嚴(yán)海霞 中海油能源發(fā)展股份有限公司工程技術(shù)分公司

引言

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，社會(huì)發(fā)展對(duì)國有企業(yè)人力資源管理工作帶來了很多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。通過人力資源管理可以促使企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)和經(jīng)營環(huán)節(jié)更加規(guī)范化、合理化，還可以實(shí)現(xiàn)各部門資源的高效配置。因此，相關(guān)人員和企業(yè)需要意識(shí)到人力資源的重要作用，在企業(yè)文化引導(dǎo)下不斷加強(qiáng)人力資源管理水平，切實(shí)提高國有企業(yè)在國際市場中的戰(zhàn)略地位和競爭能力。

一、國有企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

(一)戰(zhàn)略觀念落后

想要?jiǎng)?chuàng)建國有企業(yè)內(nèi)部科學(xué)有效的管理制度和相關(guān)體系，就要注意在思想觀念方面不可落后，否則國有企業(yè)的一切改革措施都化為烏有。從整體情況來看，我國很多國有企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略觀念方面缺少足夠的創(chuàng)新能力，始終采用傳統(tǒng)管理觀念，對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)注和重視力度嚴(yán)重不足，也沒有針對(duì)某項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行深層次的探究和分析，進(jìn)而造成國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略觀念缺少科學(xué)性及創(chuàng)新性，這也是當(dāng)代人力企業(yè)管理工作落實(shí)效果較差的主要因素。

(二)缺少合理化的人力資源績效考核機(jī)制

績效考核是當(dāng)代國有企業(yè)人力資源管理的重要問題，其不但在人才選舉和薪資發(fā)放等方面提供了重要的參考指標(biāo)和依據(jù)，還會(huì)對(duì)內(nèi)部工作人員產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。國有企業(yè)需要在企業(yè)文化引導(dǎo)下及時(shí)創(chuàng)建出科學(xué)有效的績效考核體系，并實(shí)現(xiàn)公平公正、合理客觀的績效考核目標(biāo)。但是我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，很多國有企業(yè)的績效考核工作中存在或多或少的問題和不足，主要體現(xiàn)在以下幾方面：其一，不同崗位和工作類型的員工并沒有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是采用傳統(tǒng)的工作成績作為考評(píng)標(biāo)桿，或?qū)T工的工作能力這種抽象化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；其二，并沒有對(duì)各部門的職位展開深度分析，各個(gè)崗位的職稱也沒有缺乏規(guī)范性，造成不同崗位部門的工作人員對(duì)自身的職責(zé)任務(wù)模糊不清；其三，在考核指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容，比如KPL指標(biāo)等等；其四，考核對(duì)象缺少全面性，一些國有企業(yè)績效考核只針對(duì)基層員工展開，而中層和高層管理人員并沒有被劃分到績效考核的范圍內(nèi)。另外，很多國有企業(yè)缺少考核后的反饋制度，績效考核最終獲取的成果并沒有及時(shí)反饋給各部門員工手中，導(dǎo)致工作人員無法結(jié)合考評(píng)結(jié)果及時(shí)優(yōu)化并完善自身行為，企業(yè)也無法將其作為員工崗位調(diào)換及獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

(三)缺少人力資源管理專業(yè)人才

傳統(tǒng)人事管理工作往往更注重內(nèi)部員工的資料檔案、協(xié)議管理以及考勤狀況等內(nèi)容，被社會(huì)公眾定位成具有權(quán)威性和管束性的行政部門，將企業(yè)工作人員作為重點(diǎn)管理的對(duì)象，人事部門作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部管理部門，其對(duì)業(yè)務(wù)部門可以提供相應(yīng)的支持和輔助，而管理人員如果沒有全面掌握企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)類型、具體發(fā)展情況，便會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的引進(jìn)造成嚴(yán)重的制約作用?，F(xiàn)如今，有很多國有企業(yè)中從事人事工作的管理人員并不具備專業(yè)的綜合能力和整體素養(yǎng)，無法滿足人力資源管理工作的基本要求和標(biāo)準(zhǔn)。

(四)缺少系統(tǒng)化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

在國有企業(yè)深化改革的進(jìn)程中，很多企業(yè)并沒有針對(duì)內(nèi)部原有的激勵(lì)方式展開創(chuàng)新與優(yōu)化，其主要問題體現(xiàn)在以下幾方面：第一，激勵(lì)手段過于單一化。現(xiàn)如今，國有企業(yè)在人力資源管理過程中最常用的激勵(lì)手段便是晉級(jí)或授予榮譽(yù)稱號(hào)等等，這種刻板單一的激勵(lì)方式無法滿足工作人員多方面的精神需求和情感需求；第二，缺少與崗位職責(zé)相關(guān)的精神激勵(lì)。對(duì)于員工而言，所擔(dān)任崗位的責(zé)任、意義是十分重要的，國有企業(yè)很少運(yùn)用科學(xué)化的方法設(shè)計(jì)崗位任務(wù)，導(dǎo)致員工的工作缺少足夠的趣味性、獨(dú)立性和完整性，進(jìn)而降低工作人員的奉獻(xiàn)精神和主動(dòng)性；第三，缺少對(duì)員工“主人翁”意識(shí)的激勵(lì)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的背景下，以主人翁精神為主體的價(jià)值體系已經(jīng)無法發(fā)揮出應(yīng)有的功效，然而，很多企業(yè)也沒有及時(shí)創(chuàng)建全新的價(jià)值體系，導(dǎo)致很多工作人員缺少內(nèi)在精神動(dòng)力和支柱，在此情況下，員工的主人翁意識(shí)也隨之而減弱。第四，缺少創(chuàng)新型企業(yè)文化激勵(lì)?，F(xiàn)階段，很多國有企業(yè)的管理人員和經(jīng)營者缺少創(chuàng)新激情和創(chuàng)業(yè)動(dòng)力，導(dǎo)致企業(yè)無法在短時(shí)間內(nèi)形成共同的價(jià)值觀及行為規(guī)范，導(dǎo)致各部門工作人員失去了感情基礎(chǔ)和文化基礎(chǔ)，削弱國有企業(yè)整體凝聚力。

二、企業(yè)文化引導(dǎo)下國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展途徑

(一)重視企業(yè)文化對(duì)各項(xiàng)工作的引導(dǎo)

很多人會(huì)將企業(yè)文化建設(shè)與業(yè)務(wù)管理工作劃分成多個(gè)類型，并將前后兩項(xiàng)工作進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，這種思想在長期發(fā)展后便會(huì)導(dǎo)致其形成一定的壁壘及隔閡，這也是國有企業(yè)工作人員最常見的心態(tài)。企業(yè)文化的建設(shè)與對(duì)部門工作的引導(dǎo)不可將其作為一個(gè)空架子，而要針對(duì)企業(yè)文化引導(dǎo)下國有企業(yè)人力資源管理工作展開深層次的探究和分析。需要對(duì)企業(yè)文化引導(dǎo)給予足夠的重視和關(guān)注，一方面，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署的基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化建設(shè)有效融入企業(yè)正常運(yùn)營活動(dòng)當(dāng)中，通過傳揚(yáng)中華民族傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上引導(dǎo)各部門工作人員形成一定的價(jià)值觀念，并對(duì)國有企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向給予一定的認(rèn)可，為管理團(tuán)隊(duì)中增添自己的一份力量和貢獻(xiàn)。另一方面，需要在管理工作中將企業(yè)文化建設(shè)有效轉(zhuǎn)化為未來發(fā)展的競爭能力及發(fā)展活力，不斷探尋企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)改革發(fā)展、共同促進(jìn)的新道路、新手段。將企業(yè)文化建設(shè)工作融入國有企業(yè)的每一個(gè)管理工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展、共同促進(jìn)的基本目標(biāo)。在國有企業(yè)人力資源管理過程中，不但要加強(qiáng)人員招聘、績效考核、員工關(guān)系管理等方面的工作內(nèi)容，還要在此工作中不斷引入企業(yè)文化，通過教育培訓(xùn)加強(qiáng)工作人員的“主人翁”意識(shí)以及對(duì)外服務(wù)的公益精神，激發(fā)各個(gè)部門工作人員的創(chuàng)業(yè)精神和工作熱情。

(二)創(chuàng)建完善的人力資源管理體系

強(qiáng)化國有企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間的高度結(jié)合，最重要的是及時(shí)創(chuàng)建完善的管理制度和相關(guān)體系。在充分考慮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理所帶來的引導(dǎo)作用后，需要在深層次調(diào)查的前提條件下，設(shè)立科學(xué)有效的管理方案，將各部門的具體任務(wù)和責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，還要加強(qiáng)人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)工作的融合，推動(dòng)國有企業(yè)治理能力及體系的創(chuàng)設(shè)，在制度方面提升企業(yè)文化的引導(dǎo)水平，將企業(yè)文化引導(dǎo)推向國有企業(yè)戰(zhàn)略管理的層面當(dāng)中，并與其他重要性、特殊性的工作內(nèi)容有效結(jié)合、相互促進(jìn)。在機(jī)制設(shè)計(jì)方面和制度落實(shí)方面推動(dòng)國有企業(yè)人力資源管理體系的完善與優(yōu)化。

從整體視角來看，需要在制定企業(yè)管理制度期間，大力宣傳以企業(yè)文化導(dǎo)向?yàn)榛鶞?zhǔn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略性人力資源管理計(jì)劃，致力于將企業(yè)文化基本理念融入人力資源管理工作當(dāng)中，并充分發(fā)揮企業(yè)文化引導(dǎo)的價(jià)值作用，將企業(yè)的未來發(fā)展愿景和發(fā)展方向與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，創(chuàng)建科學(xué)化、合理化的管理體系。另外，在人力資源管理工作中，企業(yè)管理人員需要采用公平公正的用人標(biāo)準(zhǔn)，促使國有企業(yè)可以在選人、用人等環(huán)節(jié)中體現(xiàn)出合理性、公平性特點(diǎn)。還要加大國有企業(yè)薪酬激勵(lì)體制的建設(shè)力度，增強(qiáng)內(nèi)部工作人員的競爭能力和工作能力，形成兼顧公平、效能優(yōu)先的績效管理手段。針對(duì)工作中存在的不良現(xiàn)象、違法行為等根據(jù)法律規(guī)定給予嚴(yán)肅的懲處，并為其創(chuàng)建出科學(xué)有效的監(jiān)督體系。在制度體系建設(shè)方面不斷完善國有企業(yè)的文化引導(dǎo)，并為企業(yè)人力資源管理工作提供一定的支撐和依據(jù)。

(三)豐富企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)工作是人力資源管理的重要組成部分，同時(shí)也是承載企業(yè)文化引導(dǎo)的關(guān)鍵載體。企業(yè)文化的傳播與建設(shè)無法在團(tuán)隊(duì)中自然形成，而培訓(xùn)、學(xué)習(xí)教育便是面向廣大企業(yè)工作人員傳播制度文化、理念文化和物質(zhì)文化的最佳手段。企業(yè)文化引導(dǎo)下國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展途徑最重要的內(nèi)容是開拓培訓(xùn)工作的深度和廣度，將培訓(xùn)內(nèi)容融入工作人員的文化認(rèn)同、價(jià)值觀念和崗位職責(zé)當(dāng)中，并在高質(zhì)量的培訓(xùn)活動(dòng)中引導(dǎo)各部門工作人員形成正確的價(jià)值觀。豐富的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式不僅可以拓寬工作人員的知識(shí)視野，還可以減少培訓(xùn)工作任務(wù)化、實(shí)用化所帶來的影響，切實(shí)提升各部門員工的認(rèn)可程度和參與積極性。

培訓(xùn)方向、手段、流程和成果是一個(gè)綜合性的系統(tǒng)，不但充分呈現(xiàn)出國有企業(yè)對(duì)人力資源的需求，還可以顯著體現(xiàn)出企業(yè)的未來發(fā)展方向。國有企業(yè)可以將人力資源培訓(xùn)工作與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，并在業(yè)務(wù)培訓(xùn)的前提條件下不斷注重在國學(xué)經(jīng)典、價(jià)值觀念和精神素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)，盡可能傳遞更多的正面能量，消除員工心底的懈怠感和錯(cuò)誤思維，加強(qiáng)職工干部對(duì)中華歷史文化的認(rèn)知以及對(duì)企業(yè)崗位的認(rèn)同感，提高工作人員對(duì)祖國、對(duì)企業(yè)工作的熱愛、歸屬感。

(四)加強(qiáng)國有企業(yè)績效考核制度建設(shè)

企業(yè)文化引導(dǎo)下國有企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展不能拘束于表面作業(yè)，需要具有真正意義上的理想成效。如果單純將企業(yè)文化的引導(dǎo)、人力資源管理以及企業(yè)的經(jīng)營工作有效隔開，這幾項(xiàng)工作便無法有序展開，企業(yè)各部門也無法在短時(shí)間內(nèi)形成較強(qiáng)的凝聚力。一方面，企業(yè)文化無法在各個(gè)工作人員心中根深蒂固，工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也會(huì)隨之下降，企業(yè)文化便在潛移默化當(dāng)中變成了一件刻板的“裝飾品”。企業(yè)文化也會(huì)在此情況下將人力資源管理工作逐漸演變成約束人員、管控人員的強(qiáng)制手段，導(dǎo)致管理人員變成“交易型”領(lǐng)導(dǎo)者。另一方面，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營過程中的業(yè)績也無法獲得有效提升，工作人員的薪酬福利等其他待遇也無法提高，久而久之，形成了一種惡性循環(huán)。

績效考核是國有企業(yè)人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)，對(duì)于工作人員的績效考核不可只注重工作的業(yè)績成果，需要將平時(shí)工作中的態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)能力、合作能力及人格魅力等納入考核范圍內(nèi)，全面考察內(nèi)部工作人員是否根據(jù)企業(yè)文化的引導(dǎo)展開日常運(yùn)營工作。通過月季度、半年度等考核措施，將過程與目標(biāo)的管理有效融合，促使企業(yè)文化引導(dǎo)獲得一定的價(jià)值作用，將人力資源管理作為企業(yè)文化深層次建設(shè)的重要因素。國有企業(yè)在展開績效考核工作期間，可以采用360度考核、平衡積分卡以及關(guān)鍵績效指標(biāo)等相關(guān)方式對(duì)員工進(jìn)行全面考核，通過績效指標(biāo)的合理規(guī)劃、考核過程的監(jiān)管以及績效成果的反饋樹立正確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為工作人員顯示出企業(yè)的工作重心和工作難點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，并結(jié)合考核成果對(duì)工作人員展開針對(duì)性的管束和限制，選舉高品質(zhì)、高水平的專業(yè)人才組建企業(yè)梯隊(duì)，對(duì)于推動(dòng)員工未來生涯發(fā)展起到一定的激勵(lì)作用。

(五)構(gòu)建企業(yè)文化引導(dǎo)的人力資源管理系統(tǒng)及團(tuán)隊(duì)

現(xiàn)代化、科學(xué)化的管理方式是堅(jiān)持企業(yè)文化引導(dǎo)下人力資源管理良性發(fā)展的核心，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)達(dá)的社會(huì)背景下，創(chuàng)建企業(yè)文化引導(dǎo)的人力資源管理系統(tǒng)在國有企業(yè)管理工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。可以在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中增添內(nèi)部工作人員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)、文化建設(shè)等方面的數(shù)據(jù)信息，并針對(duì)員工崗位調(diào)換、人員招聘、薪資福利等展開系統(tǒng)化的探析。并為國有企業(yè)配備相應(yīng)專業(yè)人員以及組織培訓(xùn)活動(dòng)等工作提供更多的參考依據(jù)，在根本上提高企業(yè)文化引導(dǎo)下國有企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

除此之外，國有企業(yè)也需要在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展下重點(diǎn)構(gòu)建出企業(yè)文化引導(dǎo)人力資源管理隊(duì)伍。在人員配置過程中需要全面考慮其自身的工作能力和綜合素養(yǎng)，根據(jù)人力資源管理的職業(yè)技能為企業(yè)做出良好的表率并樹立正確的服務(wù)觀念，為基層工作人員提供更多的幫助和扶持，獲取眾多員工的肯定和認(rèn)可。并在科學(xué)有效的引導(dǎo)和疏通下為各個(gè)部門的工作人員有效處理企業(yè)文化建設(shè)與業(yè)務(wù)工作發(fā)生沖突的問題，激勵(lì)工作人員形成正確的人生價(jià)值觀、世界觀，為社會(huì)和企業(yè)傳播更多的正能量和積極效益。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)文化的引導(dǎo)可以在根本上提升國有企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)涵，促使人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)形成有效銜接，并在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)的一體化發(fā)展愿景，形成推動(dòng)企業(yè)深化改革的共識(shí)，加快了國有企業(yè)的健康發(fā)展進(jìn)程。在國有企業(yè)的發(fā)展建設(shè)期間，需要?jiǎng)?chuàng)建高質(zhì)量、高效率的管理體系，并減少人力資源管理工作中存在的不良問題。■