李金蓓 西南交通大學希望學院

企業(yè)管理離不開人力資源管理，企業(yè)通過招攬人員，對其進行相應的培訓。針對企業(yè)的不同時期合理制定、實施相應的人力資源管理策略，促進企業(yè)長期發(fā)展，延長企業(yè)衰亡的時期。管理者應運用企業(yè)生命周期的理論視角，尋找企業(yè)和社會節(jié)奏相契合的發(fā)展步驟，著重針對戰(zhàn)略人力資源制定管理研究方向，將企業(yè)發(fā)展過程中的實踐能力得到有效提升[2]。

一、企業(yè)生命周期理論與戰(zhàn)略人力資源管理的意義

(一)企業(yè)生命周期

企業(yè)的生命周期，具體分為產生階段、成長階段、成熟階段以及衰亡階段。企業(yè)在產生階段，由于剛剛起步，對社會市場發(fā)展趨勢模糊，較難生存。企業(yè)從產生階段闖入，能夠在市場立足，并且可以有效發(fā)展，進而快速地進入成長階段。企業(yè)在成長階段，規(guī)模不斷擴大，社會競爭力不斷提升，經濟實力逐漸增強，市場占有份額不斷攀升。企業(yè)進入成熟階段時，已經具備成熟的企業(yè)發(fā)展體系，其人力、財力已經相對有顯著優(yōu)勢。企業(yè)成熟階段達到飽和時，將出現發(fā)展速度降低、資金增長速度緩慢、經濟效益減弱、經濟成本加重等嚴重影響企業(yè)發(fā)展的問題，如果企業(yè)管理者沒有及時有效解決，企業(yè)將進入衰亡階段[3]。

在企業(yè)生命周期的不同發(fā)展階段，有效的、針對性的進行人力資源管理策略，有利于企業(yè)在每個階段都發(fā)揮出相應的優(yōu)勢，進而延長生命周期，有利于企業(yè)長期、可持續(xù)發(fā)展，在瞬息萬變的經濟市場競爭中，能夠有一席長久之地。

(二)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

人力資源一種有限的生態(tài)資源，作為社會的勞動力資源與智力資源的擔當，在企業(yè)發(fā)展中有著重要的主導地位。戰(zhàn)略人力資源管理過程中，通過審查企業(yè)內部管理系統(tǒng)以及外部管理系統(tǒng)進行綜合分析，以企業(yè)大局觀的角度辯證企業(yè)的利益和發(fā)展趨勢，進而對人力進行部署以及控制，做出總體規(guī)劃，為企業(yè)長期發(fā)展提供遠景和方向[4]。

二、企業(yè)生命周期理論與戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展關系

企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理最先由美國著名管理學家提出。然而，20 世紀80 年代前期，戰(zhàn)略人力資源的前沿國家是日本，但是日本企業(yè)運營職能事務性差，從而導致日本企業(yè)發(fā)展受阻，戰(zhàn)略人力資源管理計劃失敗。戰(zhàn)略人力資源管理的改革，需要注重對其目標以及策略的精確制定，規(guī)劃設計適用于自身企業(yè)的特有的戰(zhàn)略人力資源管理模式，進而實現企業(yè)組織的目標。企業(yè)通過對戰(zhàn)略人力資源管理機制的改善和創(chuàng)新，部署具有戰(zhàn)略性意義的方案，讓企業(yè)的人力資源部門依據方案實施管理計劃，落實每一個企業(yè)與員工，從個體到整個企業(yè)實現長期可持續(xù)性發(fā)展方向戰(zhàn)略。

企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理是在20 世紀80 年代中期興起，進而帶動整個企業(yè)人力資源領域的快速發(fā)展，成為企業(yè)競爭的主要原因，成為社會各行各業(yè)著重關注的焦點。戰(zhàn)略人力資源管理是與人本主義理念進行有機融合，借助國外成熟人力資源管理方法，依據自身企業(yè)的現狀，進行融會貫通，將戰(zhàn)略人力資源管理實現價值最大化。

企業(yè)應依據實際發(fā)展的具體表現，將時間作為發(fā)展現狀、發(fā)展前景的連接基礎和企業(yè)發(fā)展方向之間的紐帶。依據企業(yè)發(fā)展的不同階段，實施不同的策略方案。要想保持企業(yè)可持續(xù)長期發(fā)展，應著重關注資金增值。企業(yè)的管理系統(tǒng)應加以提升、完善，促進企業(yè)能力的提升。針對企業(yè)管理，一切政策的落實、行動的有效推進以及任務的完成度需要企業(yè)人員作為載體。正因如此，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略管理有重要作用。戰(zhàn)略人力資源管理方案的改善對于企業(yè)在市場社會的競爭力有很大提高，企業(yè)應及時加強人力資源管理[5]。

經濟市場發(fā)展的大方向離不開經濟增長的快速提升，科技引入市場后引發(fā)市場對于實踐人才的需要，企業(yè)角度考量競爭方向則是實踐人才的競爭，提高企業(yè)對于人員資源管理能力，能有效面對人才競爭的挑戰(zhàn)。企業(yè)在產品開發(fā)過程中，應在市場中挖掘高端的研究人員，培訓企業(yè)已有的人員。在實際操作過程中，將研究人員的智力以及行動力達到最大限度的提升，節(jié)省經濟成本，提高人力資源管理能力，利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理現狀

(一)戰(zhàn)略人力資源管理缺乏專業(yè)性

企業(yè)管理人員過程中，人員的流失問題是應該重點關注。管理階層人員的流失對企業(yè)發(fā)展有許多影響。原先的管理階層人員的離開，可能導致一部分客源的缺失，或者會引發(fā)企業(yè)骨干力量的員工隨其離開，對于企業(yè)發(fā)展帶來阻礙；也可能令企業(yè)加入具有創(chuàng)新能力、掌握新技能和新思想的管理人員，企業(yè)發(fā)展迎來創(chuàng)新。企業(yè)對于管理人才安排不合理，會導致人才流失，進而造成企業(yè)損失。正因如此，企業(yè)中的高級管理階層者在企業(yè)可以長期發(fā)展過程中有重要意義，企業(yè)應通過對其合理、專業(yè)安排，留住優(yōu)秀的資源管理人才[6]。

(二)企業(yè)員工素質水平缺乏統(tǒng)一性

戰(zhàn)略人力資源管理過程中，由于企業(yè)員工素質水平缺乏統(tǒng)一性，難以進行管理。企業(yè)在員工招募過程中，由于面試者的不同的專業(yè)水平，在后期對員工的培訓中，其學習技能能力以及對于知識的認知能力不一致，員工進行人力資源配置時出現困擾，員工不積極工作，沒有實現優(yōu)化合理配置。員工消極的工作態(tài)度直接影響企業(yè)的發(fā)展，阻礙經濟效益的長期提高。因此，企業(yè)員工素質水平應注重培養(yǎng)和選擇，解決問題，保持統(tǒng)一，進而實現對員工優(yōu)化合理配置，達到人力資源管理的宗旨[7]。

(三)企業(yè)信息溝通交流缺乏暢通性

企業(yè)內部環(huán)境管理系統(tǒng)較嚴格，信息溝通過程中，由于時間導致接收訊息晚，信息交流不順暢，企業(yè)內部信息無法做到同時共享，當面臨企業(yè)危機時，無法及時應對嚴重影響企業(yè)發(fā)展。

(四)企業(yè)績效考核體系缺乏科學性

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對于員工績效考核體系缺乏科學性，員工的付出和回報不平衡，可能增加員工對于企業(yè)的不信任，產生離職意愿，工作態(tài)度消極，企業(yè)整體工作效率大幅下降。

四、基于企業(yè)生命周期理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理相應策略

(一)針對企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的戰(zhàn)略人力資源管理策略

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，剛步入社會，沒有得到社會認可，經濟資源、員工能力等代表企業(yè)實力較弱，沒有合理的企業(yè)發(fā)展策略，管理系統(tǒng)漏洞較多，企業(yè)對于人才的需求極大，是企業(yè)成長的必然需要。

1.招納關鍵人才

企業(yè)可通過加強內部優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，提升企業(yè)的實力。另外，可通過外部聘請高端技術人才，將素質人才作為主要選擇方向。后者獲取人才時，通過對人才信息的掌握，招聘工作能力強和經驗豐富的關鍵人才。如果企業(yè)需求量較低，對于人才具有針對性，提升選擇資格。企業(yè)將關鍵人才的招納，有利于提升企業(yè)的整體實力，尤其是人員技術能力。

2.培養(yǎng)核心人才

企業(yè)的核心人才應注重培養(yǎng)，加強對于核心人才的重視程度。企業(yè)可以根據核心人才的素質能力，制定相應的職業(yè)規(guī)劃；企業(yè)通過建立適應核心人才的培養(yǎng)環(huán)境，有助于提升核心人才的工作優(yōu)勢以及才華發(fā)揮；企業(yè)將戰(zhàn)略發(fā)展方向與核心人才的利益相結合，保持企業(yè)核心力量的持續(xù)穩(wěn)定，利于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段基礎的穩(wěn)固。

(二)針對企業(yè)成長階段的戰(zhàn)略人力資源管理策略

企業(yè)在成長階段，注重企業(yè)人員質量，加強管理機制的培訓，完善績效考核以及薪酬體系，勉勵員工投入工作環(huán)境中，提高其工作的積極性，讓企業(yè)發(fā)展和人員質量相互提升，有效提高企業(yè)整體實力。

1.制定科學發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在成長階段過程中對于人力資源需求是極大而迫切，召之即用。企業(yè)解決此種現象，應在人力資源管理方向的前景具有前瞻性，對人力資源需求進行有效分析，并加以預測，以此制定戰(zhàn)略人力資源管理的科學發(fā)展規(guī)劃。人力資源需求得到改善，人力資源管理能力得到提高，進而推動企業(yè)加速成長。

2.制定規(guī)范標準崗位

企業(yè)應科學分析員工的各項工作內容，制定規(guī)范標準崗位，提升人力資源管理的規(guī)范性，提升企業(yè)人員工作的專一性。

3.建立良好市場關系

人才資源市場所包含的高端技能人才有很多，企業(yè)應與其建立良好市場關系。通過人才資源市場的廣泛性，從多種途徑中為企業(yè)及時、精確的獲取各類人才信息，滿足企業(yè)對于人才資源的需求。

4.強化企業(yè)員工培訓

企業(yè)應制定多種培訓任務，時間可以固定或者不固定的組織人員培訓。企業(yè)在組織的培訓過程中，提升企業(yè)員工的專業(yè)技能，增強企業(yè)員工的工作素養(yǎng)，將企業(yè)的人力資源文化形成初步培育，有利于企業(yè)長期發(fā)展。

5.完善人資管理機制

企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理機制應加以完善。對培訓階段表現優(yōu)異予以獎金表彰；在每月、每周的績效考核過程中名列前茅的企業(yè)員工予以薪資鼓勵。企業(yè)應通過多種激勵管理機制，將企業(yè)全體員工的工作積極性進行有效調動，讓企業(yè)處于積極、正向的發(fā)展方向，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(三)針對企業(yè)成熟階段的戰(zhàn)略人力資源管理策略

企業(yè)在成熟階段，有一定的社會地位和發(fā)言權。企業(yè)應針對市場發(fā)展方向以及社會經濟需求進行創(chuàng)新。在創(chuàng)新變革過程中，應注重創(chuàng)新人才的引入，為企業(yè)注入新鮮力量，激發(fā)企業(yè)新的生機和活力。

1.嚴格控制人員引入

企業(yè)應嚴格控制人員引入，通過對人員引入方案不斷進行調整、改革以及創(chuàng)新，讓員工意識到創(chuàng)新的重要性，展現企業(yè)對于具有創(chuàng)新能力、高等素質的人才的需求，促進企業(yè)發(fā)展。

2.創(chuàng)新績效考核機制

企業(yè)要在已經成熟的績效考核機制上，進行創(chuàng)新，將創(chuàng)新指標引入績效考核機制中。

3.創(chuàng)新人資管理機制

企業(yè)在原有的人力資源管理機制體系中，在福利、培訓、晉升等方面進行創(chuàng)新，設置創(chuàng)新崗位，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。

4 創(chuàng)新職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)對于高端技術核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃以及資源管理模式，建立一個適應與創(chuàng)新人才的成長通道，增加企業(yè)創(chuàng)新人才數量，帶動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

5.創(chuàng)新企業(yè)文化培育

企業(yè)面對市場變化以及自身的經濟飽和階段，處于危機中，企業(yè)應加強員工的危機教育，從整體上創(chuàng)新企業(yè)文化培育。

(四)針對企業(yè)衰亡階段的戰(zhàn)略人力資源管理策略

企業(yè)在衰亡階段，市場占有額正逐漸下降，市場競爭力減弱，經濟效益回收減慢，企業(yè)進入危機階段。企業(yè)應改變戰(zhàn)略人力資源管理核心，重新規(guī)劃進而升級，找到新的發(fā)展方向。

1.落實制定裁員計劃

企業(yè)的裁員計劃是一個難題。管理階層人員應通過分析企業(yè)目前的經營速度、產品產量以及經濟效益等情況，根據“先定崗，后定員”的原則，嚴格執(zhí)行，應有效辯證、分析戰(zhàn)略人力資源需求。企業(yè)實施裁員計劃時，應說明當前發(fā)展現狀和經營方向，希望員工理解，從而有效展開裁員工作。企業(yè)實施裁員計劃，其標準要保證公平，對員工要公正，裁員計劃制定完成后要將信息向企業(yè)員工公開。企業(yè)要對考核機制進行完善，讓員工嚴格根據考核成績競爭上崗，避免裁員有失公允。

2.強化人資成本控制

企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源經濟成本控制要加以強化。對于企業(yè)員工的薪酬進行調整，落實薪酬政策的運營，實施高彈性的薪酬模式，進而擴大內部差距。企業(yè)對于員工的績效考核進行嚴格審核，員工收入情況與個人工作能力成正比。企業(yè)對于人力資源管理資金開支要進行科學管控，進而提升公司的經濟成本效益。

五、結語

企業(yè)成長過程中，根據不同階段制定相應的管理策略。在管理策略的制定過程中，管理階層人員應注意查缺補漏，拒絕盲目前進。企業(yè)根據自身管理模式，對企業(yè)績效考核、人資管理、人才職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化進行改革創(chuàng)新，保持企業(yè)發(fā)展活力。企業(yè)通過審查已有的管理體系，進行綜合探討，尋找漏洞并進行改進，進而在改進的管理體系上根據市場發(fā)展前景進行更新和完善，把握市場的每一個轉機，進企業(yè)走在社會經濟發(fā)展的前沿，促進企業(yè)的生命周期的延長，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[10]?！?/p>