周 浩

(廈門聯(lián)發(fā)(集團)物業(yè)服務(wù)有限公司，福建 廈門 361000)

1 人力資源相關(guān)概念界定與基礎(chǔ)理論

1.1 人力資源相關(guān)概念

(1)人力資源。人力資源是指組織為了實現(xiàn)一個目標(biāo)提高運作效率，在整個過程中，運用管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等一些科學(xué)的理念，對這個組織中的人員進行一個階段時期的規(guī)劃、再教育、選錄、約束激勵的計劃、組織、控制以及協(xié)調(diào)等一系列的活動過程。

(2)人力資源成本管理。人力資源成本管理是指組織以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，以提高組織效益為目的，伴隨開發(fā)人力資源效用，在整個生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，界定分類人力資源成本的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，建立成本指標(biāo)體系，制定標(biāo)準(zhǔn)，確定控制目標(biāo)，建立成本管理體系和制度，規(guī)范人力資源成本統(tǒng)計、分析評價方法，健全人力資源成本預(yù)警制度的一系列管理活動。

1.2 相關(guān)基礎(chǔ)理論

(1)人力資源成本控制理論。人力資源成本控制不是簡單地壓減員工工資或福利來減少成本，而是對人力資源的各環(huán)節(jié)成本的發(fā)生進行有效掌控和調(diào)節(jié)的過程，這個過程有利于促進企業(yè)或社會的發(fā)展。比如，企業(yè)招聘人數(shù)和崗位需求，應(yīng)與前期的人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，招聘流程、所需員工的市場價格等因素都會影響人力資源獲得成本。員工的薪酬和福利是人力資源成本中占比最大的一部分，如何把這部分做到在同行業(yè)中既有競爭優(yōu)勢，還能以最少的支出發(fā)揮最大的效用，這就需要企業(yè)建立健全相應(yīng)的考核制度和激勵制度以及做好福利的預(yù)算和控制等。

(2)人力資源經(jīng)濟分析理論。人力資源經(jīng)濟分析是在現(xiàn)代企業(yè)管理理論指導(dǎo)下，運用財務(wù)核算方法、計量經(jīng)濟學(xué)以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計等工具方法，對人力資源進行綜合經(jīng)濟分析，包括人力資源領(lǐng)域的投資收益分析、價值分析、成本分析以及決策分析等內(nèi)容。其目的在于促進適應(yīng)人力資源管理與開發(fā)的需要，更好地服務(wù)人力資源管理工作。

2 物業(yè)行業(yè)人力資源管理成本控制的重要性

首先，隨著城市的不斷發(fā)展，物業(yè)成了城市建設(shè)中一個重要的組成部分，物業(yè)的轉(zhuǎn)型升級對于城市的建設(shè)有著關(guān)鍵的作用。作為一個服務(wù)型行業(yè)，物業(yè)公司對于人力的需求量大，在專業(yè)技術(shù)方面要求比較寬松，人力資源成本控制基本處于被動管理狀態(tài)。在行業(yè)內(nèi)品質(zhì)管理標(biāo)準(zhǔn)為前提條件下，大部分物業(yè)公司項目的人力資源成本高達60%，對于規(guī)模小的項目，人力資源成本占比甚至更高，影響營業(yè)利潤。其次，物業(yè)行業(yè)人員工資成本呈上揚趨勢，尤其是一線員工人數(shù)占比較多的保安、工程崗位，由于區(qū)域性的招聘緊缺導(dǎo)致的高工資與崗位價值的匹配度偏差較大，虛高了人才使用價值。最后，目前物業(yè)行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，是否能夠彎道超車，凸顯自身發(fā)展的競爭優(yōu)勢，對人力資源管理的成本控制尤為重要。

3 物業(yè)行業(yè)人力資源管理成本控制存在的問題

3.1 缺乏成熟的管理體系

物業(yè)作為一個服務(wù)性行業(yè)，企業(yè)對人才的需求量很大，但是大多數(shù)人受傳統(tǒng)思想影響，對于物業(yè)這個行業(yè)的認識不夠清晰，缺乏遠見，往往不會將進入物業(yè)行業(yè)作為工作的首選，這就在一定程度上導(dǎo)致了物業(yè)公司人才的大量流失。除此之外，許多企業(yè)的人力資源管理制度還有待提升，缺乏對人力資源人才的吸引，使得許多企業(yè)在人才競爭上缺乏優(yōu)勢。如何讓每一個人在團隊內(nèi)都用心對待工作，各司其職，同時最大限度地發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，從個體到團隊都能提高工作效率，將成本投入合理化運作，這是物業(yè)公司在人才資源管理中需要深思的問題。

3.2 招募成本投入過高

受到“外來的和尚好念經(jīng)”傳統(tǒng)思想的影響，不少物業(yè)公司更愿意加大資金成本，對外招募人才，增加了人力資源管理的招募成本，在對人才甄選的信度和效度作用下，成本投入所反映出來的人才是否滿足崗位配置需求，需要一定時間的觀察，難以在短時間內(nèi)進行效果評估。再加上物業(yè)行業(yè)一線崗位人員流動大，物業(yè)公司還要承擔(dān)人才流失的成本，導(dǎo)致人力資源管理的成本控制無法有序開展。

3.3 管理考核存在缺陷

許多的物業(yè)公司將業(yè)績與員工的工資掛鉤進行考核，這就使得許多員工在工作的過程中過于追逐經(jīng)濟利益，而忽視工作質(zhì)量，功利性較強。考核的制度不應(yīng)當(dāng)只是對業(yè)績的考核，關(guān)注點應(yīng)更多的放在如何提高員工的個人能力，只有員工個人專業(yè)水平得到不斷提升，公司才能蓬勃向上，總體收益才能得到質(zhì)的飛躍。除此之外，僅憑業(yè)績來考核員工，會使得員工之間內(nèi)部競爭壓力過大，容易營造出一種壓抑的工作氛圍，給員工帶來內(nèi)部競爭與追求效績的雙重壓力，容易造成人才流失，長此下去，不利于企業(yè)后續(xù)的長期發(fā)展。

3.4 薪酬激勵體制有待完善

第一，雖然改革開放已經(jīng)有四十余年，但是受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象依然存在，在用人方面能上不能下，能進不能出。因此，很多骨干員工不能得到重用，無法受到應(yīng)有的待遇，久而久之，導(dǎo)致被迫流出。企業(yè)現(xiàn)在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時還不能完全摒棄“論資排輩”的做法，在選拔人才、使用人才時還不能完全通過“賽馬”機制，致使部分得不到重用的優(yōu)秀人才流失。第二，受經(jīng)濟效益的影響，部分企業(yè)薪酬制度改革力度不大，與勞動力市場價位接軌不夠，沒有真正建立起以體現(xiàn)人才勞動價值為基礎(chǔ)的薪酬制度，不能完全保證各專業(yè)人才的勞動付出與實際回報相匹配，仍然存在著薪酬制度不完善、分配形式單一的問題。因此，造成了部分骨干人才流失。第三，部分企業(yè)在分配上堅持向一線傾斜，雖然對提升經(jīng)濟效益起到了一定的激勵作用，但還存在對骨干人員、突出貢獻者激勵不足，對“懶人”約束不強的問題，需要進一步調(diào)節(jié)完善，真正使分配體現(xiàn)效益、效率優(yōu)先，兼顧公平。

3.5 預(yù)算管理缺乏有效性

首先，大部分公司在建立健全預(yù)算管理之初，是為了進一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，管理思想也融合了現(xiàn)代化企業(yè)管理理念。但在后期具體操作過程中，由于層層把關(guān)不嚴(yán)，執(zhí)行較為寬松，預(yù)算管理并沒有做到分工協(xié)作、共同監(jiān)管，相反預(yù)算干預(yù)過程也是人浮于事，管理效果并不理想。其次，在實際操作中，各項預(yù)算指標(biāo)也是基本參照上一年度，預(yù)算執(zhí)行以不超過下達數(shù)為準(zhǔn)，同時員工的工資總額等相對固定部分的費用也沒有根據(jù)員工績效、公司效益或戰(zhàn)略目標(biāo)進行相應(yīng)的調(diào)整。

4 物業(yè)行業(yè)人力資源管理成本控制的優(yōu)化對策

4.1 建設(shè)信息化管理體系

隨著科學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，大數(shù)據(jù)分析的應(yīng)用走進了各行各業(yè)，通過對物業(yè)行業(yè)的信息化建設(shè)，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的有效管控。傳統(tǒng)的人力資源管理對人的依賴性較強，小到員工的通勤打卡，大到員工的工資配發(fā)都需要依靠人力來完成。但在新的信息化模式下，將物業(yè)行業(yè)的人力資源管理模式與互聯(lián)網(wǎng)相互連接起來，為物業(yè)人力資源成本控制提供實時的監(jiān)測數(shù)據(jù)和信息預(yù)警，及時調(diào)整成本控制過程中的行為偏差，有效控制人力資源管理成本。企業(yè)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，在優(yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)，加大信息化建設(shè)初期可能會耗費大量的人力、物力、財力，但是在未來可以更加有效降低物業(yè)企業(yè)的運行成本。

4.2 培養(yǎng)復(fù)合型人才

復(fù)合型人才的培養(yǎng)需要員工與企業(yè)的共同努力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的人才培養(yǎng)方式，使每個員工都能發(fā)揮出自己的專業(yè)。對于企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，首先，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人才評價管理制度，讓企業(yè)內(nèi)部的人才評價管理更加科學(xué)，對員工進行多方面考量。其次，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的競爭機制，機制的建立是為了更好地培養(yǎng)員工的能力，激發(fā)員工的潛能，發(fā)掘員工的特性，秉持著公平公開公正的原則，保證員工晉升渠道一致，提高員工的工作積極性。對于引進外來人才方面，眾所周知，人力資源是物業(yè)公司的核心競爭力，要加強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必須要重視企業(yè)人才的培養(yǎng)與引進，以人才拉動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)能否在市場經(jīng)濟的環(huán)境下立足，人力資源管理起到了至關(guān)重要的作用。企業(yè)對于選拔人才的制度應(yīng)該不斷創(chuàng)新與完善，內(nèi)部選拔制度與外部招聘制度雙管齊下，要在保證招聘的人才專業(yè)素質(zhì)過硬的情況下，降低招募的成本。

4.3 轉(zhuǎn)變成本控制管理思維

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源成本管理作為企業(yè)長遠發(fā)展的重點創(chuàng)新對象。人力資源管理人才的培養(yǎng)與創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)當(dāng)?shù)氐男袠I(yè)發(fā)展情況，與實際情況相結(jié)合，創(chuàng)新出有利于企業(yè)人力資源成本管理的方法，及時調(diào)整適應(yīng)市場的人才需求，最大限度地發(fā)揮出人才的能力，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃來進行人才培養(yǎng)。其次，應(yīng)當(dāng)營造良好的工作氛圍，形成有內(nèi)涵的企業(yè)文化，加強對員工的心理建設(shè)，為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，讓員工與企業(yè)和諧共生，推動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。最后，堅持“以人為本”的理念，健全考核機制，多方位對人才進行考察，強化復(fù)合型人才的培養(yǎng)。復(fù)合型人才的培養(yǎng)需要員工方、企業(yè)方的共同努力，學(xué)校對于復(fù)合型人才的培養(yǎng)主要體現(xiàn)在知識層面，讓人才掌握理論化結(jié)構(gòu)，物業(yè)公司則注重對于人才的實踐培養(yǎng)，通過實際場景下的知識學(xué)習(xí)和成果輸出，逐步提升服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平，進而實現(xiàn)創(chuàng)收。在這個過程中，成本的投入需要因地制宜，以結(jié)果為導(dǎo)向，向成本要效益。在如此精密的成本控制環(huán)節(jié)中，有利于培養(yǎng)出知識基礎(chǔ)扎實、實踐能力過硬的人才。

4.4 完善薪酬激勵體制

第一，完善人員合理流動的激勵機制。構(gòu)建物業(yè)企業(yè)內(nèi)部市場化的人才流動機制，通過政策引導(dǎo)和薪酬激勵，鼓勵非主要崗位和后勤人員向操作一線崗位流動；對于經(jīng)連續(xù)培訓(xùn)、考核仍不合格以及由于身體等原因不能勝任崗位要求的技能操作人員，可由主要生產(chǎn)崗位逐步向非主要崗位和后勤類崗位流動，對于該類崗位上的富余人員，可根據(jù)工作情況調(diào)整工種，向勞務(wù)工崗位過渡，逐步減少基層領(lǐng)導(dǎo)干部和機關(guān)管理人員數(shù)量。第二，按照崗位的不同類別和人才的不同層次，建立完善員工全面績效考評機制，完善約束性指標(biāo)，加大對崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)技能的定期評價力度，強化考評結(jié)果運用和導(dǎo)向，以此作為選人用人、評先選優(yōu)和解聘續(xù)聘的參考性指標(biāo)，減少對人才評價和使用上的主觀隨意性。通過嚴(yán)格考核與待遇掛鉤的制度，激發(fā)人才的潛能和進取精神。結(jié)合物業(yè)企業(yè)自身的特點，研究制定科學(xué)合理又方便操作的人才評價與績效考核方法，利用網(wǎng)絡(luò)、報紙、電視等媒介，大力開展宣教活動，營造良好的工作氣氛，推崇創(chuàng)新創(chuàng)效、追求科技成果的價值導(dǎo)向，同時要確保人才評價和績效考核的客觀公正。

4.5 規(guī)范預(yù)算管理

第一，預(yù)算管理采取零基預(yù)算的方法，本著實事求是的原則，采用自上而下下達指標(biāo)、自下而上匯總預(yù)算、上下結(jié)合分解指標(biāo)的方式科學(xué)編制、合理分配預(yù)算指標(biāo)。運用科學(xué)方法將企業(yè)中的各項有效資源，按照經(jīng)營、投資、財務(wù)的先后順序，分配財務(wù)預(yù)算指標(biāo)，同時建立預(yù)警和反饋配套機制，調(diào)動各監(jiān)管部門和專業(yè)職能部門的監(jiān)督管理力量，通過激勵與約束性指標(biāo)加強預(yù)算執(zhí)行各環(huán)節(jié)的監(jiān)管，最大程度科學(xué)合理使用各項資源，減少費用浪費，促進企業(yè)利潤最大化。第二，財務(wù)部門作為最終的預(yù)算執(zhí)行的牽頭部門，每月對各使用部門執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，對各單位預(yù)算執(zhí)行不規(guī)范、偏離度大等問題，及時提出管理措施和考核意見，確保全面預(yù)算管理完成和推進。

5 結(jié)論

在這個競爭越來越激烈的時代，許多企業(yè)都在用不同的方式積極探索，尋求著企業(yè)與時代相融的發(fā)展道路。積極引進新技術(shù)，不斷追求新型人才，這是一個物業(yè)企業(yè)能夠在城市立足的根本。物業(yè)行業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的長遠發(fā)展是互利共贏的，作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)制定適當(dāng)?shù)墓芾眢w系來培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)好公司人才的同時，控制好企業(yè)成本。成本控制涉及多個方面，需要公司上下齊心協(xié)力，共同進步。物業(yè)公司要堅持以人為本的發(fā)展理念，更好地實現(xiàn)一流企業(yè)的進一步轉(zhuǎn)型，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。