郭慧強(qiáng)

（長治山煤凱德世家房地產(chǎn)開發(fā)有限公司）

對現(xiàn)代企業(yè)而言，績效管理是極為基礎(chǔ)而重要的部分，其對于整個企業(yè)的建設(shè)、運(yùn)行、管理及發(fā)展而言都有著重要意義。企業(yè)實施績效管理一般是通過制定績效目標(biāo)與計劃、績效實施與監(jiān)控、績效考核與評估、績效反饋與改進(jìn)、績效結(jié)果應(yīng)用等程序加以實現(xiàn)，并且會運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡記分卡法、360 度考核法、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法等不同方法保障管理質(zhì)量。

一、企業(yè)實施績效管理的意義

有效實施績效管理，能夠為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實施奠定根基，將企業(yè)目標(biāo)分解為不同階段、不同范圍、不同崗位的具體目標(biāo)，推動企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而以員工績效作為促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段?？冃Ч芾磉€能促進(jìn)企業(yè)管理水平的明顯提升。在實施績效管理的過程中，企業(yè)管理將變得更加規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與透明化，真正做到“有理可依，有法可據(jù)”，保障管理的民主性、公正性，同時提升管理的科學(xué)性與可靠性。通過績效管理，管理者能夠與員工對具體工作的實施進(jìn)行持續(xù)而有效的溝通，并在適當(dāng)指導(dǎo)、合理反饋的基礎(chǔ)上助理管理工作的高質(zhì)量開展。當(dāng)然，績效管理還能有效挖掘員工潛力。通過績效管理，可以更為明確而有效地發(fā)現(xiàn)工作問題、把握員工長處與短處，進(jìn)而通過揚(yáng)長避短、培訓(xùn)管理、綜合激勵等方式挖掘員工潛力，強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

二、企業(yè)實施績效管理的常見誤區(qū)

（一）將績效考核混淆為績效管理

部分企業(yè)在實施績效管理時，很容易將績效考核當(dāng)做績效管理。實際上，績效考核只是績效管理的一部分，其主要體現(xiàn)在對績效進(jìn)行考核的實施方面。部分企業(yè)實施績效管理時將重心完全放在了績效考核上，即通過具體的標(biāo)準(zhǔn)與流程對員工、部門的績效完成情況進(jìn)行考核，卻忽視了績效管理的其他方面如績效計劃、監(jiān)控、反饋、改進(jìn)等。這導(dǎo)致企業(yè)即便認(rèn)真、高效完成了績效考核，但是績效管理的作用卻很難得到發(fā)揮，甚至?xí)霈F(xiàn)績效指標(biāo)與企業(yè)實際情況脫節(jié)、績效實施過于隨意等問題，反而會影響企業(yè)管理。

（二）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

績效管理往往是針對部門和崗位而設(shè)置的具化考核與管理模式，其需要和企業(yè)戰(zhàn)略深度契合，才能通過針對崗位或部門的考核管理推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實施。但是部分企業(yè)在實施績效管理時，卻存在與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。這一情況下，即便各個部門、崗位的績效管理目標(biāo)都已經(jīng)完成，但企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻并不能有效推進(jìn)和實現(xiàn)。導(dǎo)致這一問題的原因主要是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解不合適，無法保障各部門、崗位績效管理目標(biāo)之間的有效銜接，甚至部分企業(yè)直接根據(jù)部門具體情況設(shè)置績效管理目標(biāo)而忽視了自身整體性的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

（三）績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)

科學(xué)、合理設(shè)置績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，是保障績效管理高質(zhì)量、高水平實施的重要基礎(chǔ)。然而部分企業(yè)在設(shè)置績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)時存在過于隨意、沒有基于部門及崗位實際情況設(shè)置指標(biāo)、定性指標(biāo)過多而影響實踐等問題，導(dǎo)致績效考核與管理難以基于科學(xué)、合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)加以實踐，相應(yīng)的績效管理質(zhì)量自然難以得到充分保障。

（四）績效激勵作用不明顯

績效激勵是績效管理中極為重要的部分，是構(gòu)成管理循環(huán)、激發(fā)員工動力、挖掘員工潛力的重要手段。部分企業(yè)雖然在實施績效管理的過程中進(jìn)行了績效激勵，但是由于激勵方式過于單一、激勵力度偏小、激勵策略與績效考核結(jié)果脫節(jié)等原因，導(dǎo)致績效激勵的作用并不明顯，甚至可能引發(fā)員工之間的內(nèi)部矛盾，嚴(yán)重影響相應(yīng)的績效管理效果。激勵方式過于單一或者激勵力度偏小，會影響相應(yīng)的激勵效果，無法充分調(diào)動員工工作熱情以及挖掘員工潛力。而沒有根據(jù)績效考核結(jié)果采取合適的激勵手段，則會嚴(yán)重影響激勵的公正性、公平性，反而容易令員工感到不滿，激發(fā)內(nèi)部矛盾。

三、改善企業(yè)績效管理實施效果的有效策略

（一）堅持貫徹基本原則

企業(yè)在實施績效管理時，應(yīng)當(dāng)堅持貫徹相應(yīng)的基本原則，主要包含以下幾點。

1.統(tǒng)一性和差異性結(jié)合原則

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的基本管理模式，其在實施應(yīng)用中應(yīng)當(dāng)做到高度統(tǒng)一，整個績效評估系統(tǒng)必須具有一定的通用性和適用性，才能有效應(yīng)用于企業(yè)的整體管理之中。與此同時，現(xiàn)代企業(yè)包含多個部門、崗位，不同部門與崗位之間有著明顯差異，不可能完全沿用完全相同的績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法等，必須在尊重差異性的基礎(chǔ)上合理制定績效管理模式。因此在實踐中，企業(yè)一定要堅持貫徹統(tǒng)一性和差異性相結(jié)合的原則，合理協(xié)調(diào)統(tǒng)一性與差異性之間的關(guān)系，構(gòu)建合適的績效管理模式。

2.科學(xué)性及適用性并舉原則

績效管理需要具有高度的科學(xué)性，從而保障管理實踐的質(zhì)量與效果。與此同時，企業(yè)必須基于自身實際情況，對績效管理的各個方面進(jìn)行合理優(yōu)化，以免出現(xiàn)績效管理與自身脫節(jié)的情況。故而企業(yè)有必要在實施績效管理的過程中同時踐行科學(xué)性原則與適用性原則，從根本上保障管理的可行性以及有效性。

3.自我測評與民主測評統(tǒng)一原則

績效管理的關(guān)鍵之一在于對績效結(jié)果的測評。為了充分保障測評結(jié)果的客觀性與可靠性，在實踐中往往需要同時應(yīng)用自我測評與民主測評兩種方式，以事實作為依據(jù)，通過二者的有機(jī)結(jié)合避免測評結(jié)果和實際存在偏差的情況。

4.時效性與反饋性結(jié)合原則

績效管理作為一種循環(huán)性、周期性的管理模式，往往需要在規(guī)定時間內(nèi)執(zhí)行各個環(huán)節(jié)，完成績效規(guī)劃制定、績效實施、考核評分、績效反饋、結(jié)果應(yīng)用等活動，故而時效性要求較高。而績效考核過程并非是單向的，而是雙向進(jìn)行的，考核者需要及時公布考核結(jié)果以幫助員工了解工作問題以及自身不足，員工也要在考核中及時表達(dá)和反饋自身意見，從而增強(qiáng)管理的動態(tài)性、保障管理的可靠性。

（二）協(xié)調(diào)組織績效與個人績效的關(guān)系

為了保障績效管理的有效性，企業(yè)需要對組織績效與個人績效的關(guān)系進(jìn)行合理協(xié)調(diào)。從宏觀層面看，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)十分有必要，這是推動戰(zhàn)略目標(biāo)有效完成與實現(xiàn)的關(guān)鍵；從微觀層面看，則需要將部門目標(biāo)與崗位目標(biāo)加以協(xié)調(diào)，以崗位、個人的績效推動部門績效的順利完成。企業(yè)在對戰(zhàn)略目標(biāo)或者部門目標(biāo)進(jìn)行分解時，應(yīng)當(dāng)合理引入“矩陣化”理念，從而協(xié)調(diào)好橫向平衡與縱向分解之間的關(guān)系。一方面，從橫向?qū)用鎸⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成不同領(lǐng)域的具體指標(biāo)；另一方面，從縱向?qū)用鎸⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成面向不同部門的具體指標(biāo)。對部門績效指標(biāo)的分解同樣如此，分別從橫向與縱向?qū)用娣旨墳槊嫦蚓唧w崗位的多維度目標(biāo)即可。通過這種“矩陣化”處理的方式，能夠很好地避免硬性的、自上而下分解方式所造成的組織績效與個人績效銜接不暢的情況，深化崗位績效與部門績效、部門績效與企業(yè)績效之間的良好銜接與深度融合。

（三）優(yōu)化績效考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

毫無疑問，績效考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是企業(yè)實施績效管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，直接影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與可靠性，也會影響績效實施、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用等。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，往往可將績效考核內(nèi)容劃分為三大部分。第一部分為關(guān)鍵績效指標(biāo)，指反映對企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃、部門職能起重大支持作用的績效指標(biāo)，主要覆蓋業(yè)績領(lǐng)域；第二部分為計劃績效指標(biāo)，主要反映對部門或崗位工作計劃完成起主要作用的績效指標(biāo)。第三部分為職業(yè)行為績效指標(biāo)，主要覆蓋工作能力與工作態(tài)度領(lǐng)域。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)作為反映員工工作表現(xiàn)及工作結(jié)果最直接、最具體的量化指標(biāo)，其往往是企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵所在。合理設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，能夠深化員工個人績效與組織績效的有效統(tǒng)一，強(qiáng)化企業(yè)的分層管理與縱向管理，并能在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施過程中發(fā)揮導(dǎo)向、對比、評估、檢測作用，動態(tài)化地推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)往往由多個維度組成，主要包括財務(wù)維度、客戶維度、運(yùn)營維度、學(xué)習(xí)與成長維度等，并且需要根據(jù)各部門、崗位的實際情況進(jìn)行合理設(shè)置。在設(shè)置具體的關(guān)鍵績效指標(biāo)時，一定要盡可能設(shè)置定量指標(biāo)，減少定性指標(biāo)數(shù)量，從而保障指標(biāo)評價的可行性與規(guī)范性。諸如營業(yè)總收入、銷售簽約額達(dá)成率、銷售回款率、招商任務(wù)達(dá)成率、可控管理費(fèi)用控制、項目銷售費(fèi)用控制、稅務(wù)籌劃有效性、年度財務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率、資金計劃準(zhǔn)確率、融資方案達(dá)成率、客戶總體滿意度、投訴處理滿意度、老客戶推薦簽約率、客戶投訴處理有效率、二次返修率、項目主項計劃達(dá)成率、年度智能重點工作計劃達(dá)成率、銷售合同差錯率、項目變更審核及時率、項目施工安全性、工程質(zhì)量評級、培訓(xùn)計劃達(dá)成率、關(guān)鍵空缺崗位填補(bǔ)周期等，均是常見的房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。而在設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)時，則需要根據(jù)定量與定性指標(biāo)采取不同方式，務(wù)必要保障評分標(biāo)準(zhǔn)的可靠性與可行性。

2.計劃績效指標(biāo)

計劃績效指標(biāo)作為反映部門或崗位工作計劃完成情況的指標(biāo)，其往往是基于月度、季度、年度工作計劃而設(shè)置，需要覆蓋計劃工作的各個方面。在設(shè)置計劃績效指標(biāo)時必須考核部門和崗位的具體工作規(guī)劃情況，針對性地設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)，全面覆蓋工作提交與匯報、工作失誤等方面，務(wù)必要為計劃工作的落實進(jìn)行準(zhǔn)確評估與反映。計劃績效指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)往往需要根據(jù)計劃工作本身，合理設(shè)置相應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)，尤其要對提前完成計劃、按時完全計劃、延時完成計劃的具體評分標(biāo)準(zhǔn)加以規(guī)范。

3.職業(yè)行為績效指標(biāo)

職業(yè)行為績效指標(biāo)主要是面向員工個人圍繞工作態(tài)度表現(xiàn)、行為狀態(tài)、崗位任職要求乃至企業(yè)文化要求等進(jìn)行評價的指標(biāo)，往往反映了員工對工作的勝任情況以及努力程度。職業(yè)行為績效指標(biāo)一般分為能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)兩個維度。其中管理者職業(yè)行為績效指標(biāo)一般包含領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃和執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析判斷能力、團(tuán)隊合作、責(zé)任感、敬業(yè)精神、堅持原則、創(chuàng)新意識等指標(biāo)；基層員工職業(yè)行為績效指標(biāo)一般包含專業(yè)能力、執(zhí)行能力、解決問題能力、溝通能力分析判斷能力、團(tuán)隊合作意識、認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度、客戶服務(wù)意識、誠信正直、積極主動等指標(biāo)。

（四）加強(qiáng)績效輔導(dǎo)與監(jiān)控

企業(yè)需要全面加強(qiáng)績效輔導(dǎo)與監(jiān)控。其中績效輔導(dǎo)指管理者需要在績效實施前對員工進(jìn)行適當(dāng)輔導(dǎo)，幫助員工理解績效指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工更加科學(xué)、高效地完成績效指標(biāo)。而且管理者需要全程加強(qiáng)績效監(jiān)控，跟蹤績效實施情況以及結(jié)果，主動和員工進(jìn)行溝通，了解和發(fā)現(xiàn)工作的不足與問題，及時對績效實施策略或者績效指標(biāo)本身加以改進(jìn)，從而保障績效管理的有效性與可靠性。績效輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)以雙向溝通為基礎(chǔ)，管理者需要為員工提供必要的輔導(dǎo)、支持和幫助，而員工也可向管理者反映相關(guān)信息、提出具體建議。

（五）合理健全績效激勵機(jī)制

對績效激勵機(jī)制加以健全，是優(yōu)化績效結(jié)果應(yīng)用的關(guān)鍵。企業(yè)需要將組織績效與個人績效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，在確保個人績效順利完成的同時增強(qiáng)組織的凝聚力。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)對績效激勵機(jī)制加以健全，從多個方面優(yōu)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用以及強(qiáng)化激勵效果。以績效考核結(jié)果作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)，直接將個人薪酬與他們的工作狀態(tài)及結(jié)果掛鉤，能夠起到良好的激勵作用。而將績效考核結(jié)果作為績效改進(jìn)與發(fā)展計劃的依據(jù)，則能為整個企業(yè)的良好建設(shè)、可持續(xù)發(fā)展帶來支持。當(dāng)然，最關(guān)鍵的一點在于將績效考核結(jié)果與晉升、晉級、漲薪、表彰、降職、降級、降薪、懲處等進(jìn)行關(guān)聯(lián)，加大績效激勵力度的同時拓展激勵形式，能夠保障激勵作用的充分發(fā)揮，有效調(diào)動員工積極性并挖掘其潛力。

四、結(jié)束語

綜上可知，企業(yè)實施績效管理能夠有效提升管理水平，為自身高質(zhì)量運(yùn)行及長遠(yuǎn)發(fā)展提供支持及保障。企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況，合理構(gòu)建績效管理體系，尤其要對績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，同時規(guī)范績效實施流程、監(jiān)控責(zé)任、管理制度、結(jié)果應(yīng)用等，全方位保障管理質(zhì)量。