施 楊 趙曙明 張宏遠(yuǎn)

隨著世界經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性、廣泛性、復(fù)雜性和不確定性等特征日趨明顯，一種不同于傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)——共享經(jīng)濟(jì)應(yīng)運(yùn)而生。在共享經(jīng)濟(jì)背景下，組織形態(tài)、資產(chǎn)權(quán)屬、就業(yè)模式和消費(fèi)方式等都發(fā)生了重大變化。已有學(xué)者從人力資源管理職能、勞動關(guān)系和就業(yè)等方面探討了共享經(jīng)濟(jì)對組織發(fā)展的影響，但這些研究仍處于起步階段，對于共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式的內(nèi)涵、特征、要素等的分析依然存在諸多不足。

從學(xué)術(shù)研究的角度看，2017年以來“組織、平臺、模式、治理”等關(guān)鍵詞在共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域頻繁出現(xiàn)，呈現(xiàn)出越來越高的中心性。(1)孟韜、李佳雷：《共享經(jīng)濟(jì)組織：數(shù)字化時代的新組織性質(zhì)與成長動因》，《經(jīng)濟(jì)管理》2021年第4期。在實(shí)務(wù)界，2005年以來海爾集團(tuán)順應(yīng)時代發(fā)展，創(chuàng)新性地提出“人單合一”構(gòu)想，并且在戰(zhàn)略、組織、制造等方面進(jìn)行了革命性探索，是在共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境下推動組織變革和人力資源管理模式創(chuàng)新的重要舉措。(2)張金隆：《從“人單合一”模式到“海爾制”——訪談海爾集團(tuán)張瑞敏先生內(nèi)容觀點(diǎn)摘編》，《管理學(xué)報》2018年第10期。面對新技術(shù)、新平臺、新員工對傳統(tǒng)管理理論和方式的影響，充分認(rèn)識人力資源管理的新變化和新趨勢，研究人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的理論框架和建構(gòu)路徑，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)訴求

共享經(jīng)濟(jì)最早可以追溯到Felson和Spaeth于1978年提出的“合作性消費(fèi)”概念。(3)Felson M., Spaeth J.L., “Community Structure and Collaborative Consumption: A Routine Activity Approach”, American Behavioral Scientist, Vol.21, No.4, 1978, pp.614-624.近年來，隨著新經(jīng)濟(jì)、新組織、新業(yè)態(tài)、新模式、新場景的持續(xù)涌現(xiàn)，共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵不斷延伸。除了資源共享之外，還包括知識共享、利潤共享、生產(chǎn)分享、任務(wù)分享、能力共享、資本共享、價值共享等。當(dāng)前，在共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理面臨的背景、關(guān)系、基礎(chǔ)、實(shí)踐都發(fā)生了深刻變化，這對傳統(tǒng)人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。面對組織形態(tài)的持續(xù)變化、雇傭關(guān)系的加速調(diào)整、客戶理念的廣泛推廣，亟須重新審視并構(gòu)建適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)時代要求的人力資源管理模式。

(一)組織形態(tài)持續(xù)變化的現(xiàn)實(shí)需求

在傳統(tǒng)組織中，由于個體身份固化，依附于企業(yè)，員工往往是企業(yè)工作的被動參與者和實(shí)施者。事實(shí)上，受制于傳統(tǒng)的組織運(yùn)作體系，員工的創(chuàng)造潛能很難得到充分發(fā)揮。人力資源管理的中心思想是在組織內(nèi)部創(chuàng)造一種有利于員工參與、奉獻(xiàn)和授權(quán)的環(huán)境，而不是加強(qiáng)對他們的控制。共享經(jīng)濟(jì)實(shí)際上是一種“平臺經(jīng)濟(jì)”，在組織要素、組織主體、組織結(jié)構(gòu)、組織特征、組織機(jī)制等方面都發(fā)生了較大變化。與層級多、邊界明確、機(jī)構(gòu)龐雜、擴(kuò)張受限的傳統(tǒng)組織相比，平臺型組織呈現(xiàn)扁平化、個性化、邊界模糊、無限擴(kuò)展等特征，具有較強(qiáng)的靈活性與適應(yīng)能力。(4)Gawer A., Cusumano M.A., “Industry Platforms and Ecosystem Innovation”, Journal of Product Innovation Management, Vol.31, No.3, 2014, pp.417-433.面對共享經(jīng)濟(jì)帶來的深刻影響，由“企業(yè)+雇員”向“平臺+個人”轉(zhuǎn)變將成為組織模式的常態(tài)。組織的職能不再是局限于分配任務(wù)和監(jiān)工，而是更加注重搭建組織合作和發(fā)展的平臺，激勵更多參與者投入到組織活動中去。從這個意義上說，亟須突破組織的傳統(tǒng)邊界，加快建立以市場為導(dǎo)向、更加靈活的組織架構(gòu)和人力資源管理模式，同時保持組織彈性和韌性以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

(二)雇傭關(guān)系加速調(diào)整的現(xiàn)實(shí)需求

在傳統(tǒng)雇傭社會，“知識追逐資本、資本雇傭勞動力”是一種普遍的現(xiàn)象。在固有思維模式下，企業(yè)付薪是一種常規(guī)管理手段，員工通過自身努力獲得相應(yīng)工作待遇，這在雇傭關(guān)系上體現(xiàn)為個體的作用價值與勞動合同的從屬關(guān)系。在共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)雇傭關(guān)系呈現(xiàn)“形態(tài)多元”的趨勢。企業(yè)通常擁有正式雇傭員工和共享員工，因此面臨如何管理不同身份員工的問題。(5)古銀華、王迪、李平：《共享型人力資源管理模式探索——基于網(wǎng)約車平臺的扎根研究》，《中國人力資源開發(fā)》2017年第8期。事實(shí)上，促進(jìn)員工和組織相互鎖定，從而形成較強(qiáng)的關(guān)系性契約，引導(dǎo)員工為組織的成功作出更多貢獻(xiàn)是人力資源管理的重要目標(biāo)。無論哪類員工，都是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富。因此，重視員工長遠(yuǎn)發(fā)展和利益分享，建立長期、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，全面釋放組織成員的創(chuàng)新創(chuàng)造活力顯得尤為重要。以市場激勵為核心，以長期激勵為手段，根據(jù)績效和貢獻(xiàn)對員工予以有效的獎勵和認(rèn)可，是雇傭關(guān)系深度調(diào)整的客觀要求。

(三)客戶理念廣泛推廣的現(xiàn)實(shí)需求

從組織創(chuàng)新的角度看，人是創(chuàng)新活動中最為活躍、最為積極的因素，也是最為稀缺、最為重要的資源。人力資源理論的發(fā)展經(jīng)歷了人力成本、人力資源、人力資本、員工資產(chǎn)的演變，反映了員工在社會組織系統(tǒng)中重要性的變遷。(6)魏丹霞、趙宜萱、趙曙明：《人力資本視角下的中國企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢》，《管理學(xué)報》2021年第2期。近年來，隨著知識型員工、新生代員工等概念的提出，人在組織中的位置和作用越來越重要。共享經(jīng)濟(jì)時代的市場逐漸細(xì)分，模糊了組織的邊界，也逐漸打破了顧客和員工的邊界。隨著員工“忠誠度”讓位于員工“創(chuàng)造力”和“幸福感”，勞動者的價值觀及工作特征呈現(xiàn)出從物質(zhì)向精神、從占有向分享、從工作滿意度向職業(yè)滿意度的變化。因此，亟須更新客戶理念，將員工作為重要的內(nèi)部客戶加以考量，有效整合組織愿景、價值觀和員工個人需求，提升員工參與組織運(yùn)營和管理的意愿，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工、顧客的互利共贏。

共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的理論框架

(一)整體視角的人力資源管理模式

主要從整體運(yùn)行的角度，對人力資源管理的要素、結(jié)果及作用關(guān)系和機(jī)理進(jìn)行歸納和提煉。(1)哈佛模式。1981年，Beer等基于Y理論，提出了由人力資源管理政策選擇、利益相關(guān)者、情境因素、人力資源效果、長期影響與反饋圈構(gòu)成的人力資源管理分析框架。盡管該模式常被認(rèn)為具有一元主義特征，但實(shí)際上它比后來出現(xiàn)的其他模式更具多元主義色彩。(2)德萬納模式。1994年，Dveanna等提出了由篩選、開發(fā)、績效評估和獎勵等組成的人力資源管理框架，強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部政策的一致性，揭示了人力資源管理因素的相互作用。但是該模式忽視了來自主體的利益訴求，缺乏對相關(guān)情景因素的分析，因此往往導(dǎo)致人力資源管理的戰(zhàn)略選擇不夠合理。(3)蓋斯特模式。1987年，Guest提出了由人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果、系統(tǒng)整合構(gòu)成的人力資源管理模式，強(qiáng)調(diào)雇員的重要性，將雇員忠誠視為績效的關(guān)鍵因素，隱含雇員行動導(dǎo)向的價值觀，同時倡導(dǎo)公司和個人的長期成長。該模式帶有明顯的一元主義特征，呼吁將人力資源管理整合到組織的戰(zhàn)略之中，但其不足之處在于過于理想化，缺乏實(shí)踐性。(4)斯托瑞模式。1992年，Stoery提出了一種由戰(zhàn)略方向、信念和假設(shè)、關(guān)鍵杠桿、直線管理組成的人力資源管理模式。該模式認(rèn)為，人力資源管理是一種更具整體性的管理方式，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境變化適時從吸引、留住和激勵員工等職能向提高組織競爭力轉(zhuǎn)化?？偟膩砜?，整體視角的人力資源管理模式對后續(xù)研究提供了重要理論支撐，尤其是系統(tǒng)化的人力資源管理思想對當(dāng)代組織管理有重要啟示意義。當(dāng)然，這一研究維度具有較強(qiáng)的思辨性，缺乏對不同情境、不同階段、不同類型人力資源管理模式的異質(zhì)性分析，在實(shí)踐中的適用性和效果還有待檢驗(yàn)，對于現(xiàn)實(shí)組織特別是新組織形態(tài)下的人力資源管理模式轉(zhuǎn)型指導(dǎo)作用有限。在共享經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理真正意義上實(shí)現(xiàn)了自主性、主動性和靈活性，因此，亟須結(jié)合新的時代要求對人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的特征、要素和方向進(jìn)行解構(gòu)。

(二)局部視角的人力資源管理模式

主要從局部功能的角度，通過類型學(xué)的方法對人力資源管理模式進(jìn)行更為具體的歸納和提煉。近年來，圍繞什么是有效的人力資源管理，學(xué)術(shù)界進(jìn)行了大量探索，根據(jù)不同理論視角和分類依據(jù)提出了不同的人力資源管理模式。部分學(xué)者考察了單一的人力資源管理模式，如“承諾型”“效率型”“控制型”“合作型”等，體現(xiàn)了差別化的管理思想。盡管不同模式所指向的具體人力資源實(shí)踐有所不同，但其共同的目標(biāo)是提升員工能力和組織競爭力。另一部分學(xué)者從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，將多種人力資源管理活動結(jié)合起來，通過綜合運(yùn)用一系列人力資源措施，打破傳統(tǒng)單一人力資源手段和工具對個體的不利影響，更加強(qiáng)調(diào)組合效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)，先后提出了“承諾/控制”“發(fā)展/維護(hù)”“分工/協(xié)作”等研究思路?？偟膩砜?，學(xué)術(shù)界對人力資源管理的模式、運(yùn)行策略及實(shí)踐等進(jìn)行了大量探討，為深入研究不同目標(biāo)和主題下的人力資源管理模式轉(zhuǎn)型提供了重要借鑒。尤其是基于不同分類依據(jù)對人力資源管理模式的認(rèn)知和提煉，進(jìn)一步拓展了人力資源管理模式構(gòu)成要素的研究范圍和視角，對于探討共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型有重要的借鑒作用。

當(dāng)前，共享經(jīng)濟(jì)的理念以及共享發(fā)展的思維逐步成為新的社會共識，人力資源管理的參與主體、運(yùn)行機(jī)制、保障環(huán)境、表現(xiàn)形式等都面臨著新的變化和要求。但是從人力資源管理系統(tǒng)觀的角度看，什么是共享、如何開展共享、怎樣在人力資源管理中體現(xiàn)共享思維都是亟待回答的重要問題。共享經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)個性匹配，具有去中心化、柔性化、扁平化、邊界模糊化等特征，組織的重要任務(wù)是為員工發(fā)展搭建更加開放、更具活力的平臺，這對傳統(tǒng)人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。在共享經(jīng)濟(jì)背景下“共治、共生、共贏、共創(chuàng)”已成為人力資源管理新的研究主題，亟須加快組織運(yùn)行模式、勞動契約模式、人力資本模式、企業(yè)文化模式四個轉(zhuǎn)型，這是創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的重要理論基石。(7)趙曙明：《共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理面臨新變化》，《新華日報》2018年1月17日。在此基礎(chǔ)上，本文立足“宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式→中觀企業(yè)運(yùn)行方式→微觀管理模式”的有效聯(lián)動，嘗試將管理關(guān)系(組織、對象、發(fā)展、未來)、管理理念(組織運(yùn)行模式、勞動契約模式、人力資本模式、企業(yè)文化模式)、管理方式(“共治型”組織架構(gòu)、“共生型”社會關(guān)系、“共贏型”投資策略、“共創(chuàng)型”企業(yè)文化)等納入同一研究體系，創(chuàng)新性地提出共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的理論框架。這一理論框架不僅繼承和發(fā)展了人力資源管理模式內(nèi)部一致性的相關(guān)理論，而且因應(yīng)了共享經(jīng)濟(jì)時代組織形態(tài)、雇傭關(guān)系、客戶理念的新特征和新變化，為建立創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理模式提供了新的思路。

圖1 共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的理論框架

共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的建構(gòu)路徑

(一)強(qiáng)調(diào)“共治型”組織架構(gòu)，突出平臺共享，加快從階層管理向自我管理的轉(zhuǎn)變

從歷史上看，受工業(yè)革命的影響，組織結(jié)構(gòu)歷經(jīng)了多種形態(tài)變化。(8)劉漢民、解曉晴、齊宇：《工業(yè)革命、組織變革與企業(yè)理論創(chuàng)新》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2020年第8期。第一次工業(yè)革命導(dǎo)致了工廠制的產(chǎn)生，由此出現(xiàn)了直線制(型)結(jié)構(gòu),計時工資和監(jiān)工等制度被工廠普遍采用，“命令—服從”是主要的管理方式；第二次工業(yè)革命催生了大批現(xiàn)代公司，普遍實(shí)行職能制(F型)結(jié)構(gòu)，同樣強(qiáng)調(diào)“命令—服從”；第三次工業(yè)革命為大公司的涌現(xiàn)提供了新的發(fā)展機(jī)遇，控股公司(H型)結(jié)構(gòu)開始興起；第四次工業(yè)革命促進(jìn)了共享制企業(yè)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)型(N型)結(jié)構(gòu)逐步流行。

當(dāng)前，共享經(jīng)濟(jì)的浪潮使組織邊界逐步模糊，“去中心、去結(jié)構(gòu)、去層級”成為新的趨勢，并且催生了許多新型組織形式，既有連接供需雙方的大型共享平臺類組織，又有滿足特定需求的微創(chuàng)企業(yè)。在共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，組織的新屬性包括平臺性、開放性、協(xié)同性與幸福感四個方面。因此，從人力資源管理角度看，亟須摒棄以往的管控理念，重新審視組織的運(yùn)營模式、組織形態(tài)、業(yè)務(wù)流程和管理機(jī)制，構(gòu)建以市場為導(dǎo)向的更具靈活性和韌性的組織架構(gòu)，提升和重構(gòu)組織原有的權(quán)力關(guān)系、協(xié)作關(guān)系。比如，為了加強(qiáng)員工與組織的聯(lián)系，采取團(tuán)隊(duì)合作和靈活的工作設(shè)計，重視組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)程序和工作流程的改善；為了給員工創(chuàng)造更多的參與機(jī)會,強(qiáng)調(diào)橫向分散決策權(quán)，賦予員工參與組織決策的權(quán)力，提高員工在組織中的知情權(quán)和話語權(quán)；為了調(diào)動員工的積極性，將員工置于更加主動的位置，鼓勵員工運(yùn)用自己的判斷力來執(zhí)行工作任務(wù)，將知識、技能和動機(jī)轉(zhuǎn)化為具體的創(chuàng)造性實(shí)踐。從這個意義上來說，“共治型”組織架構(gòu)以充分授權(quán)為核心，突破組織傳統(tǒng)邊界，實(shí)現(xiàn)組織與成員間的平臺共享，加快從階層管理向自我管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)員工從原來的被動執(zhí)行者變成平臺上的自驅(qū)動創(chuàng)新實(shí)踐者，這對于更高層次、更廣深度推動組織變革至關(guān)重要。

(二)強(qiáng)調(diào)“共生型”社會關(guān)系，突出服務(wù)共享，加快從資源約束向資源開放轉(zhuǎn)變

社會交換理論認(rèn)為，社會關(guān)系包括社會交換和經(jīng)濟(jì)交換兩個方面，具有關(guān)系、互惠和交換的特點(diǎn)。在對待資源的態(tài)度方面，傳統(tǒng)組織嚴(yán)控資源，以確保組織的競爭優(yōu)勢并不斷開發(fā)積累競爭性資源；而共享經(jīng)濟(jì)組織強(qiáng)調(diào)整合社會閑散資源，鼓勵資源共享、利用與創(chuàng)新。例如，知識共享是知識獲取和知識擴(kuò)散的重要手段，也是提升員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵條件。尤其是在信息化時代，知識共享不僅與人際溝通的知識網(wǎng)絡(luò)、虛擬社區(qū)等結(jié)構(gòu)因素有關(guān)，也與高績效工作系統(tǒng)、創(chuàng)造性工作要求等管理因素有關(guān)。

從社會視角來看，共享經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)上是參與主體之間形成的社區(qū)或社會網(wǎng)絡(luò)。共享經(jīng)濟(jì)平臺是一個社群市場，源于用戶對社交、信任和互惠的需求。(9)Hendrickson C.Y., Celata F., Sanna V.S., “The Sharing Economy as Community Marketplace? Trust, Reciprocity and Belonging in Peer-to-Peer Accommodation Platforms”, Cambridge Journal of Regions, Economy and Society, Vol.10, No.2, 2017, pp.349-363.在共享經(jīng)濟(jì)背景下，以往“單打獨(dú)斗、個人主義”的傳統(tǒng)思維已不再適應(yīng)社會發(fā)展的要求，“互助、互動、互利和互惠”成為新的時代主題，“我為人人，人人為我”得到全社會的廣泛認(rèn)同。因此，亟須站在組織長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，打破組織和部門的制度藩籬和利益固化格局，重塑“人—系統(tǒng)—物”(有形資源共享)或“人—系統(tǒng)—人”(無形資源共享)的連接關(guān)系，將員工、團(tuán)隊(duì)、組織緊密結(jié)合在一起，加快連接方式、互動方式、協(xié)作方式的有效共享。比如，為了提高員工的能力，采取創(chuàng)新性的招聘方法，廣泛開展組織培訓(xùn)，關(guān)注員工在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展以及員工的職業(yè)穩(wěn)定和安全；為了支持員工的發(fā)展，重視工作的挑戰(zhàn)性和多樣化的學(xué)習(xí)方式，讓員工的專長、興趣在自己的平臺上得到更好發(fā)揮，幫助組織和員工共同成長；為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，鼓勵和支持團(tuán)隊(duì)或群體擴(kuò)大信息共享，強(qiáng)化組織知識社群功能，促進(jìn)成員間相互溝通、相互協(xié)作和相互融合；為了鼓勵部門協(xié)作，構(gòu)建“三支柱”的人力資源管理體系，深化研發(fā)設(shè)計、財務(wù)運(yùn)營、市場推廣等多層次、多領(lǐng)域、全方位的聯(lián)動和配合。從這個意義上來說，“共生型”社會關(guān)系以全面協(xié)作為核心，有效激發(fā)資源利用整合，實(shí)現(xiàn)組織與成員間的服務(wù)共享，加快從資源約束向資源開放轉(zhuǎn)變，進(jìn)而構(gòu)建起更具穩(wěn)定性、協(xié)作性、互動性的合作關(guān)系，并且為員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供便利和條件。

(三)強(qiáng)調(diào)“共贏型”投資策略，突出利益共享，加快從短期激勵向長期激勵轉(zhuǎn)變

員工—組織關(guān)系是社會關(guān)系在組織層面的重要體現(xiàn)，表現(xiàn)為組織與員工之間的相互連接關(guān)系。依據(jù)組織向員工提供誘因的類型與范圍，以及期望員工作出貢獻(xiàn)的類型與水平，可以將雇傭關(guān)系劃分為4種類型，即相互投資型(期望員工貢獻(xiàn)和向員工提供誘因均高)、準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型(期望員工貢獻(xiàn)和向員工提供誘因均低)、過度投資型(向員工提供較多誘因，但對員工貢獻(xiàn)期望不高)和投資不足型(期望員工作出更多貢獻(xiàn)，但只向員工提供較少誘因)。在相互投資型雇傭關(guān)系模式中，員工與企業(yè)的關(guān)系相對穩(wěn)定。這種穩(wěn)定的雇傭關(guān)系使員工在心理上感到安全，表現(xiàn)為員工的組織敬業(yè)度和工作敬業(yè)度水平都較高。(10)席猛等：《基于社會交換理論的多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度研究》，《管理學(xué)報》2018年第8期。一個組織要取得成功必須激發(fā)保持員工的積極性并根據(jù)績效和貢獻(xiàn)對他們進(jìn)行獎勵和認(rèn)可。因此，充分肯定員工的業(yè)績和價值，建立長期、有效、積極的激勵機(jī)制，全面提高員工的滿意度，既是推動組織創(chuàng)新的重要前提，也是持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)員工競爭力的關(guān)鍵。

在共享經(jīng)濟(jì)背景下，“資本追逐知識、資本與勞動力相互雇傭”的理念越來越受到社會認(rèn)可。因此，亟須重新認(rèn)識員工在組織中的作用和地位，更加重視對員工的長遠(yuǎn)激勵。比如，采取基于績效的考核體系和以能力評估為基礎(chǔ)的薪酬制度，重視員工創(chuàng)造潛能的發(fā)揮，提高員工的技能和素質(zhì)；尊重和重視員工的工作創(chuàng)造和工作成果，根據(jù)績效和貢獻(xiàn)對員工采取有效的獎勵，促使員工強(qiáng)化創(chuàng)新動機(jī)、提出新想法、嘗試新行為；強(qiáng)化對員工業(yè)績和價值的肯定，重視員工長遠(yuǎn)發(fā)展和利益分享，最大限度地提高人力資源的投資回報。從這個意義上來說，“共贏型”投資策略以市場激勵為核心，強(qiáng)化全面激勵功能，加快從業(yè)績分享向利益共享轉(zhuǎn)變，促使員工從被動的雇傭者變?yōu)橹鲃拥膭?chuàng)業(yè)者、動態(tài)合伙人，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力和組織的創(chuàng)新力。

(四)強(qiáng)調(diào)“共創(chuàng)型”企業(yè)文化，突出價值共享，加快從文化認(rèn)同向價值共創(chuàng)轉(zhuǎn)變

價值理念是組織文化體系的重要組成部分，也是引領(lǐng)組織發(fā)展的重要支撐。將員工、團(tuán)隊(duì)、組織緊密結(jié)合在一起，促使員工在“開放、坦誠、融合”的組織平臺上自主安排各項(xiàng)經(jīng)營活動，需要加強(qiáng)組織和員工間的文化認(rèn)同，并且在要素供給、制度保障、環(huán)境營造等方面給予支持和配合。在共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，“多元聯(lián)動、協(xié)同創(chuàng)新”成為新的社會共識，不僅要注重員工個體的創(chuàng)造力，更要重視團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力；員工聚合和創(chuàng)造不再是零和博弈的關(guān)系，而是共創(chuàng)共享的關(guān)系。強(qiáng)化“共有、共治、共創(chuàng)”理念，提升員工的參與意識、協(xié)作意識、創(chuàng)新意識，是系統(tǒng)化組織價值理念的集中體現(xiàn)。

根據(jù)價值共創(chuàng)理論，企業(yè)利益相關(guān)者是一個整體，企業(yè)、顧客和員工在互動中體現(xiàn)共創(chuàng)價值。(11)高素英、宋瑩瑩、劉宏波：《價值共創(chuàng)下共享經(jīng)濟(jì)模式創(chuàng)新機(jī)理研究》，《經(jīng)濟(jì)與管理評論》2019年第4期。當(dāng)前，面對瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)形勢，組織成員間共享的形式、內(nèi)容、途徑都發(fā)生了很大變化。因此，必須持續(xù)關(guān)注員工的價值導(dǎo)向和利益訴求，進(jìn)一步突出組織愿景、價值觀和員工個人目標(biāo)、能力的深度融合，構(gòu)建符合共享經(jīng)濟(jì)特征的工作理念，并使其逐步被員工所接受。比如，將員工視為“戰(zhàn)略合作伙伴”，激發(fā)員工在工作中的自主性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工自我價值的實(shí)現(xiàn)；注重人力資源伙伴角色的拓展和延伸，實(shí)現(xiàn)從運(yùn)營共同體到事業(yè)共同體到利益共同體再到價值創(chuàng)造共同體的轉(zhuǎn)變。從這個意義上來說，“共創(chuàng)型”價值理念以理念重塑為核心，再造員工價值導(dǎo)向，加快從文化認(rèn)同向價值共創(chuàng)轉(zhuǎn)變，最大限度凝聚組織共識和群體智慧，通過建立更加“開放、合作、信任、包容、共享”的組織文化，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造意愿和創(chuàng)造活力，為整個組織創(chuàng)造更大的價值?？梢灶A(yù)見的是，多主體價值共享將會成為組織乃至全社會追求的重要方向。

總的來說，共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型更加強(qiáng)調(diào)“共治型”組織架構(gòu)、“共生型”社會關(guān)系、“共贏型”投資策略、“共創(chuàng)型”企業(yè)文化的有機(jī)統(tǒng)一，突出組織與員工間的平臺共享、服務(wù)共享、利益共享、價值共享，體現(xiàn)了“員工—組織”“個體—團(tuán)隊(duì)”“貢獻(xiàn)—發(fā)展”“學(xué)習(xí)—創(chuàng)新”的有機(jī)結(jié)合，深化了人力資源管理的組織方式、協(xié)作方式、激勵方式和實(shí)現(xiàn)方式的轉(zhuǎn)型和變革。通過一系列有效人力資源措施的綜合運(yùn)用，更加強(qiáng)調(diào)組合效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)，打破傳統(tǒng)單一人力資源手段和工具對個體的不利影響，推動組織持續(xù)創(chuàng)新和變革，這是對傳統(tǒng)人力資源管理模式的認(rèn)識延伸。

圖2 共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的建構(gòu)路徑

研究結(jié)論與拓展方向

目前學(xué)者關(guān)于共享經(jīng)濟(jì)的研究主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等視角，探討共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵特征、發(fā)展動因及其對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和組織變革的影響等問題。從管理學(xué)尤其是人力資源管理角度開展研究的文獻(xiàn)不多，僅有少數(shù)文獻(xiàn)聚焦于微觀企業(yè)的運(yùn)營管理。有學(xué)者側(cè)重于從出行、空間共享領(lǐng)域提煉人力資源管理模式，提出了半契約型、松散型、半掛靠等模式，研究對象主要針對共享型員工。當(dāng)然，這些人力資源管理模式并不完全適用于非共享型員工，并且不能明確適用出行、空間分享以外的行業(yè)和企業(yè)情境。特別是對于共享經(jīng)濟(jì)背景下所涌現(xiàn)的人力資源管理模式的類型、特征、效果以及作用邊界等問題，缺乏系統(tǒng)、深入、全面的探討。本文圍繞“組織、對象、發(fā)展、未來”等人力資源管理研究的根本出發(fā)點(diǎn)，提出共享導(dǎo)向的人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的理論框架和建構(gòu)路徑，為深入理解人力資源管理與組織變革的關(guān)系提供了新的認(rèn)識圖景，對于進(jìn)一步優(yōu)化組織運(yùn)行生態(tài)具有重要參考作用。未來研究可以從以下幾個方面加以拓展：

(一)共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的理論建構(gòu)研究

充分認(rèn)識人工智能、共享經(jīng)濟(jì)、新生代員工管理等人力資源開發(fā)與管理的新變化和新趨勢，沿著“共享經(jīng)濟(jì)→組織變革→人力資源管理模式轉(zhuǎn)型”的思路，分析導(dǎo)致人力資源管理模式演變與創(chuàng)新的內(nèi)外部環(huán)境，為探索共享經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理模式轉(zhuǎn)型提供理論基礎(chǔ)和依據(jù)?？赡艿难芯糠较虬ǎ喝肆Y源管理模式轉(zhuǎn)型的動因分析，如環(huán)境驅(qū)動、技術(shù)驅(qū)動、管理驅(qū)動等；人力資源管理模式的內(nèi)涵分析，如組織關(guān)系、雇傭關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、產(chǎn)權(quán)關(guān)系等；人力資源管理模式的特征分析，如平等性、協(xié)同性、自主性等。

(二)共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的影響因素研究

充分考慮外部環(huán)境、行業(yè)、企業(yè)等因素的綜合作用，深入研究人力資源管理模式創(chuàng)新和變革的影響因素，沿著“宏觀—中觀—微觀”的思路，將影響人力資源管理的環(huán)境、行業(yè)、企業(yè)、個體特征結(jié)合起來，剖析是哪些因素通過怎樣的機(jī)制引發(fā)了人力資源管理模式變革。可能的研究方向包括：影響人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的環(huán)境因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會環(huán)境、制度環(huán)境、法律環(huán)境、人文環(huán)境等；影響人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的行業(yè)因素，如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)特征、競爭結(jié)構(gòu)等；影響人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的企業(yè)因素，如所有制、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、生命周期、組織結(jié)構(gòu)、工會、組織文化、企業(yè)政策等；影響人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的管理因素，如個體動機(jī)與心理因素、群體行為與社會因素、組織氛圍與環(huán)境因素等。

(三)共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的評價研究

深入研究共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式的整合與集成，分析相關(guān)變量的現(xiàn)實(shí)可操作性，為后續(xù)研究的變量組合、因素歸類、跨層次分析提供理論依據(jù)，沿著“要素—協(xié)同—重構(gòu)”的思路，結(jié)合成熟人力資源管理模式的特征，歸納、分類、篩選、提煉關(guān)鍵要素，作為模式評價的主要依據(jù)?？赡艿难芯糠较虬ǎ汗蚕斫?jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式的要素分析，如因素歸類、指標(biāo)設(shè)計、量表開發(fā)等；共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式的組合分析，如激勵型、發(fā)展型、投資型、協(xié)作型、服務(wù)型等；共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的效應(yīng)分析，如網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)、關(guān)聯(lián)效應(yīng)、協(xié)同效應(yīng)等。

(四)共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的實(shí)踐效果研究

全面思考共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型如何影響以及在多大程度上影響組織創(chuàng)新與組織變革，進(jìn)一步研究人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的內(nèi)在價值鏈，從個體—組織匹配交互的角度，結(jié)合跨層次分析方法，開展“個體—團(tuán)隊(duì)”“團(tuán)隊(duì)—組織”的分層研究以及“個人—團(tuán)隊(duì)—組織—社會”的多層研究等，探討人力資源管理模式轉(zhuǎn)型對不同層次組織創(chuàng)新和組織變革的影響?？赡艿难芯糠较虬ǎ喝肆Y源管理模式轉(zhuǎn)型對員工創(chuàng)新的影響，包括員工創(chuàng)新的態(tài)度、心理與行為等；人力資源管理模式轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新的影響，包括制度、管理、技術(shù)、產(chǎn)品等；人力資源管理模式轉(zhuǎn)型對創(chuàng)新過程的影響，包括創(chuàng)意的產(chǎn)生、實(shí)施、完成與應(yīng)用等。

(五)共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的應(yīng)用情境研究

理性借鑒西方文化情境中的人力資源管理思想，強(qiáng)化對中國人力資源管理動態(tài)的洞察，沿著“環(huán)境—措施—方案”的思路，圍繞平臺型企業(yè)、知識密集型企業(yè)、勞動密集型企業(yè)的共享環(huán)境和特征，總結(jié)和歸納若干種典型的人力資源管理模式和方法，提煉出更適合中國化管理的基本方略?？赡艿难芯糠较虬ǎ喝肆Y源管理模式轉(zhuǎn)型的機(jī)制研究，如合作機(jī)制、傳導(dǎo)機(jī)制、協(xié)調(diào)機(jī)制、激勵機(jī)制和保障機(jī)制等；人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的政策研究，如人才供給政策、激勵政策、約束政策、保障政策、配置政策等；人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的策略研究，如組織結(jié)構(gòu)、人員配置、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、技術(shù)支持、環(huán)境營造、文化氛圍等。