陳偉仙 周姝 孫素亞 劉曉紅 薄瑾 林夢(mèng)月 陳亞梅▲

1.同濟(jì)大學(xué)附屬第十人民醫(yī)院護(hù)理部，上海 200072；2.同濟(jì)大學(xué)附屬第十人民醫(yī)院消化內(nèi)科，上海 200072；3.復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院北院消化科，上海 201906；4.安徽中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院，安徽合肥 230012；5.同濟(jì)大學(xué)醫(yī)學(xué)院，上海 200092

2016 年1 月原國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委辦公廳印發(fā)關(guān)于《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》[1]的通知要求對(duì)畢業(yè)后新進(jìn)入護(hù)理崗位的護(hù)士開展規(guī)范化培訓(xùn)（以下簡(jiǎn)“規(guī)培”），規(guī)培是培養(yǎng)合格臨床護(hù)士的重要途徑[2]。一項(xiàng)針對(duì)上海市600 名護(hù)士的研究[3]顯示，規(guī)培護(hù)士入職第一年是離職的高峰階段，入職4 個(gè)月時(shí)離職意愿為59.6%，8 個(gè)月時(shí)達(dá)到74.4%。規(guī)培護(hù)士的離職儼然會(huì)影響護(hù)理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和護(hù)士職業(yè)發(fā)展，甚至影響護(hù)理質(zhì)量[4-6]。護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度是指護(hù)士熱愛(ài)護(hù)理工作，對(duì)自己所在醫(yī)院的服務(wù)理念和管理方式高度認(rèn)同，致力于提供高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的態(tài)度和行為[7]。護(hù)士留職意愿是指護(hù)士自愿繼續(xù)留在原有工作單位的念頭，是護(hù)士留職行為的重要預(yù)測(cè)因素[8-9]。本研究旨在分析規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度與留職意愿間的關(guān)系，為護(hù)理管理者提高規(guī)培護(hù)士的留職意愿提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

2021 年6 月，采用橫斷面調(diào)查法，便利抽樣上海市某三甲醫(yī)院250 名規(guī)培護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書，且已按要求注冊(cè)入職；從事護(hù)理工作≤3 年；知情同意，自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn)：拒絕參與本研究；調(diào)查期間休假、外出進(jìn)修或培訓(xùn)的護(hù)士。據(jù)Kendall 樣本量估計(jì)法[10]，樣本量為條目數(shù)的5～10 倍，考慮10%～20%的失訪，計(jì)算樣本量為186～372 名。最終納入250 名研究對(duì)象。本研究經(jīng)上海市第十人民醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)（2020KT31）。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查表 研究者自行設(shè)計(jì)，包括一般人口學(xué)資料（性別、年齡、學(xué)歷、科室、政治面貌等）和規(guī)培護(hù)士基本情況（工資、是否值夜班、專業(yè)選擇方式等）。

1.2.1.2 護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度量表 在凌文輇等編制的組織承諾量表基礎(chǔ)上結(jié)合臨床護(hù)理實(shí)際情況修改形成護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度問(wèn)卷[11-12]，包括感情承諾（5 個(gè)）、規(guī)范承諾（5 個(gè)）、理想承諾（5 個(gè)）、經(jīng)濟(jì)承諾（5 個(gè)）和機(jī)會(huì)承諾（5 個(gè)）5 個(gè)維度，共25 個(gè)條目。采用Likert 5 分法，其中1 分=完全不同意、2 分=部分不同意、3 分=不確定、4 分=基本同意、5 分=完全同意。25 個(gè)條目的得分累加起來(lái)即總分為125 分，總分越高提示忠誠(chéng)度水平越高。該量表的Cronbach’sα 系數(shù)為0.86，本研究中該量表的重測(cè)Cronbach’s α 系數(shù)為0.955，效度為0.937。

1.2.1.3 護(hù)士留職意愿量表 采用由Turnley 編制，陶紅等[13]改編的中文版護(hù)士留職意愿量表，該量表有6 個(gè)條目構(gòu)成單維度問(wèn)卷，采用Likert 5 分法，5 分=非?？赡?、4 分=可能、3 分=不確定、2 分=不可能、1 分=絕對(duì)不可能。其中第2、3、6 個(gè)條目屬于反向計(jì)分題，量表總分為6 個(gè)條目的平均分，得分越高，護(hù)士留職意愿越強(qiáng)烈。該問(wèn)卷的Cronbach’s α 系數(shù)為0.792。

1.2.2 調(diào)查方法

研究者征得護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)同意，通過(guò)問(wèn)卷星進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放和回收，問(wèn)卷里解釋本調(diào)查目的、內(nèi)容、調(diào)查結(jié)果不與績(jī)效掛鉤和保密原則等。在調(diào)查正式啟動(dòng)前，研究者隨機(jī)邀請(qǐng)40 名符合條件的規(guī)培護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查。問(wèn)卷持續(xù)時(shí)間共1 周，時(shí)間截止后，2 名研究者對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行篩選、校對(duì)。本調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷250 份，回收有效問(wèn)卷247 份，有效回收率為98.8%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 21.0 軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，采用t 檢驗(yàn)或方差分析。計(jì)數(shù)資料以例數(shù)或百分比表示。采用Pearson 分析各指標(biāo)的相關(guān)性。以P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度得分

規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度總分為（64.96±13.71）分。其他條目得分見(jiàn)表1。

表1 規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度得分（分，）

表1 規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度得分（分，）

2.2 規(guī)培護(hù)士留職意愿得分

規(guī)培護(hù)士留職意愿總分為（19.22±2.12）分。其他條目得分見(jiàn)表2。

表2 規(guī)培護(hù)士留職意愿得分（分，）

表2 規(guī)培護(hù)士留職意愿得分（分，）

2.3 規(guī)培護(hù)士留職意愿的單因素分析

不同專業(yè)選擇、家人對(duì)護(hù)理工作的支持程度、醫(yī)院考試影響及科室氛圍規(guī)培護(hù)士留職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P ＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 規(guī)培護(hù)士留職意愿的單因素分析（分，）

表3 規(guī)培護(hù)士留職意愿的單因素分析（分，）

2.4 規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度與留職意愿相關(guān)性分析

Pearson 相關(guān)分析顯示，規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)量表各維度及總分與留職意愿各維度及總分呈正相關(guān)（r ＞0，P ＜0.05），其中規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度與留職意愿呈正相關(guān)（r=0.416，P ＜0.05）。見(jiàn)表4。

表4 規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度與留職意愿相關(guān)性分析（r 值）

3 討論

3.1 規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度現(xiàn)狀

Cleary等[14]研究指出，新護(hù)士忠誠(chéng)度下降，他們會(huì)產(chǎn)生消極情緒，從而離開工作單位。Guerrero等[15]研究顯示，忠誠(chéng)度下降是新護(hù)士離職的重要原因之一。本調(diào)查顯示，規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度總分為（64.96±13.71）分，提示規(guī)培護(hù)士的職業(yè)忠誠(chéng)度處于中等水平。各維度均分中以感情承諾得分最高，依次降序?yàn)闄C(jī)會(huì)承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾和規(guī)范承諾。感情承諾最高提示規(guī)培護(hù)士在職業(yè)的初始階段有強(qiáng)烈的依附愿望，認(rèn)為該職業(yè)符合自己的期望，對(duì)護(hù)理工作有一定的滿意度，從而對(duì)護(hù)理職業(yè)有良好的認(rèn)識(shí)和情感[16-17]。機(jī)會(huì)承諾處于中等偏上水平反映三甲醫(yī)院對(duì)規(guī)培護(hù)士提供的職業(yè)機(jī)會(huì)較多，為增加工作機(jī)會(huì)提供了絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。理想承諾處于中水平下顯示護(hù)士在規(guī)培階段獨(dú)立承擔(dān)工作職責(zé)，感受到的職業(yè)緊張及壓力更大，且職稱、職務(wù)仍處于初級(jí)水平，對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展空間呈懷疑態(tài)度[18]。經(jīng)濟(jì)承諾得分處于中等偏下提示規(guī)培護(hù)士對(duì)目前的工作報(bào)酬并不滿意，使其公平感喪失。規(guī)范承諾最低可能是調(diào)查的規(guī)培護(hù)士初入臨床，工作時(shí)間短，未接受過(guò)系統(tǒng)的職業(yè)道德培訓(xùn)。由此可見(jiàn)，規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度還有很大的提升空間。

3.2 規(guī)培護(hù)士留職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

本調(diào)查結(jié)果顯示，規(guī)培護(hù)士留職意愿總分為（19.22±2.12）分，處于中等水平，與盛月紅[19]研究結(jié)果一致。其中不同性別、學(xué)歷、政治面貌、籍貫、工作年限規(guī)培護(hù)士的留職意愿得分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。不同專業(yè)選擇、家人對(duì)護(hù)理工作的支持程度、醫(yī)院考試和科室氛圍規(guī)培護(hù)士其留職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P ＜0.05）。究其原因，個(gè)人因素是留職意愿的重要原因，如果規(guī)培護(hù)士自己選擇護(hù)理行業(yè)，并且得到家人支持，那么他們的初衷可能是基于對(duì)護(hù)理職業(yè)的認(rèn)同，從而保持了穩(wěn)定的留職意愿。另外，一項(xiàng)針對(duì)5 所三級(jí)醫(yī)院1 044 名護(hù)士研究顯示[20]，良好的科室氛圍能夠提高護(hù)理人員的忠誠(chéng)度。規(guī)培護(hù)士剛從實(shí)習(xí)護(hù)士轉(zhuǎn)變?yōu)榕R床護(hù)士，為應(yīng)對(duì)考試壓力，不少護(hù)士會(huì)選擇離職，然而良好的科室氣氛使規(guī)培護(hù)士能獲得較多的同事工作支持，積極應(yīng)對(duì)能力較強(qiáng)[21]。因此，管理者可以加強(qiáng)對(duì)工作1～2 年的規(guī)培護(hù)士的人文管理，入職時(shí)給予針對(duì)性的職業(yè)忠誠(chéng)度培養(yǎng)，注重給予職業(yè)承諾。

3.3 規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度與留職意愿相關(guān)性分析

本研究結(jié)果顯示，規(guī)培護(hù)士職業(yè)忠誠(chéng)度與留職意愿呈正相關(guān)（P ＜0.05），職業(yè)忠誠(chéng)度及其各維度對(duì)留職意愿均有影響（P ＜0.05）。職業(yè)忠誠(chéng)度高的規(guī)培護(hù)士對(duì)醫(yī)院的投入和貢獻(xiàn)更多，留職意愿更強(qiáng)烈[22]。規(guī)培護(hù)士感情承諾與留職意愿呈正相關(guān)（P ＜0.05），感情承諾越高，對(duì)醫(yī)院更加忠誠(chéng)、情感更深、投入更多，從事護(hù)理工作的可能性更大[23]。機(jī)會(huì)承諾與留職意愿呈正相關(guān)，機(jī)會(huì)承諾高的規(guī)培護(hù)士認(rèn)為目前的護(hù)理工作能帶給有利的職業(yè)發(fā)展因而更愿意留在醫(yī)院[24]。經(jīng)濟(jì)承諾與留職意愿呈正相關(guān)，規(guī)培護(hù)士的薪酬、福利待遇越好，其尋找外部工作的意愿就越小。理想承諾與留職意愿呈正相關(guān)，理想承諾越高，規(guī)培護(hù)士更愿意在護(hù)理職業(yè)投入時(shí)間，拓寬職業(yè)發(fā)展空間。規(guī)范承諾與留職意愿呈正相關(guān)，規(guī)范承諾高的護(hù)士能遵守職業(yè)規(guī)范，執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，愛(ài)崗敬業(yè)，忠誠(chéng)護(hù)理事業(yè)，自愿繼續(xù)留在原有工作單位[25]。因此，管理者可以注重人文化的管理方式，高度重視與規(guī)培護(hù)士的情感交流與溝通；激發(fā)他們對(duì)護(hù)理工作的向往和追求，有效強(qiáng)化其護(hù)理職業(yè)承諾，將自身理想與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，使其對(duì)所在單位產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，提升留職意愿。

在新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中，管理者應(yīng)了解護(hù)士的職業(yè)忠誠(chéng)度和留職意愿，重視護(hù)理職業(yè)忠誠(chéng)度教育；及時(shí)掌握護(hù)士的心理變化，加強(qiáng)其職業(yè)承諾；減輕工作的壓力和負(fù)荷，提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。本研究的局限性，研究樣本來(lái)自一所醫(yī)院，不能保證樣本的代表性，以期開展多中心調(diào)查，使結(jié)果更具代表性。此外，可以拓展規(guī)培護(hù)士留職意愿的質(zhì)性研究，深入開展混合性研究，從而更全面揭示規(guī)培護(hù)士留職意愿的影響機(jī)制，實(shí)行有效的干預(yù)措施，加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。