yè)在分配方面的原則，是內(nèi)部人才的重要關(guān)注點(diǎn)。要采用科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)罰分明。要構(gòu)建順暢而科學(xué)的職級(jí)晉升體系，讓具有一定能力的管理人才有晉升的機(jī)會(huì)，也能看到未來(lái)的發(fā)展希望。

其次，以事業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍。要采用多種措施，為具有較強(qiáng)工作能力的績(jī)效管理人員提供發(fā)展建議。對(duì)貢獻(xiàn)較大的工作人員要提拔重用，讓其單獨(dú)負(fù)責(zé)某階段的工作；培養(yǎng)專業(yè)的績(jī)效考核管理人才，提高人才的綜合能力。

再次，以感情穩(wěn)定人才隊(duì)伍。創(chuàng)造更具凝聚力的企業(yè)文化氛圍，讓鐵路運(yùn)輸車務(wù)站段的工作人員以及績(jī)效考核管理人員擁有更強(qiáng)的歸屬感。如果鐵路企業(yè)的內(nèi)部人員能夠很好地融入企業(yè)，感受到內(nèi)部如家一般的溫馨環(huán)境，也會(huì)從內(nèi)心深處熱愛(ài)企業(yè)和自身的工作。如果內(nèi)部員工能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展作為命運(yùn)共同體，就會(huì)如同為自身奮斗一般，為企業(yè)貢獻(xiàn)個(gè)人價(jià)值，與企業(yè)榮辱與共，共同發(fā)展，共同進(jìn)步。但前提需要企業(yè)做好規(guī)范管理，為人才提供良好的條件和公平的待遇。

最后，以培訓(xùn)機(jī)遇穩(wěn)定人才隊(duì)伍。加強(qiáng)培訓(xùn)是對(duì)績(jī)效考核人才的肯定，提供更多的機(jī)遇，讓績(jī)效考核人才有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有更大的提升空間，也是非常有效的人才穩(wěn)定方式，能夠培養(yǎng)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提升人才價(jià)值。

（二）構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系

鐵路運(yùn)輸站段要構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，尤其要完善評(píng)價(jià)考核機(jī)制。

首先，分析企業(yè)內(nèi)部不同的崗位，根據(jù)實(shí)際情況建立標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各崗位工作實(shí)際，編制合理的崗位說(shuō)明書(shū)，將工作細(xì)節(jié)和工作要求羅列出來(lái)，明確該崗位應(yīng)注意的工作要點(diǎn)和應(yīng)完成的工作任務(wù)，明確考核要點(diǎn)。

其次，要以企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)為中心，以企業(yè)的具體要求為依據(jù)，明確不同部門不同的工作目標(biāo)，制定相互關(guān)聯(lián)、側(cè)重點(diǎn)有所不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

最后，要根據(jù)績(jī)效考核的具體安排，制定可行性較強(qiáng)的工作方案，明確工作定位和各個(gè)階段的工作需求。要求每個(gè)工作人員都對(duì)工作職能和應(yīng)完成的工作任務(wù)有很清晰的認(rèn)識(shí)，明確個(gè)人的工作表現(xiàn)和執(zhí)行能力。要全面考評(píng)員工的業(yè)績(jī)，將工作中的績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核相結(jié)合，體現(xiàn)綜合考核體系的公正性和合理性，構(gòu)建完善、有效的績(jī)效考核體系。

在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要確保在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合考評(píng)，要滿足以下幾個(gè)要求：一是要求與考評(píng)崗位職責(zé)統(tǒng)一，避免要求過(guò)高或過(guò)低；二是指標(biāo)的測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)定范疇明確而具體，可行性較強(qiáng)；三是制定的績(jī)效指標(biāo)可用一些有效手段精準(zhǔn)獲得測(cè)量結(jié)果，能夠?qū)崿F(xiàn)量化分析，方便具體對(duì)比分析。

（三）不斷創(chuàng)新優(yōu)化績(jī)效考核方式

采用科學(xué)合理的績(jī)效考核方式，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)化。

首先，明確考核周期，考核周期要根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定，避免隨意設(shè)定，要考慮員工的工作狀態(tài)和完成工作的時(shí)間。通常來(lái)說(shuō)，以一個(gè)月為一個(gè)考核周期，月度考核要體現(xiàn)重要的管理職責(zé)要求，量化管理考核指標(biāo)，體現(xiàn)規(guī)范化的質(zhì)量管理。然而，在月度考核周期內(nèi)容易造成偏頗現(xiàn)象，因此，考核人員要記錄被考核者的日常工作表現(xiàn)、工作價(jià)值及工作態(tài)度，方便隨時(shí)隨地評(píng)價(jià)記錄，也方便改進(jìn)工作中的不足之處。在年度考核過(guò)程中，重點(diǎn)記錄各個(gè)階段工作目標(biāo)的完成狀態(tài)、崗位職責(zé)和義務(wù)的履行程度，針對(duì)專業(yè)人員和管理人員的工作狀態(tài)、工作能力、工作效率展開(kāi)評(píng)定。

其次，選擇科學(xué)合理的績(jī)效考核方法。考核方法有許多種，比如量表法、分級(jí)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法等。要針對(duì)基層車務(wù)站段工作人員的工作狀態(tài)和服務(wù)表現(xiàn)展開(kāi)評(píng)價(jià)，搜集多方面的工作數(shù)據(jù)，盡可能體現(xiàn)客觀全面的考核結(jié)果。被考核者還要明確工作能力，找到改進(jìn)自我的方式，不斷提升自我能力[3]。

比如采用平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為一種可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的績(jī)效管理體系。財(cái)務(wù)維度可以從盈虧總額、成本控制、節(jié)支降耗等方面綜合評(píng)價(jià)，客戶維度可以從客戶的評(píng)價(jià)、投訴率等方面綜合評(píng)價(jià)，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度可以從安全、運(yùn)輸收入、中停時(shí)、勞動(dòng)生產(chǎn)效率等方面綜合評(píng)價(jià)，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度可以從個(gè)人文化程度、職業(yè)技能鑒定、業(yè)務(wù)考試成績(jī)等方面綜合評(píng)價(jià)，最終得出客觀準(zhǔn)確的考核分?jǐn)?shù)。

最后，注重考核過(guò)程中的有效溝通。在確定最終考核結(jié)果之前，要求被考核者和考核者根據(jù)考核結(jié)果溝通交流，引導(dǎo)被考核者認(rèn)識(shí)到考核結(jié)果的客觀性，虛心接受并改正其中的問(wèn)題，最重要的是要實(shí)現(xiàn)與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的有效溝通。比如，針對(duì)未來(lái)的現(xiàn)場(chǎng)檢查考核，可以采用班會(huì)交流形式，幫助工作人員總結(jié)相關(guān)問(wèn)題，制定應(yīng)對(duì)措施。將相關(guān)問(wèn)題分散到不同的工作部門分析，根據(jù)工作狀態(tài)和處理方案綜合評(píng)價(jià)，對(duì)一些為了完成表面任務(wù)而重復(fù)發(fā)生的問(wèn)題不給予加分；對(duì)一些具有新意的建議和意見(jiàn)，可以適當(dāng)給予加分。也可量化管理考核指標(biāo)，真正落實(shí)管理，避免出現(xiàn)虛假的管理和檢查。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績(jī)效管理和績(jī)效考核機(jī)制非常重要，但當(dāng)前階段依舊存在一些不完善之處。為更好地落實(shí)績(jī)效管理體系，要針對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的工作需求開(kāi)展績(jī)效考核，確保在落實(shí)績(jī)效考核的過(guò)程中，發(fā)揮績(jī)效考核的作用，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，促進(jìn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。