文_潘家永

【案情】

年休假工資是日工資收入的2倍還是3倍？

小吳大學(xué)畢業(yè)后于2020年1月初入職一家公司，月工資為5916元。小吳很珍惜這份工作，所以主動(dòng)加班加點(diǎn)是常事，更未申請(qǐng)休年休假，單位也未主動(dòng)安排他休。最近，小吳得知未休年休假的，單位應(yīng)給予3倍的工資補(bǔ)償，于是準(zhǔn)備向公司提出補(bǔ)償要求，但不知道自己究竟可以獲得多少補(bǔ)償。

【評(píng)析】

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期?！钡谖鍡l第二款規(guī)定：“……對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！睉?yīng)當(dāng)注意的是，對(duì)這里的“日工資收入的300%”不能產(chǎn)生誤解，它包含著用人單位已經(jīng)支付過的正常工作期間的工資收入，所以實(shí)際為另付200%。

本案中，小吳每年的年休假天數(shù)為5天，國家規(guī)定的月計(jì)薪天數(shù)為21.75天，這樣，小吳的日工資為272元。由于公司已經(jīng)支付過小吳正常工作期間的工資收入，故每年只要再額外補(bǔ)償給小吳200%的工資，即2720元（5天×272元×200%)。

【案情】

跳槽新單位，年休假工資該找誰要？

賀某2011年3月入職藍(lán)峰公司擔(dān)任會(huì)計(jì)師，2021年7月1日，賀某跳槽到創(chuàng)億公司。同年7月15日，賀某要求藍(lán)峰公司支付其2021年應(yīng)休未休的10天年休假的工資，藍(lán)峰公司回復(fù)其年休假待遇由新單位負(fù)責(zé)，藍(lán)鋒公司的說法是否正確？

【評(píng)析】

一個(gè)年度內(nèi)先后在兩家單位工作的，年休假待遇應(yīng)當(dāng)分別折算,即馮某應(yīng)當(dāng)向兩家公司分別討要相應(yīng)的年休假工資。根據(jù)《辦法》的規(guī)定，在新單位的折算方法為：[（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×本人全年應(yīng)享的年休假天數(shù)]，折算后不足1整天的部分不計(jì)入。本案中，賀某在創(chuàng)億公司的日歷天數(shù)為184天，其全年應(yīng)享的年休假天數(shù)為10天，故其只能要求創(chuàng)億公司支付給的5天年休假工資（184天÷365天×10天=5.04天）。

剩余的年休假工資只能找藍(lán)峰公司支付。根據(jù)《辦法》第十二條的規(guī)定，可以折算出藍(lán)峰公司應(yīng)為其支付4天年休假工資。

【案情】

中途離職，年休假工資如何折算？

邱某于2019年1月入職某電子公司，勞動(dòng)合同約定邱某每月工資6100元。由于2021年度公司接到的訂單較多，邱某經(jīng)常加班加點(diǎn)，每月領(lǐng)到的加班費(fèi)在700元至1000元之間不等。后因個(gè)人原因，邱某于2021年10月21日離職。由于未休該年度的年休假，邱某想要求公司支付其未休年休假的工資。

【評(píng)析】

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱《辦法》）第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。具體折算方法為:(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。本案中，邱某全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為5天，其在該公司的日歷天數(shù)為293天，按上述公式計(jì)算，邱某可以找公司要4天年休假工資報(bào)酬。

《辦法》第十一條規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。據(jù)此，在計(jì)算邱某的月平均工資時(shí)，其每月的加班費(fèi)不能納入其中。

【案情】

討要未休年休假工資，是否有時(shí)限？

秦某于2016年11月入職，先后與公司簽訂了兩份勞動(dòng)合同，第二份勞動(dòng)合同于2021年11月12日到期后，公司終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。秦某在該公司工作的5年間從未休過年休假，于是準(zhǔn)備找公司要這5年期間的未休年休假的工資報(bào)酬。那么，秦某能夠如愿嗎？

【評(píng)析】

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”該條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。”由于未休年休假的工資報(bào)酬屬于補(bǔ)償性質(zhì)，而非勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者就未休年休假的工資報(bào)酬與用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間為1年。另外，在確定仲裁時(shí)效的起始時(shí)間時(shí)，要考慮到年休假可以跨年度安排的特點(diǎn)。

本案中，如果公司同意支付給秦某5年期間的未休年休假的工資報(bào)酬，當(dāng)然沒有問題。一旦申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，能否獲得勞動(dòng)仲裁委的全部支持，關(guān)鍵看公司是否提出了時(shí)效抗辯。具體而言，在公司提出時(shí)效抗辯以及仲裁委考慮到了年休假可以跨年度安排的情況下，如果秦某于2021年11月12日離職后至2021年12月31日之間申請(qǐng)仲裁，仲裁委只會(huì)支持其2019年度至2021年度的未休年休假工資，對(duì)2018年度及其之前的不予支持。如果秦某于2021年12月31日之后才申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，那么仲裁委只會(huì)支持其2020年度至2021年度的未休年休假工資。