劉國強 濟南市章丘區(qū)人民醫(yī)院

在數字經濟時代下，事業(yè)單位在實施傳統(tǒng)人力資源管理工作中出現較多弊端，導致員工工作的積極性降低，甚至造成較大的經濟損失。對此，為切實提升發(fā)展質量，事業(yè)單位應創(chuàng)新改革人力資源管理工作，安排員工進行業(yè)務能力培訓、互聯網技術培訓等，促進員工的綜合素養(yǎng)水平提升，同時優(yōu)化完善績效考核制度，構建優(yōu)秀的事業(yè)單位文化，借助先進技術及管控措施，科學優(yōu)化人力資源配置，提升員工的工作主動性。

一、數字化與人力資源數字化管理概念

在人力資源數字化管理過程中，會涉及大數據、數字化管理、人力資源數字化等相關概念。大數據技術是實現人力資源數字化管理的主要工具，掌握大數據技術是數字化管理實施的基本前提，其戰(zhàn)略意義并非掌握龐大的數據信息集合，而是將海量數據進行專業(yè)化處理，使數據智能化、創(chuàng)新化，從而實現數據增值，為事業(yè)單位帶來切實效益。

人力資源數字化管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，其管理核心在于對員工賦權授能，通過自上而下地向員工釋放權利，使其對本職工作有較多的自主控制權，從而促進員工自主學習、開發(fā)潛能，提升事業(yè)單位整體利益；扁平化組織結構是最適合人力資源數字化管理的事業(yè)單位結構，扁平化組織結構使決策層與執(zhí)行層之間的溝通層級減少，讓員工能對事業(yè)單位戰(zhàn)略快速地作出反應。

二、數字經濟時代事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理的積極作用

第一，在數字經濟時代的發(fā)展背景下，現代事業(yè)單位面臨更大的發(fā)展競爭壓力，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式已大不適應，在具體管控過程中存在很多漏洞。分析事業(yè)單位人力資源管理現狀，發(fā)現傳統(tǒng)人力資源管理工作中責任分配不合理，部分工作內容缺乏實效性，無法在人才培養(yǎng)方面發(fā)揮積極作用。部分事業(yè)單位在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，完全依賴人力資源部門人員承擔繁重的管理任務，實際管理效率不高，管理過程中出錯率較高。在數字經濟時代的推動下，涌現出多種現代信息技術，可在事業(yè)單位人力資源管理中得以有效應用，實現信息化管控人力資源。這能使事業(yè)單位人力資源管理工作更加完善，促進人力資源管理工作的效率與質量明顯提升，使事業(yè)單位獲得更大的經濟效益。第二，在新形勢下，現代事業(yè)單位發(fā)展速度提升，在人力資源管理中會產生大量的管控信息。這使得事業(yè)單位統(tǒng)計分析多種信息的工作量明顯增多，人力資源管理范圍不斷拓寬。事業(yè)單位通過創(chuàng)新人力資源管控，借助數字化信息技術實施生產等環(huán)節(jié)的管控與分析工作，能使人力資源管理更加全面，可避免出現管理遺漏的問題。同時，事業(yè)單位可借助數字信息技術預估各部門的實際工作效率等，實時監(jiān)督生產管理情況等，實現高效發(fā)展的階段性目標。第三，事業(yè)單位人力資源管理人員的人力資源管理水平參差不齊，很多管控措施難以落實，導致人力資源管理作用明顯降低。在數字經濟時代下，事業(yè)單位可應用先進的信息技術實施人力資源管控，幫助管理人員高效分析人力資源分配等，促使人力資源管理更加精確。這能提升管理人員的人力資源管理質量，避免因管理失誤造成重大損失，可幫助規(guī)避管理風險，促進事業(yè)單位人力資源管理水平的大幅提高。

三、事業(yè)單位人力資源管理現狀

（一）管理理念更新不及時

對于大部分事業(yè)單位來說，由于長期受到傳統(tǒng)管理理念的影響，使得中高層管理者對于數字經濟時代背景下人力資管管理工作缺乏足夠的重視，管理理念更新不及時，會在一定程度上導致事業(yè)單位難以適應現代化發(fā)展趨勢，與時代脫節(jié)。具體實踐工作中，人力資源管理理念更新不及時主要體現在管理思想、管理策略以及資源開放等方面。比如部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作中，整體缺乏民主性與公開性，對于事業(yè)單位常見的升職和崗位調動問題，仍舊存在高層干部直接任命而非通過公正的考核來決定的情況。如果沒有進行有效的應對，職工的工作積極性會受到較大的影響，從而影響整個單位的業(yè)績，對于單位內部工作氛圍的營造也會產生負面影響。

（二）人力資源管理體系不完善，缺乏合理的激勵機制

部分事業(yè)單位的人力資源管理體系不完善，導致很多管控措施無法落實，實際人力資源管理效果不佳。首先，部分事業(yè)單位的管理人員不按照人力資源管理制度執(zhí)行管控工作，對應的管理措施缺乏實效性。大部分事業(yè)單位的職位晉升等，將員工的資歷作為重要評判指標，會對人才選拔造成很大阻礙，部分有才能的員工得不到重用，導致事業(yè)單位活力明顯降低。一些事業(yè)單位管理人員會依據片面的分析等對員工進行評價，人力資源管理缺乏公平性。這使得事業(yè)單位員工的工作積極性明顯降低，甚至會造成人才流失。其次，一些事業(yè)單位的經濟實力不強，在薪資待遇方面低于同行，對人才的吸引力較低。部分事業(yè)單位重視員工培訓工作，但沒有制定科學完善的培訓方案，培訓內容過于淺顯，對應的培訓課程只是按照程序進行，導致人才培養(yǎng)作用難以發(fā)揮。此外，有部分事業(yè)單位缺乏合理的激勵機制，設置的激勵制度缺乏公平性，不能為工作表現好、能力強的員工提供及時獎勵，導致員工在工作過程中積極性不足。

（三）資源開發(fā)脫離現實需要

數字經濟時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理中仍舊存在資源開發(fā)方面的不足，具體體現在職工崗位培訓需求收集與分析缺乏系統(tǒng)性，使得資源開發(fā)與現實需求兩者之間出現脫離現象。此外，從崗位培訓的內容方面入手，發(fā)現培訓內容存在局限性，實用性與針對性方面均需求改善，理論培訓占比遠遠超過實操。從培訓形式方面來看，大部分培訓工作的開展均通過線下方式進行，容易受到時間、空間的限制，不利于培訓效率的提升。在培訓結果方面，缺乏及時有效的反饋，職工對于培訓知識的掌握情況以及實踐中可能遇到的問題沒有進行必要的跟進，進而使得崗位培訓呈現一種“有頭無尾”的狀態(tài)。

（四）資源配置缺乏合理性

目前事業(yè)單位人力資源管理工作中普遍存在資源配合不合理的問題，比如部分單位在機構設置方面存在組織無因事設崗的情況，從而造成資源的不必要浪費。又例如，部分培訓工作與崗位需求之間缺乏實際聯系，只是簡單地以傳統(tǒng)的黨政及黨委領導、科室、職工來進行，在這一崗位配置標準下，不僅難以滿足崗位培訓要求，還容易導致資源效用的降低。另一方面，資源配置缺乏合理性還體現在單位內部人員與部門、單位和部門間存在矛盾，如果沒有進行科學的干預，不利于相關工作的順利開展，嚴重時甚至會出現內部人事安排失衡、工作失序的問題。

四、數字經濟時代事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）建設數字文化，提升數字化管理意識

想要實現事業(yè)單位人力資源數字化管理，首要任務是建立事業(yè)單位數字化的管理文化。事業(yè)單位文化是事業(yè)單位的靈魂，是推動事業(yè)單位發(fā)展的不竭動力。只有建立起事業(yè)單位數字文化，才能使事業(yè)單位從根本上推進數字化管理進程。從事業(yè)單位的基礎工作入手，在事業(yè)單位日常生產經營活動中處處灌輸數字化管理概念，才能逐漸提高員工對人力資源數字化管理的認識層次，讓員工從心底認可數字化人力資源管理。建設數字化的事業(yè)單位文化，能夠讓事業(yè)單位的員工對數字化技術在生產效率、節(jié)約能源、改善勞動環(huán)境、保障生產環(huán)境安全等方面有直觀的認識，同時對數字化管理在優(yōu)化資源配置、解放勞動力等方面有深入感受，從而使員工能夠更好地接受數字化人力資源這一管理理念，積極配合事業(yè)單位的數字化建設進程。

（二）優(yōu)化完善內部激勵制度

事業(yè)單位人力資源管理工作的開展無法脫離激勵制度而單獨存在，針對目前人力資源管理中存在的激勵制度效果不理想的問題，具體應該根據事業(yè)單位運營實際情況，對內部激勵制度進行必要的優(yōu)化和完善，善于借助激勵制度來改善現階段事業(yè)單位人力資源管理的局面，達到有效提升人力資源管理效果和水平的目的。隨著數字經濟發(fā)展速度的持續(xù)提升，信息化技術在各個領域中的應用范圍進一步擴大。對此，在激勵機制薪酬設計工作中，也可以適當引導先進的信息技術作為輔助，將員工的績效與信息化技術相結合。比如利用數據分析技術將一定時間內職工的績效與薪酬進行整合，在此基礎上綜合記錄職工在完成每一項工作內容時的具體表現，在大數據技術的輔助下對上述信息實施綜合評估，最后上傳到事業(yè)單位的門戶網站上。通過這種方式，不僅保證了激勵機制實施的公平性，同時在實現績效考核結果透明等方面，具有其他管理方式所不具有的優(yōu)勢。

（三）加強員工互聯網技術培訓，促使員工提升互聯網素養(yǎng)

在數字經濟時代下，各行業(yè)大力推行互聯網技術的有效應用，互聯網渠道能增強事業(yè)單位間的合作交流，提升事業(yè)單位內部管控效果。首先，事業(yè)單位在人力資源管理過程中，合理應用互聯網技術，能大幅度提升實際管控效率?；诖耍谑聵I(yè)單位人力資源管理工作中，應加強員工的互聯網技術培訓，指導員工運用網絡知識完成工作任務，提升管理信息的傳遞效率，促進事業(yè)單位員工的工作效率的提高。其次，事業(yè)單位可開展數字網絡化講座，為員工講解數字化發(fā)展趨勢、要求等，對互聯網技術及管理需求等進行演示，使員工對互聯網優(yōu)勢有更全面的了解。同時，事業(yè)單位人力資源管理人員應借助互聯網管控人力資源，為每位員工建立電子信息檔案，主要記錄員工的工作信息等，統(tǒng)一對人力資源實施信息化管理。最后，現代事業(yè)單位的運營發(fā)展依賴互聯網的支持，應重視提升員工的數字化信息素養(yǎng)。事業(yè)單位管理人員應不定期地考察員工互聯網技術的學習情況，要求各部門負責人掌握員工運用互聯網辦公情況等，監(jiān)督員工學習互聯網知識，讓員工在日常工作中將互聯網技術優(yōu)勢發(fā)揮出來，促進人力資源管理效果的提高。

（四）改革創(chuàng)新職工培訓制度

在數字經濟時代背景下，事業(yè)單位內部職工的崗位技能要求和綜合素養(yǎng)均被提出了更高的要求，想要打造一支高素質技能型員工隊伍，還需要提高對人力資源管理中的員工培訓工作的重視程度。實踐工作中，結合事業(yè)單位實際情況，對現有的職工培訓制度進行合理的改革和創(chuàng)新，從專業(yè)技能與綜合素質兩個方面著手，切實保證職工可以滿足崗位要求。在建立健全事業(yè)單位內部職工培訓制度任務中，要求綜合分析不同崗位與職級的差異性，設置針對性的培訓課程與內容，從而在根本上滿足職工自我提升的現實需求。比如在互聯網信息技術應用普及率不斷提升的情況下，事業(yè)單位職工培訓形式可以打破傳統(tǒng)線下課堂這一局限，利用線上理論講解配合線下實操的方式開展培訓，可以極大地提升培訓效率。同時，職工培訓的受眾也將進一步脫離時間、空間的制約，將職工培訓落到實處。

（五）貫徹“賦能”思想，提高員工的數字化創(chuàng)新能力

在數字化生存時代的背景下，新的經濟增長點來自不斷更新知識要求的教育產業(yè)，來自于精神消費。對個人而言，通過合作獲取潛在的知識，擴大自己的知識面，培育個人的覺悟性將成為一個人核心競爭力提升的關鍵。由“賦能”的概念可知，“賦能”思想的本質是賦予員工較大的權力與自由，促進員工自主學習，激發(fā)潛能。要貫徹“賦能”思想，就要求管理層對員工的定位進行重新調整，由過去的“雇員”變?yōu)槭聵I(yè)單位的“成員”，讓員工感受到組織是他們的“共同體”而非事業(yè)單位家的“私人財產”。只有讓員工愿意主動學習，才能提高員工的創(chuàng)新能力，才能真正增強事業(yè)單位整體核心競爭力。正確的、恰當的“賦能授權”是數字化時代下事業(yè)單位人力資源管理必須變革的重要任務，是真正促進事業(yè)單位長期良性發(fā)展的不竭源泉。

五、結語

總之，事業(yè)單位若想獲得長遠的發(fā)展，必須要加強對人力資源成本控制與管理工作的重視度，并采取合理的方式。實踐中，可以結合實際從更新人力資源管理理念、科學配置現有人力資源、優(yōu)化完善內部激勵制度、合理構建績效考核體系、革創(chuàng)新員工培訓制度等措施著手，切實保證人力資源管理任務的高效實現。只有提高對人力資源管理工作的重視，才能在提升管理水平的基礎上，為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供支持。