黃 靜

（甘肅省公路發(fā)展集團(tuán)有限公司，甘肅 蘭州 730030）

對(duì)于國有企業(yè)而言，人才是衡量其競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，企業(yè)的人才實(shí)力從側(cè)面反映著國企的綜合實(shí)力的強(qiáng)弱。優(yōu)秀的人才不僅可以顯著提升企業(yè)的管理水平，也可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。鑒于此，國有企業(yè)做好人才選拔工作的同時(shí)還要采取各類措施來留住人才，以此來持續(xù)提高國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

一、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理中人才選育留用的重要性

國企在開展人力資源管理工作的過程中，要秉承以人為本的核心原則，做好人才的管理、選拔、考核晉升以及留用等工作。國企如果想要進(jìn)一步提升人力資源管理水平，就要從選拔人才和留住人才入手。人才是國企的重要資源，也是后續(xù)工作的開展的基礎(chǔ)條件之一，選拔和留住優(yōu)秀人才是國企發(fā)展的必然趨勢(shì)。

（一）人才的選育留用是國企人力資源管理工作的重要組成部分

對(duì)國企來說，在人力資源管理中做好人才選育留用工作可以顯著提升管理水平。人力資源管理工作和其他工作不同，具有較強(qiáng)的綜合性和復(fù)雜性。可以將其細(xì)化為六個(gè)模塊，在不同的模塊下又可以將其細(xì)化為不同的管理內(nèi)容。人力資源管理工作的開展并非易事，由于國企人才選育留用工作涉及的領(lǐng)域眾多，鑒于此，國企的人力資源部門一定要結(jié)合實(shí)際情況做好人員招聘、考核等工作。

（二）做好人才的選育留用能夠提高國有企業(yè)的人才實(shí)力

國企的發(fā)展離不開人才的支撐，優(yōu)秀的人才是國企發(fā)展的核心動(dòng)力，只有有效提升國企的人力競(jìng)爭(zhēng)水平，才能夠有效提升國企單位發(fā)展質(zhì)量。國企在開展人力資源選育留用工作的過程中，要結(jié)合實(shí)際情況為不同崗位工作人員制定更加科學(xué)的培育機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)薪資福利待遇等。

（三）做好人才的選育留用能夠更好地發(fā)揮人力資源管理價(jià)值

國企在做好人才選育和留用的過程中，能切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度以及績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的工作熱情和積極性，不斷增強(qiáng)其工作能力，提高工作水平，讓其在自己的崗位上發(fā)揮作用，創(chuàng)造更多的價(jià)值。同時(shí)，國企在選育和留用人才的過程中，為了持續(xù)提升員工對(duì)企業(yè)及工作崗位的滿意度，需要不斷優(yōu)化管理模式，讓員工能夠更好地為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理中人才選育留用工作中存在的問題

目前，我國一些國企在選拔留用人才過程中存在著招聘難、留人難等一系列問題，這既影響了人力資源的管理，又影響了人才選拔留用的科學(xué)性和實(shí)效性。因此，國企要充分認(rèn)識(shí)和關(guān)注人才選拔與聘用存在的問題，并從整體上分析問題，從而為國企制定人才選拔與聘用政策提供依據(jù)和保證。

（一）人才招聘難

當(dāng)前，部分國企存在人才招聘困難的問題。一方面，與民營企業(yè)靈活的用工方式、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資相比，傳統(tǒng)的國有企業(yè)對(duì)年輕人的吸引力在減弱；另一方面，國有企業(yè)招聘的方式和渠道較為單一，而年輕群體求職的市場(chǎng)化選擇更為廣泛，從而導(dǎo)致傳統(tǒng)國有企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸降低。

（二）留住人才難

目前，我國部分國企普遍存在著員工流動(dòng)性過高的問題，這就使得國企的運(yùn)營成本大幅上升。隨著人員的頻繁變動(dòng)，國企必須持續(xù)地進(jìn)行招聘和再培訓(xùn)，這就造成了企業(yè)耗費(fèi)大量的時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本。此外，一些國企由于缺乏科學(xué)的人力資源管理制度，導(dǎo)致員工的工作熱情、工作滿意度有些下降，進(jìn)而造成人才流失。

（三）國企人力資源管理制度不健全

企業(yè)人力資源管理制度不健全，是造成國企人才選拔和留用程度低下的重要原因。首先，一些國有企業(yè)對(duì)人力資源的管理和選拔任用工作缺乏足夠的重視，使得國企人力資源工作有效開展存在很多困難。其次，國企很多國企在人才選育和留用工作開展階段并沒有做好前期調(diào)研等準(zhǔn)備工作，在一定程度上降低了人力資源管理工作的執(zhí)行力。最后，一些國企在開展人力資源管理工作中不注重勞資關(guān)系，無法切實(shí)調(diào)和員工和企業(yè)內(nèi)部的矛盾。

（四）勞資矛盾突出

當(dāng)前，企業(yè)所面對(duì)的經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜、更加多元化，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系也日趨復(fù)雜。通過對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，我國的勞動(dòng)糾紛案件呈逐年增多的態(tài)勢(shì)。因此，企業(yè)的人力資源管理工作也會(huì)受到很大的限制和影響，影響企業(yè)社會(huì)形象，進(jìn)而降低企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

三、國有企業(yè)加強(qiáng)人才選育留用的對(duì)策建議

（一）完善國企人才招聘模式

國有企業(yè)要走出“人才招聘難、留住人才難”這一困境，必須運(yùn)用好各種招聘方法。例如，國有企業(yè)可以通過更好地利用互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，提高招聘效率，提高招聘的針對(duì)性。與此同時(shí)，通過各類大型的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行快速地篩選。同時(shí)，要加強(qiáng)與其他國有企業(yè)的溝通，使企業(yè)在招聘過程中能更好地適應(yīng)各部門的需求。

（二）做好國企人才的激勵(lì)工作

人才最關(guān)心的還是自身的薪資待遇、上升空間以及個(gè)人的發(fā)展，國企要從這些環(huán)節(jié)入手來更好地留住人才。國企要給優(yōu)秀人才提供更好的工資和福利，讓他們對(duì)自己的工作滿意程度更高，從而更好地為國企服務(wù)。同時(shí)，為了適應(yīng)不同崗位員工的發(fā)展需要，國企應(yīng)建立健全培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制等。

（三）加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍的基礎(chǔ)管理工作

為了更好地選拔和留住人才，國有企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的管理，這是選拔任用人才的基本要求和基礎(chǔ)保證。因此，國企必須對(duì)人力資源管理工作給予充分的肯定和支持，使國企的其他部門對(duì)人力資源管理工作更加重視。在人才選拔與留用方面，要制定具體的工作方案，明確選拔人才、培養(yǎng)人才、留用人才等的標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣，才能切實(shí)地選拔留用企業(yè)所需要的人才。

（四）有效化解勞資矛盾

企業(yè)和諧的勞資關(guān)系是社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系是國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。對(duì)國有企業(yè)而言，既要重視勞動(dòng)法律制度的研究，又要從勞動(dòng)者的視角出發(fā)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?；鈩谫Y矛盾是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，因此，國有企業(yè)要主動(dòng)承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，深刻把握社會(huì)勞資沖突和矛盾的本質(zhì)原因，并通過人力資源管理工作的有效創(chuàng)新，積極緩解勞資矛盾及糾紛。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，通過對(duì)各層次人才的需求進(jìn)行分析和研究，有針對(duì)性地開展管理和培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與統(tǒng)籌，解決員工的后顧之憂，增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

四、結(jié)語

綜上所述，國企人力資源管理中的人才選育留用對(duì)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。選對(duì)人，培養(yǎng)好人，處理好企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，留住企業(yè)需要的人，才能為企業(yè)發(fā)展助力，更好地推動(dòng)國企發(fā)展，提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。