——以廈門集運(yùn)為例"/>
王亞濱
(廈門中遠(yuǎn)海運(yùn)集裝箱運(yùn)輸有限公司,福建 廈門 361013)
2018年8月,國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”正式啟動(dòng)。2019年,根據(jù)集團(tuán)、集運(yùn)相關(guān)通知要求,在以“三項(xiàng)制度改革”為標(biāo)志的企業(yè)人力資源機(jī)制轉(zhuǎn)化全面市場(chǎng)化之時(shí),國(guó)資委先后印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)中央企業(yè)人才工作的意見》《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)科技人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》四個(gè)與人才隊(duì)伍建設(shè)工作密切相關(guān)的指導(dǎo)文件,明確了“人才強(qiáng)企”的核心戰(zhàn)略?!叭瞬艔?qiáng)企”與“三項(xiàng)制度改革”的結(jié)合,是指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)、落實(shí)市場(chǎng)化人才機(jī)制改革、激發(fā)人才內(nèi)生動(dòng)力的重要保障。
2020年9月,國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)改革三年行動(dòng)工作進(jìn)行動(dòng)員部署。要求切實(shí)把國(guó)企改革三年行動(dòng)抓到位、見實(shí)效,在推動(dòng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高國(guó)有企業(yè)活力和效率等方面取得明顯成效,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新力、影響力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力。做好這項(xiàng)工作,對(duì)做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有經(jīng)濟(jì),增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提高效率,加快構(gòu)建新發(fā)展格局,都具有重要意義。
廈門集運(yùn)重組整合五年來,員工總數(shù)從2016年重組之初的563人,持續(xù)減少到2021年的不足500人(以第二期人才盤點(diǎn)時(shí)間2021年1~7月平均員工數(shù)498人計(jì)),凈減員達(dá)11.5%。公司年度主要生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)不斷攀升,僅LOCAL出口重箱量一項(xiàng)從2016年63.15萬標(biāo)箱發(fā)展到2020年80.83萬標(biāo)箱,五年增長(zhǎng)率達(dá)28%。員工人均箱量從2016年1121TEU/人,持續(xù)增長(zhǎng)到2020年1623TEU/人,2021年預(yù)計(jì)達(dá)1860TEU/人,員工人均箱量五年增長(zhǎng)率高達(dá)65.92%。
在企業(yè)快速發(fā)展且生產(chǎn)指標(biāo)年年攀升的當(dāng)下,現(xiàn)有的公司干部員工隊(duì)伍是否能滿足企業(yè)未來至少五年發(fā)展的需求,還存在哪些不足;目前各部門、下屬單位人員配置是否科學(xué)、合理;人崗匹配度如何;能否為干部員工提供適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃;公司如何打造一支對(duì)內(nèi)有活力,對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的干部員工隊(duì)伍。同時(shí),在往年的人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研中,公司黨委也發(fā)現(xiàn)了一些不足,例如,研究干部工作多,專題研究年輕干部人才工作少;對(duì)各類人才的測(cè)評(píng)、考核仍是“一把尺子量到底”,沒有對(duì)現(xiàn)行人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的分類、分析、測(cè)評(píng)和盤點(diǎn)。
帶著這些問題和任務(wù),廈門集運(yùn)于2020年、2021年,分兩批次將公司近五百名干部、員工,通過借助第三方科學(xué)的管理工具進(jìn)行了一次全面的人才盤點(diǎn),最終目標(biāo)是盤家底、優(yōu)配置、定培養(yǎng)、促發(fā)展。即對(duì)全體干部員工個(gè)人進(jìn)行全方位、多維度測(cè)評(píng)、識(shí)別“冰山下”特質(zhì)、動(dòng)機(jī)和潛力,提供個(gè)人未來發(fā)展規(guī)劃和針對(duì)干部的管理能力提升建議,并分區(qū)域、業(yè)務(wù)板塊、不同層級(jí)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行畫像分析,全面盤點(diǎn)、梳理公司現(xiàn)有干部人才隊(duì)伍現(xiàn)狀,建立廈門集運(yùn)信息化人才庫(kù)和人才能力賬本,為進(jìn)一步建設(shè)技能精湛、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的公司人才隊(duì)伍提供具象化、科學(xué)的、有針對(duì)性的依據(jù)和數(shù)據(jù)支持。在集團(tuán)、集運(yùn)“十四五”開局之年,努力打造起人才隊(duì)伍梯次發(fā)展和比例結(jié)構(gòu)基本合理的格局,促進(jìn)公司的人才規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)更好地滿足集團(tuán)、集運(yùn)公司“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展。
2020年,公司開展了司管干部及部分高潛人才的測(cè)評(píng)與盤點(diǎn),2021年,開展了基層潛才的測(cè)評(píng)與盤點(diǎn),完成了對(duì)全公司干部員工的人才盤點(diǎn),同步開展了“全員組織敬業(yè)度及員工滿意度診斷”調(diào)查。針對(duì)全員敬業(yè)度與滿意度的調(diào)研初步結(jié)果,公司重點(diǎn)就績(jī)效管理、薪酬制度、組織賦能感、職業(yè)發(fā)展、工作資源、人崗匹配、自主性等七大方面十四個(gè)具體改善點(diǎn)進(jìn)行整體反思回顧。
2021年9月1日,在高管匯報(bào)會(huì)上,就此次組織敬業(yè)度及員工滿意度調(diào)研中的員工低滿意度方面,提出具體改善措施建議。該建議計(jì)劃于年底前,完成對(duì)公司規(guī)章制度全面的梳理完善,同時(shí),加強(qiáng)對(duì)新修訂制度的宣導(dǎo)和執(zhí)行監(jiān)督;對(duì)公司現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)一步優(yōu)化提升,完善激勵(lì)制度及晉升機(jī)制,強(qiáng)化管理層對(duì)下屬員工的月度、年度績(jī)效反饋與面談;提高內(nèi)部溝通效率,加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)作,提升信息對(duì)稱性和信息公開度;加大對(duì)各層級(jí)的業(yè)務(wù)授權(quán)力度,快速響應(yīng)市場(chǎng)變化;拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道,加大分層分類員工培養(yǎng);加強(qiáng)組織內(nèi)部賦能,盡可能下沉至一線員工。
2022年,計(jì)劃在2021年未完成的基礎(chǔ)上,將上述改善點(diǎn)持續(xù)推進(jìn)落地,并定期進(jìn)行復(fù)盤,最終形成工作閉環(huán),促進(jìn)企業(yè)管理螺旋式上升。
2020年及2021年,兩期人才盤點(diǎn)一共對(duì)公司137名一二級(jí)司管干部及354名員工,提供了個(gè)人多維度、全方位的深度測(cè)評(píng)報(bào)告及個(gè)人發(fā)展報(bào)告,同時(shí),為上級(jí)管理者、人力資源部門、公司領(lǐng)導(dǎo)按不同需求提供了管理與使用發(fā)展建議。
為全體司管干部輸出每人一套共計(jì)7個(gè)維度的全方位測(cè)評(píng)報(bào)告,涵蓋了管理風(fēng)格、管理個(gè)性、管理技能、綜合商推、職業(yè)錨、組織忠誠(chéng)度、FAST高潛人才評(píng)估,同步輸出人事決策報(bào)告、上級(jí)管理報(bào)告及人員自我發(fā)展報(bào)告。
為全體員工輸出了每人一套共計(jì)4個(gè)維度的全方位測(cè)評(píng)報(bào)告,根據(jù)員工現(xiàn)有崗位按銷售與職能兩大類別,選擇不同類型的測(cè)評(píng)內(nèi)容,涵蓋了職業(yè)性格、GPI個(gè)性測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)、綜合商推、銷售/職能和管理潛質(zhì)分析,同步輸出了銷售/職能潛才個(gè)人發(fā)展報(bào)告、綜合測(cè)評(píng)報(bào)告。
人手一套多維度報(bào)告助力員工個(gè)人發(fā)展及管理者識(shí)人、選人、用人。效度信度高且工具化的人才測(cè)評(píng),基本可以還原70%-80%的人才畫像,尤其是使“冰山下”的綜合潛力、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀四個(gè)方面“浮出水面”可視化,結(jié)合公司重組五年來的360度評(píng)價(jià)及年度考核、綜合考評(píng)等全方位評(píng)價(jià)信息和績(jī)效數(shù)據(jù)為補(bǔ)充,通過訪談、調(diào)研等對(duì)干部員工進(jìn)一步校準(zhǔn)和分類,有效提高了公司人才管理的有效性和針對(duì)性,為企業(yè)后續(xù)人才甄選、儲(chǔ)備、任用和培養(yǎng)指明方向。
這兩期人才盤點(diǎn),一方面,通過人才畫像統(tǒng)計(jì)、人才管理九宮格,將人才能力、潛力、績(jī)效綜合形成人才地圖,結(jié)合組織架構(gòu),理清公司人才結(jié)構(gòu)、總量、各崗位、分層級(jí)的儲(chǔ)備情況、梯隊(duì)搭建的完整性或不足之處;另一方面,根據(jù)人才九宮格情況,進(jìn)一步制定個(gè)人勝任力準(zhǔn)備度及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP,完成過程與結(jié)果評(píng)估,結(jié)合周期性盤點(diǎn)數(shù)據(jù),形成一條完整的員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展軌跡,為后續(xù)公司人才選拔和任用提供科學(xué)決策依據(jù)。
針對(duì)九宮格中前三梯隊(duì)人員分層分類進(jìn)行跟蹤、培訓(xùn)培養(yǎng),尤其是第一梯隊(duì)明星員工進(jìn)行重點(diǎn)的關(guān)注和跟蹤考察。充分調(diào)動(dòng)廣大員工尤其是骨干人才、關(guān)鍵崗位人才、高潛人才的積極性和創(chuàng)造性,賦能員工并有效推進(jìn)組織效能提升。針對(duì)第四梯隊(duì)人員,重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效產(chǎn)出及崗位匹配性或適應(yīng)性,必要時(shí)做出調(diào)整,以利于整體隊(duì)伍穩(wěn)定和快速發(fā)展。
對(duì)公司全體干部員工進(jìn)行科學(xué)、深度、全方位的盤點(diǎn),認(rèn)清現(xiàn)狀,預(yù)測(cè)未來,初步建立起公司信息化人才庫(kù)和人才能力賬本。通過兩期人才盤點(diǎn),由面到點(diǎn),由淺入深,從不同維度和角度,分別做了干部、員工隊(duì)伍個(gè)人及公司整體、各層級(jí)、各地區(qū)和各業(yè)務(wù)板塊畫像共兩大團(tuán)隊(duì)、四大模塊的詳細(xì)分析,并就現(xiàn)在的管理團(tuán)隊(duì)搭配進(jìn)行了剖析,為后續(xù)公司在干部人才隊(duì)伍建設(shè)方面,尤其是年輕人才培養(yǎng)上提供了具體可行的建議措施及方向。兩期匯總分析報(bào)告總體客觀,尊重事實(shí),貼近公司實(shí)際,以第三方的視角,從人才培養(yǎng)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)配置、制度梳理、薪酬優(yōu)化、激勵(lì)機(jī)制、組織活力等方面,為后續(xù)逐步深化應(yīng)用提出了有針對(duì)性的改善建議和提升方法。
針對(duì)部分老員工存在著職業(yè)倦怠、活力值低,敬業(yè)狀態(tài)欠佳等問題,通過線上的組織敬業(yè)度及員工滿意度調(diào)研,持續(xù)性觀測(cè)員工活力水平,及時(shí)調(diào)整組織或各部門、各業(yè)務(wù)單元的人才管理策略,一方面,落實(shí)到各部門、下屬單位工作目標(biāo)中,跟進(jìn)問題員工月度、季度、半年、年度及專項(xiàng)考核;另一方面,輔以個(gè)性化輔導(dǎo)、談心談話、培養(yǎng)培訓(xùn)、師徒帶教等形式,再加以管理者及組織上必要的人文關(guān)懷,形成員工敬業(yè)狀態(tài)敏捷改善的閉環(huán)。針對(duì)與崗位勝任力相距較大且確實(shí)無法通過上述途徑進(jìn)行培養(yǎng)和改善的,及時(shí)給予調(diào)崗,直至解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)人才分類,聚集管理策略。進(jìn)一步梳理公司相關(guān)規(guī)章制度,完善公司員工手冊(cè),優(yōu)化公司薪酬體系,改善績(jī)效管理,多樣化激勵(lì)員工;關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,豐富學(xué)習(xí)資源,建立人才蓄水池,重點(diǎn)投放資源;出臺(tái)高敬業(yè)度和高滿意度部門管理者畫像,通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)組織活力。
逐漸梳理公司個(gè)性化的人才標(biāo)準(zhǔn),將人才鏈接到具體的人才管理場(chǎng)景中,例如,人才培養(yǎng)、高潛儲(chǔ)備、選拔晉升等,加強(qiáng)人才盤點(diǎn)深化應(yīng)用和標(biāo)準(zhǔn)化,檢驗(yàn)員工發(fā)展措施的效果,以全局的視角審視公司內(nèi)部人才供應(yīng)鏈。
在人才盤點(diǎn)的過程中,既要考慮人才的數(shù)量,也要兼顧質(zhì)量。人才盤點(diǎn)不是為過去盤點(diǎn),而是為企業(yè)未來盤點(diǎn)。
公司兩期人才盤點(diǎn)已經(jīng)進(jìn)入尾聲,“助推企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理及員工個(gè)人成長(zhǎng)成才”這條主線,將指引我們未來三至五年的人力資源各項(xiàng)工作。建立公司內(nèi)部人才盤點(diǎn)委員會(huì),人力資源部門主導(dǎo),各部門、各下屬單位更多投入和參與;定期復(fù)盤回溯盤點(diǎn)數(shù)據(jù),使人才標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)優(yōu)化和更新迭代;進(jìn)一步沉淀管理機(jī)制,使人才的培訓(xùn)發(fā)展,晉升選拔,人才儲(chǔ)備更加的流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。
今后,公司將充分利用集團(tuán)現(xiàn)有SAP-HR系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)人事、績(jī)效考核、薪酬、考勤管理等人力資源數(shù)字化基礎(chǔ)管理,同時(shí),結(jié)合此次崗位畫像、人才測(cè)評(píng)和盤點(diǎn)技術(shù),實(shí)現(xiàn)“人才掃描”全面數(shù)據(jù)化、可跟蹤。公司后續(xù)計(jì)劃把引入的人才管理方法和人才盤點(diǎn)技術(shù)、人才畫像技術(shù)等,結(jié)合SAP-HR系統(tǒng)數(shù)據(jù),繪制員工從招聘到離職的整個(gè)人力資源管理全生命周期的數(shù)據(jù),一方面,可以用軌跡化方式描繪員工成長(zhǎng),助力員工個(gè)人發(fā)展和公司人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備;另一方面,可以對(duì)每位員工的職業(yè)穩(wěn)定性、活力度和潛力度進(jìn)行定量評(píng)估和預(yù)測(cè)。相信長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累和管理反思、不斷優(yōu)化,能夠指引人力資源管理各項(xiàng)決策有效助力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。
結(jié)合中央人才工作會(huì)議精神及“十四五”人才規(guī)劃,廈門集運(yùn)已在積極推進(jìn)戰(zhàn)略型人力資源數(shù)字化項(xiàng)目。廈門集運(yùn)將緊緊圍繞中央、集團(tuán)、集運(yùn)黨委關(guān)于人才工作的各項(xiàng)要求,結(jié)合公司實(shí)際,進(jìn)一步把兩期人才盤點(diǎn)結(jié)果逐步深化應(yīng)用,打造滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人才梯隊(duì),為改革向縱深推進(jìn)提供科學(xué)依據(jù),為公司持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的人才保障。