陶秀秀，侯銘，廖芳，張晶，賁艷麗

工作準(zhǔn)備度是指“新護(hù)士所具備的在工作場(chǎng)所中取得成功的屬性，可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α盵1]。對(duì)新護(hù)士來(lái)說(shuō)，在從護(hù)理畢業(yè)生過渡到臨床護(hù)士的過程中，由于工作環(huán)境復(fù)雜陌生、職責(zé)超出自身能力、臨床工作風(fēng)險(xiǎn)高，易出現(xiàn)焦慮、疲憊等負(fù)面情緒，甚至?xí)蚪巧m應(yīng)不良、轉(zhuǎn)型沖擊等而離職[2]。Li等[3]對(duì)我國(guó)六省市18所醫(yī)院1 313名新護(hù)士調(diào)查顯示，6.7%的新護(hù)士有較高傾向的離職意愿，造成護(hù)理人力資源流失，增加護(hù)理人力資源成本。研究顯示，工作準(zhǔn)備度高的新護(hù)士具有較明確的職業(yè)規(guī)劃，能夠盡早適應(yīng)角色并完成從學(xué)校到臨床的過渡，新護(hù)士工作準(zhǔn)備度水平越高，其工作投入得分也越高[4-5]。情緒勞動(dòng)又稱情緒工作，是指?jìng)€(gè)體為了達(dá)到組織所要求的情感表達(dá)，而對(duì)自身行為、面部表情、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)等進(jìn)行調(diào)整的過程[6]。研究表明，情緒勞動(dòng)與工作投入也存在相關(guān)關(guān)系，恰當(dāng)?shù)那榫w勞動(dòng)能夠影響個(gè)體對(duì)工作的投入狀態(tài)[7]。本研究對(duì)新護(hù)士工作準(zhǔn)備度、情緒勞動(dòng)現(xiàn)狀展開調(diào)查，并探討兩者之間的相關(guān)性，為護(hù)理管理者開展新護(hù)士情緒管理能力培訓(xùn)、促進(jìn)新護(hù)士角色轉(zhuǎn)變提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 采用整群抽樣法，于2022年2～4月選取新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市、喀什市、阿克蘇市、伊犁哈薩克自治州8所三級(jí)甲等醫(yī)院的新護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①具有我國(guó)護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；②從事臨床工作3個(gè)月至1年；③知情同意，自愿參加。排除進(jìn)修護(hù)士及非在崗護(hù)士。有效調(diào)查911人，男76人，女835人；年齡20～27(24.01±1.93)歲。當(dāng)前所在科室：內(nèi)科223人，外科194人，重癥醫(yī)學(xué)科106人，急診科42人，婦產(chǎn)科149人，兒科111人，其他86人。學(xué)歷：大專598人，專升本83人，本科229人，碩士1人?；橐鰻顩r：未婚697人，已婚214人。月收入：<2 000元91人，2 000～元405人，4 000～元232人，≥5 000元183人。每月上夜班次數(shù)：0次145人，≤5次140人，6～次382人，11～次176人，>15次68人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表。自行設(shè)計(jì)，包括：年齡、性別、科室、學(xué)歷、每月上夜班次數(shù)等。②中文版畢業(yè)護(hù)士工作準(zhǔn)備度量表。該量表由Walker等[8]于2015年編制，李佳穎[9]漢化。包括社交能力(9個(gè)條目)、工作競(jìng)爭(zhēng)力(8個(gè)條目)、組織敏銳度(7個(gè)條目)、個(gè)人工作特質(zhì)(4個(gè)條目)、職業(yè)發(fā)展(9個(gè)條目)5個(gè)維度，共37個(gè)條目。采用10級(jí)評(píng)分法，完全不贊同至完全贊同分別計(jì)1～10分，總分37～370分，得分越高表示新護(hù)士工作準(zhǔn)備度水平越高。原量表Cronbach′s α系數(shù)為0.958，本研究中Cronbach′s α系數(shù)為0.965。③情緒勞動(dòng)量表。該量表由Grandey[10]于2003年編制，駱宏等[11]漢化并用于護(hù)士群體。包括表層扮演(7個(gè)條目)、深層扮演(3個(gè)條目)和情緒表達(dá)(4個(gè)條目)3個(gè)維度，共14個(gè)條目。采用6級(jí)評(píng)分法，非常不同意至非常同意依次賦1～6分，總分14～84分，得分越高，說(shuō)明其感受到情緒調(diào)整的次數(shù)越多。原量表Cronbach′s α系數(shù)為0.811，本研究中Cronbach′s α系數(shù)為0.865。

1.2.2調(diào)查方法 取得各醫(yī)院護(hù)理部同意后，由其代為將問卷鏈接及二維碼發(fā)至所在醫(yī)院的新護(hù)士群，并附加填寫問卷說(shuō)明(內(nèi)容、目的及意義、填寫注意事項(xiàng)等)。共收回問卷959份，剔除答題時(shí)間<3 min、勾選選項(xiàng)一致及答案缺失的無(wú)效問卷48份，有效問卷911份，有效回收率為94.99%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 運(yùn)用SPSS26.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用統(tǒng)計(jì)描述、Pearson相關(guān)性分析及分層線性回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1新護(hù)士工作準(zhǔn)備度及情緒勞動(dòng)得分 見表1。

表1 新護(hù)士工作準(zhǔn)備度及情緒勞動(dòng)得分(n=911)

2.2新護(hù)士工作準(zhǔn)備度與情緒勞動(dòng)的相關(guān)性 Pearson相關(guān)性分析顯示，新護(hù)士工作準(zhǔn)備度與情緒勞動(dòng)得分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.235，P<0.05)，其中表層扮演與工作準(zhǔn)備度呈負(fù)相關(guān)(r=-0.423，P<0.05)，深層扮演與工作準(zhǔn)備度呈正相關(guān)(r=0.446，P<0.05)。

2.3情緒勞動(dòng)對(duì)新護(hù)士工作準(zhǔn)備度的影響 以新護(hù)士工作準(zhǔn)備度總分為因變量進(jìn)行分層線性回歸分析，第1層變量為一般資料(新護(hù)士的年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、所在科室、月收入、每月上夜班次數(shù))，采用Enter法全部進(jìn)入，第2層納入情緒勞動(dòng)3個(gè)維度得分。結(jié)果顯示，控制一般資料后，R2由0.035提高到0.390，表明深層扮演、表層扮演可解釋新護(hù)士工作準(zhǔn)備度35.5%的變異。見表2。

表2 新護(hù)士情緒勞動(dòng)對(duì)工作準(zhǔn)備度影響的分層回歸分析(n=911)

3 討論

3.1新護(hù)士工作準(zhǔn)備度處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士的工作準(zhǔn)備度處于中等水平，與張桂梅等[12]的研究結(jié)果一致。各維度中，個(gè)人工作特質(zhì)(心理彈性、靈活性及壓力管理)得分最低，說(shuō)明新護(hù)士在角色轉(zhuǎn)變過程中缺乏心理品質(zhì)方面的職業(yè)素養(yǎng)。三甲醫(yī)院的新入職護(hù)士工作強(qiáng)度大、培訓(xùn)任務(wù)重、考核要求高、工作環(huán)境復(fù)雜，這都屬于較大的工作壓力源。護(hù)士工作壓力越大，心理彈性越低[13]，加之在適應(yīng)新角色過程中，需要克服理論與現(xiàn)實(shí)的沖突、工作熱情與工作負(fù)擔(dān)之間的落差，容易產(chǎn)生焦慮、自我懷疑等負(fù)面情緒，這些都會(huì)降低新護(hù)士的個(gè)人工作特質(zhì)。工作競(jìng)爭(zhēng)力維度(臨床技能、技術(shù)理論、經(jīng)驗(yàn)、信心、責(zé)任心)得分也較低，提示新護(hù)士理論知識(shí)、專業(yè)技能、應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等都與臨床要求有一定的差距。組織敏銳度維度(病房知識(shí)、了解醫(yī)院政策及程序、成熟度、專業(yè)發(fā)展)得分最高，說(shuō)明新護(hù)士對(duì)工作環(huán)境、工作流程及職業(yè)規(guī)劃較為明確，但仍低于澳大利亞的新護(hù)士(8.7±1.0)[14]?？赡芘c我國(guó)護(hù)理專業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)間短、理論學(xué)習(xí)與臨床實(shí)踐分割、臨床帶教參差不齊有關(guān)。建議高校更嚴(yán)格地要求理論知識(shí)和臨床技能，并運(yùn)用學(xué)校各種資源與臨床對(duì)接；護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注新護(hù)士在工作、培訓(xùn)、人際關(guān)系等方面的壓力，為其提供心理支持并營(yíng)造良好的工作氛圍，引導(dǎo)其順利完成角色轉(zhuǎn)變。

3.2新護(hù)士情緒勞動(dòng)處于中等水平 本研究新護(hù)士情緒勞動(dòng)處于中等水平，與段虹等[15]的研究結(jié)果一致。原因可能是新護(hù)士假期少，在休息時(shí)還要參加相關(guān)培訓(xùn)，增加了他們的工作量。此外，臨床經(jīng)驗(yàn)不足，害怕自己處理不當(dāng)引起醫(yī)療事故，這些都給新護(hù)士身心帶來(lái)很大的壓力，使其不斷地進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)以符合組織要求。若不能以正確的策略調(diào)整情緒，會(huì)使負(fù)性情緒累積，造成工作倦怠。深層扮演指護(hù)士努力去感受和體驗(yàn)自己應(yīng)該向患者表達(dá)的情緒，由衷地以親切和善的態(tài)度為患者服務(wù)。表層扮演是指護(hù)士為了滿足工作要求，對(duì)自身語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)、面部表情、肢體語(yǔ)言等進(jìn)行調(diào)節(jié)而偽裝出與組織表達(dá)相符的情緒，而不是真正地從內(nèi)心深處認(rèn)同微笑、熱情、真誠(chéng)等情緒工作能力是護(hù)理職業(yè)的需要，從而在此過程中會(huì)消耗更多的情感資源，使其身心受損，工作投入降低[16]。各維度中深層扮演維度得分最高，表層扮演得分最低，說(shuō)明新護(hù)士情緒調(diào)節(jié)策略與臨床要求基本一致，在工作中更傾向于采用深層扮演?？赡芘c以下原因有關(guān)：①新護(hù)士工作熱情高，對(duì)患者的病痛容易產(chǎn)生感同身受的情感體驗(yàn)，發(fā)自內(nèi)心地表現(xiàn)出同情、安慰、共情的情緒并努力改善患者的就醫(yī)感受。②隨著中國(guó)醫(yī)學(xué)教育改革的不斷發(fā)展，各醫(yī)學(xué)院校開始重視護(hù)理人文教育，并開設(shè)了護(hù)士人文修養(yǎng)、人際關(guān)系與溝通、護(hù)理心理學(xué)、護(hù)理倫理學(xué)等人文課程，使護(hù)理專業(yè)學(xué)生能夠樹立積極的職業(yè)價(jià)值觀，從而減少臨床工作中不良情緒的表達(dá)。③《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》[17]指出加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)水平，全面推廣優(yōu)質(zhì)化醫(yī)療服務(wù)。各醫(yī)院加強(qiáng)對(duì)臨床護(hù)士人文關(guān)懷和人際溝通等能力的培訓(xùn)，為新護(hù)士情緒管理能力的學(xué)習(xí)提供了有利條件。建議管理者重視對(duì)新護(hù)士情緒勞動(dòng)的評(píng)估，對(duì)傾向于采用深層扮演的新護(hù)士，肯定其人文關(guān)懷和共情能力并引導(dǎo)其利用情緒管理能力順利完成角色轉(zhuǎn)變；對(duì)傾向于采用表層扮演的新護(hù)士，需提高其情緒管理能力，以減少表層扮演造成的不良后果并維護(hù)其身心健康。

3.3新護(hù)士工作準(zhǔn)備度與情緒勞動(dòng)的相關(guān)性 表2顯示，控制一般資料后，表層扮演負(fù)向預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備度，深層扮演正向預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備度(均P<0.05)，說(shuō)明傾向于采用深層扮演的新護(hù)士具有較高水平的工作準(zhǔn)備度，傾向于采用表層扮演的新護(hù)士工作準(zhǔn)備度低。原因可能是：①資源保護(hù)理論[18]指出，個(gè)體在一定時(shí)期所擁有的資源是有限的，長(zhǎng)期采用表層扮演的新護(hù)士因其內(nèi)心感受與情緒表達(dá)不一致，會(huì)消耗更多的心理資源，容易產(chǎn)生資源耗竭，降低學(xué)習(xí)理論知識(shí)和技能操作的主觀能動(dòng)性，從而使工作競(jìng)爭(zhēng)力降低。②研究顯示，采用深層扮演的護(hù)士擁有更高的情緒智力，對(duì)患者及同事的情緒反應(yīng)敏感，能迅速調(diào)整自身情緒變化[19]，這有助于新護(hù)士社交能力的發(fā)展，促進(jìn)其完成角色轉(zhuǎn)變。管理者可通過提高薪資待遇、建立激勵(lì)機(jī)制等措施維持或補(bǔ)充新護(hù)士的心理資源，避免其因情緒勞動(dòng)導(dǎo)致的資源耗竭。同時(shí)，對(duì)傾向于采用表層扮演的新護(hù)士盡早實(shí)施干預(yù)，如實(shí)施正念療法、抗逆力訓(xùn)練等，提高其工作滿意度及職業(yè)認(rèn)同感，促使其提高工作準(zhǔn)備度，順利完成過渡期。

4 小結(jié)

本研究顯示，新護(hù)士工作準(zhǔn)備度及情緒勞動(dòng)皆處于中等水平，且情緒勞動(dòng)中深層扮演與新護(hù)士工作準(zhǔn)備度呈正相關(guān)，表層扮演與新護(hù)士工作準(zhǔn)備度呈負(fù)相關(guān)。管理者應(yīng)關(guān)注新護(hù)士在工作、培訓(xùn)、考核、人際關(guān)系等方面的壓力，并將情緒管理貫穿護(hù)士培訓(xùn)及考核中，降低新護(hù)士在情緒勞動(dòng)中造成的資源消耗，使其更有精力去學(xué)習(xí)理論知識(shí)和臨床技能，提高工作準(zhǔn)備度。本研究?jī)H對(duì)新疆維吾爾自治區(qū)三甲醫(yī)院新護(hù)士進(jìn)行橫斷面調(diào)查，研究對(duì)象存在一定的局限性。后期需要納入不同等級(jí)醫(yī)院的新護(hù)士進(jìn)行影響因素及作用機(jī)制的研究，為新護(hù)士順利完成過渡期提供參考。