王雁偉

（山西省大同市廣靈縣交通局（廣靈縣公路發(fā)展中心））

隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步和發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代已經(jīng)帶來，在這樣的時(shí)代背景下，科學(xué)技術(shù)越來越重要，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的發(fā)展不斷增強(qiáng)，人民的雙手逐漸被解放，但是社會(huì)發(fā)展迅速的同時(shí)人民的生活節(jié)奏、精神壓力不斷增加，市場需求的迅速變換使人才需求標(biāo)準(zhǔn)千變?nèi)f化。而人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中需要緊跟市場發(fā)展的需求，在變幻莫測的社會(huì)發(fā)展中致力于培養(yǎng)、選拔和考核能夠符合社會(huì)發(fā)展水平，滿足時(shí)代發(fā)展要求的人才，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、可持續(xù)經(jīng)營提供人才保障。近些年來，我國各種企業(yè)、事業(yè)單位不斷發(fā)展、進(jìn)步，競爭愈演愈烈。尤其是對(duì)于人力資源績效的管理和發(fā)展，提升企事業(yè)單位人力資源管理的能動(dòng)性和積極性。這樣才能有效促進(jìn)人力資源管理的效率和質(zhì)量，為企事業(yè)單位的發(fā)展凝聚力量、聚集共識(shí)，創(chuàng)造一個(gè)良好氛圍的內(nèi)部環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，進(jìn)而促進(jìn)人才動(dòng)力的能動(dòng)性。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)的含義與特點(diǎn)

（一）大數(shù)據(jù)技術(shù)的含義

大數(shù)據(jù)技術(shù)是在信息技術(shù)背景下產(chǎn)生的能夠精確、快速處理大量數(shù)據(jù)的信息技術(shù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)是信息的財(cái)產(chǎn)，但是在科技、信息快速發(fā)展的當(dāng)前社會(huì)中，信息數(shù)量多、增長速度快，普通的信息處理技術(shù)已經(jīng)無法滿足市場需求。因此，采用全新的數(shù)據(jù)處理模式和方法是當(dāng)前信息處理發(fā)展與創(chuàng)新的重要方向。大數(shù)據(jù)技術(shù)在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的背景下不斷普及，其能夠快速、準(zhǔn)確地處理大量的數(shù)據(jù)信息，不僅能夠提升工作效率，而且還能加強(qiáng)工作決策的判斷力和洞察力，為快速、精確的信息處理提供便利，為各單位的發(fā)展和決策提供保障。

（二）大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點(diǎn)

隨著科技化、信息化的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)進(jìn)入到我們的生活中。大數(shù)據(jù)具有規(guī)模巨大、增長迅速的特點(diǎn)，因此難以在一定的時(shí)間和范圍內(nèi)，通過傳統(tǒng)的、常規(guī)的軟件工具進(jìn)行捕捉、管理和處理。大數(shù)據(jù)打破了事件之前因果關(guān)系的固定格局，使相關(guān)關(guān)系的可用性具有更多的可能。在使用大數(shù)據(jù)處理問題時(shí)只需要知道是什么，而不需要知道為什么。且大數(shù)據(jù)儲(chǔ)存數(shù)據(jù)量龐大，當(dāng)數(shù)據(jù)的量達(dá)到一定級(jí)別后就會(huì)產(chǎn)生一定的價(jià)值。大數(shù)據(jù)很難應(yīng)用和處理，需要在儲(chǔ)存、傳輸和處理技術(shù)上都具有最新、最成熟的處理技術(shù)和模式，才能具有最強(qiáng)的決策力和洞察力、發(fā)現(xiàn)力、流程優(yōu)化能力等。

第一，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有一定的價(jià)值特征，企事業(yè)單位在發(fā)展過程中能夠科學(xué)地利用大數(shù)據(jù)對(duì)單位內(nèi)部的發(fā)展信息進(jìn)行快速、有效、精準(zhǔn)的處理，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持和協(xié)助下能夠幫助企事業(yè)將最低的成本轉(zhuǎn)變?yōu)楦呓?jīng)濟(jì)和高社會(huì)價(jià)值的收益，進(jìn)而提升企事業(yè)的發(fā)展效率和發(fā)展速度，為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

第二，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有較大的容量，其能夠容納大量的數(shù)據(jù)信息，在企事業(yè)單位發(fā)展和決策的過程中其內(nèi)部的發(fā)展信息具有極高的參考價(jià)值，關(guān)系到未來的發(fā)展方向和發(fā)展策略。因此，數(shù)據(jù)的容量越大相應(yīng)的信息和數(shù)據(jù)的價(jià)值就會(huì)越高，就能夠在作出決策時(shí)起到更加準(zhǔn)確、更具有參考作用的功效。而大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠容納大量的數(shù)據(jù)信息，并能夠?qū)⑦@些數(shù)據(jù)信息快速處理，為企事業(yè)單位的發(fā)展決策提供理論依據(jù)。

第三，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有一定的復(fù)雜性，隨著信息時(shí)代的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)信息越來越多，大量的數(shù)據(jù)具有一定的多樣性和復(fù)雜性，大量的數(shù)據(jù)信息摻雜在一起很難進(jìn)行篩選和利用，進(jìn)而使大數(shù)據(jù)技術(shù)具有一定的復(fù)雜性。

第四，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有多元化的特點(diǎn)，種類多樣，使大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠在更加寬廣的數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)中被應(yīng)用。

第五，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠快速處理大量的信息數(shù)據(jù)，且具有非常穩(wěn)定的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，越真實(shí)的數(shù)據(jù)信息對(duì)于企事業(yè)單位發(fā)展和決策就越具有價(jià)值，數(shù)據(jù)信息的質(zhì)量就會(huì)越高，發(fā)揮出的作用就會(huì)越巨大。

第六，大數(shù)據(jù)技術(shù)雖能夠快速、精確地處理大量的信息數(shù)據(jù)，但是數(shù)據(jù)的復(fù)雜性使其具有一定的可變性，在處理數(shù)據(jù)信息以及對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效管理的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的可變性會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)處理的流程產(chǎn)生一定的影響。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理中存在的問題

（一）人力資源績效管理理念缺少創(chuàng)新性

我國人力資源管理上缺少一定的創(chuàng)新意識(shí)，績效管理理念不夠成熟，大多數(shù)的人力資源將更多的注意力集中在績效的考核和分配中，而忽視了績效管理過程的重要性。人力資源在績效管理中并沒有正確的針對(duì)我國社會(huì)體系的實(shí)際情況以及企事業(yè)單位的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)信息進(jìn)行合理的應(yīng)用和正確的認(rèn)識(shí)，致使績效管理模式仍舊停留在員工的基本考核上，缺少對(duì)績效考核合理應(yīng)用的意識(shí)，使事業(yè)單位的發(fā)展受到一定的影響。此外，人力資源管理人員專業(yè)能力、管理意識(shí)等的限制使績效管理理念和管理模式缺少一定的創(chuàng)新性。企事業(yè)單位人力資源的工作非常復(fù)雜，需要的人才需要具備多方面的專業(yè)技能，但是就目前來看，我國人力資源績效管理人才缺乏，很多企事業(yè)單位沒有專業(yè)的績效管理人才隊(duì)伍，這致使績效管理很難緊跟市場發(fā)展的需求及時(shí)地進(jìn)行改革和創(chuàng)新，進(jìn)而無法充分地發(fā)揮出績效的實(shí)際作用。尤其是在單位的人才任用、職稱評(píng)定和待遇分配等制度上，人力資源不能充分的收集員工的工作信息、業(yè)績數(shù)據(jù)等，進(jìn)而在進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)不夠科學(xué)合理，績效評(píng)估存在一定的不平衡性和不公平性，對(duì)于績效管理對(duì)單位人員的鼓勵(lì)、促進(jìn)工作積極性等產(chǎn)生一定的影響。

（二）人力資源績效管理制度不夠完善

在信息技術(shù)高速發(fā)展的背景下，很多企事業(yè)單位人力資源績效管理并沒有充分重視管理過程的重要性，而是仍舊將任務(wù)的處理作為核心工作，不能及時(shí)地了解市場變化、發(fā)展以及自身管理模式之間的聯(lián)系，在管理過程中缺少一定的創(chuàng)新性和改革意識(shí)，仍舊沿襲著傳統(tǒng)的管理機(jī)制，與市場發(fā)展需求不相符合，嚴(yán)重地影響到了績效管理對(duì)企事業(yè)單位發(fā)展的推動(dòng)作用。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源需要緊跟時(shí)代的發(fā)展，響應(yīng)市場發(fā)展的需求，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，重新制定績效管理模式和發(fā)展理念，而不是一直處于被動(dòng)狀態(tài)，使人力資源績效管理仍舊停留在傳統(tǒng)的人事獎(jiǎng)懲與行政管理等落后的管理制度上。

（三）人力資源績效管理效率不足

當(dāng)前，很多人力資源在績效等管理上仍舊采用傳統(tǒng)的管理模式和方法，以行政發(fā)文的形式進(jìn)行自上而下的管理方法，很多管理制度和管理體系都是上級(jí)單位安排與制定的，對(duì)于內(nèi)部各部門之間的實(shí)際情況和發(fā)展實(shí)踐并不能充分的吻合。很多部門之間會(huì)出現(xiàn)推卸責(zé)任、懈怠管理的現(xiàn)象發(fā)生，致使員工之間、各部門之間以及單位內(nèi)部不能充分的凝聚共識(shí)，創(chuàng)造合理，對(duì)于企事業(yè)單位的發(fā)展具有一定的影響。此外，在績效管理過程中，人力資源仍舊在通過算工資、記考勤、寫文書的方式，這樣的管理模式不僅不能有效推動(dòng)企事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步，而且不能緊跟時(shí)代發(fā)展的速度，無法滿足市場發(fā)展的需求，對(duì)于科學(xué)的管理模式和管理方法，致使人力資源在績效管理過程中效率低下，缺少一定的整合能動(dòng)性，不能形成高效的工作流程管理模式和制度。

（四）績效分配制度不合理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與信息技術(shù)的不斷發(fā)展和推進(jìn)，人才成為企事業(yè)單位發(fā)展的第一生產(chǎn)力，人力資源績效管理的核心目的就是通過科學(xué)、合理的績效分配調(diào)動(dòng)人才積極性，鼓勵(lì)和激發(fā)工作工作人員的動(dòng)力和積極性，使積極向上、齊心合力地工作氛圍成為企事業(yè)單位發(fā)展的能動(dòng)力。但是，當(dāng)前很多人力資源在績效的分配和管理上缺少科學(xué)性，分配制度不夠合理，使人力資源在配置上存在一定的不平衡性。

首先，績效分配仍舊存在平均分配的制度，也就是無論工作能力如何、工作量多少，績效都是一樣的方法，人力資源在績效管理中仍舊按照考勤制度發(fā)放，不管能力如何只要按時(shí)上班就能得到全額的績效工資。這樣的分配制度使績效失去了其存在的意義，員工的積極性和工作動(dòng)力得不到適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)，對(duì)于推動(dòng)企事業(yè)單位發(fā)展具有一定的影響。

其次，績效分配的原則和條例不夠清晰，員工在方法績效時(shí)不能清晰地明確自身的績效扣款是從哪里扣的，致使很多員工對(duì)績效的方法存在很大成見，長久的質(zhì)疑會(huì)使單位內(nèi)部人心渙散，員工的工作積極性被降低，不利于企事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

最后，績效薪酬不平等，績效管理的最終目的應(yīng)該是對(duì)員工努力工作的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于缺少工作動(dòng)力的員工的懲罰和鞭策。但是績效分配不夠公平，在績效管理和分配上并沒有充分地體現(xiàn)出勞者多得的制度。這致使很多關(guān)鍵領(lǐng)域的人才不斷流失，對(duì)人才的吸引不斷降低，致使人才不足，嚴(yán)重地限制了企事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理策略

（一）創(chuàng)新績效的管理模式和理念

人力資源績效的管理和發(fā)放對(duì)于單位內(nèi)部凝聚力和員工工作積極性的提升有著非常重要的作用，如果想要強(qiáng)化績效管理的效果，讓員工能夠滿意績效發(fā)放的制度，并且起到激發(fā)員工積極性的目的。人力資源在績效管理過程中就必須強(qiáng)化員工以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理的正確認(rèn)識(shí)和重視程度。人力資源需要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)部員工以及資源進(jìn)行合理的組織和協(xié)調(diào)，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集員工工作的數(shù)據(jù)信息，使績效管理在分配方法、模式、理念上都能緊跟時(shí)代發(fā)展的速度，做到公平、科學(xué)、公正。這樣不僅能夠有效提升績效管理的質(zhì)量和效率，而且還能使員工滿意，激發(fā)員工工作的積極性和動(dòng)力，達(dá)到績效管理的目的。

此外，人力資源管理者需要緊跟時(shí)代的步伐，及時(shí)的更新、創(chuàng)新管理理念，不斷細(xì)化、人性化、公平化績效管理理念和模式，讓員工能夠感受到企業(yè)的重視和按勞分配的公平性，進(jìn)而達(dá)到通過績效科學(xué)化的管理對(duì)員工進(jìn)行肯定以及對(duì)企業(yè)內(nèi)部文化進(jìn)行穩(wěn)固和突出，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

例如，在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源可以建立信息數(shù)據(jù)庫，將每一位員工的工作數(shù)據(jù)儲(chǔ)存在數(shù)據(jù)庫中，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)、分析、公示。這樣績效的分配和管理能夠更加的公平、公正，實(shí)現(xiàn)勞者多得的目的，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

（二）建設(shè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)庫

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)在各領(lǐng)域均得到有效應(yīng)用，大量的信息數(shù)據(jù)在企事業(yè)單位發(fā)展中產(chǎn)生，復(fù)雜、龐大的數(shù)據(jù)信息是探索發(fā)展方向、尋求發(fā)展途徑的有力手段。因此，在人力資源管理過程中保存好數(shù)據(jù)信息，并快速、準(zhǔn)確的分析、整理數(shù)據(jù)對(duì)于企事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義。

首先，豐富企事業(yè)單位的工作數(shù)據(jù)信息，建立數(shù)據(jù)信息庫。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)⒋罅康臄?shù)據(jù)快速進(jìn)行分析和整理，在開展工作的過程中可以將大量的人事數(shù)據(jù)信息、工作項(xiàng)目數(shù)據(jù)信息等統(tǒng)一收集在數(shù)據(jù)庫中，豐富數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)信息量。這樣在管理者需要作出決策時(shí)就可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)庫內(nèi)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行處理和分析，進(jìn)而為企事業(yè)單位作出的決策提供理論依據(jù)。尤其是在績效管理過程中，員工的績效需要從對(duì)層面進(jìn)行整理和認(rèn)定，人為的統(tǒng)計(jì)很難做到公平、周到。為此，人力資源可以將每一位員工的工作項(xiàng)目、成績、任務(wù)分配等數(shù)據(jù)信息存放在數(shù)據(jù)庫中，在進(jìn)行績效統(tǒng)計(jì)時(shí)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)將每一位員工的功績清晰地表現(xiàn)出來，進(jìn)而按照給予員工科學(xué)、合理的績效分配，從而實(shí)現(xiàn)績效管理科學(xué)化。

其次，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善績效管理體系。企事業(yè)單位發(fā)展過程中會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，但是這些數(shù)據(jù)并不是全部與績效管理體系相關(guān)，為此，需要人力資源對(duì)這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行篩選，進(jìn)而提升數(shù)據(jù)的分析質(zhì)量，完善績效管理的制度體系。在眾多的數(shù)據(jù)中與績效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)包括人員基本信息，人員變動(dòng)的數(shù)據(jù)信息以及員工工作貢獻(xiàn)和成績數(shù)據(jù)。人力資源在績效管理過程中只需要將這三類信息做好統(tǒng)計(jì)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行精確的分析和整理，績效就可以達(dá)到科學(xué)管理、合理分配的目的。

（三）建設(shè)信息化的人力資源績效管理機(jī)制

當(dāng)前背景下，事業(yè)單位的發(fā)展速度和發(fā)展能力還比較薄弱，在信息化建設(shè)方面還不夠成熟，而企事業(yè)單位為了能在市場經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟、并不斷提升自身的能力，就必須緊跟市場需求，將信息化、大數(shù)據(jù)的建設(shè)形式融入到人力資源的管理中。

首先，需要從思想上改變?nèi)肆Y源績效管理的傳統(tǒng)模式，將大數(shù)據(jù)管理模式的重要性和重要意義進(jìn)行充分的宣傳和重視，掌握更多、更新的人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理模式和管理理念的轉(zhuǎn)型，為人力資源績效管理信息化建設(shè)的實(shí)現(xiàn)和實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

其次，在開展人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，需要不斷地完善管理機(jī)制，以信息化的管理機(jī)制作為加強(qiáng)其發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)與核心，實(shí)現(xiàn)管理流程的固定化模式和大數(shù)據(jù)化特點(diǎn)，進(jìn)而能夠在信息化管理機(jī)制的指導(dǎo)下加強(qiáng)內(nèi)部管理流程與外部組織合作之間的統(tǒng)籌和融合。因此，完善、優(yōu)化數(shù)字化管理機(jī)制和管理流程是人力資源績效管理信息化建設(shè)的前提和關(guān)鍵，為加強(qiáng)人力資源組織制度建設(shè)和完善發(fā)揮積極作用而奠定基礎(chǔ)。

最后，在完善人力資源績效管理信息化制度過程中，需要不斷地加強(qiáng)專業(yè)管理人才的選拔和培訓(xùn)，在大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)不斷推進(jìn)的時(shí)代背景下，人力資源績效管理必須充分地發(fā)揮出大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，采用科學(xué)的管理模式。因此，強(qiáng)化專業(yè)人才建設(shè)，提供人才動(dòng)力非常重要。人力資源部門需要在人才選拔和培訓(xùn)過程中著重考察員工的大數(shù)據(jù)技術(shù)能力和技能，確保工作人員的專業(yè)能力與績效管理目標(biāo)相一致。

四、結(jié)語

隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷普及和發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸在各個(gè)領(lǐng)域中被應(yīng)用，為各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展和進(jìn)步提供了非常有利的方向和途徑。人力資源績效管理是企事業(yè)單位發(fā)展的核心，其對(duì)于員工的工作積極性，文化的構(gòu)建以及未來發(fā)展的動(dòng)力都有著非常重要的影響。因此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，強(qiáng)化績效管理的科學(xué)性，使其能夠緊跟市場發(fā)展的速度，提升現(xiàn)績效管理的能動(dòng)效應(yīng)。