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        激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

        2022-11-14 15:21:02
        活力 2022年8期
        關(guān)鍵詞:薪資激勵機(jī)制人力

        謝 燃

        (北京市地質(zhì)災(zāi)害防治研究所,北京 100120)

        引 言

        改革開放以來,中國的市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和人才管理體制開始呈現(xiàn)新的發(fā)展?fàn)顩r。事業(yè)單位作為我國社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要組織,在人力資源管理方面遇到了很多困難。作為公共機(jī)關(guān)發(fā)展的一種新型管理模式,事業(yè)單位人力資源管理工作不僅可以根據(jù)社會的發(fā)展要求進(jìn)行運(yùn)用,還可以有效地加強(qiáng)公共機(jī)關(guān)的整體創(chuàng)新,最大限度地提高機(jī)關(guān)內(nèi)經(jīng)營的效率。

        對此,本文主要從激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的作用、存在的問題兩個方面進(jìn)行了簡要分析,并且有針對性地提出了改進(jìn)措施。因?yàn)槿耸且磺泄ぷ鞯暮诵?,所以在事業(yè)單位中,管理好人力資源是一項(xiàng)十分重要的工作內(nèi)容。

        人力資源管理在事業(yè)單位中發(fā)揮著鼓舞的作用,可以大大提高管理的質(zhì)量和管理的效率。為了員工的職業(yè)發(fā)展,通過所在單位的正確指導(dǎo),在機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略發(fā)展中,員工可以不斷地優(yōu)化自己。各機(jī)構(gòu)必須加強(qiáng)人力資源管理,利用先進(jìn)的管理工具和管理理念,確保員工能夠在工作中發(fā)揮最大作用。所以,用人單位必須合理利用激勵機(jī)制,把全體員工放在首位,有效調(diào)動員工的積極性,確保機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

        一、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢

        確保事業(yè)單位能夠穩(wěn)定發(fā)展,務(wù)必要構(gòu)建科學(xué)可行的人才內(nèi)部管控措施,編制合理的管控制度,以此保障事業(yè)單位工作人員的思想與技能能夠與單位的總體規(guī)劃一致。

        (一)對人才的重視程度

        基于我國經(jīng)濟(jì)化建設(shè)的不斷進(jìn)展,社會對于人才的重視度也愈發(fā)明顯。所以,事業(yè)單位在人才招聘及招聘方式上也做出了相應(yīng)的改進(jìn),針對各崗位人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。務(wù)必要逐步完善、提升人力資源的管控制度,制定標(biāo)準(zhǔn)化的人才培育體質(zhì),才能夠讓事業(yè)單位的工作人員進(jìn)一步認(rèn)識到自身職務(wù)的重要性。

        (二)薪酬管理模式

        當(dāng)下,年工資制度是絕大多數(shù)事業(yè)單位的薪資管控方法。所以,在同一時間進(jìn)入單位的人員間,其薪資的差距并不大。可是,伴隨著人力資源管控內(nèi)容的逐步完善,這種方法已經(jīng)逐漸跟不上實(shí)際狀況。因此,事業(yè)單位的薪資管控方法需要參考當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行改善,將原有的薪資管控方法更新為依據(jù)各職務(wù)、技術(shù)的不同,其薪資構(gòu)建也有所不同,這樣的薪資管控方法更加靈活,并且有利于激勵工作人員的工作積極性。

        (三)人才聘用機(jī)制

        目前,事業(yè)單位的人才選拔通常是參考所需職務(wù)的詳細(xì)工作狀況,以及職務(wù)的相關(guān)工作細(xì)則,在上述條件符合的狀況下進(jìn)行人才的選拔。要想保障員工在實(shí)際的工作環(huán)節(jié)中能夠熟知崗位工作內(nèi)容,被選用的工作人員一定要擁有該職務(wù)所要求的相關(guān)技能。

        二、激勵機(jī)制的概念

        “激勵機(jī)制”是指事業(yè)單位將自己的宏觀目標(biāo)詳細(xì)分解成許多小目標(biāo),將小目標(biāo)作為主要的工作,并且運(yùn)用精神及物質(zhì)的激勵方法,來提升員工的工作熱情,從而優(yōu)化單位用人過程的綜合成效。

        當(dāng)下,伴隨我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展,事業(yè)單位也在進(jìn)行改革,許多以前遺留下的問題也變得明顯。事業(yè)單位是我國公益性的社會服務(wù)單位,同樣是促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的關(guān)鍵組織。因此,事業(yè)單位的構(gòu)建與廣大人民群眾的生活有著密切的關(guān)聯(lián)。務(wù)必要重視人事部門的管理,各方面工作內(nèi)容要和事業(yè)單位部門的工作特質(zhì)一致,符合實(shí)際工作的需求,同時還需要依據(jù)現(xiàn)實(shí)狀況制定最佳的人力資源管控方法。激勵方式有助于人力資源管理工作的科學(xué)有序發(fā)展,確保其處于良好的工作狀態(tài)。公司和單位可以在以下幾個方面發(fā)起激勵機(jī)制的具體實(shí)施。

        首先,找到激勵的因素,掌握員工的心理需求,才可以準(zhǔn)確地提升員工的工作熱情,如物質(zhì)獎勵、獎金、職位的晉升。

        其次,找到切實(shí)可行的目標(biāo),通過收集這些小目標(biāo),確定工作人員為實(shí)現(xiàn)單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)必須達(dá)到的小目標(biāo)。

        最后,在人力資源管理中運(yùn)用動態(tài)激勵時必須靈活,可以隨時動態(tài)管控員工的工作態(tài)度,提升員工的工作熱情,逐步提升員工的個人能力與單位發(fā)展的關(guān)系。

        三、人力資源管理體系中激勵機(jī)制的應(yīng)用意義

        “使工作人員保持工作的熱情度,積極投入崗位中,認(rèn)真履行崗位職責(zé)”是目前事業(yè)單位人事管控的核心目的,激勵理念的應(yīng)用能夠進(jìn)一步優(yōu)化這一目的的實(shí)現(xiàn)。在有效的激勵措施管控下,工作人員能夠保持對工作的高效、負(fù)責(zé)態(tài)度。

        (一)調(diào)動員工的工作積極性

        用人單位通過完善激勵機(jī)制,可以讓員工充分參與到工作和各種活動中,設(shè)定工作目標(biāo),增強(qiáng)對事業(yè)單位的歸屬感。強(qiáng)有力的激勵機(jī)制能夠使員工在事業(yè)單位的人力資源管理過程中以科學(xué)為導(dǎo)向,幫助其確定自己單位的發(fā)展戰(zhàn)略和相關(guān)的工作目標(biāo)等,來提高后續(xù)管理工作的質(zhì)量和效率。改善激勵機(jī)制可以促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力,幫助員工形成科學(xué)的態(tài)度,并充分理解他們的工作任務(wù),有助于更好地實(shí)現(xiàn)他們在工作中的個人價值。要想達(dá)成自身的目標(biāo),必須提高激勵措施應(yīng)用的合理性,在增強(qiáng)員工凝聚力的基礎(chǔ)上,營造科學(xué)健康的內(nèi)部控制環(huán)境,從根本上調(diào)動單位內(nèi)部員工的積極性。

        (二)強(qiáng)化員工工作意識

        在事業(yè)單位的人才管控工作中,激勵理念和績效管理對其管控的影響十分重要,需要依據(jù)單位內(nèi)部的各崗位職務(wù)特性,編制并執(zhí)行相對應(yīng)的管理方式,才可以優(yōu)化單位的綜合工作成效。而且,在編制管控工作的環(huán)節(jié)中,還需要考慮各崗位工作人員的實(shí)際工作狀況,才可以將該崗位工作人員的職務(wù)內(nèi)容發(fā)揮到最大。比如,在開展某項(xiàng)工作時,單位可使用相關(guān)獎罰標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步引導(dǎo)并監(jiān)察各崗位人才的實(shí)際工作狀況。

        (三)對人力資源優(yōu)化配置

        事業(yè)單位在編制人事配置策劃的環(huán)節(jié),需要盡可能地參考各方面因素對于人事配置的影響,采用科學(xué)的激勵措施,旨在優(yōu)化人事部門的人員配置狀況,提升人員的工作熱情,提高工作效率。在開展激勵措施的環(huán)節(jié),需要了解實(shí)際的人員流動狀況,選擇最合適的激勵方式,比如晉升空間,這樣可以讓員工認(rèn)識到自身的發(fā)展前景。同時,在使用晉升激勵的環(huán)節(jié)中,需要優(yōu)化各個管理系統(tǒng)的制度,防止出現(xiàn)問題處理不到位、不公平的狀況。事業(yè)單位使用人事配置優(yōu)化的措施,配合科學(xué)的激勵措施,能夠讓人力資源的管理更勝一籌。

        四、事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題

        (一)職能部門之間缺乏溝通合作

        因?yàn)槁殑?wù)級別、負(fù)責(zé)的工作不一致,各部門人員的薪資待遇也有所不同,在單位全部人員中,技術(shù)類人才的薪資待遇通常是最高的,后勤人員的薪資待遇相對較低,而中間的其他部門人員經(jīng)常會出現(xiàn)惡性競爭的狀況,進(jìn)而影響相關(guān)部門的溝通與合作,導(dǎo)致事業(yè)單位的總體工作效率和質(zhì)量受到限制。

        (二)專業(yè)人才晉升途徑受限

        目前,絕大多數(shù)的事業(yè)單位人才的招聘渠道是聘用形式,特別是對于技術(shù)類人員,職務(wù)的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)也十分鮮明,劃分成初級、中級、高級三種級別的職稱。技術(shù)類人員對于事業(yè)單位的發(fā)展十分關(guān)鍵,與單位未來的發(fā)展有著密切的關(guān)聯(lián)。但是在晉升職稱的環(huán)節(jié),經(jīng)常會出現(xiàn)論資排輩的問題。尤其是由中級晉升高級的時候,許多技術(shù)類人才由于進(jìn)單位的時間比較短而沒有資格評選,這樣會對技術(shù)類人才的工作熱情帶來很大的負(fù)面影響。

        (三)考核流于形式,無法發(fā)揮評價作用

        目前,許多事業(yè)單位編制了考核的標(biāo)準(zhǔn),可是許多考核的細(xì)致內(nèi)容在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用環(huán)節(jié)中被忽視,不能將其運(yùn)用到位。在實(shí)際考核環(huán)節(jié),部分考核部門管理人員畏懼“得罪人”,通常都是給出了一致的考核成果,讓考核工作這一內(nèi)容流于形式,沒有真正起到作用,造成單位內(nèi)部的工作作風(fēng)難以把控。

        五、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用

        (一)加強(qiáng)對激勵機(jī)制重要性的認(rèn)知

        事業(yè)單位的相關(guān)管理人員必須全面理解激勵方式的關(guān)鍵性,對其有著正確的認(rèn)識??梢詷?gòu)建人力資源的績效考核評價方式,制定各種有效的方式,對工作人員做到精神、物質(zhì)的激勵,營造輕松、自由的工作環(huán)境。同時,要提升資源的分配,完善績效考核工作,結(jié)合各個崗位的職責(zé),編制相應(yīng)的具體績效考核內(nèi)容,針對總體的工作,編制相關(guān)的量化標(biāo)準(zhǔn)??梢允褂梅e分的激勵方式,把員工的績效與事業(yè)單位的業(yè)績相互關(guān)聯(lián)。并且,要重點(diǎn)體現(xiàn)績效考核的評價效果,督促人員提升工作能力。

        (二)對績效考核體系不斷健全

        考慮到工作的重要性,事業(yè)單位需要根據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)對人員進(jìn)行工作分配,以此來確保員工的工作能力和管理層的工作效率,并對其做出客觀公正的評價,建立多樣化的業(yè)績評價體系。在審查業(yè)績評價結(jié)果后,要確保業(yè)績評價的透明度、公正性和客觀性,防止出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象,作為協(xié)調(diào)激勵機(jī)制的參考,要保證業(yè)績評價的質(zhì)量,建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督機(jī)制,以更好地履行人力資源管理職能。

        為了防止績效評價出現(xiàn)形式化和走過場的問題,評審人員應(yīng)保持務(wù)實(shí)和正確的態(tài)度,開展好監(jiān)督工作,認(rèn)真研究評價工作中存在的問題,積極履行組織職能,以確保評價結(jié)果全面、真實(shí)。要合理使用評價結(jié)果,必須嚴(yán)格執(zhí)行獎懲措施。將績效評估結(jié)果與人員的晉升和年終獎相互關(guān)聯(lián),以確保先進(jìn)員工能夠受到表彰,后進(jìn)者得到鼓勵,真正起到激勵的作用,最大限度地提高員工的熱情,提高工作效率,并確保各崗位工作的順利開展。

        考績制度在各單位的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,引起人們對職業(yè)計劃的高度重視,并采取科學(xué)有效的激勵措施,將考績結(jié)果作為一項(xiàng)重要措施,將其職業(yè)計劃與單位的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合,加快發(fā)展的步伐。

        (三)制定科學(xué)的薪酬體系

        事業(yè)單位要想在人力資源管理中使用激勵機(jī)制,就必須考慮自身的特點(diǎn),發(fā)揮薪酬激勵的作用和晉升激勵,使各種激勵效果達(dá)到更好。各單位應(yīng)不斷提高科學(xué)素質(zhì),完善績效評估機(jī)制,完善不同時期的人事評估計劃,并針對不同工作崗位進(jìn)行具體評估,以實(shí)現(xiàn)各個部門和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。同時,各單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際操作情況,科學(xué)合理地制定員工工資標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合崗位評估,確定不同員工的個人價值及其對事業(yè)單位發(fā)展和管理制度實(shí)施的價值。

        (四)人盡其才,人崗匹配

        對于新招聘的人才,其所在的單位需要清楚地了解這些人員的擅長領(lǐng)域、優(yōu)勢與劣勢等,并利用他們的優(yōu)勢,讓他們明確自己的晉升空間。事業(yè)單位可以將企業(yè)的經(jīng)營方法納入人才選拔中,有效地整合招聘來的人才,知道哪些人適合哪些職位,確保職位的高度匹配,使人才能夠充分地發(fā)揮自己的才能,達(dá)到人盡其用的目的。全方面發(fā)展的人才是對事業(yè)單位的有力幫助,事業(yè)單位應(yīng)該集中體現(xiàn)人才的核心價值。事業(yè)單位在招聘過程中,要堅持公開透明的原則,避免裙帶關(guān)系。需要在事業(yè)單位內(nèi)挑選一些工作人員去參加培訓(xùn)活動,加強(qiáng)專業(yè)精神,提高工作場所的歸屬感,提高工作人員的工作熱情和工作效率。

        (五)加強(qiáng)自我認(rèn)識并提高激勵意識

        要想更好地使用激勵機(jī)制,相關(guān)的事業(yè)單位一定要加強(qiáng)自我意識,并將現(xiàn)實(shí)與有效的員工管理結(jié)合起來,這才是確保人力資源管理更加科學(xué)的基礎(chǔ)?,F(xiàn)有的激勵機(jī)制仍需改進(jìn),其缺陷主要表現(xiàn)為各單位不能完全理解,也不能結(jié)合實(shí)際情況運(yùn)用激勵機(jī)制,使激勵機(jī)制難以發(fā)揮效力。

        各單位應(yīng)結(jié)合人力資源系統(tǒng)的實(shí)際情況和職位配置,分析現(xiàn)有的激勵需求,以確保激勵機(jī)制適合各單位的情況,并幫助事業(yè)單位建立長期激勵機(jī)制。因?yàn)槭聵I(yè)單位沒有合理的激勵概念,導(dǎo)致激勵機(jī)制對員工沒有形成有效的激勵效應(yīng),因此激勵機(jī)制的運(yùn)用形式多樣,沒有充分發(fā)揮員工的潛力。各單位必須轉(zhuǎn)變看法,充分認(rèn)識到激勵措施,并改進(jìn)現(xiàn)有的激勵機(jī)制,以便與單位發(fā)展相結(jié)合,優(yōu)化內(nèi)部管理體系,使聯(lián)絡(luò)處的激勵機(jī)制能夠進(jìn)入不同的工作崗位,并對員工形成有效的促進(jìn)作用。

        結(jié) 語

        在當(dāng)前的環(huán)境之下,為提升事業(yè)單位的人才管理,實(shí)施科學(xué)的激勵機(jī)制是十分關(guān)鍵的。事業(yè)單位要遵循“以人為本”的管理原則,在明確員工自身發(fā)展情況及發(fā)展方向的基礎(chǔ)上,結(jié)合改善自身存在的缺陷,創(chuàng)新激勵機(jī)制在現(xiàn)實(shí)生活中的使用情況,最終達(dá)到提高事業(yè)單位的實(shí)效性,促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的目的。

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