黃 茜 武漢碧水集團(tuán)有限公司

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)管理模式以及理念也在不斷發(fā)展、不斷變化，其要想不斷提高自身的創(chuàng)新能力以及綜合能力，就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源效能的激發(fā)，提高其工作效率。作為國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的重要責(zé)任，選拔和培養(yǎng)人才是其價(jià)值所在，而且企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展自然也需要人才價(jià)值的發(fā)揮，需要充分激發(fā)其個(gè)體潛能，進(jìn)而讓國(guó)有企業(yè)繼續(xù)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)力支撐。

一、基本概述

(一)主要概念

“人力資源”的概念初見(jiàn)于彼得·德魯克的《管理與實(shí)踐》，包括人事行政管理、人際關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系以及行政人員的開(kāi)發(fā)各個(gè)基礎(chǔ)方面。國(guó)有企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中一直占據(jù)十分重要的位置，根據(jù)股東的實(shí)際出資情況，國(guó)有企業(yè)可以被劃分為獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司以及國(guó)有資本控股企業(yè)。如果國(guó)有企業(yè)按照具體的管理權(quán)限進(jìn)行分類(lèi)，其有中央企業(yè)和地方企業(yè)之分，前者因其本身在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中承擔(dān)的特殊使命和責(zé)任，需要由中央政府進(jìn)行監(jiān)督管理，后者則可由企業(yè)所在級(jí)別的政府進(jìn)行監(jiān)督管理。

(二)國(guó)有企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的訴求

國(guó)有企業(yè)要想做大、做強(qiáng)，關(guān)鍵需要面向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、面向國(guó)家戰(zhàn)略的發(fā)展需求、面向世界科技前沿開(kāi)展工作，其中人力資源是非常關(guān)鍵和重要的因素。無(wú)論是市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)業(yè)的聚集抑或是區(qū)域的拓展，歸根到底都需要人才，任何企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，其要想提高自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，都需要人才。

因此，國(guó)有企業(yè)需要進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理方式，建立人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，充分釋放人才管理的效能和積極性，不斷激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力和創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)的發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

(一)人力資源的理念和工作方式相對(duì)落后

國(guó)有企業(yè)本身的機(jī)構(gòu)較為復(fù)雜，運(yùn)作效率較低，手段和工作理念都相對(duì)落后。在與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制表現(xiàn)出高度不融合的情況下，更因?yàn)槿鄙偾罢靶院陀?jì)劃性，導(dǎo)致人力資源往往只是作為企業(yè)內(nèi)部一個(gè)基礎(chǔ)行政管理部門(mén)而存在，很難從市場(chǎng)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，幫助國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才配置。多數(shù)情況下，其只能看到企業(yè)內(nèi)部直接為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)效益的員工，而缺少綜合性的管理辦法和手段。

(二)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的招聘以及人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

從實(shí)際情況來(lái)看，一些國(guó)有企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人才的選拔和招聘是缺少系統(tǒng)規(guī)劃和理論支撐的，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，國(guó)有企業(yè)缺少行之有效的人才引進(jìn)、培育以及使用機(jī)制。

其次，雖然國(guó)有企業(yè)整體員工數(shù)量比較多，但其實(shí)絕大部分經(jīng)營(yíng)管理以及關(guān)鍵崗位的工作都是需要有高技術(shù)、高素質(zhì)人才來(lái)承擔(dān)的，在人才基礎(chǔ)比較薄弱的情況下，企業(yè)的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步調(diào)整和優(yōu)化，同時(shí)提升廣大員工的專(zhuān)業(yè)技能。

再次，很多國(guó)有企業(yè)在針對(duì)人才提出相應(yīng)訴求的過(guò)程中，往往只考慮當(dāng)下企業(yè)招聘的需求，沒(méi)有系統(tǒng)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源計(jì)劃。所謂的招聘也不過(guò)是滿足企業(yè)短期對(duì)人力的訴求，間接促使企業(yè)內(nèi)部對(duì)人員配置不夠科學(xué)、不夠合理，人才結(jié)構(gòu)不均衡。常常出現(xiàn)邊招人、邊缺人的尷尬。但是由于時(shí)間緊迫，急于安排工作人員上崗，國(guó)有企業(yè)短期內(nèi)的人才招聘工作往往無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。

最后，國(guó)有企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)所投入的力度、成本、針對(duì)性。嚴(yán)格意義來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)象具有差異性特征，而企業(yè)內(nèi)部實(shí)際實(shí)施的培訓(xùn)工作剛好非常容易忽視工作人員的這種差異化屬性，導(dǎo)致無(wú)法客觀、可續(xù)地對(duì)員工的知識(shí)以及技能進(jìn)行全方位的評(píng)估、分析，讓人才培養(yǎng)的階段性、階梯形、漸進(jìn)性沒(méi)有得到充分的凸顯。所以國(guó)有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)專(zhuān)題培訓(xùn)卻目的性不強(qiáng)的情況，間接導(dǎo)致培訓(xùn)工作結(jié)束以后，員工并不能將自己在培訓(xùn)過(guò)程中獲取的知識(shí)進(jìn)行應(yīng)用，間接導(dǎo)致培訓(xùn)效果沒(méi)有及時(shí)得到轉(zhuǎn)化。

(三)激勵(lì)和考核機(jī)制不夠完善、不夠系統(tǒng)

國(guó)有企業(yè)因?yàn)榭己伺c評(píng)估手段不夠系統(tǒng)、不夠完善，對(duì)于人才的使用和評(píng)價(jià)，沒(méi)有形成嚴(yán)格的體系。

首先，企業(yè)需要增加人才吸納機(jī)制，構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)實(shí)際能夠用來(lái)吸納人才的政策并不多，而且缺乏有力的競(jìng)爭(zhēng)者，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。

其次，企業(yè)的晉升渠道相對(duì)單一，而且員工的晉升和其本身的職級(jí)相關(guān)聯(lián)，待遇的提升建立在級(jí)別今生的基礎(chǔ)上，這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人才的今生通道不夠通暢、不夠合理。再加上企業(yè)內(nèi)部存在的，難以從根本上規(guī)避和杜絕的論資排輩情況，促使崗位晉升必須建立在組織工作時(shí)間長(zhǎng)短的論證過(guò)程中，導(dǎo)致很多年輕有為的員工其本身工作的積極性和熱情難以得到充分激發(fā)。

最后，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)本身的規(guī)模比較大，跨地區(qū)運(yùn)營(yíng)的情況也比較常見(jiàn)，再加上各個(gè)地區(qū)之間的發(fā)展情況存在很大的差異性，并沒(méi)有結(jié)合地方的差異性，實(shí)施更為合理的績(jī)效考核。很多國(guó)有企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工的考核，都是通過(guò)民主測(cè)評(píng)的方式來(lái)進(jìn)行的，但是這種形式化的考核，在實(shí)際評(píng)定過(guò)程中始終以組織意圖為依據(jù)，沒(méi)有充分發(fā)揮出員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致最終考核的過(guò)程中即便出現(xiàn)了一些問(wèn)題，也常常會(huì)因?yàn)楸苤鼐洼p，導(dǎo)致考核結(jié)果弱化。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略

(一)更新人力資源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理方式

國(guó)有企業(yè)需要更新人力資源管理理念，創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理方式，規(guī)避因?yàn)楣芾硎侄尾粔蛳冗M(jìn)、思想理念較為落后而導(dǎo)致的問(wèn)題。

1.積極轉(zhuǎn)變思想觀念，著眼于國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想理念下的人力資源戰(zhàn)略，對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展會(huì)起到至關(guān)重要的作用以及影響。

首先，國(guó)有企業(yè)需要重視人力資源投資規(guī)劃，其必須貫穿企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的所有細(xì)節(jié)、方方面面，要確保緊密銜接各個(gè)環(huán)節(jié)，既要確保前期為企業(yè)發(fā)展提供方向性的指導(dǎo)和資源儲(chǔ)備，中期也要為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)足馬力、保駕護(hù)航，后期更要為企業(yè)的發(fā)展壯大提供不竭的動(dòng)力。

其次，國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須調(diào)整落后的、傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)必須穩(wěn)步前行、積極創(chuàng)新。其不僅需要拿出絕對(duì)的魄力和決心，摒棄過(guò)往的、落后的人力資源管理觀念，真正意義上實(shí)現(xiàn)“以人為本”，更要保障國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃完全可以支撐企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略訴求。

最后，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)際制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的工作人員，必須對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展做到爛熟于心、了然于胸。其不僅需要明確企業(yè)中長(zhǎng)期的發(fā)展方向，了解企業(yè)本身的崗位設(shè)置以及組織架構(gòu)體系，而且需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標(biāo)等制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從這些角度和內(nèi)容來(lái)說(shuō)，工作人員被提出了更為樣的要求，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的管理者以及領(lǐng)導(dǎo)層也必須及時(shí)打破自身格局，做到知人善任，形成完全符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。

2.堅(jiān)持以人為本，精確樹(shù)立企業(yè)的核心價(jià)值觀

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，歸根到底還是對(duì)“人”本身進(jìn)行管理，所以無(wú)論是人力資源規(guī)劃還是人力資源投資，抑或是人力資源管理體系的建立、激勵(lì)機(jī)制的改革，歸根到底都是為了借助人力資源手段讓國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提質(zhì)、增效。通過(guò)實(shí)施有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)措施，企業(yè)當(dāng)中每一位成員的價(jià)值觀以及世界觀都會(huì)向企業(yè)價(jià)值觀靠攏，并逐漸與之走向契合。

3.推陳出新，加大對(duì)企業(yè)人力資源管理的投入力度

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作必須打破現(xiàn)階段存在的窘境，極大對(duì)人力資源的投資力度，樹(shù)立正確的投資觀念和價(jià)值導(dǎo)向。如此可以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)時(shí)間、人力以及物質(zhì)成本的有力控制，并實(shí)現(xiàn)最大化的人力資源效益產(chǎn)出，這些內(nèi)容也將真實(shí)地反映在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益當(dāng)中。

首先，國(guó)有企業(yè)必須及時(shí)總結(jié)過(guò)往運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中實(shí)際缺少的人才類(lèi)型，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中所具備的人力資源和人才優(yōu)勢(shì)進(jìn)行統(tǒng)籌分析，并在未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中，做好人才的儲(chǔ)備和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的組建。

其次，國(guó)有企業(yè)需要啟動(dòng)“人才池”計(jì)劃，目的在于結(jié)合員工本身的專(zhuān)業(yè)性和綜合技能，在完全出于自身意愿的情況下，不斷培養(yǎng)其想干事、干成事，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施嚴(yán)格的輪崗制，而不是要局限在某一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行內(nèi)耗。

(二)搭建國(guó)有企業(yè)完善的人才管理體系

人才是企業(yè)發(fā)展的根本所在，因此國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，必須提高對(duì)于人才管理的重視程度，建立健全人才管理體系。國(guó)有企業(yè)必須要樹(shù)立正確的用人導(dǎo)向，借助“一把尺子”來(lái)嚴(yán)格衡量員工的態(tài)度和品質(zhì)，打破企業(yè)內(nèi)部論資排輩的情況。

1.人才任用：不拘一格“用”人才

國(guó)有企業(yè)不僅需要會(huì)選人，更要懂得怎樣用好人，如何留住人，這也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。尤其是在國(guó)有企業(yè)干部的選拔方面，要做到人和崗位高度契合、適宜，不斷提高選人用人的精準(zhǔn)度。

2.人才選拔：嚴(yán)控標(biāo)準(zhǔn)，加大貫徹力度

國(guó)有企業(yè)需要堅(jiān)持市場(chǎng)化的用人、選人機(jī)制，堅(jiān)持做到以事選人、嚴(yán)格用人程序，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。如此可以進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的綜合質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)內(nèi)逐步建構(gòu)起結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量穩(wěn)定的人才資源庫(kù)。

3.人才管理：從嚴(yán)管理，加大約束力度

國(guó)有企業(yè)的人才管理工作，必須把握“機(jī)制”和“導(dǎo)向”兩方面要素。近年來(lái)，有關(guān)國(guó)有企業(yè)的人才管理工作，集中在人事管理制度、薪酬分配制度、勞動(dòng)用工制度——三個(gè)維度，企業(yè)需要精準(zhǔn)實(shí)施績(jī)效管理，堅(jiān)持將“考核”與“評(píng)價(jià)”組合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)通過(guò)“考核”來(lái)促進(jìn)“管理”，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員績(jī)效的精準(zhǔn)衡量；強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，以“實(shí)績(jī)論英雄”。

4.人才培養(yǎng)：多重育人，鞏固基礎(chǔ)

國(guó)有企業(yè)需要建立長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)跟蹤機(jī)制，強(qiáng)調(diào)缺什么、補(bǔ)什么，有針對(duì)性、有目的性地開(kāi)啟理論政策教育和實(shí)踐培訓(xùn)，提高人才的適應(yīng)能力。國(guó)有企業(yè)需要踐行全員培訓(xùn)，積極開(kāi)展新員工入職培訓(xùn)工作，不斷提升其綜合素養(yǎng)。

(三)加大激勵(lì)措施，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

為了最大限度地調(diào)動(dòng)內(nèi)部工作人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，國(guó)有企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)措施及考核評(píng)價(jià)的組合使用，整體意義上做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，讓員工意識(shí)到自己的價(jià)值，進(jìn)而努力創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，也間接增加自身的所獲。

首先，國(guó)有企業(yè)考核管理的過(guò)程中必須注重平衡性以及全面性，強(qiáng)調(diào)公開(kāi)、公平以及公正地進(jìn)行考核管理。

其次，國(guó)有企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全面覆蓋，但是其不能局限在某一個(gè)環(huán)節(jié)，而是需要統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合使用。國(guó)有企業(yè)需要將績(jī)效管理融入國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的全方位覆蓋，其有必要結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理特色及產(chǎn)業(yè)類(lèi)型，制定富有針對(duì)性的績(jī)效考核與管理體系，同時(shí)按照時(shí)間對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的劃分、按照層級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格的落實(shí)，最終確定績(jī)效管理目標(biāo)的層層下放以及戰(zhàn)略目標(biāo)的最終貫徹與實(shí)現(xiàn)。

最后，人力資源部門(mén)需要及時(shí)地將考核結(jié)果反饋到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位，在整合國(guó)有企業(yè)各個(gè)階段的重點(diǎn)任務(wù)以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成的情況下，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理的實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)需要真正意義上做到，打破惰性思維，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，要讓員工感受到一定的壓力，摒棄過(guò)往“干好干壞都一樣”的錯(cuò)誤思維，通過(guò)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)和精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，讓個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)充分融合。針對(duì)具體的激勵(lì)措施，物質(zhì)上可以選擇獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、崗位晉升等，強(qiáng)調(diào)其必須落地實(shí)處、觸手可及；從精神的角度來(lái)說(shuō)，其則主要表現(xiàn)為參與國(guó)有企業(yè)的核心決策、構(gòu)建暢通無(wú)阻的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，確保能夠以信任和責(zé)任，來(lái)升華企業(yè)帶來(lái)的激勵(lì)。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題在于理念落后所導(dǎo)致的方法不夠先進(jìn)、缺少必要的系統(tǒng)規(guī)劃、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理等，針對(duì)這些問(wèn)題，筆者認(rèn)為國(guó)有企業(yè)需要從更新人力資源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的招聘以及人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，加大激勵(lì)措施，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣——三個(gè)角度來(lái)進(jìn)行貫徹落實(shí)，這樣才能激發(fā)內(nèi)部人才的活力以及創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)真正意義上實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。