李金蓓 西南交通大學(xué)希望學(xué)院

企業(yè)管理離不開人力資源管理，企業(yè)通過招攬人員，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。針對企業(yè)的不同時期合理制定、實施相應(yīng)的人力資源管理策略，促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展，延長企業(yè)衰亡的時期。管理者應(yīng)運(yùn)用企業(yè)生命周期的理論視角，尋找企業(yè)和社會節(jié)奏相契合的發(fā)展步驟，著重針對戰(zhàn)略人力資源制定管理研究方向，將企業(yè)發(fā)展過程中的實踐能力得到有效提升[2]。

一、企業(yè)生命周期理論與戰(zhàn)略人力資源管理的意義

(一)企業(yè)生命周期

企業(yè)的生命周期，具體分為產(chǎn)生階段、成長階段、成熟階段以及衰亡階段。企業(yè)在產(chǎn)生階段，由于剛剛起步，對社會市場發(fā)展趨勢模糊，較難生存。企業(yè)從產(chǎn)生階段闖入，能夠在市場立足，并且可以有效發(fā)展，進(jìn)而快速地進(jìn)入成長階段。企業(yè)在成長階段，規(guī)模不斷擴(kuò)大，社會競爭力不斷提升，經(jīng)濟(jì)實力逐漸增強(qiáng)，市場占有份額不斷攀升。企業(yè)進(jìn)入成熟階段時，已經(jīng)具備成熟的企業(yè)發(fā)展體系，其人力、財力已經(jīng)相對有顯著優(yōu)勢。企業(yè)成熟階段達(dá)到飽和時，將出現(xiàn)發(fā)展速度降低、資金增長速度緩慢、經(jīng)濟(jì)效益減弱、經(jīng)濟(jì)成本加重等嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的問題，如果企業(yè)管理者沒有及時有效解決，企業(yè)將進(jìn)入衰亡階段[3]。

在企業(yè)生命周期的不同發(fā)展階段，有效的、針對性的進(jìn)行人力資源管理策略，有利于企業(yè)在每個階段都發(fā)揮出相應(yīng)的優(yōu)勢，進(jìn)而延長生命周期，有利于企業(yè)長期、可持續(xù)發(fā)展，在瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)市場競爭中，能夠有一席長久之地。

(二)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

人力資源一種有限的生態(tài)資源，作為社會的勞動力資源與智力資源的擔(dān)當(dāng)，在企業(yè)發(fā)展中有著重要的主導(dǎo)地位。戰(zhàn)略人力資源管理過程中，通過審查企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)以及外部管理系統(tǒng)進(jìn)行綜合分析，以企業(yè)大局觀的角度辯證企業(yè)的利益和發(fā)展趨勢，進(jìn)而對人力進(jìn)行部署以及控制，做出總體規(guī)劃，為企業(yè)長期發(fā)展提供遠(yuǎn)景和方向[4]。

二、企業(yè)生命周期理論與戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展關(guān)系

企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理最先由美國著名管理學(xué)家提出。然而，20 世紀(jì)80 年代前期，戰(zhàn)略人力資源的前沿國家是日本，但是日本企業(yè)運(yùn)營職能事務(wù)性差，從而導(dǎo)致日本企業(yè)發(fā)展受阻，戰(zhàn)略人力資源管理計劃失敗。戰(zhàn)略人力資源管理的改革，需要注重對其目標(biāo)以及策略的精確制定，規(guī)劃設(shè)計適用于自身企業(yè)的特有的戰(zhàn)略人力資源管理模式，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)。企業(yè)通過對戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制的改善和創(chuàng)新，部署具有戰(zhàn)略性意義的方案，讓企業(yè)的人力資源部門依據(jù)方案實施管理計劃，落實每一個企業(yè)與員工，從個體到整個企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)性發(fā)展方向戰(zhàn)略。

企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理是在20 世紀(jì)80 年代中期興起，進(jìn)而帶動整個企業(yè)人力資源領(lǐng)域的快速發(fā)展，成為企業(yè)競爭的主要原因，成為社會各行各業(yè)著重關(guān)注的焦點。戰(zhàn)略人力資源管理是與人本主義理念進(jìn)行有機(jī)融合，借助國外成熟人力資源管理方法，依據(jù)自身企業(yè)的現(xiàn)狀，進(jìn)行融會貫通，將戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)價值最大化。

企業(yè)應(yīng)依據(jù)實際發(fā)展的具體表現(xiàn)，將時間作為發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展前景的連接基礎(chǔ)和企業(yè)發(fā)展方向之間的紐帶。依據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，實施不同的策略方案。要想保持企業(yè)可持續(xù)長期發(fā)展，應(yīng)著重關(guān)注資金增值。企業(yè)的管理系統(tǒng)應(yīng)加以提升、完善，促進(jìn)企業(yè)能力的提升。針對企業(yè)管理，一切政策的落實、行動的有效推進(jìn)以及任務(wù)的完成度需要企業(yè)人員作為載體。正因如此，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略管理有重要作用。戰(zhàn)略人力資源管理方案的改善對于企業(yè)在市場社會的競爭力有很大提高，企業(yè)應(yīng)及時加強(qiáng)人力資源管理[5]。

經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展的大方向離不開經(jīng)濟(jì)增長的快速提升，科技引入市場后引發(fā)市場對于實踐人才的需要，企業(yè)角度考量競爭方向則是實踐人才的競爭，提高企業(yè)對于人員資源管理能力，能有效面對人才競爭的挑戰(zhàn)。企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)過程中，應(yīng)在市場中挖掘高端的研究人員，培訓(xùn)企業(yè)已有的人員。在實際操作過程中，將研究人員的智力以及行動力達(dá)到最大限度的提升，節(jié)省經(jīng)濟(jì)成本，提高人力資源管理能力，利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理現(xiàn)狀

(一)戰(zhàn)略人力資源管理缺乏專業(yè)性

企業(yè)管理人員過程中，人員的流失問題是應(yīng)該重點關(guān)注。管理階層人員的流失對企業(yè)發(fā)展有許多影響。原先的管理階層人員的離開，可能導(dǎo)致一部分客源的缺失，或者會引發(fā)企業(yè)骨干力量的員工隨其離開，對于企業(yè)發(fā)展帶來阻礙；也可能令企業(yè)加入具有創(chuàng)新能力、掌握新技能和新思想的管理人員，企業(yè)發(fā)展迎來創(chuàng)新。企業(yè)對于管理人才安排不合理，會導(dǎo)致人才流失，進(jìn)而造成企業(yè)損失。正因如此，企業(yè)中的高級管理階層者在企業(yè)可以長期發(fā)展過程中有重要意義，企業(yè)應(yīng)通過對其合理、專業(yè)安排，留住優(yōu)秀的資源管理人才[6]。

(二)企業(yè)員工素質(zhì)水平缺乏統(tǒng)一性

戰(zhàn)略人力資源管理過程中，由于企業(yè)員工素質(zhì)水平缺乏統(tǒng)一性，難以進(jìn)行管理。企業(yè)在員工招募過程中，由于面試者的不同的專業(yè)水平，在后期對員工的培訓(xùn)中，其學(xué)習(xí)技能能力以及對于知識的認(rèn)知能力不一致，員工進(jìn)行人力資源配置時出現(xiàn)困擾，員工不積極工作，沒有實現(xiàn)優(yōu)化合理配置。員工消極的工作態(tài)度直接影響企業(yè)的發(fā)展，阻礙經(jīng)濟(jì)效益的長期提高。因此，企業(yè)員工素質(zhì)水平應(yīng)注重培養(yǎng)和選擇，解決問題，保持統(tǒng)一，進(jìn)而實現(xiàn)對員工優(yōu)化合理配置，達(dá)到人力資源管理的宗旨[7]。

(三)企業(yè)信息溝通交流缺乏暢通性

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理系統(tǒng)較嚴(yán)格，信息溝通過程中，由于時間導(dǎo)致接收訊息晚，信息交流不順暢，企業(yè)內(nèi)部信息無法做到同時共享，當(dāng)面臨企業(yè)危機(jī)時，無法及時應(yīng)對嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。

(四)企業(yè)績效考核體系缺乏科學(xué)性

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對于員工績效考核體系缺乏科學(xué)性，員工的付出和回報不平衡，可能增加員工對于企業(yè)的不信任，產(chǎn)生離職意愿，工作態(tài)度消極，企業(yè)整體工作效率大幅下降。

四、基于企業(yè)生命周期理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理相應(yīng)策略

(一)針對企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的戰(zhàn)略人力資源管理策略

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，剛步入社會，沒有得到社會認(rèn)可，經(jīng)濟(jì)資源、員工能力等代表企業(yè)實力較弱，沒有合理的企業(yè)發(fā)展策略，管理系統(tǒng)漏洞較多，企業(yè)對于人才的需求極大，是企業(yè)成長的必然需要。

1.招納關(guān)鍵人才

企業(yè)可通過加強(qiáng)內(nèi)部優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，提升企業(yè)的實力。另外，可通過外部聘請高端技術(shù)人才，將素質(zhì)人才作為主要選擇方向。后者獲取人才時，通過對人才信息的掌握，招聘工作能力強(qiáng)和經(jīng)驗豐富的關(guān)鍵人才。如果企業(yè)需求量較低，對于人才具有針對性，提升選擇資格。企業(yè)將關(guān)鍵人才的招納，有利于提升企業(yè)的整體實力，尤其是人員技術(shù)能力。

2.培養(yǎng)核心人才

企業(yè)的核心人才應(yīng)注重培養(yǎng)，加強(qiáng)對于核心人才的重視程度。企業(yè)可以根據(jù)核心人才的素質(zhì)能力，制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃；企業(yè)通過建立適應(yīng)核心人才的培養(yǎng)環(huán)境，有助于提升核心人才的工作優(yōu)勢以及才華發(fā)揮；企業(yè)將戰(zhàn)略發(fā)展方向與核心人才的利益相結(jié)合，保持企業(yè)核心力量的持續(xù)穩(wěn)定，利于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段基礎(chǔ)的穩(wěn)固。

(二)針對企業(yè)成長階段的戰(zhàn)略人力資源管理策略

企業(yè)在成長階段，注重企業(yè)人員質(zhì)量，加強(qiáng)管理機(jī)制的培訓(xùn)，完善績效考核以及薪酬體系，勉勵員工投入工作環(huán)境中，提高其工作的積極性，讓企業(yè)發(fā)展和人員質(zhì)量相互提升，有效提高企業(yè)整體實力。

1.制定科學(xué)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在成長階段過程中對于人力資源需求是極大而迫切，召之即用。企業(yè)解決此種現(xiàn)象，應(yīng)在人力資源管理方向的前景具有前瞻性，對人力資源需求進(jìn)行有效分析，并加以預(yù)測，以此制定戰(zhàn)略人力資源管理的科學(xué)發(fā)展規(guī)劃。人力資源需求得到改善，人力資源管理能力得到提高，進(jìn)而推動企業(yè)加速成長。

2.制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)崗位

企業(yè)應(yīng)科學(xué)分析員工的各項工作內(nèi)容，制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)崗位，提升人力資源管理的規(guī)范性，提升企業(yè)人員工作的專一性。

3.建立良好市場關(guān)系

人才資源市場所包含的高端技能人才有很多，企業(yè)應(yīng)與其建立良好市場關(guān)系。通過人才資源市場的廣泛性，從多種途徑中為企業(yè)及時、精確的獲取各類人才信息，滿足企業(yè)對于人才資源的需求。

4.強(qiáng)化企業(yè)員工培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)制定多種培訓(xùn)任務(wù)，時間可以固定或者不固定的組織人員培訓(xùn)。企業(yè)在組織的培訓(xùn)過程中，提升企業(yè)員工的專業(yè)技能，增強(qiáng)企業(yè)員工的工作素養(yǎng)，將企業(yè)的人力資源文化形成初步培育，有利于企業(yè)長期發(fā)展。

5.完善人資管理機(jī)制

企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制應(yīng)加以完善。對培訓(xùn)階段表現(xiàn)優(yōu)異予以獎金表彰；在每月、每周的績效考核過程中名列前茅的企業(yè)員工予以薪資鼓勵。企業(yè)應(yīng)通過多種激勵管理機(jī)制，將企業(yè)全體員工的工作積極性進(jìn)行有效調(diào)動，讓企業(yè)處于積極、正向的發(fā)展方向，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(三)針對企業(yè)成熟階段的戰(zhàn)略人力資源管理策略

企業(yè)在成熟階段，有一定的社會地位和發(fā)言權(quán)。企業(yè)應(yīng)針對市場發(fā)展方向以及社會經(jīng)濟(jì)需求進(jìn)行創(chuàng)新。在創(chuàng)新變革過程中，應(yīng)注重創(chuàng)新人才的引入，為企業(yè)注入新鮮力量，激發(fā)企業(yè)新的生機(jī)和活力。

1.嚴(yán)格控制人員引入

企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格控制人員引入，通過對人員引入方案不斷進(jìn)行調(diào)整、改革以及創(chuàng)新，讓員工意識到創(chuàng)新的重要性，展現(xiàn)企業(yè)對于具有創(chuàng)新能力、高等素質(zhì)的人才的需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.創(chuàng)新績效考核機(jī)制

企業(yè)要在已經(jīng)成熟的績效考核機(jī)制上，進(jìn)行創(chuàng)新，將創(chuàng)新指標(biāo)引入績效考核機(jī)制中。

3.創(chuàng)新人資管理機(jī)制

企業(yè)在原有的人力資源管理機(jī)制體系中，在福利、培訓(xùn)、晉升等方面進(jìn)行創(chuàng)新，設(shè)置創(chuàng)新崗位，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。

4 創(chuàng)新職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)對于高端技術(shù)核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃以及資源管理模式，建立一個適應(yīng)與創(chuàng)新人才的成長通道，增加企業(yè)創(chuàng)新人才數(shù)量，帶動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

5.創(chuàng)新企業(yè)文化培育

企業(yè)面對市場變化以及自身的經(jīng)濟(jì)飽和階段，處于危機(jī)中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工的危機(jī)教育，從整體上創(chuàng)新企業(yè)文化培育。

(四)針對企業(yè)衰亡階段的戰(zhàn)略人力資源管理策略

企業(yè)在衰亡階段，市場占有額正逐漸下降，市場競爭力減弱，經(jīng)濟(jì)效益回收減慢，企業(yè)進(jìn)入危機(jī)階段。企業(yè)應(yīng)改變戰(zhàn)略人力資源管理核心，重新規(guī)劃進(jìn)而升級，找到新的發(fā)展方向。

1.落實制定裁員計劃

企業(yè)的裁員計劃是一個難題。管理階層人員應(yīng)通過分析企業(yè)目前的經(jīng)營速度、產(chǎn)品產(chǎn)量以及經(jīng)濟(jì)效益等情況，根據(jù)“先定崗，后定員”的原則，嚴(yán)格執(zhí)行，應(yīng)有效辯證、分析戰(zhàn)略人力資源需求。企業(yè)實施裁員計劃時，應(yīng)說明當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀和經(jīng)營方向，希望員工理解，從而有效展開裁員工作。企業(yè)實施裁員計劃，其標(biāo)準(zhǔn)要保證公平，對員工要公正，裁員計劃制定完成后要將信息向企業(yè)員工公開。企業(yè)要對考核機(jī)制進(jìn)行完善，讓員工嚴(yán)格根據(jù)考核成績競爭上崗，避免裁員有失公允。

2.強(qiáng)化人資成本控制

企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源經(jīng)濟(jì)成本控制要加以強(qiáng)化。對于企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，落實薪酬政策的運(yùn)營，實施高彈性的薪酬模式，進(jìn)而擴(kuò)大內(nèi)部差距。企業(yè)對于員工的績效考核進(jìn)行嚴(yán)格審核，員工收入情況與個人工作能力成正比。企業(yè)對于人力資源管理資金開支要進(jìn)行科學(xué)管控，進(jìn)而提升公司的經(jīng)濟(jì)成本效益。

五、結(jié)語

企業(yè)成長過程中，根據(jù)不同階段制定相應(yīng)的管理策略。在管理策略的制定過程中，管理階層人員應(yīng)注意查缺補(bǔ)漏，拒絕盲目前進(jìn)。企業(yè)根據(jù)自身管理模式，對企業(yè)績效考核、人資管理、人才職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化進(jìn)行改革創(chuàng)新，保持企業(yè)發(fā)展活力。企業(yè)通過審查已有的管理體系，進(jìn)行綜合探討，尋找漏洞并進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而在改進(jìn)的管理體系上根據(jù)市場發(fā)展前景進(jìn)行更新和完善，把握市場的每一個轉(zhuǎn)機(jī)，進(jìn)企業(yè)走在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前沿，促進(jìn)企業(yè)的生命周期的延長，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[10]?！?/p>