蔡斯斯

（廣西外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，廣西 南寧 530022）

隨著時(shí)代的發(fā)展與科技的進(jìn)步，以知識(shí)型員工為主體的企業(yè)如雨后春筍般崛起。該類企業(yè)通常以技術(shù)優(yōu)勢(shì)或是產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)立足于市場(chǎng)，具有創(chuàng)新高效、貼近市場(chǎng)、靈活應(yīng)變等特點(diǎn)，而支撐這一企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于知識(shí)型員工所起到的助力作用。OKR作為一套目標(biāo)明確并能夠跟蹤企業(yè)員工工作完成情況的績(jī)效管理工具和方法，對(duì)于優(yōu)化知識(shí)型員工績(jī)效管理有著鮮明的啟發(fā)意義。與此同時(shí)，OKR理論同樣也是在知識(shí)資本逐漸取代物質(zhì)資本的時(shí)代，企業(yè)發(fā)展和突破重圍的重要助力因素。為進(jìn)一步提升知識(shí)型員工企業(yè)績(jī)效管理水平，本文將基于OKR理論及當(dāng)前國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工績(jī)效管理現(xiàn)狀，對(duì)優(yōu)化路徑展開詳細(xì)探討。

一、OKR理論的內(nèi)涵

OKR（Objectives and Key Results）中文譯名“目標(biāo)和關(guān)鍵成果法”，由英特爾公司發(fā)明，是一種基于目標(biāo)管理的結(jié)構(gòu)化目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)，它將組織目標(biāo)分解為系統(tǒng)的、可衡量的、具體性的、有時(shí)限性的關(guān)鍵性結(jié)果。OKR理念中包含了兩個(gè)方面的內(nèi)容：第一，是我們的目標(biāo)是什么？第二，是我們?cè)鯓又牢覀兺瓿闪四繕?biāo)？OKR理念適用面廣，在企業(yè)文化方面，OKR理念適用于具備創(chuàng)新思維、開放思想、人性化理念的企業(yè)中。在這樣的企業(yè)文化中，員工制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的積極主動(dòng)性更高，同時(shí)，這類員工也具備實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵結(jié)果的能力。在組織架構(gòu)方面，OKR適用于組織架構(gòu)扁平化，業(yè)務(wù)流程簡(jiǎn)單快捷明了的企業(yè)。這一企業(yè)組織架構(gòu)有利于OKR的制定和執(zhí)行。在企業(yè)類型方面，OKR適用于知識(shí)密集型、創(chuàng)造賦能型的企業(yè)。在這類企業(yè)中，員工具有高度自主性，能夠確保目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的制定和執(zhí)行順利展開。

二、當(dāng)前國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核不夠完善

當(dāng)前，在我國(guó)企業(yè)中，運(yùn)用較多的員工績(jī)效考核辦法包括目標(biāo)管理法、KPI、360度考核法等，在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，也取得了較多成果。但總體而言，我國(guó)企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的績(jī)效考核體系不夠完善，仍缺乏系統(tǒng)性。從歷史角度看，企業(yè)理念引入我國(guó)時(shí)間較晚，我國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)也較為薄弱。這就使得我國(guó)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行考核時(shí)，習(xí)慣于采用既定的管理模式按圖索驥。但知識(shí)型員工與以往技術(shù)型員工、服務(wù)型員工相比較而言，主觀能動(dòng)性更高、個(gè)人意識(shí)更強(qiáng)，既有的考核體系難以全面科學(xué)地衡量知識(shí)型員工。此外，管理人員自身缺乏專業(yè)的考核培訓(xùn)，在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行考核時(shí)，并不能科學(xué)地進(jìn)行考核與反饋，這就使部分知識(shí)型員工未受到科學(xué)公正的對(duì)待，從而產(chǎn)生抵觸情緒，繼而影響公司整體績(jī)效管理的高效實(shí)施。

（二）績(jī)效激勵(lì)機(jī)制單一

目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施較為單一，較為常見的激勵(lì)措施有以下兩種。

一是以現(xiàn)金報(bào)酬為主的單一化激勵(lì)體系。隨著時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，管理者越來(lái)越意識(shí)到知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的重要性。為吸引并留住人才，激勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)造出更多現(xiàn)實(shí)價(jià)值，我國(guó)大部分企業(yè)習(xí)慣于采取高額現(xiàn)金報(bào)酬的形式。盡管這一舉措能夠取得立竿見影的成效，但從另一層面看，被高額報(bào)酬所吸引留下的員工，也會(huì)因其他企業(yè)的高額報(bào)酬所吸引，故而離職。除此之外，隨著員工工齡的增長(zhǎng)及績(jī)效的增加，所獲得的現(xiàn)金報(bào)酬逐步增多，現(xiàn)金形式對(duì)其所產(chǎn)生的邊際效用也會(huì)越來(lái)越少，激勵(lì)作用也隨之削弱。

二是官本位的晉升渠道。除現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)外，我國(guó)絕大部分企業(yè)也會(huì)采用官本位理念滿足員工晉升需求。與此同時(shí)，這類職業(yè)晉升通道已被員工默認(rèn)為是個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯中得到組織認(rèn)可與提拔的唯一途徑。但隨著人力資源管理理念的豐富及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在層出不窮的新興企業(yè)體系之中，這一官本位思想對(duì)于知識(shí)型人才難以認(rèn)同?！肮芾砬馈薄皩＜仪馈钡臅x升機(jī)制更易得到知識(shí)型員工青睞，但這類企業(yè)與總體相比較而言，可謂是滄海一粟。

三、OKR理論應(yīng)用于知識(shí)型員工績(jī)效管理的必要性

在知識(shí)型員工的績(jī)效管理方面，有五個(gè)方面的內(nèi)容亟待完善。一是企業(yè)應(yīng)加快推進(jìn)績(jī)效考核公開化進(jìn)程。二是企業(yè)在制定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)趨向于具體化以及員工自主化。三是提升績(jī)效管理人員專業(yè)技能迫在眉睫。四是盡快提升績(jī)效考核辦法的普及度。五是企業(yè)必須加快構(gòu)建考核結(jié)果的指導(dǎo)反饋機(jī)制。

OKR并非傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核工具，而是一種新概念下的目標(biāo)管理工具。在運(yùn)用時(shí)大體包含以下四個(gè)環(huán)節(jié)，即設(shè)定目標(biāo)與關(guān)鍵成果、注重溝通與調(diào)整、評(píng)估績(jī)效、績(jī)效反饋與溝通指導(dǎo)。

在設(shè)定目標(biāo)與關(guān)鍵成果的環(huán)節(jié)中，明確從企業(yè)到員工層面目標(biāo)要上下保持一致。所設(shè)置的目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)精簡(jiǎn)且可量化，以便于直接客觀打分，從而確保管理的公平性。執(zhí)行OKR策略的公司內(nèi)部透明公開，員工扮演著監(jiān)督者與被監(jiān)督者的雙重身份。這對(duì)于提高員工自主化進(jìn)程以及加快推進(jìn)績(jī)效考核公開化進(jìn)程而言，都大有助益。

在溝通與調(diào)整的環(huán)節(jié)中，需注重在執(zhí)行時(shí)，要不斷與員工進(jìn)行商榷，繼而進(jìn)一步調(diào)整與確定目標(biāo)與關(guān)鍵成果。另外在OKR的執(zhí)行過(guò)程中，注重反思本周期績(jī)效進(jìn)度與目標(biāo)完成情況，在發(fā)現(xiàn)當(dāng)前所存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上對(duì)癥下藥，達(dá)成高效管理目標(biāo)。這一環(huán)節(jié)同樣也是注重員工主體性及督促績(jī)效管理人員提升專業(yè)技能的具體體現(xiàn)。

在評(píng)估績(jī)效環(huán)節(jié)中，除量化績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)外，還從員工自評(píng)、同伴評(píng)審、上級(jí)評(píng)估等多個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行全方位審評(píng)。在確?？?jī)效評(píng)估公平性基礎(chǔ)上，有效杜絕以往上級(jí)獨(dú)斷的評(píng)估，這對(duì)于激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作自豪感都起到立竿見影的促進(jìn)作用。

在績(jī)效反饋與溝通指導(dǎo)環(huán)節(jié)中，OKR注重在評(píng)估完成后，由管理者向員工反饋績(jī)效評(píng)估情況，幫助員工意識(shí)到自身存在的不足，并給予員工專業(yè)的建議指導(dǎo)。在獎(jiǎng)罰分明的基礎(chǔ)上，與員工溝通商定其未來(lái)職業(yè)規(guī)劃。這是企業(yè)加快構(gòu)建考核結(jié)果的指導(dǎo)反饋機(jī)制的直接體現(xiàn)。

根據(jù)OKR四個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)可以看出，OKR充分注重員工個(gè)人意愿，尊重員工自主性；鼓勵(lì)員工參與；重視復(fù)盤溝通；強(qiáng)調(diào)反饋提升；各環(huán)節(jié)公開、公平、公正，是彌補(bǔ)當(dāng)前知識(shí)型員工績(jī)效管理存在不足的有效途徑。

四、基于OKR理論的知識(shí)型員工績(jī)效管理優(yōu)化路徑

（一）堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想

以人為本思想是人力資源管理中的重要思想，也是OKR理念中的核心思想。企業(yè)明確與堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想，一方面，能夠培養(yǎng)員工主體意識(shí)，增強(qiáng)員工工作積極性；另一方面，還能調(diào)動(dòng)員工工作自覺(jué)性、自主性，實(shí)現(xiàn)由“雇傭關(guān)系”向“合作關(guān)系”的順利轉(zhuǎn)變。

具體而言，首先，企業(yè)應(yīng)了解知識(shí)型員工自主性強(qiáng)、思維活躍、具有管理意識(shí)的特點(diǎn)，在為知識(shí)型員工勾畫戰(zhàn)略愿景的同時(shí)，建立全面科學(xué)的人力資源管理計(jì)劃，逐步達(dá)成企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。其次，企業(yè)還需深度分析知識(shí)型員工的具體需求，即知識(shí)型員工既具有受到尊重、公平對(duì)待的認(rèn)同需求，還有自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求。在日常管理中，企業(yè)要做到充分信任員工，尊重員工，鼓勵(lì)員工發(fā)揮其主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值。知識(shí)型員工挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)新突破的過(guò)程，同樣也是增強(qiáng)個(gè)人自信心與自覺(jué)意識(shí)的過(guò)程，這對(duì)于提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，能夠起到極大促進(jìn)作用。最后，企業(yè)也應(yīng)意識(shí)到，在以人為本的指導(dǎo)思想下，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效管理，并不能以單純地考核作為核心目標(biāo)，而應(yīng)以挖掘員工潛力，激發(fā)員工斗志為最終目的。在這一過(guò)程中，管理者應(yīng)注重把握員工日常動(dòng)態(tài)，及時(shí)了解員工需求，在與知識(shí)型員工進(jìn)行交流與反饋的過(guò)程中，不斷鼓勵(lì)員工、引導(dǎo)員工。

（二）員工參與考核管理

OKR理念與其他管理理念有所不同，OKR的使用主體除管理者外還包括被管理者，即知識(shí)型員工既是考核管理中的考核對(duì)象、被管理者，同樣也是OKR的使用者。在以知識(shí)型員工為主的企業(yè)中，知識(shí)型員工在扮演目標(biāo)與關(guān)鍵成果制定者身份角色的同時(shí)，也扮演著績(jī)效評(píng)估者與績(jī)效反饋對(duì)象的角色。因此，企業(yè)基于OKR理論優(yōu)化知識(shí)型員工績(jī)效管理注重員工參與，在鼓勵(lì)員工參與的同時(shí)，激發(fā)員工自主性與創(chuàng)造力。

為進(jìn)一步落實(shí)員工參與考核管理體系的指導(dǎo)原則，首先，企業(yè)應(yīng)組織員工進(jìn)行OKR相關(guān)培訓(xùn)，將OKR績(jī)效管理方法普及于企業(yè)上下。其次，在制定OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果的過(guò)程中，管理者與被管理者應(yīng)相互討論、制定目標(biāo)與關(guān)鍵成果，讓公司全員明確核心目標(biāo)。之后，在季度末的總結(jié)回顧環(huán)節(jié)，除注重管理者評(píng)價(jià)外，還應(yīng)展開員工自評(píng)制度。讓員工在反省與總結(jié)個(gè)人績(jī)效成績(jī)與表現(xiàn)的過(guò)程中，意識(shí)到個(gè)人存在的問(wèn)題及優(yōu)勢(shì)，從而在下一階段實(shí)現(xiàn)突破，達(dá)成更高層次的績(jī)效目標(biāo)。當(dāng)總結(jié)回顧完成后，管理者還要對(duì)員工進(jìn)行結(jié)果反饋，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異者給予工資獎(jiǎng)勵(lì)或是其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)欠缺者則給予正確指導(dǎo)與鼓勵(lì)。最后，在整個(gè)OKR的開展過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)不斷提醒每位員工隨時(shí)觀察自身以及公司其他員工的OKR狀況，在相互監(jiān)督、相互評(píng)估的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

（三）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)流程規(guī)范

任何一種績(jī)效考核機(jī)制的運(yùn)用實(shí)施離不開標(biāo)準(zhǔn)流程的規(guī)范，企業(yè)在基于OKR理論優(yōu)化知識(shí)型員工績(jī)效管理的過(guò)程中，也應(yīng)明確并落實(shí)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)流程規(guī)范。在具體操作過(guò)程中，企業(yè)可從以下六個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，逐步落實(shí)，確立規(guī)范。

第一，組織績(jī)效管理者與知識(shí)型員工學(xué)習(xí)OKR相關(guān)理論，提高員工專業(yè)性。對(duì)于績(jī)效管理者所進(jìn)行的培訓(xùn)，應(yīng)著眼于提高其對(duì)OKR的使用方法和管理思路的掌握程度展開。對(duì)于知識(shí)型員工所進(jìn)行的培訓(xùn)，應(yīng)圍繞OKR的內(nèi)涵，使用OKR的原因及必要性等內(nèi)容展開。

第二，企業(yè)與員工共同確定目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果。在確定目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果的過(guò)程中，企業(yè)各部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人在整體上都應(yīng)保持一致，且應(yīng)充分尊重員工意愿建議。與此同時(shí)，為確保目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果能夠在實(shí)踐操作過(guò)程中順利完成，企業(yè)各部門，團(tuán)隊(duì)，個(gè)人所設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)不超過(guò)五個(gè)，所設(shè)定的關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)不超過(guò)四個(gè)。在具體落實(shí)目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果的過(guò)程中，企業(yè)也應(yīng)注重執(zhí)行的公開透明，確保每位員工隨時(shí)隨地能夠進(jìn)行監(jiān)督。

第三，確定評(píng)估、復(fù)盤周期。一般而言，正式實(shí)施OKR的企業(yè)，如谷歌，習(xí)慣于每季度進(jìn)行回顧調(diào)整，并對(duì)目標(biāo)完成情況具體打分以衡量員工績(jī)效水平。國(guó)內(nèi)其他企業(yè)也可參照這一周期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效復(fù)盤。

第四，把控節(jié)奏，適時(shí)調(diào)整計(jì)劃。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于OKR理論的認(rèn)識(shí)還處于初級(jí)水平，人力資源管理制度與國(guó)外相比也落實(shí)較晚。因此，企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中，應(yīng)學(xué)會(huì)把控節(jié)奏，適時(shí)調(diào)整計(jì)劃，順利達(dá)成年度目標(biāo)。

第五，評(píng)估績(jī)效應(yīng)將定性與定量相結(jié)合，多維度主體評(píng)價(jià)相結(jié)合。在每季度、每年度對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)定時(shí)，除統(tǒng)計(jì)、量化員工OKR實(shí)現(xiàn)情況的相關(guān)數(shù)據(jù)外，還要完成員工自評(píng)、同伴互評(píng)、上級(jí)評(píng)估等多維度的定性審評(píng)，以確保所得出的員工工作成果、能力提升情況、當(dāng)前不足之處等結(jié)果客觀公正，具有參考意義。

第六，完善績(jī)效評(píng)估反饋。在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，管理者可通過(guò)面對(duì)面、一對(duì)一形式向員工反饋評(píng)估情況。在幫助員工分析周期內(nèi)業(yè)績(jī)、激勵(lì)機(jī)制、未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，為其解疑釋惑，為新一周期的OKR設(shè)定提出建議。

五、結(jié)語(yǔ)

OKR作為先進(jìn)的企業(yè)管理辦法，在一定程度上能夠解決當(dāng)前知識(shí)型員工的績(jī)效管理問(wèn)題。OKR的管理方法從制定目標(biāo)及關(guān)鍵成果，到考核的相互溝通、績(jī)效的科學(xué)評(píng)估、高效反饋、精準(zhǔn)提升等方面，與其他現(xiàn)行績(jī)效考核方法相比，更具系統(tǒng)性。與此同時(shí)，OKR管理方法還十分注重知識(shí)型員工個(gè)人的自主性，一方面，能夠確保管理過(guò)程更加公開、公平、公正；另一方面，還能確?？?jī)效溝通的迅速、及時(shí)。企業(yè)可從調(diào)整企業(yè)管理指導(dǎo)思想、改革考核管理制度、嚴(yán)格考核流程規(guī)范出發(fā)，在貫徹OKR理念的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工績(jī)效的高效管理目標(biāo)。