●孟艷華

作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，在提高員工及組織績效結(jié)果、完善業(yè)務(wù)與管理流程等方面績效管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。隨著信息化時代的到來，大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，從本質(zhì)上改變了企業(yè)管理的思維方式，傳統(tǒng)的人力資源信息管理已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)逐漸摒棄了這種傳統(tǒng)又主觀性過強的管理方式，越來越多企業(yè)更加重視客觀、清晰、直觀的數(shù)據(jù)化人力資源管理方式，并將其作為基礎(chǔ)條件，通過數(shù)據(jù)分析模型的搭建，將數(shù)據(jù)信息資源充分應(yīng)用到人力資源績效管理的方方面面，通過數(shù)據(jù)信息，精確反映企業(yè)各個部門的績效真實情況，從而優(yōu)化企業(yè)資源配置，有利于順利執(zhí)行管理層的各項決策?；诖?，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源績效管理與創(chuàng)新具有重要的意義。

一、大數(shù)據(jù)時代概念

大數(shù)據(jù)這一概念最早源于V.邁爾—舍恩伯格2012年《大數(shù)據(jù)時代》，對于龐大的、含有意義的數(shù)據(jù)而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以進行專業(yè)化的處理，其查詢效率高、可實現(xiàn)實時交互，且具有極強的分析能力。大數(shù)據(jù)技術(shù)多用于IT行業(yè)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，信息化水平越來越高，大數(shù)據(jù)技術(shù)因其自身優(yōu)勢在各行各業(yè)得到了廣泛應(yīng)用。相比其他信息化技術(shù)，大數(shù)據(jù)的特點主要體現(xiàn)在大容量、類型豐富及應(yīng)用價值大、存取信息迅速等。在大數(shù)據(jù)時代，可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)快速傳遞各種信息，利用數(shù)據(jù)反映任一事物，也就是說，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，改變了人們生活工作的方式，轉(zhuǎn)變了數(shù)據(jù)信息的呈現(xiàn)與傳播效率。為此，在企業(yè)人力資源績效管理當(dāng)中，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以實現(xiàn)企業(yè)員工科學(xué)化、數(shù)據(jù)化管理，不僅能夠改善企業(yè)績效管理方式，還能夠?qū)崿F(xiàn)效益最大化，增強企業(yè)的市場競爭力。

二、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的影響

對于企業(yè)人力資源管理而言，績效管理是一項十分重要的管理內(nèi)容。近年來，隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場競爭壓力越來越大，對于企業(yè)來講，不僅要面臨巨大的行業(yè)壓力和同行競爭，其自身的管理體制也產(chǎn)生了諸多變化，這種情況下，要求在績效管理工作當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)敢于創(chuàng)新，更新工作流程，完善考核體制。大數(shù)據(jù)技術(shù)的合理應(yīng)用，拓寬了企業(yè)人力資源績效管理的路徑，充分發(fā)揮了大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢，在不斷挖掘員工潛力和優(yōu)化企業(yè)人力資源配置等方面具有重要價值。相比傳統(tǒng)管理模式，大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的影響作用如下：

1.有利于清晰掌握員工崗位能力，建立勝任力模型。企業(yè)信息化平臺的建立，可以將企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績情況、貢獻率及學(xué)歷等信息進行采集、整理與匯總，并進行分析。通過整理可以設(shè)置成數(shù)據(jù)包，并建立企業(yè)的數(shù)據(jù)信息庫。通過數(shù)據(jù)分析，有利于企業(yè)高層更清晰、全面地掌握員工的實際情況。

2.有利于信息查詢與管理應(yīng)用，促進新數(shù)據(jù)化管理。在人力資源管理早期，傳統(tǒng)方式以文字記錄為主，并將其作為員工考核的主要依據(jù)，因此，存留了大量具有保存與參考意義的文字資料，但是總體來講，此類文字資料僅能用于人力資源管理的一般流程，過于形式化的紙質(zhì)文字資料很難展現(xiàn)其擴展應(yīng)用價值，甚至還存在記錄時耗、空間占用等情況。數(shù)字化時代的到來，有效解決了這一問題，大量新信息技術(shù)的應(yīng)用，讓企業(yè)人力資源管理工作更加深入、更加客觀、更加清晰，尤其是人力資源管理系統(tǒng)的建立，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以實時傳遞文件資源到企業(yè)的云端服務(wù)器，這樣有利于信息資料共享，同時方便查詢資料，促進了新數(shù)據(jù)化管理。

3.有利于建立健全人才評價體系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢。在員工業(yè)績及業(yè)務(wù)素養(yǎng)等方面分析當(dāng)中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用更為直觀、準(zhǔn)確，可以有效防止因為高層人員的偏見、情緒影響分析結(jié)果，減少主觀性帶來的問題，降低對企業(yè)績效管理及評價的不利影響，同時有助于企業(yè)搭建科學(xué)、合理的人力評價體系，有助于幫助企業(yè)進行人才選拔與培養(yǎng)。目前，在大數(shù)據(jù)背景下，可通過數(shù)據(jù)信息之間的連接作用，幫助企業(yè)進行業(yè)務(wù)擴展，開創(chuàng)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，搶占更多市場份額，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新存在的問題

通過大量研究發(fā)現(xiàn)，目前，很多企業(yè)的人力資源績效管理還處于較為傳統(tǒng)、滯后的階段，面臨著很多難題，比如說，數(shù)據(jù)分析模型不準(zhǔn)確、考核結(jié)果透明度不高、缺乏對績效考核的客觀認識等等。

1.缺乏對績效考核的客觀認識。目前，在人力資源績效管理當(dāng)中，很多企業(yè)主觀性較強，且存在很大隨意性和片面性，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，甚至是高層人員的一言堂，這種情況下，極易影響績效評估的信用度和效率。究其主要原因在于過于關(guān)注某一時間段內(nèi)員工的階段性表現(xiàn)，使得考核結(jié)果無法達到客觀評價的目的。甚至是一些企業(yè)過于追求全面發(fā)展，要求員工是復(fù)合型人才，可以德能勤績廉全面發(fā)展，但這種主觀性過強的評價指標(biāo)，太具空泛性，很難滿足公平、公正原則。

2.未充分利用數(shù)據(jù)信息。對于企業(yè)而言，利益高于一切，一切向經(jīng)濟看齊。因此，在企業(yè)管理當(dāng)中關(guān)注點多集中在營業(yè)利潤、財務(wù)報表等方面，對于其他數(shù)據(jù)信息并不重視，比如說，工作環(huán)境等。因此，在人力資源績效管理中，正因為數(shù)據(jù)挖掘不深入，很難充分利用績效管理成果，無法延伸到更深層次，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3.以結(jié)果為導(dǎo)向，忽視績效產(chǎn)生過程。很多企業(yè)高層管理人員往往以結(jié)果為導(dǎo)向，而不看重過程，員工很難進行持續(xù)改進，除了重點指標(biāo)之外，對于其他基礎(chǔ)指標(biāo)重視度明顯不足，自我驅(qū)動較差，這種情況下，對于實現(xiàn)員工自身價值和企業(yè)組織績效目標(biāo)而言十分不利。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

21世紀(jì)是信息化的時代，新時代新氣象，同時，給企業(yè)人力資源績效管理帶來了諸多挑戰(zhàn)，同時也帶來了發(fā)展機遇。為此，必須充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，構(gòu)建信息化管理平臺，增強數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性，實現(xiàn)企業(yè)績效管理創(chuàng)新，增強企業(yè)人力資源管理水平。

1.拓寬數(shù)據(jù)信息收集來源。企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，績效管理數(shù)據(jù)很多，類型也多種多樣，目前來看，在拓寬企業(yè)數(shù)據(jù)信息收集來源方面，按照數(shù)據(jù)類型劃分，可以將其劃分為以下幾類，如表1所示。

表1 數(shù)據(jù)信息類型

除此之外，按照數(shù)據(jù)與企業(yè)的關(guān)聯(lián)程度進行劃分，又可以將其分為三類，比如員工自身相關(guān)的職業(yè)、年齡、性別等客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的存儲與分析，有助于為企業(yè)高層管理人員在日常工作管理中進行數(shù)據(jù)對比分析。又或者是招聘周期、人才流失率等動態(tài)數(shù)據(jù)，可以真實反映企業(yè)的員工招聘及員工任職情況，便于作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，幫助企業(yè)搭建人才信息管理平臺。

2.創(chuàng)新人力資源績效管理方法。基于企業(yè)發(fā)展特征，應(yīng)當(dāng)采取不同的績效考評方法，例如評價中心法、合成考評法等，或者因地制宜地設(shè)計出適合企業(yè)員工的績效考核方法，以此加強對績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確認知和充分利用?！盁o規(guī)矩不成方圓”，于企業(yè)而言，在人力資源績效管理與創(chuàng)新當(dāng)中，首先應(yīng)建立在制度完善的基礎(chǔ)之上，因此，必須重視制度的建立與執(zhí)行，保證各項制度制定的合理性，各項制度推行順利，確保制度落實到位。同時，在績效管理當(dāng)中，還需要從多方面、多角度對員工進行評價與考核。首先，利用績效維度的顆?；?，將微觀領(lǐng)域作為績效管理的聚焦點，例如分析員工的行為，積累與沉淀各類績效信息數(shù)據(jù)，并利用數(shù)據(jù)模型及相關(guān)算法進行計算與分析處理，從而獲取更客觀、更精確的績效結(jié)果，以此為企業(yè)決策及管理提供幫助。其次，減少管理層次，實施扁平化管理模式。這種管理模式的優(yōu)勢包括兩點：一是，降低人力投入成本；二是，通過扁平化管理可以增大上級層對下級層的映射面積，進而提升管理水平。最后，建立容錯文化，想要創(chuàng)新必須容錯，在企業(yè)人力資源績效管理中，及時發(fā)現(xiàn)錯誤，才能更好地改進，才能實現(xiàn)創(chuàng)新與發(fā)展。

3.加強計算機信息管理平臺建設(shè)。依托信息平臺技術(shù)優(yōu)勢，可以加快企業(yè)內(nèi)部信息傳遞速度，完善企業(yè)人力資源績效考評體系，實現(xiàn)績效考評工作與企業(yè)組織及業(yè)務(wù)流程共同發(fā)展。對于企業(yè)而言，其管理組織和員工績效、能力是構(gòu)成人力資源能效管理平臺的基礎(chǔ)要素，為加強計算機信息管理平臺建設(shè)，必須保證此系統(tǒng)內(nèi)部包括：基礎(chǔ)組織架構(gòu)、企業(yè)人力資源管理工作流程、員工基本信息等，同時，在此平臺上，還應(yīng)關(guān)聯(lián)人力資源績效相關(guān)數(shù)據(jù)信息，比如，企業(yè)經(jīng)營信息、企業(yè)員工配置及人工成本等等。通過搭建計算機信息管理平臺，能夠充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，建立數(shù)字化運營管理系統(tǒng)，尤其是ERP、EHR等等，通過模型創(chuàng)建與數(shù)據(jù)分析，可以及時掌握企業(yè)一定時期內(nèi)人力資源方面的相關(guān)信息，并清楚掌握不同崗位員工的業(yè)務(wù)能力，為增加企業(yè)價值提供依據(jù)，只有這樣才能更好地為企業(yè)績效管理服務(wù)，才能達到創(chuàng)新的目的，實現(xiàn)數(shù)字化績效管理轉(zhuǎn)型。

五、結(jié)束語

綜上所述，創(chuàng)新是發(fā)展的動力，唯有創(chuàng)新，才能進步。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)想要贏得更多市場份額，想要提升市場競爭力，就必須重視人力資源管理，人是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展最寶貴的財富，人是主要發(fā)展要素，為此，必須堅持以人為本，建立科學(xué)、合理的績效管理體系，才能更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。