王亞濱

（廈門中遠(yuǎn)海運(yùn)集裝箱運(yùn)輸有限公司，福建 廈門 361013）

一、開展人才盤點(diǎn)的背景和意義

（一）為將“三項(xiàng)制度改革”及“國(guó)企改革三年行動(dòng)”有關(guān)要求落地打牢基礎(chǔ)

2018年8月，國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”正式啟動(dòng)。2019年，根據(jù)集團(tuán)、集運(yùn)相關(guān)通知要求，在以“三項(xiàng)制度改革”為標(biāo)志的企業(yè)人力資源機(jī)制轉(zhuǎn)化全面市場(chǎng)化之時(shí)，國(guó)資委先后印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)中央企業(yè)人才工作的意見》《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)科技人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》四個(gè)與人才隊(duì)伍建設(shè)工作密切相關(guān)的指導(dǎo)文件，明確了“人才強(qiáng)企”的核心戰(zhàn)略?！叭瞬艔?qiáng)企”與“三項(xiàng)制度改革”的結(jié)合，是指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)、落實(shí)市場(chǎng)化人才機(jī)制改革、激發(fā)人才內(nèi)生動(dòng)力的重要保障。

2020年9月，國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)改革三年行動(dòng)工作進(jìn)行動(dòng)員部署。要求切實(shí)把國(guó)企改革三年行動(dòng)抓到位、見實(shí)效，在推動(dòng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高國(guó)有企業(yè)活力和效率等方面取得明顯成效，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新力、影響力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力。做好這項(xiàng)工作，對(duì)做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提高效率，加快構(gòu)建新發(fā)展格局，都具有重要意義。

（二）尋求有效的解決方法以化解“人員不斷精減與企業(yè)快速發(fā)展人手不足”之間的矛盾

廈門集運(yùn)重組整合五年來，員工總數(shù)從2016年重組之初的563人，持續(xù)減少到2021年的不足500人（以第二期人才盤點(diǎn)時(shí)間2021年1～7月平均員工數(shù)498人計(jì)），凈減員達(dá)11.5%。公司年度主要生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)不斷攀升，僅LOCAL出口重箱量一項(xiàng)從2016年63.15萬標(biāo)箱發(fā)展到2020年80.83萬標(biāo)箱，五年增長(zhǎng)率達(dá)28%。員工人均箱量從2016年1121TEU/人，持續(xù)增長(zhǎng)到2020年1623TEU/人，2021年預(yù)計(jì)達(dá)1860TEU/人，員工人均箱量五年增長(zhǎng)率高達(dá)65.92%。

在企業(yè)快速發(fā)展且生產(chǎn)指標(biāo)年年攀升的當(dāng)下，現(xiàn)有的公司干部員工隊(duì)伍是否能滿足企業(yè)未來至少五年發(fā)展的需求，還存在哪些不足；目前各部門、下屬單位人員配置是否科學(xué)、合理；人崗匹配度如何；能否為干部員工提供適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃；公司如何打造一支對(duì)內(nèi)有活力，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的干部員工隊(duì)伍。同時(shí)，在往年的人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研中，公司黨委也發(fā)現(xiàn)了一些不足，例如，研究干部工作多，專題研究年輕干部人才工作少；對(duì)各類人才的測(cè)評(píng)、考核仍是“一把尺子量到底”，沒有對(duì)現(xiàn)行人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的分類、分析、測(cè)評(píng)和盤點(diǎn)。

帶著這些問題和任務(wù)，廈門集運(yùn)于2020年、2021年，分兩批次將公司近五百名干部、員工，通過借助第三方科學(xué)的管理工具進(jìn)行了一次全面的人才盤點(diǎn)，最終目標(biāo)是盤家底、優(yōu)配置、定培養(yǎng)、促發(fā)展。即對(duì)全體干部員工個(gè)人進(jìn)行全方位、多維度測(cè)評(píng)、識(shí)別“冰山下”特質(zhì)、動(dòng)機(jī)和潛力，提供個(gè)人未來發(fā)展規(guī)劃和針對(duì)干部的管理能力提升建議，并分區(qū)域、業(yè)務(wù)板塊、不同層級(jí)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行畫像分析，全面盤點(diǎn)、梳理公司現(xiàn)有干部人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，建立廈門集運(yùn)信息化人才庫(kù)和人才能力賬本，為進(jìn)一步建設(shè)技能精湛、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的公司人才隊(duì)伍提供具象化、科學(xué)的、有針對(duì)性的依據(jù)和數(shù)據(jù)支持。在集團(tuán)、集運(yùn)“十四五”開局之年，努力打造起人才隊(duì)伍梯次發(fā)展和比例結(jié)構(gòu)基本合理的格局，促進(jìn)公司的人才規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)更好地滿足集團(tuán)、集運(yùn)公司“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展。

二、人才盤點(diǎn)與組織效能優(yōu)化項(xiàng)目回顧

2020年，公司開展了司管干部及部分高潛人才的測(cè)評(píng)與盤點(diǎn)，2021年，開展了基層潛才的測(cè)評(píng)與盤點(diǎn)，完成了對(duì)全公司干部員工的人才盤點(diǎn)，同步開展了“全員組織敬業(yè)度及員工滿意度診斷”調(diào)查。針對(duì)全員敬業(yè)度與滿意度的調(diào)研初步結(jié)果，公司重點(diǎn)就績(jī)效管理、薪酬制度、組織賦能感、職業(yè)發(fā)展、工作資源、人崗匹配、自主性等七大方面十四個(gè)具體改善點(diǎn)進(jìn)行整體反思回顧。

2021年9月1日，在高管匯報(bào)會(huì)上，就此次組織敬業(yè)度及員工滿意度調(diào)研中的員工低滿意度方面，提出具體改善措施建議。該建議計(jì)劃于年底前，完成對(duì)公司規(guī)章制度全面的梳理完善，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)新修訂制度的宣導(dǎo)和執(zhí)行監(jiān)督；對(duì)公司現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)一步優(yōu)化提升，完善激勵(lì)制度及晉升機(jī)制，強(qiáng)化管理層對(duì)下屬員工的月度、年度績(jī)效反饋與面談；提高內(nèi)部溝通效率，加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)作，提升信息對(duì)稱性和信息公開度；加大對(duì)各層級(jí)的業(yè)務(wù)授權(quán)力度，快速響應(yīng)市場(chǎng)變化；拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，加大分層分類員工培養(yǎng)；加強(qiáng)組織內(nèi)部賦能，盡可能下沉至一線員工。

2022年，計(jì)劃在2021年未完成的基礎(chǔ)上，將上述改善點(diǎn)持續(xù)推進(jìn)落地，并定期進(jìn)行復(fù)盤，最終形成工作閉環(huán)，促進(jìn)企業(yè)管理螺旋式上升。

三、人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的主要成果

（一）初步實(shí)現(xiàn)人才全貌可量化、可視化、可跟蹤

2020年及2021年，兩期人才盤點(diǎn)一共對(duì)公司137名一二級(jí)司管干部及354名員工，提供了個(gè)人多維度、全方位的深度測(cè)評(píng)報(bào)告及個(gè)人發(fā)展報(bào)告，同時(shí)，為上級(jí)管理者、人力資源部門、公司領(lǐng)導(dǎo)按不同需求提供了管理與使用發(fā)展建議。

為全體司管干部輸出每人一套共計(jì)7個(gè)維度的全方位測(cè)評(píng)報(bào)告，涵蓋了管理風(fēng)格、管理個(gè)性、管理技能、綜合商推、職業(yè)錨、組織忠誠(chéng)度、FAST高潛人才評(píng)估，同步輸出人事決策報(bào)告、上級(jí)管理報(bào)告及人員自我發(fā)展報(bào)告。

為全體員工輸出了每人一套共計(jì)4個(gè)維度的全方位測(cè)評(píng)報(bào)告，根據(jù)員工現(xiàn)有崗位按銷售與職能兩大類別，選擇不同類型的測(cè)評(píng)內(nèi)容，涵蓋了職業(yè)性格、GPI個(gè)性測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)、綜合商推、銷售/職能和管理潛質(zhì)分析，同步輸出了銷售/職能潛才個(gè)人發(fā)展報(bào)告、綜合測(cè)評(píng)報(bào)告。

人手一套多維度報(bào)告助力員工個(gè)人發(fā)展及管理者識(shí)人、選人、用人。效度信度高且工具化的人才測(cè)評(píng)，基本可以還原70%-80%的人才畫像，尤其是使“冰山下”的綜合潛力、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀四個(gè)方面“浮出水面”可視化，結(jié)合公司重組五年來的360度評(píng)價(jià)及年度考核、綜合考評(píng)等全方位評(píng)價(jià)信息和績(jī)效數(shù)據(jù)為補(bǔ)充，通過訪談、調(diào)研等對(duì)干部員工進(jìn)一步校準(zhǔn)和分類，有效提高了公司人才管理的有效性和針對(duì)性，為企業(yè)后續(xù)人才甄選、儲(chǔ)備、任用和培養(yǎng)指明方向。

（二）繪制人才地圖助力公司盤清人才賬

這兩期人才盤點(diǎn)，一方面，通過人才畫像統(tǒng)計(jì)、人才管理九宮格，將人才能力、潛力、績(jī)效綜合形成人才地圖，結(jié)合組織架構(gòu)，理清公司人才結(jié)構(gòu)、總量、各崗位、分層級(jí)的儲(chǔ)備情況、梯隊(duì)搭建的完整性或不足之處；另一方面，根據(jù)人才九宮格情況，進(jìn)一步制定個(gè)人勝任力準(zhǔn)備度及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP，完成過程與結(jié)果評(píng)估，結(jié)合周期性盤點(diǎn)數(shù)據(jù)，形成一條完整的員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展軌跡，為后續(xù)公司人才選拔和任用提供科學(xué)決策依據(jù)。

針對(duì)九宮格中前三梯隊(duì)人員分層分類進(jìn)行跟蹤、培訓(xùn)培養(yǎng)，尤其是第一梯隊(duì)明星員工進(jìn)行重點(diǎn)的關(guān)注和跟蹤考察。充分調(diào)動(dòng)廣大員工尤其是骨干人才、關(guān)鍵崗位人才、高潛人才的積極性和創(chuàng)造性，賦能員工并有效推進(jìn)組織效能提升。針對(duì)第四梯隊(duì)人員，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效產(chǎn)出及崗位匹配性或適應(yīng)性，必要時(shí)做出調(diào)整，以利于整體隊(duì)伍穩(wěn)定和快速發(fā)展。

（三）逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理可視化，讓管理者的決策更高效

對(duì)公司全體干部員工進(jìn)行科學(xué)、深度、全方位的盤點(diǎn)，認(rèn)清現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)未來，初步建立起公司信息化人才庫(kù)和人才能力賬本。通過兩期人才盤點(diǎn)，由面到點(diǎn)，由淺入深，從不同維度和角度，分別做了干部、員工隊(duì)伍個(gè)人及公司整體、各層級(jí)、各地區(qū)和各業(yè)務(wù)板塊畫像共兩大團(tuán)隊(duì)、四大模塊的詳細(xì)分析，并就現(xiàn)在的管理團(tuán)隊(duì)搭配進(jìn)行了剖析，為后續(xù)公司在干部人才隊(duì)伍建設(shè)方面，尤其是年輕人才培養(yǎng)上提供了具體可行的建議措施及方向。兩期匯總分析報(bào)告總體客觀，尊重事實(shí)，貼近公司實(shí)際，以第三方的視角，從人才培養(yǎng)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)配置、制度梳理、薪酬優(yōu)化、激勵(lì)機(jī)制、組織活力等方面，為后續(xù)逐步深化應(yīng)用提出了有針對(duì)性的改善建議和提升方法。

針對(duì)部分老員工存在著職業(yè)倦怠、活力值低，敬業(yè)狀態(tài)欠佳等問題，通過線上的組織敬業(yè)度及員工滿意度調(diào)研，持續(xù)性觀測(cè)員工活力水平，及時(shí)調(diào)整組織或各部門、各業(yè)務(wù)單元的人才管理策略，一方面，落實(shí)到各部門、下屬單位工作目標(biāo)中，跟進(jìn)問題員工月度、季度、半年、年度及專項(xiàng)考核；另一方面，輔以個(gè)性化輔導(dǎo)、談心談話、培養(yǎng)培訓(xùn)、師徒帶教等形式，再加以管理者及組織上必要的人文關(guān)懷，形成員工敬業(yè)狀態(tài)敏捷改善的閉環(huán)。針對(duì)與崗位勝任力相距較大且確實(shí)無法通過上述途徑進(jìn)行培養(yǎng)和改善的，及時(shí)給予調(diào)崗，直至解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)人才分類，聚集管理策略。進(jìn)一步梳理公司相關(guān)規(guī)章制度，完善公司員工手冊(cè)，優(yōu)化公司薪酬體系，改善績(jī)效管理，多樣化激勵(lì)員工；關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，豐富學(xué)習(xí)資源，建立人才蓄水池，重點(diǎn)投放資源；出臺(tái)高敬業(yè)度和高滿意度部門管理者畫像，通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)組織活力。

逐漸梳理公司個(gè)性化的人才標(biāo)準(zhǔn)，將人才鏈接到具體的人才管理場(chǎng)景中，例如，人才培養(yǎng)、高潛儲(chǔ)備、選拔晉升等，加強(qiáng)人才盤點(diǎn)深化應(yīng)用和標(biāo)準(zhǔn)化，檢驗(yàn)員工發(fā)展措施的效果，以全局的視角審視公司內(nèi)部人才供應(yīng)鏈。

（四）人才盤點(diǎn)助推戰(zhàn)略人力資源管理及員工個(gè)人成長(zhǎng)的思考

在人才盤點(diǎn)的過程中，既要考慮人才的數(shù)量，也要兼顧質(zhì)量。人才盤點(diǎn)不是為過去盤點(diǎn)，而是為企業(yè)未來盤點(diǎn)。

公司兩期人才盤點(diǎn)已經(jīng)進(jìn)入尾聲，“助推企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理及員工個(gè)人成長(zhǎng)成才”這條主線，將指引我們未來三至五年的人力資源各項(xiàng)工作。建立公司內(nèi)部人才盤點(diǎn)委員會(huì)，人力資源部門主導(dǎo)，各部門、各下屬單位更多投入和參與；定期復(fù)盤回溯盤點(diǎn)數(shù)據(jù)，使人才標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)優(yōu)化和更新迭代；進(jìn)一步沉淀管理機(jī)制，使人才的培訓(xùn)發(fā)展，晉升選拔，人才儲(chǔ)備更加的流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。

今后，公司將充分利用集團(tuán)現(xiàn)有SAP-HR系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事、績(jī)效考核、薪酬、考勤管理等人力資源數(shù)字化基礎(chǔ)管理，同時(shí)，結(jié)合此次崗位畫像、人才測(cè)評(píng)和盤點(diǎn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)“人才掃描”全面數(shù)據(jù)化、可跟蹤。公司后續(xù)計(jì)劃把引入的人才管理方法和人才盤點(diǎn)技術(shù)、人才畫像技術(shù)等，結(jié)合SAP-HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)，繪制員工從招聘到離職的整個(gè)人力資源管理全生命周期的數(shù)據(jù)，一方面，可以用軌跡化方式描繪員工成長(zhǎng)，助力員工個(gè)人發(fā)展和公司人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備；另一方面，可以對(duì)每位員工的職業(yè)穩(wěn)定性、活力度和潛力度進(jìn)行定量評(píng)估和預(yù)測(cè)。相信長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累和管理反思、不斷優(yōu)化，能夠指引人力資源管理各項(xiàng)決策有效助力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。

四、結(jié)語(yǔ)

結(jié)合中央人才工作會(huì)議精神及“十四五”人才規(guī)劃，廈門集運(yùn)已在積極推進(jìn)戰(zhàn)略型人力資源數(shù)字化項(xiàng)目。廈門集運(yùn)將緊緊圍繞中央、集團(tuán)、集運(yùn)黨委關(guān)于人才工作的各項(xiàng)要求，結(jié)合公司實(shí)際，進(jìn)一步把兩期人才盤點(diǎn)結(jié)果逐步深化應(yīng)用，打造滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人才梯隊(duì)，為改革向縱深推進(jìn)提供科學(xué)依據(jù)，為公司持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的人才保障。