樊文婧

（晉中信息學(xué)院，山西 晉中 030800）

0 引言

隨著社會的快速發(fā)展，我國高校為了能夠滿足社會發(fā)展的要求，為社會輸送更多優(yōu)秀的人才，高校人力資源管理制度需要得到不斷的改革和創(chuàng)新，以此提升高校人力資源管理效能，保證我國高校人力資源管理作用能夠得到有效的發(fā)揮。就目前我國高校人力資源管理現(xiàn)狀而言，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足高?？焖侔l(fā)展的需求，嚴(yán)重制約了我國高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。對于我國高校而言，人力資源是高校發(fā)展的重要基礎(chǔ)，高校應(yīng)該對人力資源管理給予足夠的重視，努力提升人力資源管理效能，促進(jìn)我國高?？焖侔l(fā)展。

1 我國高校人力資源管理效能提升過程中存在的問題

1.1 人力資源管理理念落后

對于我國高校人力資源管理效能提升而言，其受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，高校及人力資源管理部門對專業(yè)人力資源管理的認(rèn)知存在一定的問題，存在認(rèn)知偏差，使人力資源管理的理念和管理方式與高?？焖侔l(fā)展無法實(shí)現(xiàn)同步，與高校發(fā)展水平存在一定的差距，導(dǎo)致人力資源管理工作拖慢了高校的發(fā)展速度。隨著教育改革的不斷深化，我國高校人力資源管理工作雖然作出了一定的改變，但一直都流于形式，對于人力資源管理理念而言，其沒有明顯的變化，導(dǎo)致人力資源管理效能提升效果并不明顯。因此，高校應(yīng)該革新人力資源管理理念，對理念進(jìn)行不斷的完善和創(chuàng)新，從根本上解決高校人力資源管理效能低下的問題。

1.2 人力資源管理機(jī)制不完善

在高?？焖侔l(fā)展的背景下，高校人力資源管理機(jī)制無法適應(yīng)當(dāng)下的發(fā)展形勢，現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制不夠完善，影響了人力資源管理效能的提升。雖然受到時代發(fā)展的推動，部分高校對人力資源管理機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化和完善，但其中一部分管理工作還是依循舊制，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制無法得到徹底的變革和創(chuàng)新。目前，我國高校人力資源管理部門存在的普遍現(xiàn)象是，由職稱比較高的教師進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，高職稱教師在高校教學(xué)過程中，不僅有較高強(qiáng)度的教學(xué)任務(wù)，同時還要開展各種各樣的科研攻關(guān)工作，因此在高校人力資源管理工作方面無法投入更多的精力，從而忽視了高校人力資源管理機(jī)制的更新和完善，對高校的快速發(fā)展和人力資源管理效能提升有著直接的影響。

1.3 人力資源開發(fā)工作不到位

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活節(jié)奏不斷加快，經(jīng)濟(jì)問題是各行各業(yè)面臨的主要問題，經(jīng)濟(jì)問題導(dǎo)致各個行業(yè)人才流動比較頻繁，因此為了提升人力資源管理效能，高校要使高質(zhì)量師資隊伍和人力資源管理隊伍具備一定的穩(wěn)定性。對于高校人才流動而言，經(jīng)濟(jì)問題是重要的影響因素，同時社會環(huán)境和高校自身方面也是重要的影響因素。很多高校高質(zhì)量人才比較缺乏，多數(shù)高學(xué)歷和高水平的教師被少部分高校占據(jù)著，大多數(shù)高校對人力資源開發(fā)力度不足，隨著知識更新速度不斷加快，高校之間的差距不斷拉大。為了保證人力資源管理效能提升，高校應(yīng)該改變原有的人才理念，提高教師能力，加大教師潛力開發(fā)力度，對教師進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。高校要定期或者不定期地對教師進(jìn)行指導(dǎo)，幫助教師不斷開發(fā)新的知識領(lǐng)域，提高教師的專業(yè)能力。但就高?，F(xiàn)有情況而言，經(jīng)費(fèi)是主要的限制問題，經(jīng)費(fèi)不足嚴(yán)重制約了高校人力資源開發(fā)速度和質(zhì)量，所以人力資源開發(fā)經(jīng)常會被高校管理人員忽視。

1.4 激勵機(jī)制不健全，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

第一，高校人力資源管理激勵機(jī)制主要分為兩個方面，一方面是物質(zhì)獎勵，另一方面是精神激勵。對于高校人力資源管理激勵機(jī)制而言，物質(zhì)激勵與精神激勵之間的比例嚴(yán)重失衡。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，人們對物質(zhì)要求越來越高。因此，高校在人力資源管理過程中，對于教職工的激勵比較重視物質(zhì)獎勵，而對于教職工的精神激勵較為欠缺。但對于教師而言，精神激勵的價值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)方面的獎勵，精神激勵能夠讓教師感到自我價值得到實(shí)現(xiàn)和認(rèn)可，相較于物質(zhì)獎勵而言，精神激勵更能被教師認(rèn)可。長期的物質(zhì)獎勵，對于教師而言，很難讓教師保持積極的工作熱情，只有物質(zhì)激勵也會讓教師覺得自己的工作成果沒有得到足夠的尊重，從而打擊教師的工作激情，降低教師的主觀能動性。因此，在高校激勵機(jī)制方面，精神激勵和物質(zhì)獎勵應(yīng)該保持一定的平衡，在保證教師物質(zhì)獎勵的同時，給予教師足夠的精神鼓勵，讓教師感受到自己的工作價值得到應(yīng)有的尊重，保證教師教學(xué)過程中的主觀能動性，激發(fā)教師的工作熱情。

第二，高校教師的工作內(nèi)容決定了教師具有特殊需求，教師在教學(xué)過程中，工作內(nèi)容是教書育人和服務(wù)社會，這是一項(xiàng)比較高尚的工作，相較于其他職業(yè)而言，教師責(zé)任心和使命感更高。與其他職業(yè)相比，教師需要得到更多的認(rèn)可和尊重，這樣才能讓教師感覺到自己的付出是有價值的。在高校人力資源管理過程中，高校能夠?yàn)榻處熖峁┝己玫慕虒W(xué)環(huán)境、教學(xué)設(shè)施及福利待遇等，從而提高教師在這些方面的滿意度。但高校往往忽視了激勵因素對教師滿意度的影響，而提高高校人力資源管理效能的重要手段之一就是重視激勵因素，合理運(yùn)用激勵機(jī)制，這樣才能更好地發(fā)揮激勵作用，增強(qiáng)教師的主觀能動性。

第三，績效考核是一種管理手段，與職工激勵有很大的關(guān)系。對于高校之間的競爭而言，教師職稱和科研能力是高校核心競爭力的重要體現(xiàn)，因此高校在發(fā)展過程中，教師職稱和科研成果成為高校尤為注重的內(nèi)容，而這種情況直接導(dǎo)致的結(jié)果是高校比較重視科研項(xiàng)目，忽視了教學(xué)本質(zhì)，從而致使教職工績效考核方向和標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了嚴(yán)重的偏差。同時，這也將教師的工作重心向申報課題、項(xiàng)目及發(fā)表論文等方面偏移，這種情況既不利于高校提高教學(xué)水平，也不利于提升人力資源管理效能。

2 高校人力資源管理效能提升的有效措施

2.1 更新人力資源管理的理念

隨著教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，接受新的管理理念，并不斷學(xué)習(xí)，更新人力資源管理理念，把事務(wù)性的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略性的指導(dǎo)部門。在高校發(fā)展的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)高校的實(shí)際情況選擇合適的管理理念，制定適合高校自身發(fā)展情況的人力資源管理規(guī)劃，以此提升高校人力資源管理效能，保障高校快速、穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 完善人力資源管理機(jī)制

隨著社會的不斷發(fā)展，我國高校之間的競爭也愈加激烈，不論是在教學(xué)資源方面還是生源方面都存在著激烈的競爭。在激烈的競爭中，高校想要在眾多高校中脫穎而出，就必須要加大人才投入力度，不論是人才的創(chuàng)新能力還是學(xué)術(shù)水平，都需要不斷進(jìn)行提升，同時還要完善人力資源管理機(jī)制。高校在完善人力資源管理機(jī)制過程中，管理者應(yīng)該秉持能力為本的管理理念，招聘高級經(jīng)濟(jì)師或高級人力資源管理師作為本校人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人，這也是人力資源管理工作改革成功的關(guān)鍵所在。同時，高校要注重人才培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面的工作。

2.3 加大人力資源的開發(fā)力度

由于高質(zhì)量人才一直都被少部分高校所占據(jù)，大部分高校的人才力量相對來說比較薄弱，同時大部分高校對于優(yōu)質(zhì)人力資源管理人才沒有足夠的吸引力，所以高校應(yīng)該從自身著手，全力開發(fā)高?，F(xiàn)有的人力資源管理人才。在人力資源管理過程中，高校應(yīng)該開展長期的管理活動，加大人力資源開發(fā)的力度，加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，全力打造一支高質(zhì)量的人力資源管理隊伍。在人力資源管理隊伍質(zhì)量提升的過程中，管理者應(yīng)該了解每一位員工的特長和個性，因材擇位，將每位員工的特長發(fā)揮到極致，以此來提高人力資源管理效能，促進(jìn)高校穩(wěn)定發(fā)展。同時，在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，其重心方向主要體現(xiàn)在人才招聘方面，注重招聘有職稱的教師，對于現(xiàn)有教師的培養(yǎng)和能力提升沒有給予足夠的重視，甚至完全忽略了這方面的工作。因此，為了能夠有效激發(fā)高校教師的潛力，提高教師綜合能力，高校應(yīng)該給予教師培訓(xùn)足夠的重視，將教師培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，同時制定高校日常培訓(xùn)制度，使教師教學(xué)能力和科研能力得到提升。

2.4 完善激勵機(jī)制和績效考核機(jī)制

第一，高校激勵教師的過程中，在保證物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上應(yīng)該加強(qiáng)精神方面的激勵，讓高校人力資源管理工作得到廣大教職工的認(rèn)可，讓教師在工作的過程中保持足夠的熱情。良好的激勵機(jī)制不僅僅是在物質(zhì)方面滿足教師的需求，同時還要保證教師的心理需求得到滿足，如為教師頒發(fā)榮譽(yù)或提升職稱，保證教師的教學(xué)成果和科研成果得到足夠的認(rèn)同和尊重，滿足教師的心理需求，從而激勵教師不斷進(jìn)行自我完善。完善激勵機(jī)制能夠提高教師的滿意度，穩(wěn)定師資隊伍，以此促進(jìn)人力資源管理的良性發(fā)展，提升人力資源管理效能。

第二，在高校人力資源管理的過程中，不能只注重保健因素，激勵因素同樣十分重要。在高校人力資源管理過程中，高校不但要對教學(xué)環(huán)境進(jìn)行改造，保證校園有一個優(yōu)美的環(huán)境，同時要營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，不斷完善和更新高校中的軟硬件設(shè)施，完善高校中的一些規(guī)章制度，提高教師薪資待遇，保證教師能夠擁有一個良好的工作環(huán)境，讓教師能夠懷著輕松、愉悅的心情開展工作。與此同時，教師在進(jìn)行科研和管理的過程中，高校應(yīng)該給予足夠的重視和幫助，幫助教師取得相應(yīng)的成果，讓教師的個人價值和社會價值得以實(shí)現(xiàn)，以此激發(fā)教師的工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)高?？焖佟⒔】蛋l(fā)展。

第三，健全的績效考核機(jī)制是提高高校人力資源管理效能的手段之一。高校想要提升人力資源管理的效能，必須要保證高?？冃Э己藱C(jī)制的公平性、科學(xué)性、公正性及合理性，還要保證績效考核機(jī)制具備足夠的權(quán)威。高校在完善績效考核機(jī)制的過程中，一方面要保證高校的教學(xué)質(zhì)量，另一方面要保證科研成果和社會貢獻(xiàn)率，不能顧此失彼，要平衡它們之間的比重。如果考核機(jī)制注重科研方面，教師的教學(xué)質(zhì)量肯定會受到直接的影響；如果考核機(jī)制太過注重教師的教學(xué)能力，則會直接影響教師的科研積極性，不利于教師的長遠(yuǎn)發(fā)展。高校在人力資源管理的過程中，應(yīng)該注重多方面的因素，教師崗位的不同、業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不同及學(xué)科的不同都是影響高校完善績效考核機(jī)制的基礎(chǔ)因素，因此高校應(yīng)該根據(jù)不同影響因素制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而保證高?？冃Э己藱C(jī)制的公平性、科學(xué)性。

3 結(jié)語

隨著高校的快速發(fā)展，高校越來越注重人力資源管理，因?yàn)槿肆Y源管理效能直接影響高校的發(fā)展。高校在人力資源管理效能提升過程中，必須更新人力資源管理理念，制定完善的人力資源管理機(jī)制，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)，還要建立完善的激勵機(jī)制，為教師提供精神鼓勵和物質(zhì)獎勵，促進(jìn)激勵因素與保健因素并重，同時要制定公平、科學(xué)的高?？冃Э己梭w系，激發(fā)教師的工作熱情，增強(qiáng)教師的主觀能動性，以此提高人力資源管理效能，促進(jìn)高校更好地發(fā)展。