□文/邢豈銘

（天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 天津）

［提要］ 創(chuàng)新是組織發(fā)展的活力，提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績效是企業(yè)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展采取的必要手段，是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在。本文對包容型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測量，以及包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行文獻(xiàn)梳理，分析研究的不足，并提出未來研究路徑。

新時(shí)代背景下，隨著知識型團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型組織的不斷發(fā)展，團(tuán)隊(duì)和組織的柔性發(fā)展得到越來越多的關(guān)注。在動態(tài)變化的環(huán)境中，創(chuàng)新是提高組織核心競爭力的關(guān)鍵，是建設(shè)適應(yīng)時(shí)代快速發(fā)展的組織團(tuán)隊(duì)的重要環(huán)節(jié)。

一、概念內(nèi)涵界定

（一）包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵界定。2007 年，歐洲研發(fā)銀行明確提出“開放包容成長”的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，博鰲亞洲論壇在2011 年以“開放包容的經(jīng)濟(jì)發(fā)展”作為主題，在開放包容思維基石上產(chǎn)生包容型領(lǐng)導(dǎo)這種全新主導(dǎo)風(fēng)貌。

從組織成員互動關(guān)系的角度研究，Nembhard & Edmondson（2006）首次明確提出寬容型領(lǐng)袖概念，認(rèn)為寬容型領(lǐng)導(dǎo)行為的核心是尊重員工，認(rèn)可員工；在此基礎(chǔ)上，Hollander（2009）進(jìn)一步提出包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間雙向溝通的橋梁，領(lǐng)導(dǎo)者通過為員工創(chuàng)設(shè)輕松愉悅的組織氛圍，提高員工對組織程序公平的感知，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，下屬在包容型領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下能夠發(fā)揮主動性參與組織管理決策的制定，從而自下而上地促使組織任務(wù)的完成；Carmeli 等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬溝通交流時(shí)，能夠展現(xiàn)出開放的心態(tài)、管理的有效性及平易近人的特性影響其下屬。

從組織的動態(tài)管理層面進(jìn)行研究，國內(nèi)學(xué)者朱其訓(xùn)（2011）指出包容型領(lǐng)導(dǎo)具有三個(gè)核心要素，即以人為本的價(jià)值導(dǎo)向、統(tǒng)籌兼顧的領(lǐng)導(dǎo)方法、發(fā)揚(yáng)民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；李燕萍等（2012）研究指出包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心是以人為本的價(jià)值觀念，若上級領(lǐng)導(dǎo)者在組織運(yùn)營過程中貫徹以人為本的管理思想，則下屬會在工作中展現(xiàn)出良好的態(tài)度與行為，以此形成良性循環(huán)；何麗君（2014）提出包容型領(lǐng)導(dǎo)的顯著特征是參與性、開放性與共享性，包容型領(lǐng)導(dǎo)方式作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)理念和模式，目標(biāo)是提升企業(yè)協(xié)調(diào)性與可持續(xù)性，構(gòu)建普惠式發(fā)展。

（二）團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的概念內(nèi)涵界定。創(chuàng)新是技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的結(jié)合體的結(jié)論，創(chuàng)新能為企業(yè)在市場中取得優(yōu)勢。學(xué)者為探尋企業(yè)發(fā)展的要素，對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效進(jìn)行了不同層面的研究。

從組織的創(chuàng)新過程層面進(jìn)行研究，West（2002）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效就是成員在工作中充分利用才能，開發(fā)出對完成團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)有益處的新的內(nèi)容，這種內(nèi)容不局限于工作流程、產(chǎn)品服務(wù)或商品種類的創(chuàng)新，還包括思想觀念上的創(chuàng)新。他將創(chuàng)新看作是團(tuán)隊(duì)成員相互協(xié)作促進(jìn)團(tuán)隊(duì)不斷發(fā)展的過程，希望在創(chuàng)新的過程中能夠發(fā)展新方法，打破傳統(tǒng)。他提出了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效兩階段論，即創(chuàng)意產(chǎn)生階段和創(chuàng)意執(zhí)行階段。West 在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的研究被很多學(xué)者沿用至今。

從組織的目標(biāo)管理角度研究，高建等學(xué)者（2004）在國內(nèi)第一個(gè)在此角度下研究團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的，他們強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)產(chǎn)生的創(chuàng)新績效需要考量整個(gè)創(chuàng)新行為的效率、創(chuàng)新的最終結(jié)果和其能對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出貢獻(xiàn)的程度；錢源源（2010）把創(chuàng)新績效定義為組織在進(jìn)行與技術(shù)鉆研、產(chǎn)品研發(fā)等有關(guān)的創(chuàng)新活動的過程中，創(chuàng)新研發(fā)團(tuán)隊(duì)在質(zhì)量、創(chuàng)新性、成本等方面的目標(biāo)完成程度；劉寧等（2012）認(rèn)為對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行行為整合后，團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績效能體現(xiàn)出整個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新活動目標(biāo)的總體完成程度，是團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行創(chuàng)新任務(wù)中的實(shí)際產(chǎn)出。

二、概念結(jié)構(gòu)與測量

（一）包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量。在不同的研究層次和研究角度，學(xué)者對包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)劃分不盡相同。國內(nèi)學(xué)者根據(jù)中國的思想文化和社會情境對包容型領(lǐng)導(dǎo)展開進(jìn)一步的研究。

從互動關(guān)系視角出發(fā)，Nembhard & Edmondson（2006）認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心領(lǐng)導(dǎo)者是對員工行為的反饋，在此基礎(chǔ)上，最早開發(fā)出了有關(guān)包容型領(lǐng)導(dǎo)的單維量表，量表共設(shè)置三個(gè)題項(xiàng)；Carmeli 等學(xué)者強(qiáng)調(diào)在包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究中應(yīng)重視互動的開放性、可用性和易接近性，進(jìn)一步開發(fā)了包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于這三個(gè)維度的量表，這個(gè)三維量表被較多學(xué)者采納，沿用至今；姚明暉、李元旭（2014）在Carmeli 開發(fā)的三維量表基礎(chǔ)上結(jié)合中國獨(dú)特的社會情境下的組織文化，增加了第四個(gè)維度：寬容度。

從行為表現(xiàn)的層面進(jìn)行研究，朱其訓(xùn)（2011）認(rèn)為在包容性經(jīng)濟(jì)增長的環(huán)境下，包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)能夠歸納為開放、民主、人本、公正四個(gè)維度；祁戀雅、金中坤（2016）將包容型領(lǐng)導(dǎo)劃分為三個(gè)維度：包容員工的觀點(diǎn)和失敗、尊重和支持員工、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。目前的研究中，采用國外學(xué)者對包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究結(jié)論較多，國內(nèi)學(xué)者對基于中國本土情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究不斷深入，但比較缺乏實(shí)證分析。包容型領(lǐng)導(dǎo)的維度和測量量表缺乏普遍適用性，包容型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮的作用機(jī)制需要進(jìn)一步研究。

（二）團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的結(jié)構(gòu)與測量。最早由McGragh（1964）提出了輸入（input）-過程（process）-產(chǎn)出（output）的經(jīng)典研究結(jié)構(gòu)，現(xiàn)如今針對團(tuán)隊(duì)績效的研究都是基于“IPO”模型進(jìn)行的，只不過學(xué)者們研究的角度不盡相同。

基于動態(tài)變化的組織背景研究，Welbourne（1998）等在研究過程中發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新是復(fù)雜非線性的，以不可預(yù)測的順序開展，在團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上突出對創(chuàng)新“產(chǎn)出”的測量，提出創(chuàng)意提出和創(chuàng)意實(shí)施兩個(gè)維度。

基于團(tuán)隊(duì)整合創(chuàng)新過程的角度，Rosing 等（2001）提出團(tuán)隊(duì)如果能夠同時(shí)進(jìn)行探索和開發(fā)性活動，利用探索和開發(fā)的協(xié)同效應(yīng)，會更具有創(chuàng)新性，將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的結(jié)構(gòu)劃分為創(chuàng)建和實(shí)施新的想法。我國學(xué)者劉慧琴（2006）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力是衡量團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵，在此基礎(chǔ)上，將創(chuàng)新績效結(jié)合國內(nèi)本土化特征進(jìn)行研究后，提出創(chuàng)新行為、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新結(jié)果三個(gè)維度，并提出了本土的團(tuán)隊(duì)績效測量量表。

從組織的目標(biāo)管理角度，高?。?004）等將創(chuàng)新績效看作是兩維度概念，包括創(chuàng)新的過程績效及產(chǎn)出績效；朱少英（2008）從該角度出發(fā)進(jìn)一步將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效精簡，劃分為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為兩個(gè)維度；在后續(xù)研究中，夏洪勝（2011）證實(shí)這兩個(gè)維度的科學(xué)性。

三、包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效關(guān)系研究

（一）研究的情景不同。在飛速發(fā)展的現(xiàn)代化背景下，組織需要面對復(fù)雜變化的動態(tài)環(huán)境，在不同的組織情境下對包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行研究，許多學(xué)者也得到了不同的研究結(jié)論。在企業(yè)的情境下，祁戀雅、金中坤（2016）針對高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，通過實(shí)證研究得出包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效有顯著的正向作用，其中通過定性的方法將鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新劃分為考量的維度，有利于團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新；駱正清、戴夢琪（2018）針對知識密集型企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)研究二者關(guān)系，證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效有顯著正向影響，包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性、可利用性、易接近性，有利于提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新的積極性，提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績效。在教育領(lǐng)域的情境下，張新紅（2018）將高校學(xué)科服務(wù)團(tuán)隊(duì)作為研究對象，通過文獻(xiàn)梳理進(jìn)行理論研究，得出包容型領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)科服務(wù)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效具有顯著正向關(guān)聯(lián)的結(jié)論。鐘競、鄧婕等（2018）針對專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，證實(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效及員工創(chuàng)新績效有正向影響，且團(tuán)隊(duì)知識共享在其中起到部分中介及跨層次中介作用。

（二）研究的層次不同。在包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的關(guān)系研究中，為了探尋兩者間的作用機(jī)制，不同學(xué)者在不同層面進(jìn)行研究。汪群、陳敏敏（2017）以社會交換理論為研究視角，研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，研究得出包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高團(tuán)隊(duì)成員的心理安全感知，對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為有積極的作用。龍家立（2016）以社會交換理論和知識共享理論為基礎(chǔ)進(jìn)行實(shí)證分析，證明包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績效，同時(shí)驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)的促進(jìn)性建言和抑制性建言在包容型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的關(guān)系中的中介作用。陳慧等學(xué)者（2021）從團(tuán)隊(duì)互動層面出發(fā)，通過“團(tuán)隊(duì)投入-團(tuán)隊(duì)狀態(tài)-團(tuán)隊(duì)過程-團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出”提出包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力之間的作用路徑，得出團(tuán)隊(duì)任務(wù)不確定性在兩者間起調(diào)節(jié)作用，團(tuán)隊(duì)心理資本和團(tuán)隊(duì)建言行為共同起到中介作用，單一因素在包容型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力之間的作用不明顯。馬躍如、蔣珊珊基于層次回歸分析的方法進(jìn)行研究，驗(yàn)證了包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)知識共享在團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效之間所起的中介作用，歸納出包容型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)知識調(diào)節(jié)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的鏈?zhǔn)阶饔谩?/p>

四、研究不足及展望

（一）專注于個(gè)體研究，缺少整體研究。大多數(shù)學(xué)者在進(jìn)行包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績效研究時(shí)，將員工的個(gè)人特質(zhì)作為研究的焦點(diǎn)，忽視了領(lǐng)導(dǎo)者對整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍的影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為舉止對某個(gè)員工的影響是直觀的，但對團(tuán)隊(duì)中其他成員的影響是毋庸置疑的。領(lǐng)導(dǎo)者對某個(gè)員工某些事件的反應(yīng)，影響的不僅僅是團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)個(gè)人，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍，因此對團(tuán)隊(duì)整體的研究有待增強(qiáng)。

（二）實(shí)證研究有待加強(qiáng)。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，展現(xiàn)了以人為本的領(lǐng)導(dǎo)核心觀念。國內(nèi)學(xué)者以其獨(dú)具中國傳統(tǒng)思想的特征，對包容型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了中國本土化研究。但目前的研究中定性研究較多，定量研究較少，本土化的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表的科學(xué)性有待驗(yàn)證。未來可以針對中國情景和中國傳統(tǒng)思想的精髓進(jìn)行科學(xué)合理的研究，完善中國化的管理思想。

（三）研究對象較為單一。目前國內(nèi)對于包容型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的相關(guān)研究中，多是以大公司管理中的核心團(tuán)隊(duì)作為主要研究樣本，針對其他相關(guān)領(lǐng)域中的核心團(tuán)隊(duì)的研究較少。但由于在公司內(nèi)部和其他組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作中，團(tuán)隊(duì)及其成員均時(shí)刻處于一個(gè)瞬息萬變的復(fù)雜工作環(huán)境中，遇到新的變化的各種不確定性因素也較多，所以在研究包容型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系時(shí)，需要加入一些調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)行多種情景下的預(yù)測。