劉曉旭

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070）

一、前言

由于西方資本主義國家進(jìn)入工業(yè)化社會較早，在資本家不斷榨取勞動者剩余價(jià)值和“大工廠”化生產(chǎn)模式的加持下，20世紀(jì)初期，工人們逐漸開始自發(fā)組織在一起，就工資收入與資本家展開談判和博弈，而工會以及集體協(xié)商制度就是為了更好地解決勞資雙方的利益沖突而產(chǎn)生的。我國的集體協(xié)商制度起步較晚，直到1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》對集體協(xié)商制度有了較為明確的規(guī)定之后，有關(guān)集體協(xié)商的法律法規(guī)（《中華人民共和國合同法》《集體合同規(guī)定》）才出臺和推行，我國的集體協(xié)商制度才得以初步建立。自此，基于建設(shè)和諧社會的需要以及國家行政力量的強(qiáng)制性推進(jìn)，截至2018年，我國企業(yè)集體協(xié)商建制率達(dá)到80%以上，并且所涉及的行業(yè)也從早期的餐飲、工業(yè)等勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐步擴(kuò)大到物流、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等新興產(chǎn)業(yè)；除了普及程度的提高，集體協(xié)商制度的服務(wù)范圍也從最初的工資收入這種基本員工權(quán)益方面不斷擴(kuò)大范圍，逐漸將住房補(bǔ)貼、家屬戶口、父母養(yǎng)老醫(yī)療等內(nèi)容納入制度體系中。

雖然我國的集體協(xié)商制度已經(jīng)有了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步，但限于社會傳統(tǒng)觀念的桎梏以及在疫情肆虐經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在運(yùn)行集體協(xié)商制度的過程中，仍舊存在著不少現(xiàn)實(shí)問題。本文通過對濰坊的一家化工企業(yè)的6位員工（包括基層員工、中層管理、高層領(lǐng)導(dǎo)）就國家相關(guān)制度的認(rèn)識、推行運(yùn)行情況等問題進(jìn)行訪談，總結(jié)了當(dāng)前部分中小企業(yè)在推行工資集體協(xié)商制度過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合所學(xué)提出了完善國家工資集體協(xié)商制度的建議。

二、我國企業(yè)工資集體協(xié)商制度的現(xiàn)存問題

通過對濰坊市X化工企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工資集體協(xié)商制度的普及化程度已經(jīng)有了很大提高，但是在運(yùn)行的過程中仍舊存在著形式化、不重視、沒有專業(yè)化人才引導(dǎo)等方面的問題，從而導(dǎo)致實(shí)際的制度落地情況并不理想。

（一）制度運(yùn)行形式主義嚴(yán)重，員工的重視程度不高

在訪談的過程中，所有員工都知道企業(yè)已經(jīng)建立了內(nèi)部工會組織，但是對于工會組織的內(nèi)部運(yùn)行情況卻不了解，普通員工基本沒有參與過企業(yè)有關(guān)集體協(xié)商制度的商討、制定、運(yùn)行過程。企業(yè)雖然會通過問卷的形式對員工的訴求進(jìn)行匯總，但是很少針對具體內(nèi)容開展相應(yīng)的協(xié)商會議（或者是不知道開展情況），甚至作為一名工會組織成員的基層員工，對于企業(yè)就相關(guān)問題的整改處理過程都不了解，“大多數(shù)情況是問題收集以后就沒有后續(xù)了，好的時(shí)候會有一些解決措施，但并不知道措施產(chǎn)生的過程是什么?！本枚弥?，絕大多數(shù)員工就喪失了剛剛建立工會組織時(shí)的熱情勁頭，認(rèn)為所謂的工會組織只是用來走走形式的面子工程，并不能夠解決員工真正關(guān)注的實(shí)際問題。據(jù)了解，該企業(yè)疫情防控期間，由于福利水平的下降，導(dǎo)致離職率大幅度上升，絕大部分員工離職前并沒有考慮過通過集體協(xié)商制度來維系與企業(yè)的關(guān)系，而是直接選擇了“簡單粗暴”的離職來解決問題。

由此可見，我國的集體協(xié)商制度雖然表面上普及化程度較高，工會組織的建成率也超過了企業(yè)總數(shù)的九成，但仍舊存在部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)，僅僅將工會組織作為形式部門不予重視的現(xiàn)象。絕大部分基層員工參與程度低，遇到問題沒有通過工會組織、集體協(xié)商制度進(jìn)行訴訟的意識，抑或是不明確進(jìn)行集體協(xié)商的渠道路徑，集體協(xié)商制度仍舊停留在書面文件上，并沒有在企業(yè)內(nèi)部流暢運(yùn)行，切實(shí)解決勞資雙方的利益沖突。

（二）集體協(xié)商會議解決問題能力較差，效率偏低

X企業(yè)并非沒有建立相應(yīng)的集體協(xié)商制度，從管理層的訪談記錄中可以了解到，企業(yè)早期就已經(jīng)建立工會組織，并任命人事部經(jīng)理為工會組織代表，負(fù)責(zé)收集員工需求和代表員工進(jìn)行協(xié)商談判。在成立的前幾年中，X企業(yè)一直堅(jiān)持進(jìn)行階段性的集體協(xié)商會議，初期，員工對于工會組織的期待性也頗高，但是每次會議都沒有實(shí)質(zhì)性的成果產(chǎn)生，提出來的議案也往往因?yàn)闆]有具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)支撐以及無法顧及員工需求而不了了之。缺乏專業(yè)性的協(xié)商人才團(tuán)隊(duì)成為絕大多數(shù)中小企業(yè)無法順利推行集體協(xié)商制度的“攔路虎”。

三、我國企業(yè)工資集體協(xié)商制度問題產(chǎn)生的原因

通過調(diào)查訪談，不難看出工資集體協(xié)商制度在一些中小企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過程中，仍舊存在著許多問題，上述問題主要原因是理念、企業(yè)定位以及信息不對稱等造成的。

（一）協(xié)商理念淡薄

協(xié)商理念的淡薄意味著制度無法發(fā)揮其真正的作用。首先，工資集體協(xié)商制度對于大部分中小企業(yè)的員工來講，僅僅是一種浮于表面的形式，企業(yè)并沒有就相關(guān)制度進(jìn)行詳細(xì)的講解與培訓(xùn)，員工并不了解集體協(xié)商的優(yōu)勢與具體的協(xié)商渠道，在遇到個(gè)人權(quán)益被侵害或者期望分享企業(yè)的集體收益時(shí)，大多數(shù)員工并沒有通過集體協(xié)商來解決問題的理念；另外，從雇主的角度出發(fā)，尤其是中小企業(yè)的私人雇主，由于不了解集體協(xié)商制度的優(yōu)勢，僅僅是在國家強(qiáng)制性的行政管理下建立了工會和制定了相關(guān)制度，并不希望通過相關(guān)制度來實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏；最后，在實(shí)踐調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)效益規(guī)模的不同、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的高低都決定了所在區(qū)域集體協(xié)商理念被接受的程度。往往規(guī)模越大、經(jīng)濟(jì)效益越好的企業(yè)會擁有更加完善的工資集體協(xié)商制度，員工及管理層的集體協(xié)商理念接納程度也越高。而類似與X企業(yè)這種二線邊緣城市的私營小型企業(yè)，迫于地區(qū)的指標(biāo)考核而建立相應(yīng)的制度，而沒有足夠的資源將其落實(shí)，員工逐漸不再重視集體協(xié)商，管理層逃避集體協(xié)商，協(xié)商理念無法深入人心。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略定位不明確

工資集體協(xié)商制度作為調(diào)節(jié)勞資矛盾的重要方式，并不能脫離企業(yè)的現(xiàn)實(shí)條件獨(dú)立存在和運(yùn)行，其中，企業(yè)的戰(zhàn)略定位尤其是核心戰(zhàn)略定位，不僅僅是企業(yè)未來順利發(fā)展的基礎(chǔ)，也是一系列輔助性制度措施得以正常實(shí)施的前提。從訪談中可以得知，X企業(yè)剛成立時(shí)，是以加工半成品化工飼料作為自己的主營業(yè)務(wù)，也基于此進(jìn)行了人員配置與流水線運(yùn)作，之后受到市場的影響又瞄準(zhǔn)了化工原料初級產(chǎn)品的生產(chǎn)，這導(dǎo)致企業(yè)的人員和設(shè)備物資配置都發(fā)生了大規(guī)模的變動，在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)都不穩(wěn)定的情況下，自上而下都無暇顧及所謂的集體協(xié)商，工資集體協(xié)商制度無法正常推進(jìn)。從X企業(yè)的例子中，我們不難推斷出，現(xiàn)如今大量中小企業(yè)所面臨的困境，戰(zhàn)略定位不明確或者是變動頻繁，人力資源的使用和投資不盡明確，企業(yè)整體沒有未來發(fā)展的方向，大多數(shù)集體協(xié)商制度和所簽訂的集體合同都是一些千篇一律的內(nèi)容，或者根據(jù)政策要求加入一些大而空的熱點(diǎn)內(nèi)容，并不能就自身的特點(diǎn)和員工的需求解決貼切本企業(yè)的實(shí)際勞資矛盾，進(jìn)一步加劇了員工對相應(yīng)制度的不信任感，工資集體協(xié)商制度愈加形式化。

（三）勞資雙方信息不對稱

信息不對稱是導(dǎo)致眾多人力資源管理問題出現(xiàn)的主要原因，工資集體協(xié)商制度實(shí)際運(yùn)行困難，很大程度上也受到信息不對稱的影響。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā)，協(xié)商就意味著雙方進(jìn)入了一個(gè)博弈的過程，在這個(gè)過程中，雙方都需要憑借收集的信息來了解對方的談判底線，并確定自己的博弈目標(biāo)。對于勞資雙方來說，由于現(xiàn)行的工資水平及相應(yīng)的福利制度都是企業(yè)單方面制定的，因此，企業(yè)很容易了解有關(guān)勞動者的需求及底線信息。反觀工會方面，獲取協(xié)商所需要信息往往可以分為兩大類：第一類并非企業(yè)內(nèi)部的信息，而是一些來源于政策、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的指標(biāo)信息，例如，國家要求的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定保險(xiǎn)金比例等，這類信息大部分都有絕對的公開透明屬性，獲取難度較低，但其協(xié)商價(jià)值也相應(yīng)較低；第二類信息來源則是企業(yè)的內(nèi)部信息，最常見的便是企業(yè)的財(cái)務(wù)信息、各層級的薪酬福利水平等，而這部分信息往往掌握在企業(yè)的管理層手中，對于大多數(shù)的非上市中小企業(yè)來講，這部分信息并不會對員工公開，不利于工會方面借助相應(yīng)信息制定談判目標(biāo)，例如，工會很難在不了解企業(yè)效益水平或者利潤率的條件下，為員工確立一個(gè)合理工資增長比例。綜上，在信息不對稱的情況下，勞方處于天然的劣勢，導(dǎo)致博弈結(jié)果無法達(dá)到最優(yōu)。

四、對策建議

為了進(jìn)一步提高工資集體協(xié)商制度的普及，促使其正常有效地運(yùn)行，提出以下對策建議。

（一）明確戰(zhàn)略定位，夯實(shí)協(xié)商基礎(chǔ)

企業(yè)的戰(zhàn)略定位決定了一個(gè)企業(yè)未來發(fā)展方向，正確的戰(zhàn)略定位不僅能使其提高競爭優(yōu)勢，穩(wěn)步發(fā)展，還為順利運(yùn)行相關(guān)制度打下良好的基礎(chǔ)。要想明確自己的戰(zhàn)略定位，首先要尋找自己的核心競爭力，即企業(yè)能夠不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品或者新服務(wù)來適應(yīng)不斷變動的市場需求能力，對于大多數(shù)的中小企業(yè)來說，往往缺失的是屬于自己的核心競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中不斷改變自己的發(fā)展方向，使企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)和投資長期處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。因此，中小企業(yè)應(yīng)該緊抓國家的政策方針，盡快從人力、產(chǎn)品、技術(shù)、企業(yè)文化及價(jià)值觀等方面創(chuàng)造出自己的核心競爭力，進(jìn)一步明確自己的戰(zhàn)略發(fā)展方向。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、公司人員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定的前提下，才能夠明確員工的核心需求以及推行工資集體協(xié)商等制度的運(yùn)行，更好地調(diào)節(jié)勞資矛盾實(shí)現(xiàn)共贏。

（二）吸納專業(yè)人員，打造專業(yè)隊(duì)伍

上文提到中小企業(yè)的集體協(xié)商會議往往由于協(xié)商人員的不專業(yè)而導(dǎo)致效率低下，無功而返，最終磨滅了企業(yè)員工對集體協(xié)商制度的信心與期望。因此，要想提高工資集體協(xié)商制度在中小企業(yè)的實(shí)際落實(shí)，政府和企業(yè)需要在人才方面做好配合。首先，從企業(yè)自身的角度來說，要盡可能地吸納相應(yīng)的專業(yè)人才來領(lǐng)導(dǎo)工資集體協(xié)商制度的建立，建立企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商專業(yè)團(tuán)隊(duì)。但考慮到大多數(shù)中小企業(yè)受到成本的制約，沒有獨(dú)立建立相應(yīng)人才隊(duì)伍的能力，政府應(yīng)幫助多個(gè)同行業(yè)企業(yè)共同建立專業(yè)的協(xié)商人才隊(duì)伍，進(jìn)行行業(yè)集體協(xié)商，不僅將協(xié)商交給了專業(yè)的人去做，還有效降低了社會資本的浪費(fèi)，提高協(xié)商的針對性和效率。

除此之外，各級政府應(yīng)該進(jìn)一步推廣集體協(xié)商指導(dǎo)員制度，即由政府直接指導(dǎo)各級總工會，培養(yǎng)選拔專業(yè)集體協(xié)商人才，組建專職指導(dǎo)員指導(dǎo)，通過定期為企業(yè)工會的協(xié)商人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)（例如溝通技巧、協(xié)商內(nèi)容、財(cái)經(jīng)法律專業(yè)知識等），或者直接參與企業(yè)的協(xié)商會議，解決部分企業(yè)協(xié)商效率低下、協(xié)商人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊的問題。

（三）政府適當(dāng)干預(yù)，保證信息平等

針對信息不對稱為集體協(xié)商制度帶來的不便利，除了企業(yè)自身盡可能主動提供給工會相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)之外，更重要的是政府要進(jìn)行適當(dāng)?shù)母深A(yù)。首先，政府要進(jìn)一步建立公共信息獲取平臺，保證工會組織能夠?qū)崟r(shí)地獲取真實(shí)可靠的公共信息；其次，政府要對不愿意披露企業(yè)微觀數(shù)據(jù)的企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕槿?，在保證企業(yè)數(shù)據(jù)不會泄露的情況下，盡可能提供給工會組織，如公司利潤率、薪酬結(jié)構(gòu)等微觀企業(yè)信息；最后，要進(jìn)一步加強(qiáng)專職協(xié)商團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部監(jiān)督，保證不會出現(xiàn)信息泄露、協(xié)商偏頗等消極現(xiàn)象。

（四）政府加強(qiáng)引導(dǎo)，強(qiáng)化協(xié)商理念

各級政府作為工資集體協(xié)商制度的最終發(fā)起者和推動者，首先，要不松懈地進(jìn)行制度宣傳，使各級工會能夠?qū)⒓w協(xié)商作為其開展工作的基礎(chǔ)，保證集體協(xié)商在工會解決勞資沖突時(shí)發(fā)揮作用，各級工會領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該以身作則，不斷提高下級工會領(lǐng)導(dǎo)的集體協(xié)商意識，真正重視起集體協(xié)商工作來；其次，政府應(yīng)該建立集體協(xié)商工作評價(jià)制度，通過員工真實(shí)的反映，對工會工作進(jìn)行評價(jià)，并在評級制度的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步樹立模范工會或者模范企業(yè)，將優(yōu)秀的集體協(xié)商案例進(jìn)行整理，通過專職指導(dǎo)員制度進(jìn)行培訓(xùn)模仿；最后，要借助網(wǎng)絡(luò)媒體等渠道對集體協(xié)商的政策制度、成功案例大力宣傳，利用媒體的快速傳播性，引導(dǎo)正確的輿論風(fēng)向，這樣不僅能夠減少部分員工對集體協(xié)商制度的不理解或者偏見，強(qiáng)化員工參與集體協(xié)商制度的理念，還能夠得到社會各界對集體協(xié)商制度的支持，使集體協(xié)商制度的實(shí)際運(yùn)行達(dá)到事半功倍的效果。

五、結(jié)語

工資集體協(xié)商制度作為順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，不僅在緩和勞資關(guān)系、保護(hù)員工權(quán)益方面發(fā)揮著重要作用，它在維護(hù)社會公平、鞏固社會進(jìn)步成果等方面同樣發(fā)揮著重要作用。因此，必須堅(jiān)定不移地進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)工資集體協(xié)商制度，為兼顧效率與公平構(gòu)筑牢固的制度保障。